Một số kiến nghị và hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cao su Sao vàng.pdf

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 90 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

Lời nói đầu

Trong điều kiện sản xuất và kinh doanh theo cơ chế thị tr-ờng để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp kinh doanh phải có lãi. Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang từng b-ớc không ngừng chuyển biến theo cơ cấu nền kinh tế hiện đại và phát triển, cùng với sự giao l-u buôn bán với các nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới. Nền kinh tế n-ớc ta là một nền kinh tế XHCN nên chịu sự quản lý của Đảng và Nhà n-ớc vào các chính sách kinh tế trong quá trình quản lý doanh nghiệp thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất n-ớc.

Quản trị doanh nghiệp là một trong các vấn đề cơ bản về quản lý trong các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng, nó cung cấp các cơ sở lý luận nhất cho các nhà quản lý để quản lý tốt trong các đơn vị của mình sao cho phù hợp và đạt đ-ợc các mục tiêu đã đề ra. Nh-ng để đạt đ-ợc các mục tiêu đó thì tr-ớc hết nhà quản trị phải lắm rõ tình hình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó đ-a ra các đối sách phù hợp.

Nhận thức đ-ợc tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại Công ty Cao su Sao vàng em đã đ-ợc tham khảo và nghiên cứu các tài liệu của Công ty cùng với sự h-ớng dẫn và chỉ bảo tận tình của Thạc sĩ Nguyễn Tấn Thịnh ở bộ môn quản trị kinh doanh khoa Kinh tế – Quản lý tr-ờng Đại học Bách Khoa Hà Nội và nhờ sự ủng hộ nhiệt tình của các cơ chú trong phịng tổ chức hành chính nói riêng và Cơng ty Cao su Sao vàng nói chung và vận dụng tổng hợp từ những môn học ở tr-ờng em đã chọn

đề tài “ Một số kiến nghị và hồn thiện cơng tác trả l-ơng tại Công ty Cao su Sao vàng’ ’ . Tuy nhiên do phạm vi và thời gian có hạn em xin trình bày về cơng tác tiền

l-ơng tại xí nghiệp cao su số 1.

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

Đồ án gồm các phần sau:

Phần thứ nhất : Cơ sở lý luận chung về tiền l-ơng và tiền công.

Phần thứ hai : Thực trạng công tác trả cơng lao động tại xí nghiệp cao su số 1.

Phần thứ ba : Một số kiến nghị và hoàn thiện công tác trả l-ơng tại xí nghiệp cao su số 1.

Phần thứ t- : Kết luận.

Trong quá trình thực hiện do trình độ còn hạn chế chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót em rất mong sự chỉ bảo và góp ý của các thầy, các cô để em hiểu rõ và vận dụng vào thực tế tại đơn vị có hiệu quả hơn.

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của thầy Nguyễn Tấn Thịnh, tập thể các thầy cô giáo trong khoa và Công ty Cao su Sao vàng cùng các bạn đã giúp đỡ, tạo điều kiện để em hoàn thành nhiệm vụ trong suốt thời gian qua.

Hà Nội, ngày 10 tháng 06 năm 2002. Sinh viên thực hiện.

D-ơng Văn Hữu

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

Phần thứ nhất

CƠ Sở Lý LUậN Về TIềN CÔNG Và TIềN LƯƠNG

Ch-ơng I: Khái niệm về các nhân tố ảnh h-ởng tới tiền l-ơng và tiền công 1. Khái niệm.

1.1.Tiền l-ơng

- Tiền l-ơng d-ới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân đ-ợc Nhà n-ớc phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số l-ợng, chất l-ợng lao động ng-ời ấy cống hiến cho xã hội.

- Tiền l-ơng trong nền kinh tế thị tr-ờng; Là giá cả sức lao động đ-ợc hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa ng-ời lao động và ng-ời sử dụng lao động.

1.2. Tiền công

Theo nghĩa rộng tiền cơng bao gồm tất cả các hình thức bù đắp mà một doanh nghiệp trả cho ng-ời lao động sau khi họ làm việc cho doanh nghiệp. Nó bao gồm: tiền l-ơng, tiền th-ởng, tiền hoa hồng và các hình thức trả tiền khác nh-; phúc lợi, bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp.

2. Cơ sở để trả công và bản chất tiền l-ơng 2.1. Cơ sở trả công theo công việc

Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong cơng tác quản lý tiền công và tiền l-ơng, khi xem xét vấn đề này ban lãnh đạo phải ý thức đ-ợc rằng:

- Phải đảm bảo tiền công tối thiểu và các yêu cầu Nhà n-ớc khác đ-ợc quy định.

- Cơ cấu tiền l-ơng phải đảm bảo ở mức cần thiết để thu hút những loại cơng nhân mà mình th và giữ lại họ.

- Các ph-ơng án tiền công và tiền l-ơng trả cho công việc khác nhau trong Công ty phải bảo đảm một sự công bằng t-ơng đối.

- Sự mong muốn của công nhân về mức tiền cơng của mình và họ hy vọng tiền công sẽ tăng khi mức độ trách nhiệm và quỳên hạn tăng

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, Công ty cũng phải đối diện với nhiều vấn đề giống nh- thị tr-ờng hàng hoá. Nếu thợ chuyên một nghề cụ thể nào đó thì những cơng nhân lành nghề này sẽ có khả năng địi hỏi để đ-ợc một mức tiền công cao hơn giá thị tr-ờng, trong tr-ờng hợp nếu d- thừa lao động thì có thể mức tiền cơng thấp hơn. Tuy thế trên bất kỳ thị tr-ờng lao động nào tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính sách tiền cơng của ng-ời chủ. Những Cơng ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả cơng cho cơng nhân của mình cao và ng-ợc lại.

Thông th-ờng, các công nhân chấp nhận trả công cho công nhân t-ơng xứng với công việc chứ không căn cứ vào nhu cầu cá nhân. Ban lãnh đạo của Công ty phải đảm bảo:

Trả công cho nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu suất cao.

Khi kinh doanh có lãi để bảo đảm chia tiền cơng cho nhân viên có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động.

Duy trì giá thành và chất l-ợng ở mức độ mà Công ty vẫn ở thế cạnh tranh tốt. Tuy nhiên thực tế khó có thể xác định một chính sách tiền cơng có thể áp dụng chung cho tất cả các Cơng ty, xí nghiệp nh- những yếu tố sau đ-ợc xem là quan trọng: + Chính sách tiền cơng phải phù hợp với chính sách nhân sự đã đ-ợc xác định. Mức tiền công của công ty ít nhất cũng phải bằng mức tiền công phổ biến đối với những công việc t-ơng tự trên thị tr-ờng lao động của nghành.

+ Xây dựng một cơ sở nhất quán để xác định giá trị t-ơng đối của các công việc trong Công ty, đồng thời định kỳ phải già sốt lại nội dung cơng việc.

+ Cần có những điều khoản quy định, định kỳ phải xem xét lại tiền công và xây dựng một cơ sở đúng đắn để tăng l-ơng.

