Bài tập học kỳ lao động đề số 2 tại sao thoả ước lao động tập thể được coi là luật của các doanh nghiệp

Bài 2:
Câu 1. Tại sao thoả ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh nghiệp?
(4 điểm).
Câu 2. Anh T vào làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn từ năm 2005. Tháng 5/2013, sau khi xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm
việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng không được giám đốc công ty
đồng ý, anh T đã tự ý nghỉ việc. Vì lý do đó, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng
mặt anh T và ra quyết định sa thải anh T. Cho rằng quyết định sa thải của công ty X
là trái pháp luật, anh T yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Hỏi:
1.

Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp? (1

điểm)
2.
Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao? (2
điểm)
3.
Giải quyết quyền lợi của anh T theo quy định của pháp luật hiện hành? (1,5
điểm)
4.
Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T?
(1,5 điểm)


Câu 1. Tại sao thoả ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh
nghiệp?(4 điểm).
Bài làm
Trong quan hệ lao động, thoả ước lao động tập thể là một nội dung tiến bộ. Một
trong những biện pháp pháp lý hữu hiệu giúp các bên có thể dung hoà được lợi ích,

hạn chế được các mâu thuẫn, xung đột và tranh chấp lao động chính là việc thương
lượng, ký kết các thoả ước lao động tập thể. Với thoả ước lao động tập thể, vị thể
của người lao động không những được nâng cao mà mục đích sản xuất, kinh doanh
của người sử dụng lao động cũng dễ thành công, cộng đồng quyền lợi và cộng đồng
trách nhiệm giữa hai bên được phát huy, tập thể người lao động có cơ hội đạt được
những điều kiện lao động tốt hơn so với quy định của pháp luật. Một trong những
vai trò nổi bật của thoả ước lao động tập thể đó là :” Thoả ước lao động tập thể
được coi là “luật” của các doanh nghiệp ”. Cùng tìm hiểu lí do tại sao lại có nhận
định như trên.
1. Định nghĩa thoả ước lao động tập thể.
Pháp luật Việt Nam đưa ra định nghĩa về thoả ước lao động tập thể (viết tắt là
TƯLĐTT) như sau : ” Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã
đạt được thông qua thương lượng tập thể .Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa
ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định “ ( Khoản 1 Điều 74 Bộ luật lao
động 2012 ). Tại Khoản 2 Điều 74 ghi nhận: Nội dung thoả ước lao động tập thể
không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động
so với quy định của pháp luật.
2. Bản chất của thoả ước lao động tập thể.


2.1. Tính hợp đồng
Tính hợp đồng là đặc tính căn bản của TƯLĐTT. TƯLĐTT được hình thành trên
cơ sở sự thương lượng, thoả thuận giữa các bên, tập thể lao động và người sử dụng
lao động, nên đương nhiên thoả ước mang tính chất của khế ước: tính hợp đồng.
Yếu tố hợp đồng này được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập thoả ước. Không thể có
thoả ước nếu không có sự hiệp ý của hai bên kết ước. Việc thương lượng, ký kết
TƯLĐTT hoàn toàn dựa trên cơ sở tự do, tự nguyện, tự thoả thuận giữa các bên.
Nội dung mà các bên thoả thuận trong thoả ước thường là các điều kiện lao động,

điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Những thoả thuận này thường cơ lợi hơn cho người lao động so với các quy định
của pháp luật. Như vậy, TƯLĐTT là kết quả của sự tự do thoả thuận giữa tập thể
lao động và người sử dụng lao động dưới hình thức là văn bản. Đây đồng thời cũng
là yếu tố quan trọng nhất của TƯLĐTT.
2.2. Tính quy phạm
Tính chất này được hình thành qua nội dung thoả ước, trình tự ký kết thoả ước
và hiệu lực thoả ước. Về nội dung, thoả ước là sự cụ thể hoá các quy định của pháp
luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Nội dung của thoả ước
thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện
quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Để có hiệu lực,
TƯLĐTT khi ký kết phải tuân theo trình tự nhất định. Tính quy phạm còn được thể
hiện thông qua việc TƯLĐTT cũng được áp dụng nhiều lần, với nhiều người và
không xác định cá nhân nào một cách cụ thể.
2.3. Tính tập thể
Tính tập thể của thoả ước được thể hiện rất rõ trong chủ thể và nội dung của
thoả ước.Về mặt chủ thể, một bên của thoả ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể


lao động. Đại diện tập thể lao động tham gia thương lượng thoả ước vì lợi ích của
tất cả người lao động. Về nội dung, các thoả thuận trong thoả ước bao giờ cũng liên
quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nó không
chỉ có hiệu lực đối với các bên khế ước, các thành viên hiện tại mà còn có hiệu lực
với các thành viên tương lai của đơn vị, kể cả những người không phải là thành
viên của tổ chức công đoàn. Tranh chấp về thoả ước bao giừo cũng được xác định
là tranh chấp lao động tập thể. Điều này được thể hiện ở việc tranh chấp luôn có sự
tham gia đông đảo của những người lao động trong doanh nghiệp. Nội dung của
tranh chấp luôn liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động.
3. Vai trò của thoả ước lao động tập thể.
Thứ nhất, TƯLĐTT tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên.

