Anh t vào làm việc cho công ty x từ năm 2008 với hợp đồng lao động không xác định thời hạn năm 2009 anh được công ty cử đi học ở nhật bản thời hạn 6

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong bối cảnh hiện nay học nghề đang trở thành xu hướng tất yếu của
xã hội. Nghiên cứu, tìm hiểu về hợp đồng học nghề chúng ta thấy tranh chấp
nổi tiếng và phổ biến nhất trong lĩnh vực này chính là bồi thường phí đào tạo
nghề. Để hiểu hơn về vấn đề này và rèn luyện kĩ năng tư vấn hợp đồng khi
xẩy ra tranh chấp về hợp đồng dậy nghề, em quyết định lựa chọn tình huống
số 2 làm đề tài cho bài tập lớn học kì: “ Anh T vào làm việc cho công ty X từ
năm 2008 với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Năm 2009 anh
được công ty cử đi học ở nhật bản thời hạn 6 tháng ( tổng chi phí là 10.000
USD ) với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công ty ít nhất 5
năm. Sau khi học song trở về nước anh T tiếp tục làm việc cho công ty. Ngày
10/7/2011 anh gửi đơn thông báo cho công ty với nội dung anh sẽ chấm rứt
hợp đồng lao động vào ngày 10/9/2011. Mặc dù công ty không đồng ý
nhưng ngày 10/9/2011 anh vẫn chấm dứt hợp đồng.
- Giả sử bạn là nhà tư vấn được công ty lựa chọn, bạn cần phải làm rõ
(hỏi, thu thập thông tin ) những vấn đề gì trước khi đưa ra hướng tư
vấn cho công ty.
- Soạn thảo thư tư vấn cho công ty trong bối cảnh trên”.
Do kiến thức còn nhiều hạn chế, không thể tránh khỏi nhữnh sai sót, mong
thầy cô góp ý kiến để em có thể hoàn thiện đề tài tốt hơn.
Em xin cảm ơn!


NỘI DUNG CHÍNH
Phân tích tình huống : tìm hiểu sự việc chúng ta thu được các thông tin sau:
Thứ nhất, xác định : - Người sử dụng lao động là: Công ty X
- Người lao động là : anh T
- Người yêu cầu tư vấn là công ty X
- Nội dung tư vấn đòi anh T phải bồi thường chi phí
đào tạo trong hợp hoc nghề.
Thứ hai, các dữ kiện trong tình huống bao gồm:

- Năm 2008 anh T và Công ty X đã kí kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.
- Năm 2009, Công ty cử anh đi học ở Nhật Bản với thời hạn là 6 tháng
- Anh T cam kết khi học song sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 5 năm
- Tổng chi phí là 10.000 USD.
Thứ ba, sự kiện pháp lý nẩy sinh:
- Ngày 10/7/2011 anh T gửi đơn thông báo cho công ty với nội dung
anh sẽ chấm rứt hợp đồng lao động vào ngày 10/9/2011.
- Ngày 10/9/2011, mặc dù công ty không đồng ý nhưng anh T vẫn chấm
rứt hợp đồng.
Qua tìm hiểu tình huống, chúng ta thấy: đây là một tranh chấp lao
động thuộc lĩnh vực hợp đồng học nghề mà cụ thể là tranh chấp về bồi
thường chi phí đào tạo nghề.
Vì vậy, khi được lựa chọn là nhà tư vấn của công ty – tư vấn cho người sử
dụng lao động và bảo vệ quyền, lợi ích của công ty X thì nhà tư vấn phải
tiến hành các việc sau:


1. Nhà tư vấn phải làm rõ ( hỏi, thu thập thông tin) những vấn đề gì
trước khi đưa ra hướng tư vấn cho công ty.
Để tư vấn được cho công ty X trong trường hợp này thì việc đầu tiên
cần phải làm là:
- Yêu cầu công ty cung cấp cho mình các tài liệu sau:
• Hợp đồng lao động được kí kết giữa công ty X và anh T ( để xác định
tranh chấp trong vụ việc liên quan đến hợp đồng học nghề đơn thuần
hay hợp đồng đào tạo)
• Đơn xin nghỉ việc của anh T ( căn cứ phát sinh tranh chấp)
• Cam kết giữa anh T và công ty X khi cử anh đi học ở Nhật Bản (xác
định trách nhiệm pháp lý)
- Hẹn và sắp xếp lịch công ty X để tìm hiểu rõ các thông tin liên quan