+ Cần nghiên cứu để xây dựng chế độ khen th-ởng cá nhân và tập thể để khen th-ởng những cơng nhân có nhiều cố gắng.

+ Cần xây dựng những định mức công việc hợp lý, nhất quán với chính sách “ H-ởng theo đúng việc làm” và duy trì mức đó.

+ Những đơn kiện nảy sinh trong bất kỳ khâu nào của công tác quản lý tiền công phải đ-ợc quan tâm giải quyết ngay theo thực tế vụ việc.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

2.2. Bản chất của tiền l-ơng

Để đạt đ-ợc điều đó, Nhà n-ớc đã quy định mức l-ơng tối thiểu và yêu cầu Công ty không đ-ợc trả thấp hơn mức l-ơng tối thiêủ này. Đây là mức l-ơng trả cho ng-ời lao động giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho ng-ời lao động là một phần cho gia đình họ. Sức lao động cần phải đ-ợc bù đắp sau q trình hao phí, do vậy tiền l-ơng cần phải đ-ợc thực hiện thơng qua q trình phân phối thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động, sức lao động cần phải tái sản xuất thông qua việc sử dụng các t- liệu sinh hoạt cần thiết qua quỹ tiêu dùng cá nhân.

Nh- vậy trong Công ty tiền l-ơng là sự biểu hiện bằng tiền của một bộ phận giá trị gia tăng của Công ty trả cho ng-ời lao động t-ơng ứng với số l-ợng, chất l-ợng và hiệu quả công tác mà họ đã cống hiến và đóng góp cho Cơng ty trong q trình sản xuất kinh doanh.

Tiền l-ơng cịn là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền l-ơng, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động đ-ợc thực hiện khả năng sử dụng tiền l-ơng nh- một đòn bẩy kinh tế

Ng-ời sử dụng lao động Ng-ời lao động

Sức lao động

Trả công lao động

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ng-ời lao động của chính tiền l-ơng. Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức tiền l-ơng cần phải căn cứ vào chất l-ợng lao động, chất l-ợng và số l-ợng sản phẩm của mỗi ng-ời và mỗi tập thể lao động.

Tiền l-ơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức phức tạp. Do đó tiền l-ơng giữ vai trị đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền l-ơng danh nghĩa và l-ơng thực tế.

- Tiền l-ơng danh nghĩa: là tiền l-ơng nhận đ-ợc d-ới hình thức tiền mặt. Nó

không phản ánh đúng mức thực tế của tiền l-ơng bởi vì nó phụ thuộc mơt số nhân tố: + Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời điểm khác nhau.

+ ảnh h-ởng của nhân tố lạm phát.

Tiền l-ơng thực tế: Biểu hiện qua số l-ợng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua đ-ợc thông qua tiền l-ơng danh nghĩa của họ. Do đó tiền l-ơng của họ không những liên quan đến tiền l-ơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động giá cả hàng hố và các cơng việc phục vụ. Mối quan hệ giữa tiền l-ơng thực tế, tiền l-ơng danh nghĩa với giá cả hàng hoá và cơng việc phục vụ có thể biểu hiện qua cơng thức sau đây:

Trong đó: - Chỉ số tiền l-ơng danh nghĩa - Chỉ số giá cả

IGCLTLTT

LTLTT =

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi tr-ờng Công ty, thị tr-ờng lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc.

3.1. Bản thân công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh h-ởng tới tiền l-ơng và tiền công. Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng cơng việc cụ thể. Chính bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả l-ơng cho ng-ời lao động làm công việc đó. Điều này là hồn tồn hợp lý và công bằng. Nh- vậy mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm quan trọng của từng vị trí cơng việc để xác định l-ơng t-ơng ứng.

3.2. Thị tr-ờng lao động

3.2.1. L-ơng bổng trên thị tr-ờng

Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có thể tồn tại đ-ợc. Do đó Cơng ty càn phải nghiên cứu kỹ mức l-ơng thịnh hành trong xã hội hiện nay với cùng một nghành nghề đó ra sao. Để từ đó có những chính sách l-ơng bổng hợp lý hơn để có thể duy trì đ-ợc một đội ngũ nhân viên thích hợp.

Bản thân nhân viên

- Mức hồn thành cơng việc

- Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung

thành

- Tiềm năng của nhân viên

Thị tr-ờng lao động

- L-ơng bổng trên thị tr-ờng.

- Chi phí sinh hoạt. - Cơng đoàn. - Xã hội. - Nền kinh tế - Luật pháp

Bản thân công việc

ấn định mức l-ơng của mỗi ng-ời lao

động

Môi tr-ờng Công ty

- Chính sách

- Bầu khơng khí, văn hoá.

- Cơ cấu tổ chức.

- Khả năng chi trả

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

3.2.2. Chi phí sinh hoạt

L-ơng bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà n-ớc cũng quy định mức l-ơng tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh hay Công ty n-ớc ngoài. ở Việt Nam, mức l-ơng tối thiểu trong Công ty Nhà n-ớc hiện nay là 210.000 đ/tháng.

3.2.3. Cơng đồn

Hiện nay ở Việt Nam, cơng đồn các Cơng ty chỉ đóng các vai tị thứ yếu trong các vấn đề tiền l-ơng và tiền công. Nh-ng chắc chắn sau này công đoàn sẽ giữ một ảnh h-ởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải thông qua.

3.2.4. Xã hội

Một điều rõ ràng là l-ơng bổng ảnh h-ởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ. Nếu một Công ty tăng l-ơng các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị tr-ờng cũng tăng theo.

3.2.5. Nền kinh tế

Trong nền kinh tế suy thoái, ng-ời thất nghiệp tăng. Do đó các Cơng ty có khuynh h-ớng hạ thấp l-ơng hoặc khơng tăng l-ơng. Ng-ợc lại khi nền kinh tế tăng tr-ởng việc trả l-ơng cao là lẽ tất nhiên.

3.2.6. Luật pháp

Chính sách l-ơng bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà n-ớc. Nhà n-ớc quy định các chính sách về l-ơng bổng và các hình thức đãi ngộ đối với ng-ời lao động. Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị sử phạt nghiêm khắc.

3.3. Bản thân nhân viên

Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả l-ơng, mức l-ơng bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh h-ởng về chính trị.

3.3.1. Sự hồn thành cơng tác

Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống l-ơng dựa vào sự hoàn thành cơng tác. Hình thức này trả cơng nhân viên theo năng suất lao động của họ

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả l-ơng công bằng và khách quan. Nh-ng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng nh- vậy sẽ không thể khuyến khích các tài năng trẻ.

3.3.3. Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh h-ởng đến tiền l-ơng và tiền công của nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bản thân họ học đ-ợc những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy đ-ợc trong sách vở.

3.3.4. Tiềm năng của nhân viên

Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối với các Cơng ty vì nó quyết định t-ơng lai của Cơng ty sau này, vì vậy áp dụng mức l-ơng cao đối với những nhân viên này là một chiến l-ợc mà bất kỳ một Công ty nào cũng sẵn lịng thực hiện.

