Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn tại tòa án nhân dân quận cầu giấy, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM HỒNG NHUNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
TỪ THỰC TIỄN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM HỒNG NHUNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
TỪ THỰC TIỄN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gôc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn
này.
Tác giả luận văn

Phạm Hồng Nhung


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn Cô giáo PGS. TS Lê Thị Hoài
Thu, người Cô đáng kính đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực
hiện luận văn.
Em xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể Thầy, Cô đã giảng dạy Lớp
cao học ứng dụng khóa 23, đã truyền đạt những kiến thức rất bổ ích, tạo điều
kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập cũng như trong thời gian hoàn thành
luận văn của mình.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, gia
đình, bạn bè đã tạo điều kiện, động viên giúp em hoàn thành luận văn một
cách tốt nhất.
Trong quá trình hoàn thành, do kiến thức chuyên môn cũng như kinh
nghiệm thực tế vẫn đang trong quá trình học hỏi và rèn luyện nên không thể
tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được các Thầy, Cô góp ý để bài luận
văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Hồng Nhung


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

BLTTDS

Bộ luật tố tụng dân sự

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN .............................................................. 6
1.1. Tranh chấp lao động cá nhân. ........................................................... 6
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân. ..................... 6
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân ................................... 6
1.1.1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân .................................... 8
1.1.2. Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án nhân dân. ......................................................................................... 11
1.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân. ...... 13
1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân. ...13
1.2.2. Đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân. 14
1.3. Nội dung giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân. ................................................................................................................15
Kết luận chương 1 ...................................................................................... 19
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN
NHÂN DÂN ................................................................................................ 20
2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân... 20

2.2. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân. ............................................................................................ 25
2.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo
vụ việc .................................................................................................... 25
2.2.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo
cấp Tòa .................................................................................................. 26


2.2.3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo
lãnh thổ .................................................................................................. 29
2.2.4. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
nhân dân theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu.................... 30
2.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
nhân dân. ................................................................................................... 31
2.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân. ........................................................................................................ 33
2.4.1. Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm ........................ 34
2.4.2. Giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm .................... 45
2.4.3. Giải quyết vụ án lao động theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm,
thủ tục đặc biệt ...................................................................................... 47
Kết luận chương 2 ....................................................................................... 52
CHƯƠNG 3. THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY VÀ MỘT SỐ
KIẾN NGHỊ................................................................................................ 54
3.1. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
quận Cầu Giấy. .......................................................................................... 54
3.1.1. Những kết quả đạt được trong giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy. ............................................. 54
3.1.2. Những hạn chế trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy....................................................... 56

3.2.

Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân từ thực tiễn tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy. ................. 63
3.2.1. Về các quy định pháp luật. ........................................................... 63
3.2.2. Về tổ chức thực hiện. .................................................................... 65
Kết luận chương 3 ....................................................................................... 69
KẾT LUẬN ................................................................................................. 71


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài.
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao
động. Những lợi ích đối lập giữa người lao động và người sử dụng lao động
sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hòa được quyền lợi
của nhau. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy. Thời gian
qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân có
diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến
hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính ổn định của trật tự xã hội. Giải
quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động cá nhân là vấn đề cần thiết nhằm đảm
bảo quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên,
giải quyết vấn đề này như thế nào cho hiệu quả vẫn là một bài toán khó.
Tranh chấp lao động cá nhân là một loại tranh chấp lao động mang tính
chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ
xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Việc pháp luật quy định
một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ được

quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, cũng như góp phần ổn định mối
quan hệ lao động. Tuy nhiên, hiện nay, hành lang pháp lý liên quan đến vấn
đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt một số
điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn
lúng túng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vì thế nhiều
trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động chưa được bảo vệ
đúng mức.
Việc nghiên cứu cả về mặt pháp lý cũng như thực tiễn tranh chấp và
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại
bỏ những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp


2

bách trong quan hệ lao động hiện nay.
Vì những lí do trên, em mạnh dạn chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân từ thực tiễn tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố
Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình với mong muốn góp phần
hoàn thiện pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
Trong những năm qua, đã có một số đề tài nghiên cứu về vấn đề giải
quyết tranh chấp lao động nói chung cũng như về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân nói riêng. Tuy nhiên, việc đưa ra một định nghĩa cụ thể và đầy
đủ về việc xác định thế nào là tranh chấp lao động cá nhân, thế nào là tranh
chấp lao động tập thể thì còn nhiều vấn đề bàn cãi. Luận án tiến sỹ của tác giả
Phạm Công Bảy với đề tài “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại tòa án Việt Nam”, đây là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án, và luận án đã đưa ra
những hướng giải quyết những bất cập trong giải quyết tranh chấp lao động

tại tòa án. Luận văn thạc sỹ, “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của
Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan” của Nguyễn
Việt Hoàng, năm 2005.
Có một số khóa luận tốt nghiệp như: khóa luận “Tranh chấp và giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân”, của Trần Thị Thu Hà, năm 2001; khóa
luận “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại tỉnh Phú
Thọ” của Đặng Thị Thu Huyền, năm 2007. Gần đây nhất có khóa luận “Tranh
chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân” của Vương Thu Hòa, năm
2012. Hiện nay, trên các tạp chí, báo chuyên ngành về pháp luật lao động có
nhiều bài nghiên cứu về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói
riêng và giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung. Nhưng cách tiếp


3

cận của các đề tài trước đây về tranh chấp lao động hoặc về tranh chấp lao
động cá nhân được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, vì vậy, việc chọn đề
tài này để thực hiện luận văn của mình , em mong muốn sẽ góp phần vào việc
hoàn thiện pháp luật lao động cũng như góp phần trong việc hoàn thiện pháp
luật để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài.
Luận văn tập trung vào làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về tranh
chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án,
đồng thời phân tích những điểm còn bất cập trong quy định của pháp luật về
việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, nhằm đưa ra những
giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân từ thực tiễn tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy.
Về phạm vi nghiên cứu: luận văn chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án mà không có tham vọng
nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức

hòa giải. Điều này là phù hợp với đề tài mà học viên chọn đồng thời cũng
giúp cho việc nghiên cứu được giới hạn cụ thể, chuyên sâu hơn.
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu để tài.
Mục tiêu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân. Đồng thời tìm hiểu về
thực tiễn thực hiện pháp luật về vấn đề này trên địa bàn quận Cầu Giấy, từ đó
chỉ ra những bất cập, đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn này phải thực hiện những
nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
- Nghiên cứu vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.


4

- Phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân.
- Đánh giá thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
nhân dân quận Cầu Giấy để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài.
Luận văn được nghiên cứu trên quan điểm của chủ nghĩa Mác –
Lenein, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử, các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về Nhà nước và pháp luật, về
quyền con người và quyền công dân trong xã hội, những luận điểm khoa học
trong các công trình nghiên cứu và các bài viết đăng trong tạp chí của một số
nhà khoa học Việt Nam. Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu
cụ thể để làm sáng tỏ về mặt khoa học từng vấn đề tương ứng, đó là các

phương pháp nghiên cứu như: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống
kê, lịch sử, so sánh…
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn.
Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn có ý nghĩa khoa học và ý
nghĩa thực tiễn như sau:
- Luận văn góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận về tranh chấp lao
động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.
- Luận văn đã phân tích được thực trạng pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo Bộ luật tố tụng dân sự 2015.
- Luận văn đã nêu ra và đánh giá được thực tiễn thi hành pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy,
qua đó chỉ ra được tồn tại và nguyên nhân của nó.
- Luận văn đã đưa ra được một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật,


5

đồng thời đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy.
Với những ý nghĩa nêu trên, tác giả của luận văn hi vọng đóng góp một
phần nhỏ vào việc hoàn thiện các quy định của pháp luật cũng như vận dụng
quy định vào thực tiễn thi hành giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án, đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo lợi
ích Nhà nước và xã hội.
7. Cơ cấu của luận văn.
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động cá nhân và sự
cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân.
Chương 3: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
nhân dân quận Cầu Giấy và một số kiến nghị.


6

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
1.1.