đến vụ việc.
Thứ hai: Nghiên cứu tài liệu công ty đưa và gặp hoặc trao đổi với người đại
diện của công ty X để thu thập các thông tin.
Nghiên cứu tài liệu để biết thông tin và làm căn cứ đề hỏi khi gặp khách
hàng. Khi gặp hoặc trao đổi với công ty X nhà tư vấn cần làm rõ các vấn đề
sau:
- Công ty X có giao kết hợp đồng học nghề với anh T hay không ? xác định
anh T có cam kết với công ty X hay không là rất quan trọng vì đây là nội
dung thể hiện mối quan hệ giữa rằng buộc giữa anh T và công ty X, đây là
căn cứ và phải có nố thì công ty X mới có thể yêu cầu anh T bồi thường.
- Hợp đồng học nghề kí giữa anh T và công ty X là hợp đồng riêng biệt với
hợp đồng lao động hay là điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động?.
Cần xác định chính xác nội dung trên vì tuy pháp luật không quy định rõ, có
thể thỏa thuận tùy trường hợp nhưng hậu quả pháp lý của nó hoàn toàn khác


nhau trong trường hợp hai hợp đồng này riêng biệt thì khi vi phạm cam kết
người lao động bắt buộc phải bồi thường phí đào tạo còn nếu nó chỉ là một
điều khoản trong hợp đồng lao động thì khi người lao động chấm dứt hợp
đồng đúng pháp luật có vi phạm về thời hạn thực hiện cam kết nhưng không
phải bồi thường chi phí đào tạo.
- Chi phí dậy nghề do ai chi trả? Vì người lao động chỉ phải bồi thường chi
phí đào tạo nếu chi phí dậy nghề do người lao động chi trả.
- Thời hạn người lao động cam kết làm việc cho doanh nghiệp là bao lâu?
Xác định thời gian cụ thể để xác định người lao động có vi phạm hay không.
- Nhà tư vấn còn phải hỏi công ty X về các vấn đề sau: trong quá trình thực
hiện hợp đồng học nghề anh T có vi phạm hay không và sau khi kết thúc hợp
đồng học nghề anh T có làm cho công ty X hay không?, loại hợp đông lao
động mà anh T kí với công ty X là loại hợp đồng gì?
- Ngoài ra cần xác định rõ ai là người chấm rứt hợp đồng anh T hay công ty

X vì anh T chỉ bồi thường khi bản thân anh vi phạm và mưc phí cụ thể mà
doanh nghiệp đòi bồi thường là bao nhiêu.
Giả sử, trao đổi với công ty X nhà tư vấn thu được những thông tin
sau:
Một, khi vào làm việc tại công ty X thì anh T đã kí hợp đồng không xác định
thời hạn. đến năm 2009 nhằm nâng cao trình độ chuyên mon tay nghề cho
anh T nên công ty cử anh đi học và đã kí hợp đồng học nghề với anh T – đây
là một hợp đồng riêng biệt song song với hợp đồng lao động đã kí trước đó.
Hai, chi phí dạy nghề do công ty chi trả (cụ thể là 10.000 USD – có kèm
theo rất nhiều giấy tờ chứng nhận) và thời hạn anh T cam kết làm việc cho
công ty là 5 năm.
Ba, sau khi học song anh T tiếp tục làm cho công ty và trong quá trình thực
hiện hợp đồng anh T không có vi phạm gì.


Bốn, anh T đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và mức công ty đòi
bồi thường là 12.000 USD ( bao gồm tổng chi phí đào tạo là 10.000 USD
cộng với 2.000 USD phạt nếu vi phạm cam kết được thoat thuận trong khoản
3 Điều 2 của hợp đồng đào tạo được ký gữa anh T và công ty X).
Ngoài ra, công ty X muốn nhà tư vấn tư vấn cho một giải pháp hữu hiệu để
han chế người lao động vi phạm cam kết trong hợp đồng đạo tạo vì công ty
đang phát triển mạnh cần phải nâng cao tay nghề cho người lao động nên sẽ
phải kí nhiều hợp đồng đào tạo.
Như vậy, anh T phải bồi thường chi phí đào tạo vì đã vi phạm cam kết trong
hợp đồng đào tạo kí gữa anh và công ty X.
Thứ ba, sau khi thu thập được các thông tin cần thiết thì nhà tư vấn cần xác
định cơ sở pháp lý- những quy định của pháp luật để áp dụng vào tình
huống. liên quan đến hợp đồng học nghề chúng ta có các văn bản pháp luạt
quy định đó là:
-Bộ luật lao động 1994 sưa đổi bổ sung 2002, 2006: chương III và chương