3.4. Mơi tr-ờng Cơng ty

3.4.1. Chính sách của Cơng ty

Chính sách của mỗi Công ty về chế độ l-ơng bổng là rất khác nhau. Cơng ty có thể áp dụng chính sách trả l-ơng cao hơn mức l-ơng hiện hành vì muốn thu hút nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả l-ơng thấp hơn mức l-ơng hiện hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức l-ơng đang thịnh hành trên thị tr-ờng. Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao động của từng Công ty và đ-ợc thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm khác nhau.

3.4.2. Bầu khơng khí văn hố của Cơng ty

Bầu khơng khí văn hố của Cơng ty ảnh h-ởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp d-ới, đến hành vi công tác và do ảnh h-ởng đến việc l-ơng bổng và đãi ngộ.

3.4.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lãnh đạo và chính những ng-ời lãnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về l-ơng bổng.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

3.4.4. Khả năng chi trả của Công ty

Vị thế tài chính của Cơng ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh h-ởng đến cơ cấu tiền l-ơng của Công ty. Các Công ty kinh doanh thành công xu h-ớng trả l-ơng cao hơn trung bình xã hội.

4. ý nghĩa của tiền l-ơng và tiền công

4.1. ý nghĩa của tiền l-ơng và tiền l-ơng

Tiền l-ơng có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của doanh nghiệp và ng-ời lao động.

4.1.1. Đối với doanh nghiệp

- Tiền l-ơng là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền l-ơng .

- Tiền l-ơng cao là một ph-ơng tiện thu hút những ng-ời có tay nghề cao và cũng là một ph-ơng tiện tạo ra lòng trung thành của ng-ời lao động trong doanh nghiệp, vì tiền l-ơng có chức0 năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng.

4.1.2. Đối với ng-ời lao động

- Tiền l-ơng là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là ph-ơng tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng nh- của gia đình họ.

- Tiền l-ơng là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của ng-ời lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng nh- trong gia đình. Từ đó ng-ời ta có thể đánh giá đ-ợc giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền l-ơng cao.

- Tiền l-ơng là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với ng-ời lao động trong doanh nghiệp.

4.2. ý nghĩa của tiền cơng

Tiền cơng có xu h-ớng quyết định và địa vị xã hội của ng-ời lao động, là động lực chủ yếu để thu hút ng-ời lao động. Tiền công bao hàm ý nghĩa rộng hơn tiền l-ơng.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Chế độ tiền l-ơng cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang l-ơng, mức l-ơng và tiêu chuẩn kỹ thuật.

1.1.1. Thang l-ơng: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền l-ơng giữa những

cơng nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang l-ơng gồm có một số các bậc l-ơng và hệ số phù hợp với các bậc l-ơng đó.

1.1.2. Mức l-ơng: là số l-ợng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời

gian (giờ, mgày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang l-ơng. Thông th-ờng chỉ quy định mức l-ơng bậc 1, còn mức l-ơng các bậc khác trong thang l-ơng đ-ợc tính bằng cách. Nhân mức l-ơng bậc 1 với hệ số l-ơng của bậc t-ơng ứng, cơng thức tính mức l-ơng của bậc nào đó nh- sau:

Si = Ki x S1

Trong đó: Si: mức l-ơng bạc phải tìm. Ki: hệ số của bậc phải tìm. S1: mức l-ơng bạc 1.

1.1.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của cơng nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác, giữa cấp bậc cơng nhân và cấp bậc cơng việc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Hiện nay ng-ời ta th-ờng áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau:

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là các nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này th-ờng bao gồm: cơng nhân x-ởng cơ khí, cơng nhân sửa chữa….

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất.

VD: Ngành đóng tàu bao gồm: cơng nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trên các bong tàu…

2. Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác.

2.1. Phụ cấp khu vực:

áp dụng với nơ xa xơi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với l-ơng tối thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0.

2.2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm:

áp dụng với nghề hoặc cơng việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy hiểm ch-a xác định trong mức l-ơng, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so với mức l-ơng tối thiểu.

2.3. Phụ cấp trách nhiệm:

áp dụng đối với nghề hoặc cơng nhân địi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm trách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3; so với

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

2.4. Phụ cấp làm đêm:

áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng, gồm 2 mức: 30% tiền l-ơng cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không th-ờng xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền l-ơng cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc th-ờng xuyên g-ời lao động làm việc ban đêm.

2.5. Phụ cấp thu hút:

áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tế mới, hải đảo xa xơi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do ch-a có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, t-ơng ứng 20%; 30%; 50%; 70%; mức l-ơng chức vụ hay thời hạn 3 – 5 năm.

2.6. Phụ cấp đắt đỏ:

áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạt chung cả n-ớc từ 10% trở lên gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; và 0.3 so với mức l-ơng tối thiểu.

2.7.Phụ cấp l-u động:

áp dụng đối với những công việc và những nghề phải th-ờng xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với l-ơng tối thiểu.

2.8.Phụ trội:

áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, đ-ợc tính bằng

15% tiền l-ơng giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày th-ờng. Là 200% tiền l-ơng giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết

Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm đ-ợc trả bằng 15% tiền l-ơng giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết.

Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, nghỉ h-u, y tế, gia đình khó khăn… ở một mức độ nhất định. Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bó với Cơng ty. Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với quỹ l-ơng cơ bản th-ờng thay đôỉ khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khác nhau.

Ngồi ra cơng nhân viên chức còn đ-ợc h-ởng một số quyền lợi: Con ốm mẹ nghỉ, gia đình khó khăn…

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu của mỗi ng-ời lao động. Các Công ty và ng-ời lao động đều phải th-c hiện khoản đóng góp này. Đối với BHXH: Cơng ty phải đóng 15%; ng-ời lao động đóng 5%, cịn đối với BHYT Cơng ty đóng 5%; ng-ời lao động đóng 1%.

3. Các hình thức trả l-ơng

Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền l-ơng là thực hiện đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với ng-ời lao động, thực hiện bình đẳng giữa hai bên. Thang bậc l-ơng cơ bản đ-ợc Nhà n-ớc quy định, điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà n-ớc phải cùng Công ty xác định đúng tiền l-ơng theo sản phẩm. Quỹ l-ơng của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Giám đốc và tập thể lao động cùng nhau thống nhất về cách trả l-ơng, th-ởng trong Công ty. Nhà n-ớc khống chế mức l-ơng tối thiểu, không khống chế mức l-ơng tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập. Nhà n-ớc không bao cấp khi Công ty trả l-ơng d-ới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp, kiểm tra, xem xét hay tạo những điều kiện -u đãi để Công ty có thể nâng cao đ-ợc khả năng tài chính của mình.

Do đó, việc thực hiện chế độ trả l-ơng phải đạt đ-ợc yêu cầu một cách công bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việc bảo đảm chất l-ợng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả cơng tác đ-ợc giao phó.