Thứ hai, TƯLĐTT góp phần điều hoà lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong
quan hệ lao động.
Thứ ba, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao
động.
Thứ tư, TƯLĐTT là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho Luật lao động.
4. Tại sao thoả ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh
nghiệp?
Về mặt pháp lý, TƯLĐTT nếu được ký kết đúng đắn trên cơ sở bình đẳng, tự
nguyện sẽ là nguồn quy phạm để bổ sung cho các quy định của pháp luật lao
động. Bởi lẽ có nhiều vấn đề mà pháp luật lao động còn bỏ ngỏ, hoặc có đề cập
nhưng chưa cụ thể, chưa đầy đủ thì người lao động và người sử dụng lao động
sẽ thoả thuận các nội dung đó vào TƯLĐTT, rồi cùng nhau thực hiện những
thoả thuận đó. Nếu như pháp luật lao động chỉ quy định những nguyên tắc


chung, có tính chất bao trùm, phổ quát nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động
thì TƯLĐTT lại hướng đến những quy định mang tính chất cụ thể phát sinh từ
thực tiễn quan hệ lao động. Quy định của pháp luật lao động càng mang tính phổ
quát bao nhiêu thì càng phải cần đến những quy định mang tính chất cụ thể, rõ
ràng như TƯLĐTT để bổ sung cho nhau, vừa không để lọt các quan hệ và hành
vi cần điều chỉnh trong lính vực lao động, đồng thời vừa điều chỉnh một cách
phù hợp, chính xác đối với mọi quan hệ và hành vi cụ thể trong lĩnh vực lao
động.
Mặc dù TƯLĐTT được hình thành trên cơ sở tư do thương lượng giữa bên
tập thể người lao động và người sử dụng lao động, nhưng nó lại có tính quy
phạm, cho nên nó được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. TƯLĐTT có
chứa đựng các quy tắc có tính chất bắt buộc thực hiện đối với các bên ký kết và
các chủ thể có liên quan, nó là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp giao
kết hợp đồng lao động với người lao động, đảm bảo quyền lợi của cả hai bên.
Như chúng ta đã biết, những quy định của pháp luật mang tính quy phạm

cứng, mang tính chất áp đặt, hợp đồng lao động đơn thuần là sự thoả thuận giữa
hai bên. Còn TƯLĐTT lại là sự kết hợp giữa cả hai yếu tố đó. Do đó,TƯLĐTT
được coi là một loại nguồn luật có tính thực tiễn cao. Cùng với nội quy lao
động, TƯLĐTT sẽ cụ thể hoá các quy định có tính chất định khung của Luật lao
động cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp.
Trong nội quy lao động, chỉ đơn thuần là ý chí của người sử dụng lao động do
đó nó có phần nào không hoàn hảo và mang ít nhiều mang tính độc đoán, vì ở
thế yếu, cũng như chịu nhiều sức ép khác nên người lao động nhiều khi phải
chấp nhận những điều kiện do người sử dụng lao động tự ấn định. Còn đối với
TƯLĐTT đó là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động cho nên những điều kiện làm việc được ấn định theo một phương