XIV học nghề, chương IV hợp đồng lao động giải quyết tranh chấp lao động
- Nghị định 139/ 2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số diều
của bộ luật lao động và luật giáo dục và dạy nghề.
- Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động
- Luật dạy nghề ngày 29/11/2006
- Bộ luật tố tụng dân sự 2005 sủa đổi bổ sung 2011.
Qua tìm hiểu vụ việc, chúng ta thấy trong vụ việc này văn bản pháp lý được
áp dụng là Bộ luật lao động và nghị định 139/2006.
Sau khi hoàn tất việc thu thập thông tin liên quan đến vụ việc nhà tư vấn sẽ
nghiên cứu, đánh giá và đưa ra hướng tư vấn cho công ty. Trong trường hợp
này nhà tư vấn thư tư vấn cho công ty X qua hình thức thư tư vấn.


2. Soạn thảo thư tư vấn cho công ty trong bối cảnh trên.
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập - Tự do - Hạnh Phúc
THƯ TƯ VẤN
Tiêu đề hang luật

Riêng và bảo mật

Gửi : Ông Giám đốc Nguyễn Đức Sơn

Ngày : 20/9/2011

Công ty X

Số T/C :

Địa chỉ:
V/v : Bồi Thường Chi Phí Đào Tạo Trong Hợp Đồng Học Nghề
Theo đề nghị của quý công ty ngày 15/9/2011 và thông qua cuộc trao
đổi với đại diện của công ty ngày 18/9/2011, chúng tôi, công ty luật Việt An
xin gửi đến quý công ty thư tư vấn liên quan đến việc bồi thường chi phí đào
tạo trong hợp đồng họ nghề.
A.

BỐI CẢNH CỦA THƯ TƯ VẤN
Anh T vào làm việc cho công ty X từ năm 2008 với hợp đồng lao động

không xác định thời hạn. Năm 2009 anh được công ty cử đi học ở nhật bản
thời hạn 6 tháng ( tổng chi phí là 10.000 USD ) với cam kết sau khi học
xong sẽ về làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Sau khi học song trở về nước
anh T tiếp tục làm việc cho công ty. Ngày 10/7/2011 anh gửi đơn thông báo
cho công ty với nội dung anh sẽ chấm rứt hợp đồng lao động vào vẫn chấm
dứt hợp đồng. Thư Tư Vấn này sẽ đề cập đến hai vấn đề cần tư vấn của công
ty X: trường hợp bồi thường chi phí đào tạo của anh T và giải pháp để hạn
chế người lao động vi phạm cam kết trong hợp đồng học nghề theo quy
định của pháp luật Việt Nam.


B.

CĂN CỨ PHÁP LÝ
Khi đưa ra các ý kiến pháp lý trong Thư Tư Vấn này, chúng tôi đã xem

xét các văn bản quy phạm pháp luật sau đây:
- Bộ luật lao động được Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam thông qua ngày
23/06/1994, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 và được sửa đổi vào các năm

2002, 2006 và 2007 (sau đây gọi chung là “Bộ Luật Lao Động”)
- Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động
- Nghị định 139/ 2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số diều
của bộ luật lao động và luật giáo dục và dạy nghề.
C.

Ý KIẾN PHÁP LÝ
Sau khi nhận được đề nghị xin tư vấn của quý công ty, qua quá trình

tìm hiểu thu thập thông tin và dựa trên các quy định pháp luật hiện hành sau
đây công ty luật Việt An xin đưa ra cho công ty X hướng giải quyết đối với
trường hợp của anh T là:
Thứ nhất, Công ty X hoàn có thể kiện yêu cầu anh T bồi thường toàn
bộ chi phí đào tạo cho công ty cụ thể là 12.000 USD. Cơ sở pháp lý để xác
định là: Căn cứ vào Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5
năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về hợp đồng lao động nêu rõ: “Người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại
khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001
của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục
về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện
đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ
sung. Nghị định 02/2001/NĐ – CP đã được thay bằng nghị định 139/2006…