Tranh chấp lao động cá nhân.

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân.
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động
lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi
hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động.
Tranh chấp lao động (TCLĐ) là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và
gắn liền với quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng
sức lao động giữa một bên là người lao động (NLĐ) với một bên là người sử
dụng lao động (NSDLĐ). Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục
đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động. Vì thế, trong quan hệ lao
động khó tránh khỏi sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Chế định
giải quyết TCLĐ là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho
NLĐ và NSDLĐ. Từ đó góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao
hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.

Ở mỗi quốc gia, quan niệm về TCLĐ cũng khác nhau.
Ví dụ: Ở Mỹ, theo Đạo luật Quan hệ lao động quốc gia, tại Mục 2
TCLĐ được hiểu là: “Bất kỳ xung đột nào liên quan tới những điều khoản,
giai đoạn hay điều kiện việc làm, hay liên quan tới việc lập hội hay đại diện
của những cá nhân trong thương lượng, điều chỉnh, duy trì, thay đổi, hay tìm
cách thu xếp các điều khoản hay điều kiện việc làm, không phân biệt các bên
ranh chấp NSDLĐ hay NLĐ” 1.
1

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng nhất về
quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.53.


7

Tại Hàn Quốc, Điều 2 Luật điều chỉnh Công đoàn và quan hệ lao động
quy định: “Để chỉ bất kỳ tranh cãi khác biệt nảy sinh từ sự bất đồng ý kiến
giữa công đoàn và NSDLĐ hay hiệp hội sử dụng lao động liên quan tới việc
xác định các điều khoản hay điều kiện tuyển dụng lao động như tiền lương,
giờ làm, phúc lợi, sa thải, đối xử khác,… Trong trường hợp này, “bất đồng ý
kiến” được hiểu là các tình huống mà các bên không thể đi đến thống nhất
cho dù họ có tiếp tục cố gắng để đạt được thỏa thuận” 2.
Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh
về hợp đồng lao động lần đầu tiên đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao
động, Điều 157 quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động
khác; về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và
trong quá trình học nghề”. Có thể thấy rằng định nghĩa này sử dụng phương
pháp liệt kê các loại tranh chấp nên chưa liệt kê được đầy đủ, không bao hàm
được hết các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động.

Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa
hoàn thiện hơn về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh
chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao
động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Định nghĩa này đã có sự
phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể. Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô,
mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng.
Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 đã có rất
nhiều quy định về quan hệ lao động được thay đổi để phù hợp với điều kiện
kinh tế - xã hội. Tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
2

Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng nhất về
quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.53.


8

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động”. Phạm vi chủ thể của tranh chấp lao
động đã có sự thay đổi, rộng hơn. Sở dĩ như vậy là do có sự phát sinh quan hệ
cho thuê lại lao động giữa ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại lao động – bên
thuê lại lao động – người lao động thuê lại, lần đầu tiên được ghi nhận trong
Bộ luật Lao động năm 2012. Để đảm bảo các quyền lợi, nghĩa vụ hợp tác của
các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ lao động, nên khi định nghĩa về
tranh chấp lao động cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” đã được
thay thế cho cụm từ “giữa người sử dụng lao động và người lao động” trong
Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006.
Có thể thấy, mặc dù có sự khác biệt nhất định trong cách định nghĩa
TCLĐ giữa các quốc gia nhưng nhìn chung các quốc gia đều cho rằng TCLĐ

xuất phát từ những mâu thuẫn, xung đột giữa các chủ thể tham gia vào quan
hệ lao động và các chủ thể khác có liên quan. Các bên tham gia TCLĐ để đòi
hỏi, yêu cầu về quyền và lợi ích và những vấn đề quan tâm khi NLĐ tham gia
vào quan hệ lao động, làm việc trong đơn vị sử dụng của NSDLĐ.
Từ những phân tích trên đây, có thể đưa ra định nghĩa TCLĐ cá nhân
như sau: “TCLĐ cá nhân là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích
phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề trong quan hệ lao động hoặc
quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”.
1.1.1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng có đặc
điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác. TCLĐ cá nhân vừa
mang những đặc điểm của một tranh chấp lao động nói chung lại vừa có
những đặc điểm khác biệt so với tranh chấp lao động tập thể. Cụ thể:
Thứ nhất, TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ những mâu thuẫn vốn có
giữa các bên trong quan hệ lao động.