Khi lựa chọn ph-ơng thức trả cơng thích hợp cần phải nhất quán với chính sách tiền l-ơng chung của Công ty, tham khảo thị tr-ờng công việc, mức độ phức tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của ng-ời lao động cũng nh- mức độ hồn thành cơng việc của họ.

Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn ph-ơng thức trả l-ơng thích hợp là: - Nó có phù hợp với loại cơng việc phải làm khơng.

- Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra khơng. - Nó có dễ quản lý khơng.

- Nó có làm cho cơng nhân thoả mãn khơng.

- Nó có đảm bảo khuyến khích hồn thành lao động khơng.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

3.1. Hình thức trả l-ơng theo sản phẩm

Trả l-ơng theo sản phẩm là hình thức trả l-ơng căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu chuẩn chất l-ợng) hoàn thành và đơn giá tiền l-ơng của sản phẩm đó. Đây là hình thức trả l-ơng rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và đ-ợc sử dụng rộng rãi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau:

- Nó gắn việc trả l-ơng với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân và tập thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất.

- Khuýên khích ng-ời lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hố, khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật và ph-ơng pháp lao động góp phần thúc đẩy ph-ơng pháp quản lý lao động, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty.

- Để đảm bảo hình thức trả l-ơng theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau:

+ Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính tốn đơn giá tiền l-ơng chính xác.

+ Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian gián đoạn không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hồn thành nhiệm vụ đ-ợc giao.

Các hình thức tiền l-ơng

- L-ơng sản phẩm trực tiếp cá nhân

- L-ơng sản phẩm gián tiếp cá nhân

- L-ơng sản phẩm tập thể - L-ơng sản phẩm có su

th-ởng

- L-ơng sản phẩm luỹ tiến - L-ơng sản phẩm cuối cùng - L-ơng khoán

- L-ơng thời gian giản đơn. - L-ơng thời gian có th-ởng

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

+ Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất l-ợng sản phẩm.

+ Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, t- t-ởng cho từng ng-ời lao động , tránh hiện t-ợng chạy theo số l-ợng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất l-ợng sản phẩm.

Tuỳ theo mối quan hệ giữa ng-ời lao động và kết quả lao động, giữa yêu cầu kích thích và tăng nhanh sản l-ợng và chất l-ợng sản phẩm mà thực hiện các loại hình thức trả l-ơng sau:

3.1.1. Chế độ trả l-ơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Đ-ợc áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất t-ơng đối độc lập có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền l-ơng của công nhân đ-ợc tính theo cơng thức:

L = ĐG x Q

Trong đó: L : Tiền l-ơng.

ĐG: Đơn giá l-ơng sản phẩm.

Q : Số l-ợng sản phẩm hoàn thành đúng quy định (khơng hạn chế số l-ợng sản phẩm hồn thành).

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Q: Mức sản l-ợng. T: Mức thời gian.

Tiền l-ơng của cả tổ, nhóm cơng nhân đ-ợc tính nh- sau:

L = ĐG x Q

Việc phân phối tiền l-ơng cho các thành viên theo các b-ớc sau:

- Tính tiền l-ơng theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.

- Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền l-ơng thực lĩnh chia cho số tiền l-ơng vừa tính trên.

- Tính tiền l-ơng từng ng-ời: L-ơng cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh.

3.1.3. Chế độ trả l-ơng theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả l-ơng này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà cơng việc của họ có ảnh h-ởng nhiều đến kết quả lao động của cơng nhân chính h-ởng l-ơng theo sản phẩm. Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản xuất mà họ phục vụ để tính l-ơng sản phẩm gián tiếp.

L = ĐG x Q.

Q: Số l-ợng sản phẩm phục vụ.

3.1.4. Trả l-ơng theo sản phẩm có th-ởng:

Chế độ trả l-ơng này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền th-ởng. Khi áp dụng chế độ tiền l-ơng này toàn bộ sản phẩm

ĐG =

MxQ L

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

đ-ợc áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền th-ởng sẽ căn cứ vào trình độ hồn thành v-ợt mức các chỉ tiêu về số l-ợng và chất l-ợng của chế độ tiền th-ởng quy định.

Tiền l-ơng trả theo sản phẩm có th-ởng tính theo cơng thức:

Trong đó: L: Tiền l-ơng trả teo sản phẩm với đơn giá cố định

m: Phần trăm tiền th-ởng cho 1% hoàn thành v-ợt chỉ tiêu th-ởng h: Phần trăm hoàn thành v-ợt chỉ tiêu th-ởng

3.1.5. Chế độ trả l-ơng theo sản phẩm luỹ tiến:

Là hình thức ngồi l-ơng tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ v-ợt định mức lao động để tính thêm một số tiền l-ơng theo tỷ lệ luỹ tiến số l-ợng sản phẩm hoàn thành v-ợt định mức càng cao thì số tiền l-ơng tính thêm càng nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất cố định. Tiền l-ơng trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền l-ơng này áp dụng ở những khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để bảo đảm thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡ định mức cũ.

Việc áp dụng hình thức trả l-ơng này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số l-ợng và chất l-ợng sản phẩm và trả l-ơng kịp thời và việc áp dụng hình thức này đ-ợc tiến hành trong thời gian ngắn hoặc công việc có tính đột xuất.

Tiền cơng của cơng nhân đ-ợc tính theo cơng thức sau:

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Giống nh- hình thức trả l-ơng sản phẩm nhóm, tập thể. Sau khi nhận đ-ợc tiền công do hồn thành cơng việc, việc chia tiền công cho các thành viên trong nhóm th-ờng căn cứ vào mức l-ơng của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của ng-ời đó đối với cơng việc chung của cả nhóm. Nói chung chế độ khốn phù hợp với những nơi chi phí lao động chiếm tỷ lệ phần trăm lớn trong tổng chi phí, mức độ cạnh tranh cao và có thể đo dễ dàng đơn vị sản l-ợng.

Nếu định mức thời gian cho 1 cơng đoạn đ-ợc xác định chính xác và nếu cơng nhân có thể kiếm đ-ợc những khoản tiền hợp lý trên cơ sở nỗ lực t-ơng xứng thì chắc chắn mọi ng-ời sẽ vui vẻ và chế độ này có tác dụng tốt.

Cịn nếu định mức thời gian quá chặt chẽ và chỉ cho phép công nhân kiếm đ-ợc những khoản tiền nhỏ thì họ có thể bất bình, làm việc kém hăng hái. Mặt khác nếu định mức thời gian quá rộng rãi thì sẽ gây nhiều thiệt hại về phía Cơng ty.