nên căn cứ vào khoản 4 Điều 18 Nghị định 139/2006….1 Về chấm rứt hợp
đồng học ngề quy định: “ trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học
nghề sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm theo
cam kết thì phải bồi thường chi phí dậy nghề, mức bồi thường do hai bên

thỏa thuận xác định trong hợp đồng học nghề”. Theo tình huống anh T đã
đơn phương chấm rứt hợp đồng lao động ( đối với hợp đồng lao động không
xác định thời hạn) là đúng luật nhưng anh đã vi phạm cam kết đào tạo trong
hợp đồng học nghề. Hợp đồng học nghề được kí kết giữa anh T và công ty X
là hợp đồng riêng biệt và đặc biệt trong đó có quy định điều khoản rõ ràng là
khoản 3 Điều 2 trong hợp đồng học nghề là nếu vi phạm cam kết anh sẽ phải
bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và tiền phạt. Nên anh T phải bồi thường
thiệt hại cho công ty X.
Thứ hai, Xác định mức bồi thường: cũng theo khoản 4 Điều 18
NDD139/2006 thì “mức bồi thường do hai bên thỏa thuận, xác định trong
hợp đồng học nghề” như vậy, căn cứ vào hợp đồng học nghề anh T sẽ phải
bồi thường cho công ty X mức bồi thường là 12.000 USD ( bao gồm tổng
chi phí đào tạo là 10.000 USD cộng với 2.000 USD phạt nếu vi phạm cam
kết được thoat thuận trong khoản 3 Điều 2 của hợp đồng đào tạo được ký
gữa anh T và công ty X).
Thứ ba, tư vấn cho công ty một giải pháp hữu hiệu để han chế người lao
động vi phạm cam kết trong hợp đồng đạo tạo vì công ty đang phát triển
mạnh cần phải nâng cao tay nghề cho người lao động nên sẽ phải kí nhiều
hợp đồng đào tạo.

1

Nghị định 139/ 2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số diều của bộ luật lao

động và luật giáo dục và dạy nghề.


Với mong muốn của quý công ty là hạn chế vieecj vi phạm cam kết của
người lao động trong hợp đồng học nghề vì cho dù họ có bồi thường thiệt
hại thì công ty vaanc bị thiệt hại, vẫn thiếu người có tay nghề và lại mất thời

gian đào tạo người khác nên chúng tôi xin tư vấn cho công ty giải pháp sau:
Một, Trong quá trình ký kết hợp đồng học nghề phải được kí thành một hợp
đồng riêng rẽ tồn tại độc lập song song với hợp đồng lao động vì nó liên
quan đến hậu quả pháp lý khi nó tồn tại riền rẽ thì khi vi phạm sẽ phải bồi
thường.
Hai, quy định cụ thể thời gian cam kết ( nên kéo dài để rằng buộc người lao
động), mức bồi thường thiệt hại nếu vi phạm.
Ba, kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn để rằng buộc người lao động
làm việc hết thời hạn vì khi họ đơn phương chấm rứt hợp đồng trái luật sẽ
phải bời thường.
Chúng tôi rất mong nhận được hồi âm của quý công ty về vấn đề này và
luôn sẵn sang trao đổi với ông bà những thông tin cần thiết.
T.M. Công ty luật Việt An
Chuyên viên pháp lý
Hoàng Thị Hồng Ngân
KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Nhằm đưa ra hướng tư vấn hiệu quả cho khách hàng thì công việc mà
một nhà tư vấn cần thực hiện đó là tìm hiểu, thu thập thông tin của khách
hàng. Khi đã nắm được vấn đề thì giải quyết sẽ nhanh chóng và hiệu quả
hơn. Kĩ năng tư vấn giữ một tầm quan trọng rất lớn trong bối cảnh hiện nay
nên chúng ta cần rèn luyện và trau rồi thường xuyên để khi gặp tình huống
có thể đưa ra đượ hường tư vấn tốt nhất cho khách hàng.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động 1994 sưa đổi bổ sung 2002, 2006: chương III và chương
XIV học nghề, chương IV hợp đồng lao động giải quyết tranh chấp lao động
2. Nghị định 139/ 2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số diều
của bộ luật lao động và luật giáo dục và dạy nghề.
3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động
4. Luật dạy nghề ngày 29/11/2006
5. Bộ luật tố tụng dân sự 2005 sủa đổi bổ sung 2011.


MỤC LỤC