Bình luận chế định giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2015. Đánh giá thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện.

A MỞ ĐẦU
Trong cơ chế thị trường sức lao động là hàng hóa đặc biệt quan trọng, đặc
biệt vị thế yếu thường thuộc về phía người lao động, để ngăn ngừa tình trạng
lạm dụng quá đáng từ phía người sử dụng lao động, Luật lao động đã có những
quy định để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền
và lợi ích của người sử dụng lao động. Một trong các quy định đó là các chế
định về việc giải quyết các tranh chấp lao động tại. Giải quyết tranh chấp lao
động nội dung cơ bản của pháp luật lao động, vì vậy Nhà nước Việt Nam đã
nhiều lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Tình trạng này
phát sinh do nhiều nguyên nhân như: thủ tục hòa giải tại cơ sở còn nhiều vướng
mắc, sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của người
lao động còn hạn chế, các tổ chức tư vấn cho người lao động chưa phát huy hiệu
quả… hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động còn một số mặt hạn chế, chưa đáp
ứng được yêu cầu của thực tế. Những hạn chế đó đã gây những tác động tiêu cực
đến quan hệ lao động đặc biệt là trong cơ chế thị trường hiện nay

1


B NỘI DUNG
I KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.
1. Khái niệm tranh chấp lao động :
Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp
lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động."
2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Mối
quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ
thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ

lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các
bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất
ban đầu. Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình ,
hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền
và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây
dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không
hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …
Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn bao
gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Thực tế
, hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi
phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ
đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có thể phát
sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật .
Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều
chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động
được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật
của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận
thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả
2


thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do
các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp
Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô
và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Tranh chấp lao
động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối
tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người
lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân .
Trong tranh chấp lao động cá nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động
sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm

trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp
với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là
khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống
nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang
tính tập thể.
Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra
tranh chấp. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản
thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của
người lao động . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có
nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất
nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống
của họ trực tiếp bị ảnh hưởng . Người sử dụng lao động và cả người lao động sẽ
phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc
sản xuất kinh doanh bị gián đoạn. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động
tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an
ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh
hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có
thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những
3


tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã
hội của quốc gia .
II TRÌNH TỰ, THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Tranh chấp lao động cá nhân
Theo quy định tại Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
– Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải
viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động

sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường
họp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo họp đồng.
– Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà
giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
– Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh
chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng.
Trường họrp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa
giải thành.
Trường họp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương
án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên
tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý
do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
4


Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi
cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
– Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải

quyết theo quy định tại khoản 2 điều này mà hoà giải viên lao động không tiến
hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
2. Tranh chấp lao động tập thể
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định
tại Điều 201 của Bộ luật Lao động năm 2012. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại
tranh chấp lao động tập thể.
- Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy
định sau đây:
+) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ
tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết;
+) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết.
- Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều
201 của Bộ luật Lao động mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải
thì các bên có quyền gửiđơn yêu cầuChủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải
quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm
xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải
quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật Lao
động.

5


Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay
các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều
204 Bộ luật Lao động.

Ngoài ra, đối với mỗi loại tranh chấp lao động tập thể (về quyền hoặc về
lợi ích), trình tự thủ tục giải quyết có thể khác nhau.
III ĐÁNH GIÁ THỰC TIỄN, KIẾN NGHỊ
1. Đánh giá thực tiễn
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, hòa giải giải quyết tranh
chấp lao động do hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và tòa án
nhân dân thực hiện ở các giai đoạn giải quyết khác nhau. Nhìn chung, trong quy
trình giải quyết các tranh chấp lao động (bao gồm cả tranh chấp lao động cá
nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích) đều phải trải qua thủ tục hòa giải, vì lợi ích của hòa giải mang lại cho các
bên tranh chấp và cho xã hội.
Điều 201 Bộ luật Lao động quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động.
Về nguyên tắc chung, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa
án giải quyết. Tuy nhiên, đối với một số tranh chấp lao động cá nhân do cần
được giải quyết một cách dứt điểm càng nhanh càng tốt, có thể bỏ qua thủ tục
hòa giải của hòa giải viên lao động, bao gồm:
+ Tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt họp đồng lao động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm
dứt hợp đồng lao động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người giúp việc gia đình với người sử
dụng lao động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm y tế.
6

+ Tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại giữa người lao
động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng.
Cần lưu ý khi áp dụng quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động
năm 2012 là đối với các tranh chấp lao động cá nhân nêu trên, trước khi lựa
chọn toà án giải quyết thì các bên tranh chấp vẫn có quyền yêu cầu hòa giải viên
lao động tiến hành hòa giải.
Đối với các tranh chấp lao động cá nhân không thuộc các trường hợp quy
định tại Khoản 1 Điều 201 và các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại
Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động, khi các bên có yêu cầu hòa giải viên lao
động giải quyết thì hòa giải viên lao động (được Trưởng Phòng Lao động –
Thương binh và Xã hội phân công) có trách nhiệm hòa giải trong thời hạn 05
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải. Thời hiệu yêu cầu hòa
giải viên lao động giải quyết được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 202
Bộ luật Lao động.
Theo pháp luật cũng như yêu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp lao
động qua hoà giải, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải viên lao động
phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phương án hòa giải
và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hòa giải chính thức giữa
các bên. Tuy nhiên, Bộ luật không quy định cụ thể về các vấn đề: liệu hòa giải
viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước khi mở phiên họp hòa
giải hay không? Có được xin ý kiến chỉ đạo của Trưởng Phòng Lao động —
Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án hòa giải hay không?… Vì vậy,
có thể cho rằng, nếu đây là những việc cần thiết cho việc giải quyết tranh chấp
lao động và pháp luật không có quy định cấm thì hòa giải viên lao động vẫn nên
và có quyền thực hiện.
Hòa giải viên lao động phải tổ chức và kết thúc phiên họp hòa giải tranh
chấp lao động trong thời gian nói trên. Phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên
tranh chấp hoặc đại diện theo ủy quyền của họ. Trường hợp một bên tranh chấp
7

đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên
hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, trước hết hoà
giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để các bên tự thương lượng.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa
giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động mới
đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, quyết định. Nếu hai bên chấp
nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hòa giải viên lao động lập
biên bản hòa giải không thành.
2. Kiến nghị
Về hoàn thiện quy định pháp luật - Hoàn thiện pháp luật lao động: Cần
thiết là phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên việc
nghiên cứu xây dựng một Bộ luật lao động hoàn chỉnh, có tính pháp điển cao
với tư cách một "Bộ luật" với đầy đủ các nội dung và có khả năng thi hành dễ
dàng khi áp dụng vào đời sống lao động là rất công phu, khó khăn, đòi hỏi nhiều
thời gian. Thực tế hiện nay sự tồn tại của Bộ luật lao động vẫn rất cần thiết
nhưng Bộ luật lao động chỉ nên quy định cô đọng các vấn đề, trong đó lưu ý đến
phạm vi điều chỉnh, các khái niệm và cơ chế căn bản để vận hành. Phần chi tiết
sẽ thay thế bằng các đạo luật chuyên biệt.
Hoàn thiện tố tụng lao động: Cần đề cao yêu cầu sát thực tiễn - theo yêu
cầu của thực tiễn nhằm đảm bảo tính khả thi của pháp luật trong khi áp dụng tố
tụng, những nguyên tắc chung của Bộ luật Tố tụng dân sự được áp dụng để xem
xét tính chung nhất còn các nguyên tắc riêng của Bộ luật Lao động phải được áp
dụng trực tiếp. Bên cạnh đó tiếp tục nghiên cứu toàn diện hơn nữa về tố tụng lao
động để tạo cơ sở cho việc hoàn thiện pháp luật, tổ chức và hoạt động của loại
hình tố tụng này

Về tổ chức thực hiện - Tăng cường phổ biến và tuyên truyền pháp luật lao
động - Phải có chế tài xử lý nghiêm minh và sự "ra tay" mạnh mẽ của các cơ
8


quan quản lý nhà nước trước những vi phạm của doanh nghiệp, nhằm ngăn chặn
việc doanh nghiệp vẫn có thể "lách luật" khi các chế tài xử lý chưa đồng bộ. Cần
quán triệt quan điểm tuân thủ pháp chế và tinh thần trách nhiệm đồng thời khắc
phục quan điểm coi nhẹ công tác giải quyết các vụ việc lao động để đảm bảo
việc giải quyết các vụ án lao động và đình công được khách quan, kịp thời,
nhanh chóng, đúng pháp luật.

9


C KẾT LUẬN
Các quan hệ lao động ngày càng sôi động và phát triển đa dạng, các tranh
chấp phát sinh từ quan hệ lao động cũng trở nên phổ biến và được giải quyết
bằng nhiều phương thức khác nhau. Thời gian qua Việt Nam cũng như các nước
trên thế giới, đã có nhiều quy định nhằm hướng tới sự đa dạng các phương thức
giải quyết tranh chấp lao động. Các tranh chấp lao động có thể được giải quyết
bằng thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án, ở mỗi phương thức đều có
những ưu điểm và hạn chế nhất định.
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam hiện nay còn một số
vướng mắc tuy nhiên trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng nhiều
và sâu rộng như hiện nay các quan hệ lao động ngày càng đa dạng, phức tạp. Vì
vậy đòi hỏi phải có những sửa đổi cả về luật nội dung (Bộ luật Lao động) và luật
hình thức (Bộ luật Tố tụng dân sự) cho phù hợp, củng cố niềm tin của các chủ
thể vào pháp luật và hoạt động của cơ quan nhà nước.

10


TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bộ luật lao động năm 2012
- Giáo trình Luật lao động, Đại học Kiểm sát Hà Nội, nxb Đại học quốc gia
Hà Nội, năm 2016.
- Giáo trình Luật lao động, Đại hoc Luật Hà Nội, nxb Công an nhân dân,
năm 2015

MỤC LỤC
11


A MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
B NỘI DUNG............................................................................................................2
I KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.............................2
1. Khái niệm tranh chấp lao động :............................................................................2
2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động.......................................................................2
II TRÌNH TỰ, THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..................4
1.Tranh chấp lao động cá nhân..................................................................................4
2.Tranh chấp lao động tập thể...................................................................................5
III ĐÁNH GIÁ THỰC TIỄN, KIẾN NGHỊ..............................................................6
1.Đánh giá thực tiễn..................................................................................................6
2. Kiến nghị...............................................................................................................8
C KẾT LUẬN..........................................................................................................10

12