Vì vậy: Định mức giao cho mỗi ng-ời lao động thực hiện phải cụ thể, chi tiết đối với từng công đoạn sản xuất kèm theo các điều kiện tổ chức, kỹ thuật ổn định ở từng nơi làm việc. Từ đó sẽ h-ớng đ-ợc ng-ời lao động làm việc đúng quy trình cơng nghệ, đúng nội quy lao động, phát huy tác dụng tích cực của chế độ định mức lao động và trả l-ơng. Ngoài ra cần phải thay đổi định mức nếu các điều kiện về tổ chức kỹ thuật, điều kiện môi tr-ờng thời tiết thay đổi. Với:

- Định mức thời gian: là qiuy định một số thời gian cần thiết (ngày, giờ, phút), để hoàn thành một sản phẩm, một công đoạn chế biến một sản phẩm … là điều kiện cần thiết cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất, hồn thành sản l-ợng, cơng trình đúng theo thời gian ký kết hợp đồng kinh tế đảm bảo tận dụng năng suất lao động, bố trí nhân lực vừa đủ, khơng thừa, khơng thiếu, khơng lãng phí sức lao động.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

- Định mức sản l-ợng: là quy định một số l-ợng sản phẩm hay một cơng trình phải hồn thành trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên cơng trình phải đạt yêu cầu, đ-ợc nghiệm thu đúng tiêu chuẩn kỹ thuật, bảo đảm chất l-ợng.

- Định mức lao động: là quy định số lao động cần thiết, phù hợp với từng cơng việc, cơng đoạn sản xuất. Đây cịn là yếu tố cần thiết để xây dựng đơn giá trả cơng cho một sản phẩm (có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện phân phối theo lao động, có tác dụng kích thích sản xuất, tăng hiệu quả kinh tế trong chế độ trả l-ơng khoán sản phẩm ).

+ Trả l-ơng khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả l-ơng theo sản phẩm nh-ng tiền l-ơng đ-ợc tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Hình thức này áp dụng cho từng bộ phận sản xuất (của phân x-ởng, dây truyền) nhằm khuyến khích tập thể lao động cải tiến kỹ thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất, tăng năng suất lao động.

+ Trả l-ơng khoán theo giờ chuẩn:

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

+ Ưu điểm: Chế độ l-ơng khốn khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm vụ

tr-ớc thời hạn, đảm bảo chất l-ợng cơng việc thơng qua hợp đồng giao khốn.

+ Nh-ợc điểm: Chế độ trả l-ơng này khi tính tốn đơn giá phải hết sức chặt

chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả l-ơng chính xác cho cơng nhân khốn.

4. Hình thức trả l-ơng theo thời gian

Hình thức trả l-ơng theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩn cấp bậc công việc và thang l-ơng do Nhà n-ớc quy định. Hình thức này th-ờng áp dụng đối với những ng-ời làm cơng tác hành chính và quản lý. Còn với công nhân chỉ áp dụng với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc các công việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuất nếu trả l-ơng theo sản phẩm thì sẽ khơng đảm bảo chất l-ợng sản phẩm.

Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả l-ơng theo thời gian trong những điều kiện sau. - Bố trí ng-ời lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp của công việc).

- Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động.

- Cơng việc địi hỏi tập trung. Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kế kỹ thuật, nghiên cứu.

- Sản l-ợng nằm ngoài tầm kiểm sốt của con ng-ời. - Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho cơng việc. - Chất l-ợng công việc quan trọng hơn số l-ợng.

- Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiết bị khác.

 Chế độ trả l-ơng theo thời gian có -u và nh-ợc điểm sau:

+ Ưu điểm:

- Dễ tính, dễ hiểu khơng dịi hỏi tính tốn tiền th-ởng.

- Bảng l-ơng khá ổn định và chất l-ợng sản phẩm ít bị ảnh h-ởng vì khơng có ý đồ khuyến khích tăng sản l-ợng.

+ Nh-ợc điểm:

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Không gắn thu nhập của mỗi ng-ời với kết quả lao động mà họ đã đạt đ-ợc trong thời gian làm việc.

4.1. Chế độ trả l-ơng theo thời gian giản đơn

Là chế độ trả l-ơng mà tiền l-ơng nhận đ-ợc của mỗi ng-ời công nhân do mức l-ơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Đ-ợc áp dụng ở nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá cơng việc.

Có cơng thức tính:

Lđg = L-ơng ngày (giờ) x Ngày làm việc thực tế (giờ thực tế). Có 3 loại l-ơng theo thời gian giản đơn:

+ L-ơng giờ: Tính theo mức l-ơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc.

+ L-ơng ngày: Tính theo mức l-ơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.

+ L-ơng tháng: Tính theo mức l-ơng cấp bậc tháng.

Nh-ợc điểm của chế độ trả l-ơng này là: Mang tính chất bình qn, khơng khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm NVL và tăng năng suất lao động.

4.2. Chế độ trả l-ơng theo thời gian có th-ởng

Chế độ trả l-ơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả l-ơng theo thời gian giản đơn với tiền th-ởng thì đạt đ-ợc những chỉ tiêu về số l-ợng và chất l-ợng đã quy định.

Lđgt = Lđg + Th-ởng

áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm việc nh-: Sửa chữa điều chỉnh thiết bị. Ngồi ra cịn áp dụng đối với những cơng nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí tự động cao hoặc công việc phải đảm bảo chất l-ợng.

Chế độ trả l-ơng này có nhiều -u điểm hơn chế độ trả l-ơng theo thời gian giản đơn, nó phản ánh trình độthành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt thành tích cơng tác của từng ng-ời với các chỉ tiêu xét th-ởng đã đạt đ-ợc. Vì vậy nó khên khích ng-ời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả cơng tác của mình.

5. Tiền th-ởng và các hình thức khen th-ởng

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Tiền th-ởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền l-ơng nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty.

Tiền th-ởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với ng-ời lao động nhằm thu hút sự qan tâm của họ tới kết quả sản xuất và công tác.

Tiền th-ởng gồm 2 loại: Th-ởng thi đua và th-ởng trong sản xuất kinh doanh :

5.1. Th-ởng thi đua

Nguồn tiền th-ởng này là số lợi nhuận còn lại của đơn vị sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế lợi tức, trích nộp quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ dự trữ (nếu có) theo quy định hiện hành của Nhà n-ớc. Quỹ khen th-ởng tối đa không quá 50% quỹ tiền l-ơng thực hiện của đơn vị.

5.2. Khen th-ởng trong sản xuất kinh doanh.

Bao gồm:

5.2.1. Th-ởng nâng cao chất l-ợng (giảm tỷ lệ hàng hỏng)

Nâng cao chất l-ợng có ý nghĩa rất to lớn: Nó làm tăng giá trị của doanh nghiệp, là sự tiết kiệm đối với ng-ời tiêu dùng. Việc nâng cao chất l-ợng sản phẩm, giảm tỷ lệ hàng hỏng trong sản xuất đòi hỏi ng-ời lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, kỹ thuật sản xuất nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân và tập thể. Do đó tổ chức khen th-ởng về chất l-ợng sản phẩm gồm những nội dung sau:

+ Chỉ tiêu xét th-ởng: Hoàn thành v-ợt mức chất l-ợng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật hay giảm tỷ lệ hàng hỏng so với quy định.