9

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ phải đảm bảo cho người lao động các
điều kiện tối thiểu để có thể làm việc như bảo hộ lao động, trang thiết bị phục
vụ sản xuất, các chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, trợ cấp… đối với NLĐ.
Tuy nhiên, không phải lúc nào NSDLĐ cũng trả cho NLĐ đầy đủ tất cả các
chế độ mà NLĐ có quyền được hưởng theo đúng quy định của pháp luật.
Ngoài ra, NLĐ cũng có thể là bên vi phạm các quyền và lợi ích của NSDLĐ
như chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị,
máy móc sản xuất… Tất cả những điều đó vốn đã tồn tại sẵn trong quan hệ
lao động. Nếu các bên không tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình, quy định
của pháp luật thì việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ có thể xảy ra bất cứ lúc nào.

Thứ hai, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có mối quan hệ lệ
thuộc lẫn nhau.
TCLĐ cá nhân thường là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với bên sử
dụng lao động hoặc là một nhóm NLĐ với NSDLĐ. NSDLĐ trả lương, tạo
việc làm cho NLĐ, do đó, NLĐ luôn là chủ thể có sự lệ thuộc về mặt kinh tế
đối với NSDLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là người sử dụng không có
sự phụ thuộc vào NLĐ. NLĐ sử dụng sức lao động của mình để làm việc cho
NSDLĐ, do đó, NSDLĐ cũng có sự phục thuộc ít nhiều vào nguồn nhân lực về
số lượng, chất lượng cũng như các vấn đề khác được pháp luật ghi nhận.
Cần lưu ý rằng trong một số trường hợp một NLĐ đại diện cho một tập
thể NLĐ tham gia tranh chấp thì tranh chấp này vẫn được xem xét là TCLĐ tập
thể. Không thể vì có sự tham gia của một NLĐ mà vội vàng kết luận đó là
TCLĐ cá nhân. Ngược lại, trường hợp một nhóm NLĐ cùng tranh chấp với
NSDLĐ, nhưng họ có nhu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi
ích của mình thì không thể coi là TCLĐ tập thể.


10

Thứ ba, về nội dung TCLĐ cá nhân.
Nội dung của TCLĐ cá nhân liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ của
một cá nhân NLĐ hay một nhóm NLĐ và thường nảy sinh trên cơ sở HĐLĐ.
TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy định của pháp
luật vào từng quan hệ lao động cụ thể. Khi các bên tham gia quan hệ lao động
có nghĩa là họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa
vụ của người này là điều kiện để đảm bảo quyền của người kia và ngược lại.
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không
thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất từ ban
đầu, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa hai bên. Do đó, TCLĐ cá nhân thường
phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật.

Thứ tư, về tính chất của TCLĐ cá nhân.
Tranh chấp lao động cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp
như tranh chấp lao động tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá
nhân. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công
đoàn có thể không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư cách là
một bên của tranh chấp. Người lao động tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi
riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân người lao động thường không
có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau. Từ đó thấy được tranh chấp
lao động cá nhân không mang tính tổ chức và sự ảnh hưởng đến đời sống kinh
tế - chính trị - xã hội chỉ ở mức độ nhất định.
Thứ năm, về sự tham gia của tổ chức Công đoàn.
Nếu như trong TCLĐ tập thể, Công đoàn tham gia với tư cách là một
bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi tập thể cho lao
động thì trong TCLĐ cá nhân, Công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người
đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu


11

cầu của NLĐ. Nói cách khác, TCLĐ cá nhân có một hệ thống chủ thể đặc biệt
và nó phát sinh cả khi không có sự vi phạm pháp luật lao động hay HĐLĐ.
Những thay đổi về quy mô và chủ thể của TCLĐ có thể làm thay đổi cơ bản
tính chất và mức độ tranh chấp.
Thứ sáu, trong TCLĐ cá nhân, các bên có xu hướng hợp tác với nhau
nhằm cố gắng duy trì quan hệ lao động.
Việc xảy ra mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ là điều mà
các bên đều không mong muốn. Bởi lẽ, khi xảy ra tranh chấp sẽ ảnh hưởng
đến việc làm, công sức, tiền bạc… của NLĐ. Còn đối với NSDLĐ khi xảy ra
tranh chấp sẽ gây xáo trộn nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến uy tín… của

NSDLĐ. Do đó, khi xảy ra tranh chấp đa số các bên chủ thể đều có xu hướng
giải quyết bằng con đường thương lượng, hòa giải nhằm xoa dịu sự căng
thẳng trong của những mâu thuẫn và duy trì sự ổn định của quan hệ lao động.
Thứ bảy, TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ tập thể.
Giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể có một ranh giới rất gần. Khi
NSDLĐ vi phạm quyền lợi của cá nhân NLĐ (hoặc nhóm nhỏ NLĐ) nhưng
sau đó sự vi phạm lan rộng ra cả tập thể lao động như vi phạm các quy định
về quyền và lợi ích của NLĐ được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể,
nội quy lao động hoặc các thỏa thuận khác… Khi đó, TCLĐ giữa NSDLĐ với
cá nhân NLĐ (hay còn gọi là TCLĐ cá nhân) đã chuyển thành TCLĐ giữa
NSDLĐ và tập thể NLĐ (hay còn gọi là TCLĐ tập thể).
1.1.2. Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
nhân dân.
Khi xảy ra TCLĐ cá nhân sẽ không tránh khỏi quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ bị tổn hại nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và
tinh thần của các bên. Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải
quyết thành công bằng phương thức giải quyết TCLĐ tại Tòa án sẽ có tác
dụng tích cực, đáng kể đối với các bên, với Nhà nước và xã hội.


12

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần giải quyết dứt điểm các
TCLĐ, từ đó góp phần ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của
các bên trong tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp.
Trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, các bên tranh chấp phải/nên sử
dụng những phương thức giải quyết TCLĐ mang tính mềm dẻo để giải quyết
TCLĐ như thương lượng, hòa giải… Tuy nhiên, trong một số trường hợp việc
hòa giải không thành khiến tranh chấp lao động bị kéo dài, gây ảnh hưởng đến
cả hai bên trong quan hệ lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa

án sẽ giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, từ đó giúp các bên hiểu nhau
hơn, đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động là điều thiết yếu cho sự ổn
định và phát triển của doanh nghiệp.
Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân do những cán bộ có
chuyên môn được đào tạo, nắm chắc kiến thức pháp luật nói chung, pháp luật
lao động nói riêng và có kinh nghiệm nên đảm bảo được tính khách quan,
chính xác, đúng pháp luật.
Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân do các thẩm phán và hội
thẩm nhân dân tiến hành. Đây là những người hoàn toàn độc lập với các bên
tranh chấp, với vụ tranh chấp và với chính xác thành viên khác trong hội đồng
xét xử. Chính vì vậy, những phán quyết của họ mang tính khách quan. Khi
tiến hành giải quyết các vụ án, cán bộ Tòa án chỉ tuân theo pháp luật và
những thỏa thuận của các bên không trái quy định pháp luật, từ đó ra những
phán quyết khách quan, chính xác. Tuy việc xét xử tại Tòa án được thực hiện
thông qua nhiều cấp xét xử khiến cho thời gian giải quyết vụ tranh chấp lao
động kéo dài, nhưng bên cạnh đó lại có tính chính xác cao, giải quyết dứt
điểm những tranh chấp đang tồn tại.
Thứ ba, những phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ
được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nên quyền, lợi
ích và nghĩa vụ của các bên theo phán quyết được đảm bảo thực hiện một