pháp tiến bộ và dân chủ hơn. TƯLĐTT thể hiện ý chí của cả hai bên, nên khả
năng bảo vệ quyền lợi cho đôi bên cũng tốt hơn, việc thực hiện nó cũng được
đảm bảo. So với hợp đồng lao động là ý chí cá nhân thì TƯLĐTT với ý chí của
số đông nên nó có sức ép lớn hơn và khả năng bảo vệ quyền lợi tốt hơn.
Nhờ có TƯLĐTT mà việc cụ thể hoá Bộ luật lao động được dễ dàng, những
quy định của pháp luật lao động được thực hiện triệt để hơn. Giá trị pháp lý của
TƯLĐTT thực sự không nhỏ, nhưng không phải bất kỳ ai cũng dễ dàng nhận
thấy điều đó. Theo quy định của Bộ luật lao động: “ Nội dung thoả ước lao
động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho
người lao động so với quy định của pháp luật ” (Khoản 2 Điều 74 Bộ luật lao
động1012). Với quy định này, giá trị của TƯLĐTT hoàn toàn thấp hơn luật.
Nhưng trên thực tế, những nội dung, tư tưởng trong thoả ước, đặc biệt là những
tư tưởng có lợi cho người lao động thì lại được thực hiện tốt hơn, triệt để hơn so
với việc thực hiện nội dung đó theo quy định của Bộ luật lao động.
Mặt khác, khi ban hành nội quy của doanh nghiệp, ngoài việc tuân thủ Luật
lao động thì những quy định trong thoả ước lao động tập thể cũng không thể bỏ
qua, tức nội dung không thể nằm ngoài những tư tưởng trong TƯLĐTT, bởi vì

nếu nội quy trái với thoả ước thì sẽ không được thực hiện. Như vậy, TƯLĐTT là
trung gian giữa cái khái quát (Bộ luật lao động) và cái cụ thế (Nội quy, hợp
đồng). TƯLĐTT có nhiều ưu điểm rất uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại
xã hội. Nhận thức được vị trí và ý nghĩa của Thoả ước, các nước trên thế giới
trong đó có Việt Nam, rất khuyến khích người lao động và người sử dụng lao
động cùng nhau ký kết TƯLĐTT.
Như vây, TƯLĐTT cần phải được thực thi một cách nghiêm túc, phát huy được
tác dụng của mình hơn nữa trong việc điều hoà mối quan hệ lao động, đặc biệt là
vai trò là “ luật “ của các doanh nghiệp.


Câu 2.
1. Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp? (1
điểm)
Tình huống đưa ra : Anh T xin nghỉ phép 6 ngày (một tuần làm viêc) với lí do
là về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm. Giám đốc công ty X đã không đồng ý và sau
đó anh T đã tự ý nghỉ việc. Để chứng minh rằng việc mình nghỉ việc là hợp
pháp thì anh T cần đưa ra những cơ sở sau:
Thứ nhất, Anh T cần đưa ra được việc anh tự ý bỏ việc là có lý do chính
đáng.
Căn cứ theo Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 có quy định về các
trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Trong
trường hợp nay, Anh T nghỉ việc với lí do :” về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm”, lí
do này phù hợp với quy định “thân nhân bị ốm”. Tuy nhiên để chứng minh cho
việc mẹ của mình bị ốm là thật, anh T phải có được “xác nhận của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền”. Sau khi anh T đưa ra được xác nhận này, thì
việc chứng minh rằng anh nghỉ việc là có lí do chính đáng đã hoàn tất.
Thứ hai, Anh T cần phải chứng minh được rằng mình không tự ý bỏ việc 05

ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm (tính
theo lịch dương).
Trong tình huống trên, anh T đã nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc). Anh T phải
chứng minh được rằng, mình không tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 01
tháng, cụ thể là trong tổng 6 ngày nghỉ việc thì: Trường hợp a): 2 ngày nghỉ vào


tháng 5 và 4 ngày nghỉ vào tháng 6; Trường hợp b): 3 ngày nghỉ vào tháng 5 và
3 ngày nghỉ vào tháng 6; Trường hợp c): 4 ngày nghỉ vào tháng 5 và 2 ngày nghỉ
vào tháng 6. Tượng tự với việc chứng minh anh không tự ý bỏ việc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm.
Như vậy, nếu anh T đưa ra được những cơ sở như trên thì đồng nghĩa với
việc anh đã chứng minh được việc anh nghỉ việc là hợp pháp.
2. Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao? (2
điểm)
Quyết định sa thải anh T của công ty X là không có căn cứ pháp luật.
Pháp luật Việt Nam thừa nhận người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật
người lao động và sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất. Người sử dụng lao
động được quyền sa thải người lao động khi có vi phạm kỷ luật lao động. Tuy
nhiên, chỉ khi nào người lao động rơi vào một trong những trường hợp được quy
định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động sẽ được
quyền sa thải người lao động, nếu người lao động không rơi vào một trong
những trường hợp đó thì việc sa thải của người sử dụng lao động sẽ bị coi là trái
pháp luật và họ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Nói cách
khác những trường hợp tại Điều 126 là căn cứ để người sử dụng lao động sa thải
người lao động và việc người sử dụng lao động sa thải người lao động phải tuân
theo những nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật nhất định được quy định tại Điều
123 Bộ luật lao động 2012.
Trước tiên, căn cứ theo Điều 123 Bộ luật lao động 2012 về Nguyên tắc, trình
tự xử lý kỷ luật lao động đã ghi nhận khi xử lý kỷ luật lao động: “ người lao