+ Điều kiện xét th-ởng: Phải có mức chất l-ợng sản phẩm và tỷ lệ hàng hỏng cho phép, phải có các biện pháp nghiệm thu và kiểm tra chất l-ợng sản phẩm.

+ Nguồn tiền th-ởng: Thông th-ờng nguồn tiền th-ởng trích từ giá trị tiền làm lợi do làm giảm tỷ lệ hàng hỏng. Hơn nữa doanh nghiệp có thể trích một phần tiền th-ởng từ lợi nhuận hay quỹ khen th-ởng để động viên kịp thời hoạt động sản xuất, kinh doanh khi chất l-ợng sản phẩm cao đã làm tăng doanh thu, tăng uy tín và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị tr-ờng.

Còn tiền th-ởng nâng cao số l-ợng hàng có chất l-ợng cao thì mức th-ởng căn cứ vào giá trị chênh lệch gi-ã sản phẩm các loại cao hơn đạt đ-ợc so với tỷ lệ sản

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

5.2.3. Th-ởng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

Tuỳ theo tính chất cơng việc mà các mức độ trích th-ởng khác nhau.

5.2.4. Th-ởng hồn thành kế hoạch (h-ởng lợi nhuận)

Mức th-ởng không v-ợt quá 20% l-ơng cấp bậc.

Các hình thức khen th-ởng trên áp dụng với những công nhân viên chức làm việc xuất sắc, có hiệu quả. Cịn khi các quản trị gia (viên chức cao cấp) làm tốt thì họ cũng phải đ-ợc khen th-ởng để kích thích họ làm việc tốt hơn.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Ch-ơng 3: Lập kế hoạch quỹ tiền l-ơng Trong doanh nghiệp

1. Quỹ l-ơng và thành phần quỹ l-ơng 1.1. Quỹ l-ơng

Là tổng số tiền dùng để trả l-ơng cho công nhân viên chức do doanh nghiệp quản lý và sử dụng.

- Tiền công nhật trả cho những ng-ời làm theo hợp đồng.

- Tiền l-ơng trả cho những cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định.

- Tiền l-ơng trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian ngừng việc do thiết bị, máy móc ngừng chạy vì thiếu nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu…

- Tiền l-ơng trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà n-ớc.

- Tiền l-ơng trả cho công nhân viên chức đ-ợc cử đi học theo chế độ quy định nh-ng vẫn cịn tính trong biên chế.

- Tiền l-ơng trả cho công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì việc riêng trong phạm vi chính sách của Nhà n-ớc quy định.

- Tiền nhuận bút, tiền giảng bài cho các cán bộ, công nhân trong các cơ quan Nhà n-ớc.

- Các loại tiền th-ởng cho tính chất th-ờng xuyên. - Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, làm ca.

- Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất.

- Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ tr-ởng sản xuất, công nhân lái xe. - Phụ cấp cho công nhân di chuyển lao động.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

- Phụ cấp thâm niên nghề trong các ngành đã đ-ợc Nhà n-ớc quy định. - Phụ cấp cho những ng-ời làm công tác khoa học có tài năng.

- Phụ cấp khu vực.

- Các phụ cấp khác đ-ợc ghi trong quỹ l-ơng.

1.3. Phân loại quỹ tiền l-ơng

Có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền l-ơng:

1.3.1. Quỹ tiền l-ơng theo kế hoạch

Là tổng số tiền l-ơng dự tính theo l-ơng cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ l-ơng dùng để trả l-ơng cho công nhân viên chức theo số l-ợng và chất l-ợng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình th-ờng.

1.3.2. Quỹ tiền l-ơng báo cáo.

Là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không đ-ợc lập trong kế hoạch nh-ng phải chi do thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình th-ờng, nh-ng khi lập kế hoạch khơng tính đến: Tiền l-ơng trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng…

Quỹ tiền l-ơng kế hoạch và quỹ tiền l-ơng báo cáo đ-ợc phân loại theo đối t-ợng trả l-ơng nh- sau:

- Quỹ tiền l-ơng của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ l-ơng của công nhân viên chức và th-ờng biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất.

- Quỹ tiền l-ơng của viên chức khác trong doanh nghiệp t-ơng đối ổn định, trên cơ sở biên chế và kết cấu l-ơng của viên chức đã đ-ợc cấp trên xét duyệt.

1.4. Kết cấu quỹ tiền l-ơng

Quỹ tiền l-ơng của công nhân sản xuất đ-ợc chia làm 4 loại nh- sau: - Quỹ tiền l-ơng cấp bậc.

- Quỹ tiền l-ơng giờ. - Quỹ tiền l-ơng ngày.

- Quỹ tiền l-ơng tháng (năm).

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

lao động để họ thực hiện ch-ơng trình sản xuất, kinh doanh cua doanh nghiệp.

- L-ơng chính: Là tiền l-ơng phải trả cho ng-ời lao động theo tiêu chuẩn cấp

bậc công việc và theo chức danh mà doanh nghiệp đã thoả thuận với họ trong các hợp đồng lao động.

- L-ơng phụ: Là khoản tiền trả thêm do cơng việc địi hỏi nh-:

+ Phụ cấp làm thêm, trách nhiệm… + Phụ cấp độc hại, ca 3…

+ Các phụ cấp khác.

2. Những yêu cầu và nguyên tắc khi trả công cho ng-ời lao động

2.1. Khi trả công cho ng-ời lao động cần đảm bảo những nguyên tắc sau

- Tiền l-ơng phải dựa trên số l-ợng và chất l-ợng lao động, đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cho ng-ời lao động.

- Tiền l-ơng phải đ-ợc tiền tệ hố, xố bỏ bao cấp ngồi l-ơng d-ới mọi hình thức hiện vật. Mức l-ơng phải luôn cao hơn hoặc bằng mức l-ơng tối thiểu do Nhà n-ớc ban hành.

- Thực hiện mối t-ơng quan hợp lý về tiền l-ơng và thu nhập của các bộ phận trong một ngành và các ngành trong nền kinh tế quốc dân.

2.2. Các mục tiêu, yêu cầu khi trả công cho ng-ời lao động.

- Tiền l-ơng phải trở thành thu nhập chính của ng-ời lao động, làm công ăn l-ơng và tăng c-ờng đ-ợc chức năng đòn bẩy của nó.

- Tiền l-ơng phải kích thích ng-ời lao động làm việc, tăng c-ờng hiệu lực bộ máy Nhà n-ớc, thực hiện điều tiết tiền l-ơng, lập lại trật tự trong tiền l-ơng, bảo đảm công bằng xã hội.

- Mức l-ơng phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, với hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động của giá cả và lạm phát.

3. Lập kế hoạch quỹ l-ơng

Tính quỹ tiền l-ơng cơ bản (quỹ l-ơng cấp bậc và l-ơng chức vụ).

3.1. Căn cứ vào doanh thu

Ph-ơng pháp này dựa vào doanh thu kỳ báo cáo để xác định quỹ l-ơng cho kỳ kế hoạch. Cơng thức tính nh- sau:

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

QTL = TR x K%.