13

cách triệt để nhất.
Quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các chủ thể theo phán quyết của Tòa án
đều được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước thông
qua hệ thống cơ quan thi hành án dân sự. Điều này góp phần củng cố niềm tin
của các chủ thể vào pháp luật và hoạt động của các cơ quan nhà nước.
Thứ tư, hoạt động giải quyết TCLĐ tại Tòa án góp phần hoàn thiện các

quy định về tài phán lao động và pháp luật về tài phán nói chung. Trên cơ sở
thực tiễn giải quyết các vụ TCLĐ tại Tòa án sẽ nhận thấy được những bất cập,
hạn chế của pháp luật trong việc xét xử, thi hành các bản án, quyết định của
Tòa án. Từ đó, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ xem xét, góp ý sửa
đổi các quy định của pháp luật để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn xét xử đặt
ra góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật nói chung và các quy định
về tài phán lao động nói riêng, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động giải
quyết TCLĐ tại Tòa án.
1.2.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân.

1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các TCLĐ càng trở
nên phức tạp về nội dung và gia tăng về số lượng. Khi TCLĐ xảy ra, các bên
có thể sử dụng nhiều phương thức giải quyết TCLĐ khác nhau như thương
lượng, hòa giải, trọng tài và giải quyết tại Tòa án nhân dân.
Nếu như thương lượng là phương thức giải quyết TCLĐ chỉ do hai bên
tranh chấp tự tiến hành thì hòa giải, trọng tài và giải quyết tranh chấp tại Tòa
án nhân dân là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của chủ thể
thứ ba. Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân lại
có điểm khác biệt so với hai phương thức kia. Bởi, thông thường phương thức
này được áp dụng để giải quyết khi các phương thức khác như thương lượng,
hòa giải và trọng tài không thành.


14

Giải quyết TCLĐ tại tòa án là hoạt động giải quyết TCLĐ do Tòa án là
cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành với những trình tự,

thủ tục nhất định, phán quyết được thi hành bằng cưỡng chế nhà nước nhằm
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự.
Hiện nay, chưa có văn bản nào nêu cụ thể về định nghĩa giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân. Tuy nhiên, có thể hiểu một cách khái
quát hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân như sau:
“Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là việc Tòa án nhân dân tiến hành các
hoạt động theo trình tự, thủ tục luật định nhằm giải quyết TCLĐ giữa cá nhân
NLĐ và NSDLĐ.
1.2.2. Đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân.
Giải quyết TCLĐ do Tòa án nhân dân tiến hành có những đặc điểm cơ
bản sau:
Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ thông qua xét xử tại Tòa án nhân dân
thường là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi các
bên TCLĐ đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không đạt kết quả
(trừ một số trường hợp đặc biệt).
Theo quy định của pháp luật, khi một TCLĐ phát sinh, các bên không
thể khởi kiện ngay ra Tòa án để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích của
mình. Với các TCLĐ cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Tòa án sau
khi vụ TCLĐ cá nhân đã qua thương lượng, hòa giải không thành, trừ một số
trường hợp do tính chất phức tạp, nghiêm trọng của các TCLĐ cá nhân và để
nhanh chóng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể bị xâm phạm, các bên có
thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu cầu giải quyết TCLĐ dù chưa qua thủ tục
thương lượng, hòa giải (quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012;
Khoản 1 Điều 32 BLTTDS năm 2015. Sau khi đã áp dụng những phương
thức này nhưng không đạt kết quả thì TCLĐ mới được giải quyết tại Tòa án


15

nhân dân. Chính vì vậy, giải quyết TCLĐ tại Tòa án là giai đoạn cuối cùng

trong trình tự thủ tục giải quyết TCLĐ.
Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân được thực hiện bởi
cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo
những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ.
Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư
pháp. Tòa án nhân dân mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh
chấp lao động nói riêng. Ở từng giai đoạn giải quyết vụ án của Tòa án, mọi
trình tự đều được quy định cụ thể và chặt chẽ. Bất kỳ một hành vi nào không
tuân thủ trình tự tố tụng đã được pháp luật quy định đều là vi phạm thủ tục tố
tụng và đều dẫn đến hậu quả bản án hoặc quyết định của Tòa án có thể bị
kháng cáo, kháng nghị theo trình tự phúc thẩm, giám đốc thẩm hay tái thẩm.
Thứ ba, các phán quyết mà Tòa án ban hành trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động được bảo đảm thi hành bằng cưỡng chế của Nhà nước.
Khác với các Biên bản hòa giải thành của hòa giải viên, các phán quyết
của Tòa án trong quá trình giải quyết TCLĐ khi có hiệu lực pháp luật đều
được bảo đảm thi hành bằng nhiều biện pháp cưỡng chế Nhà nước thông qua
hoạt động của cơ quan thi hành án dân sự. Chính vì vậy, sự đảm bảo thi hành
phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một
ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ
quan tài phán.
1.3.