động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào
chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ


hoặc người đại diện theo pháp luật; “. Trong trường hợp trên, công ty X đã họp
xử lý kỷ luật vắng mặt anh T điều đó đồng nghĩa với việc anh T đã không thể
bào chữa cho hành vi tự ý nghỉ việc của mình, như vậy Quyết định sa thải anh T
của công ty X đã vi phạm nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động do pháp
luật quy định cụ thể là Điểm c Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012.
Có thể thấy, Khoản 3 Điều 126 là căn cứ trực tiếp liên quan đến trường hợp
của anh T. Theo đó,
“ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. ”
Để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong trường hợp này thì Anh T cần phải
thoả mãn được 2 điều kiên đặt ra : Điều kiện thứ nhất là tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm ; Điều kiện thứ
hai là không có lý do chính đáng . Và như đã phân tích ở trên thì việc anh T nghỉ
việc để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm được coi là có lý do chính đáng. Do
không thoả mãn điều kiện thứ hai này, nên nếu công ty X sa thải anh T với lí do
theo quy định này thì là không có căn cứ. Tóm lại, Công ty X sa thải anh T là
không có căn cứ pháp luật theo Điều 126 Bộ luật lao động.
3. Giải quyết quyền lợi của anh T theo quy định của pháp luật hiện hành?
(1,5 điểm)

Xử lí kỉ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc
NLĐ có hành vi vi phạm lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các
hình thức kỉ luật do Nhà nước quy định. Nếu việc xử lí kỉ luật lao động mà bất
hợp pháp thì quyền lợi của người lao động sẽ được giải quyết như thế nào?
Theo phân tích ở câu 2, công ty X sa thải Anh T là trái pháp luật. Do đó theo
quy định của pháp luật hiện hành quyền lợi của Anh T sẽ được giải quyết tương
tự như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật với người lao động; cụ thể như sau: căn cứ theo Điều 42 Bộ
Luật Lao Động 2012 quy định về Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật:
“1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm
việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường
thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt
HĐLĐ.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn
muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này,
hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.


5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày
không báo trước.”
Như vậy, căn cứ theo quy định trên của pháp luật, quyền lợi của Anh T sẽ

được giải quyết trong từng trường hợp cụ thể như sau:
Trường hợp 1: người sử dụng lao động là Công ty X phải nhận người lao
động là Anh T trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết từ năm 2005
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
Trường hợp 2: trường hợp Anh T không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này Công ty X phải trả trợ cấp
thôi việc cho Anh T theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
Trợ cấp thôi việc là khoản tiền có ý nghĩa hỗ trợ phần nào cho NLĐ khi chấm
dứt việc làm, đảm bảo cuộc sống cho NLĐ trong quá trình đi tìm việc làm mới.
BLLĐ năm 2012 chưa có hướng dẫn cụ thể về trợ cấp thôi việc nhưng theo Điều
14 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 về HĐLĐ có
quy định: ” NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ đã làm
việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động
trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao
động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41,
điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”. Các trường
hợp mà NSDLĐ phải trợ cấp thôi việc, các trường hợp không phải trợ cấp thôi
việc cho NLĐ cũng được quy định rõ ràng, cụ thể theo mục 2 phần III Thông tư


21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về HĐLĐ:
“a) Các trường hợp được trợ cấp thôi việc:
- NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1 Điều
38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động.
- NLĐ làm việc trong doanh nghiệp nhà nước được tuyển dụng trước khi có chế
độ HĐLĐ, thì khi nghỉ việc được tính trợ cấp thôi việc như người đã ký HĐLĐ.

- NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt
động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động là các trường
hợp: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải
thể, Toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi
phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi
giấy phép đăng ký kinh doanh.
b) Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
- NLĐ bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động.
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời
hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động.
- NLĐ nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1
và khoản 2 Điều 145 của Bộ luật Lao động.
- NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của Bộ luật Lao động
đã được hưởng trợ cấp mất việc làm.”
Trong trường hợp này, công ty X đã sa thải trái pháp luật Anh T và điều này
thì thuộc trường hợp quy định tại khoản 10, Điều 36, đồng thời cũng không


thuộc các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định trên vì
thế đương nhiên anh T được hưởng trợ cấp thôi việc. Theo đó, theo Điều 48 Bộ
luật lao động khoản tiền trợ cấp thôi việc được pháp luật quy định như sau: Tiền
trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp × Tiền lương làm
căn cứ tính trợ cấp thôi việc × ½. Trong đó:
“2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao
động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội
và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp
đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Trường hợp 3: trường hợp Công ty X không muốn nhận lại anh T và anh T

đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp 4: trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động.
Trường hợp 5: trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì công
ty phải bồi thường cho anh T một khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh
trong những ngày không báo trước. Tuy nhiên, trên thực tiễn xét xử thì người sử
dụng không phải bồi thường khi vi phạm về thời hạn báo trước vì Tòa án cho
rằng người sử dụng không thể phải chịu 2 khoản bồi thường cho cùng một


khoảng thời gian. Ngoài các quyền lợi đã nêu trên, anh T còn được thanh toán
các khoản nợ lương, tiền lương của các ngày nghỉ có lương, thanh toán tiền
lương khi chưa nghỉ hết số ngày được nghỉ trong năm,...
4. Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh
T? (1,5 điểm)
Trước tiên, anh T có quyền khiếu nại theo quy định của nghị định 04/2005/ NĐCP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
khiếu nại, tố cáo lao động. Điều 132 Bộ luật lao động 2012 có quy định: “Người
bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo
chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với
người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp
luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do luật pháp quy
định”. Điều 10 của Nghị định 04 cũng ghi nhận: “ người lao động, tập thể
người lao động nếu không khởi kiện vụ án lao động tại Toà án có thẩm quyền
thì có quyền khiếu nại theo quy định tại Nghị định này ”. Khiếu nại là việc người
lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại

quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết
định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp
pháp của mình. Trong trường hợp trên, người khiếu nại là anh T và người bị
khiếu nại là người sử dụng lao động có quyết định, hành vi bị khiếu nại. Điều 8
Nghị định 04/2005 có quy định về thẩm quyền giải quyết khiếu nại:
“ 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của
người lao động, của tập thể lao động.
2. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và
giải quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật.


3. Chánh thanh tra sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà
người sử dụng lao động hoặc thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn
khiếu nại.
4. Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà
chánh thanh tra sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết
của chánh thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng.”
Nhận thấy, tranh chấp lao động giữa anh T và công ty X là tranh chấp lao
động cá nhân, căn cứ theo Điều 200 Bộ luật lao động 2012 quy định :
“ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động
2. Toà án nhân dân “
Hoà giải viên lao độngdo cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề. Nội dung tranh chấp giữa anh T và công ty X đó là: anh T
cho rằng quyết định sa thải của công ty X là trái pháp luật nên anh T yêu cầu cơ
quan có thẩm quyền giải quyết. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ
tục hoà giải của hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu Toà án giải quyết, trừ
các trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ. Mà trong trường
hợp trên tranh chấp giữa công ty X và anh T lại về xử lý kỷ luật lao động theo

hình thức sa thải dựa theo điểm a khoản 1 điều 201 thì đây là trường hợp không
bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải của hoà giải viên lao động.
Trong trường hợp hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc một trong hai
bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn
giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 mà hoà giải viên lao động không tiến


hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết. Như vậy,
Toà án nhân dân sẽ có thẩm quyền giải quyết yêu cầu khởi kiện vụ án lao động của
anh T đến công ty X, cần xác định là toà án nhân dân cấp nào sẽ có thẩm quyền giải
quyết?
Căn cứ theo Điểm a Khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự hiện hành quy định về
những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
“ 1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý
nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh
chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;”
Điều 33 về Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh
“1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27
của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e, g, h
và i khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”

Như vậy, Toà án nhân dân cấp huyện nơi có trụ sở chính của công ty X sẽ có
thẩm quyền giải quyết vụ việc này.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1. Trường đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Ngọc Ly, Thoả ước lao động tập thể
ngành ở Việt Nam- Thực trạng và giải pháp, Khoá luận tốt nghiệp, Hà Nội2012.
2. Trường đại học Luật Hà Nội, Lê Thị Hải, Vai trò của Thoả ước lao động tập
thể đối với quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ lao động, Luận văn
tốt nghiệp đại học, Hà Nội,- 2002.
3. Trường đại học Luật Hà Nội, Hoàng Thị Hoa, Pháp luật Việt Nam về Thoả
ước lao động tập thể- Thực trạng và giải pháp, Khoá luận tốt nghiệp, Hà Nội2009.
4. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb.
CAND, Hà Nội, năm 2011
5. Bộ luật lao động năm 2012
6. Bộ Luật tố tụng dân sự sửa đổi, bổ sung năm 2011