TR : Tổng doanh thu kỳ báo cáo.

K%: Tỷ lệ % tiền l-ơng trong doanh thu.

3.2. Tính theo l-ơng bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch

Ph-ơng pháp này dựa vào l-ơng bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh h-ởng đến tiền l-ơng bình quân kỳ kế hoạch. Sau đó dựa vào số lao động bình qn kỳ kế hoạch để tính quỹ tiền l-ơng kỳ kế hoạch. Cơng thức tính nh- sau:

QTL1= L1 x T1; L1= L0 x ITl1

QTL1: Quỹ tiền l-ơng kỳ kế hoạch.

L1 : tiền l-ơng bình quân kỳ kế hoạch. T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch. L0 : tiền l-ơng bình quân kỳ báo cáo.

ITl1 : chỉ số tiền l-ơng bình quân kỳ kế hoạch.

3.3. Tính theo đơn giá sản phẩm kỳ kế hoạch

Ph-ơng pháp này dựa vào số l-ợng từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và đơn giá kế hoạch của từng sản phẩm, để tính tiền l-ơng từng loại. Sau đó cộng tiền l-ơng của tất cả các loại sản phẩm lại sẽ có quỹ l-ơng:

QTLSF: Quỹ l-ơng làm theo l-ơng sản phẩm. ĐGi: đơn giá của sản phẩm i.

SPi: Số l-ợng sản phẩm i.

3.4. Tính theo l-ợng chi phí lao động

Ph-ơng pháp này dựa vào chi phí lao động (tính theo giờ, mức của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suât l-ơng giờ bình quân từng loại sản phẩm để tính tiền l-ơng sản phẩm của từng loại rồi tổng hợp laị.

QTLSF = i

QTLSF = in



1

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

+ L-ợng chi phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm lấy theo kế hoạch.

+ Suất l-ơng giờ bình qn đ-ợc tính căn cứ vào hệ số l-ơng bình qn cơng việc và suất l-ơng giờ bậc 1.

3.5. Tính theo mức chi phí bình qn cho 1 đơn vị sản phẩm

Ph-ơng pháp này dựa vào mức chi phí tiền l-ơng thực tế cho 1 đơn vị sản l-ợng trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền l-ơng và chỉ số năng suất lao động trong năm kế hoạch để xác định mức chi phí tiền l-ơng kỳ kế hoạch.

QTLSF = gtin

MTLo =

ΣSLo QTLo

MTL1 =

Iw1MTlo x ITL1

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

QTL1 = MTL1 x SL1

SL1:Tổng sản l-ợng kỳ kế hoạch.

4. Sử dụng quỹ tiền l-ơng

Để thúc đẩy sử dụng hợp lý, tiết kiệm quỹ tiền l-ơng, phát hiện những mặt mất cân đối giữa các chỉ tiêu sản xuất và tiền l-ơng để có biện pháp kịp thời khắc phục, góp phần củng cố chế độ hoạch tốn kinh tế, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ gía thành sản phẩm, góp phần giải quyết tốt mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý cần phải:

- Xác định mức tiết kiệm (hoặc v-ợt chi) tuyệt đối và t-ơng đối của quỹ tiền l-ơng.

- Tìm hiểu các nhân tố ảnh h-ởng tới quỹ tiền l-ơng.

- Phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền l-ơng bình quân.

4.1. Mức tiết kiệm của quỹ tiền l-ơng

Mức tiết kiệm (hoặc v-ợt chi) tuyệt đối quỹ tiền l-ơng là hiệu số giữa quỹ tiền l-ơng báo cáo và quỹ tiền l-ơng kế hoạch sau khi đã tính tốn lại theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất.

4.2. Nhân tố ảnh h-ởng tới quỹ tiền l-ơng của doanh nghiệp

Có 2 nhân tố ảnh h-ởng tới quỹ tiền l-ơng của doanh nghiệp: + Tăng hoặc giảm số l-ợng ng-ời làm vệc.

+ Tăng hoặc giảm số tiền l-ơng bình quân.

Việc tăng hoặc giảm số l-ợng tuỳ thuộc vào c- cấu và chính sách của Cơng ty. Chúng ta chỉ xét tới vấn đề làm thay đổi tiền l-ơng bình quân. Khi xét những nguyên nhân làm tăng (giảm) tiền l-ơng bình quân phải tiến hành theo từng loại cơng nhân.

- Tiền l-ơng bình qn của cơng nhân sản xuất: Tiền l-ơng bình quân của công

nhân sản xuất cần đ-ợc phân tích theo l-ơng bình quân giờ, ngày, tháng (năm). Việc tăng, giảm tiền l-ơng của công nhân sản xuất do nhiều nhân tố tăng giảm từng khoản mục, khi phân tích cần liên hệ tới các chính sách tiền l-ơng đối với công nhân nhằm phát

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Khi phân tích mức v-ợt chi quỹ tiền l-ơng của công nhân h-ởng theo sản phẩm cần chú ý đến mối quan hệ giữa cấp bậc cơng việc và cấp bậc cơng nhân. Bởi vì nếu xếp bậc công nhân không đúng với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sẽ làm cho tiền l-ơng cấp bậc bình quân cao hơn hoặc thấp hơn dự kiến kế hoạch (nếu số công nhân ở các bậc cao chiếm tỷ trọng lớn hơn dự kiến kế hoạch sẽ làm tăng tiền l-ơng bình quân)

 Tình hình thực hiện mức lao động của công nhân:

Chất l-ợng công tác định mức lao động có ảnh h-ởng đến tiền l-ơng bình quân bởi vì, mức lao động là cơ sở trả l-ơng theo sản phẩm. Do đó cần tính đến tỷ trọng giữa các mức có căn cứ kỹ thuật, mức thống kê kinh nghiệm và tỷ lệ % hoàn thành mức có căn cứ ở các phân x-ởng theo từng loại cơng nhân để tìm ra hiện t-ợng v-ợt chi quỹ tiền l-ơng.

_ Tiền l-ơng bình quân của cán bộ nhân viên khác:

Tiền l-ơng này ổn định hơn tiền l-ơng bình qn của cơng nhân. Tuy nhiên vẫn có tình trạng tăng, giảm so với dự kiến kế hoạch và do nguyên nhân chủ yếu sau:

+ Xếp bậc l-ơng hàng năm thiếu căn cứ chính xác.

+ Thay đổi kết cấu về trình độ chun mơn, kỹ thuật của nhân viên. Sự thay đổi này sẽ dẫn đến sự thay đổi tỷ trọng các cấp bậc l-ơng bình quân của các loại cán bộ nhân viên so với kế hoạch đề ra.