Nội dung giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân.
Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội cũng như phong tục tập quán mà các

quốc gia có sự quy định khác nhau về việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa
án nhân dân. Tuy nhiên, nhìn chung pháp luật các quốc gia đều quy định các
nội dung cơ bản như: Hệ thống Tòa án giải quyết TCLĐ cá nhân; nguyên tắc

16

giải quyết; thời hiệu yêu cầu giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ
cá nhân.
Sự khác biệt đáng kể nhất trong việc pháp luật điều chỉnh về giải quyết
TCLĐ cá nhân tại Tòa án giữa các quốc gia là hình thức tổ chức, thẩm quyền
của Tòa án cũng như pháp luật tố tụng điều chỉnh thủ tục tiến hành giải quyết
tranh chấp. Về hình thức tổ chức cũng như pháp luật tố tụng của Tòa án trong
giải quyết TCLĐ có hai xu hướng chủ đạo như sau:
Thứ nhất: thành lập Tòa Lao động hoạt động riêng biệt và độc lập với
các Tòa Dân sự, đồng thời Tòa Lao động tiến hành xem xét theo thủ tục tố
tụng lao động riêng được quy định trong luật.
Tiêu biểu cho hình thức tổ chức Tòa án như vậy là ở Đức. Từ năm
1926, một đạo luật được Nghị viện Đức thông qua làm cơ sở cho các “Tòa án
Lao động”.
Các Hội đồng xét xử có cơ cấu với một đại diện của NSDLĐ, một đại
diện của NLĐ và một chủ tọa trung lập là một luật sư. Đại diện của các bên
do các hiệp hội giới chủ và công đoàn đề cử và do Bộ trưởng Bộ Lao động cử
cho nhiệm kỳ 4 năm. Các Tòa Lao động tồn tại ở cấp địa phương, ở cấp vùng
có các tòa phúc thẩm lao động, ở cấp liên bang có Tòa án Lao động liên bang
và các Tòa án Lao động ở 3 cấp độc lập so với các Tòa án thông thường 3.
Rõ ràng việc có một hệ thống tài phán lao động riêng được coi là hữu
ích bởi các Tòa án sẽ có khả năng đạt được thỏa hiệp giữa các bên trong đa số
các trường hợp, và do hai bên đều có đại diện trong Hội đồng xét xử nên các
phán quyết dễ được bên thua kiện chấp nhận hơn. Thêm vào đó, các thẩm
phán có kiến thức chuyên sâu về pháp luật lao động và kinh nghiệm đặc biệt
trong quan hệ lao động. Các hội thẩm có cơ hội đóng góp những kinh nghiệm

3

Trường Đại học Luật Hà Nội (2014), Kỷ yếu hội thảo giải quyết các tranh chấp lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam và Đức, Hà Nội, tr.47.


17

liên hệ thực tiễn và kiến thức cơ bản về pháp luật lao động vào việc tranh tụng
tại tòa. Thủ tục tố tụng được xây dựng riêng cho việc giải quyết tranh chấp
phát sinh từ quan hệ lao động, nên sẽ phù hợp với những đặc trưng của quan
hệ lao động và đáp ứng được yêu cầu giải quyết nhanh chóng, kịp thời của các
TCLĐ.
Thứ hai: các quốc gia thành lập Tòa Lao động nằm trong hệ thống Tòa
Dân sự chung và hoạt động xét xử theo những nguyên tắc tố tụng trong
BLTTDS.
Tòa Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối phổ biến
trên thế giới. Các quốc gia quy định Tòa án Lao động nằm trong hệ thống Tòa
án Dân sự hoặc Tòa Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật
Bản,..
Ví dụ, tại Thái Lan, hệ thống Tòa án Thái Lan bao gồm: Tòa Hiến
pháp, Tòa Tư pháp, Tòa Hành chính và Tòa Quân đội (Hiến pháp 1997). Tòa
Lao động thuộc Tòa Tư pháp, theo đó Tòa Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành
chính và xét xử. Các Tòa Tư pháp được phân thành ba cấp: Tòa sơ thẩm, Tòa
phúc thẩm và Tòa tối cao. Tòa sơ thẩm gồm Tòa xét xử chung và Tòa chuyên
biệt. Hiện nay ở Thái Lan có năm Tòa chuyên biệt: Tòa Gia đình và Vị thành
niên, Tòa Lao động, Tòa Thuế, Tòa Sở hữu trí tuệ và Thương mại quốc tế,
Tòa phá sản. Việc thành lập Tòa chuyên biệt nhằm đảm bảo các vụ kiện thuộc
từng lĩnh vực được giải quyết bởi các thẩm phán phù hợp. Thẩm phán tại Tòa
chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn phù hợp với lĩnh vực xét
xử của Tòa đó.

Về các bước tiến hành giải quyết TCLĐ tại Tòa án: có sự tương đồng
tương đối dễ nhận ra trong pháp luật lao động của các quốc gia. Ban đầu, các
bên tranh chấp khởi kiện ra TAND có thể dưới hình thức bằng văn bản. Theo
Đạo luật quan hệ lao động của Singapore, “nếu TCLĐ có ảnh hưởng quan


18

trọng đến lợi ích cộng đồng, Bộ trưởng Bộ nhân lực sẽ sử dụng quyền hạn của
mình để quyết định tranh chấp đó sẽ phải trực tiếp xét xử tại Tòa án” 4. Các
bên cũng có thể lựa chọn Tòa án nơi làm việc của NLĐ để khởi kiện hoặc
nguyên đơn có thể khởi kiện tại Tòa án nơi mình cư trú hoặc nơi cư trú của bị
dơn nếu họ chứng minh được điều đó là thực sự thuận lợi với họ (Điều 3 Luật
tổ chức và hoạt động của Tòa án Lao động Thái Lan; Điều 35, 36 BLTTDS
Việt Nam 2004).
Trước khi tiến hành xét xử, Tòa án có trách nhiệm hòa giải để các bên
có thể thỏa thuận về vụ việc. Nguyên đơn, bị đơn hoặc luật sư hoặc người đại
diện bắt buộc phải có mặt tại phiên hòa giải theo giấy triệu tập. Phiên hòa giải
này bắt buộc được tổ chức để hai bên thỏa thuận toàn bộ vấn đề tranh chấp,
theo tinh thần tự do đánh giá mọi khía cạnh của vấn đề. Tùy thuộc vào pháp
luật của từng quốc gia quy định mà phiên hòa giải được tiến hành một hay hai
lần: “Pháp luật Thái Lan, Đức không quy định về số lần tổ chức hòa giải;
Pháp luật Philippines quy định bắt buộc phải tổ chức hòa giải hai lần” 5. Nếu
sau quá trình hòa giải hai bên không thỏa thuận được với nhau về giải pháp
của vụ tranh chấp hoặc một trong hai bên vắng mặt thì Tòa án sẽ đưa vụ án
tranh chấp ra xét xử chính thức.
Tòa án dựa trên các chứng cứ mà các bên cung cấp và những chứng cứ,
nhân chứng do Tòa án thu thập để đưa ra phán quyết giải quyết TCLĐ. Tòa án
chỉ được tiến hành tố tụng trong một khoảng thời gian nhất định. Cụ thể như
pháp luật Thái Lan quy định: “Tòa án không được trì hoãn việc tiến hành tố

tụng, trong trường hợp cần thiết kéo dài thời gian không quá 7 ngày; trong khi
pháp luật Singapore quy định Tòa trọng tài phải ban hành một phán quyết
4

Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân – một số bất
cập và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sỹ, Đại học Luật Hà Nội, tr.25.
5
Đoàn Thị Hiền (2005), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân theo Bộ luật
tố tụng dân sự 2004, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, tr.16, 18, 19.