4.3. Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tăng tiền l-ơng bình quân

Nhờ đảm bảo tốc độ tăng năng xuất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền l-ơng bình quân nên tạo ra khả năng để tiết kiệm chi phí tiền l-ơng cho 1 đơn vị sản phẩm, do đó dẫn đến khả năng hạ giá thành sản phẩm. Số phần trăm hạ giá thành sản phẩm do chi phí tiền l-ơng trong 1 đơn vị sản phẩm đ-ợc tính theo cơng thức:

Z : % hạ giá thành do giảm chi phí tiền l-ơng cho 1 đơn vị sản phẩm. Lt l: Chỉ số tiền l-ơng bình quân.

Lw : Chỉ số tăng năng suât lao động. d0 : Tỷ trọng tiền l-ơng trong giá thành.

)1

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Phần thứ hai

Thực trạng công tác trả công lao động tại Công ty Cao su Sao vàng - xí nghiệp cao su số 1.

Ch-ơng 1:Quá trình hình thành & phát triển của Công ty Cao su Sao vàng

1. Tổng quan về Cơng ty cao su Sao vàng

1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty

Cơng ty cao su Sao vàng (Saovang Rubber Company) là một Doanh nghiệp Nhà n-ớc trực thuộc Tổng Cơng ty Hố chất Việt Nam. Đ-ợc bắt đầu khởi công xây dựng vào ngày 22/12/1955 và chính hức khánh thành ngày 23/05/1960.

Giai đoạn 1960 - 1987

Trong giai đoạn này nền kinh tế n-ớc ta trong từng b-ớc chuyển đổi từ cơ chế quản lý kinh doanh xã hội chủ nghĩa, đồng thời Nhà n-ớc cho phép và khuyến khích năm thành phần kinh tế tồn tại và phát triển, cũng chính vì vậy những sản phẩm truyền thống của Cơng ty nhanh chóng bị cạnh tranh và lấn át do giá thành cao, chất l-ợng thấp.

Giai đoạn 1988-1989

Công ty tiến hành tổ chức sắp xếp lai sản xuất cố chọn lọc với ph-ơng châm vì lợi ích của Công ty đã mở ra một thời đại mới và dần thoát khỏi khủng hoảng. Năm 1989 sản xuất đã đi dần vào ổn định thu nhập của cơng nhân đ-ợc cải thiện, do vậy họ có thể giành nhiều thời gian cũng nhơ sức lực chi sự nghiệp chung của Nhà máy. Từ đó, Nhà máy không ngừng phát triển, từ chỗ vật lộn để tồn tại đến sản xuất kinh doanh ổn định làm ăn có lãi. Sản phẩm của Nhà máy khơng chỉ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong n-ớc mà còn tham gia xuất khẩu sản phẩm ra thị tr-ờng quốc tế.

Giai đoạn 1991 - đến nay

Công ty đầu t- hơn 100 tỷ đồng cho đổi mới công nghệ. Đến Công ty Cao su Sao vàng ngỳ nay khơng cịn nhiều cỗ máy già nua, lạc hậu thay vào đó là những máy

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

- Ngày 27/08/1992 theo quyết định số 645/CNNg của Bộ Công nghiệp đổi tên Nhà máy Cao su Sao vàng thành Công ty Cao su Sao vàng.

- Ngày 01/01/1993, Cơng ty chính thức sử dụng con dấu mang tên Công ty Cao su Sao vàng.

- Ngày 05/05/1993 theo quyết định số 215 QĐ/TCNSĐT của Bộ Công nghiệp cho thành lập lại Doanh nghiệp Nhà n-ớc.

- Tháng 04/1994, Xí nghiệp Cao su Thái Bình sát nhập với Công ty Cao su Sao vàng. Và trở thành chi nhánh Công ty Cao su Sao vàng tại Thái Bình với nhiệm vụ thiết kế là kinh doanh các sản phẩm cao su.

- Ngày 20/08/1995 Bộ công nghiệp đã ra quyết định 835/TCCBĐT cho sát nhập Nhà máy Pin Xuân Hồ vào với Cơng ty Cao su Sao vàng.

Theo giấy phép đầu t- số 1795/GP của Bộ Kế hoạch và Đàu t- cấp ngày 02/01/1997, Công ty Cao su Sao vàng cùng các đối tác liên doanh là Tập đoàn IRC Inone Nhật Bản, Inone Ruber co. ltd (Thái Lan) chính thức thành lập Công ty liên doanh Inone Việt Nam. Sản phẩm sản xuất ra đ-ợc mang nhãn hiệu IRC với sản phẩm chính là săm lốp xe máy, săm lốp xe đạp và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác.

Với sự đầu t- đúng h-ớng Công ty đã tạo ra sự thay đổi về mọi mặt, cả về chủng loại mẫu mã và chất l-ợng sản phẩm. Khẳng định diều này là từ năm 1995 đến năm 1998 sản phẩm của Công ty luôn đạt “ Top ten” , năm 1999 giải vàng hàng chất l-ợng cao và đ-ợc cấp chứng chỉ ISO 9002 về quản lý chất l-ợng theo tiêu chuẩn quoóc tế. Đặc biệt là Công ty đã nghiên cứu sản xuất thành công lốp máy bay quân sự.

1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của Công ty

- Công ty Cao su Sao vàng chuyên sản xuất, kinh doanh mặt hàng cao su. - Sản xuất kinh doanh các sản phẩm cao su.

- Đáp ứng nhu cầu tiêu dùng mặt hàng săm lốp của các ph-ơng tiện giao thông vận tải.

- Nhập khẩu các loại nguyên vật liệu, hoá chất chuyên dùng cho sản xuất sản phẩm cao su.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Nhiệm vụ:

Căn cứ vào ph-ơng h-ớng nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội tronh thời kỳ và sự chỉ đạo của Tổng cơng ty hố chất Việt Nam với Bộ Công nghiệp, Công ty đã tổ chức và thực hiện kế hoạch nhằm đạt mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của mình.

Thực hiện chế độ hạch toán độc lập nhằm sử dụng hợp lý lao động, tài sản vật t-, tiền vốn đảm bảo hiệu quả trong kinh doanh. Đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà n-ớc, bảo toàn và phát tiển vốn hiện có.

Chấp hành các chính sách chế độ và hành lang pháp lý của Nhà n-ớc, thực hiện đầy đủ các hợp đồng kinh tế với bạn hàng trong và ngoài n-ớc.

Nghiên cứu áp dụng công nghệ mới, lập quy hoạch và tiến hành nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm phù hợp với yêu cầu xây dựng và phát triển Doanh nghiêp Nhà n-ớc.

Đào tạo và bồi d-ỡng đội ngũ cán bộ cônh nhân viên trẻ đáp ứng đ-ợc nhu cầu của sản xuất. Thực hiện chế độ chính sách tiền l-ơng, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, chế độ bồi d-ỡng độc hại và sản xuất kinh doanh bảo vệ môi tr-ờng.

Các loại sản phẩm chủ yếu của Công ty cao su Sao vàng.

Bảng: Các sản phẩm cao su chính của Cơng ty cao su Sao vàng

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

động của cơng ty, tình hình thị tr-ờng và nó cũng thể hiện các tham vọng chiến thắng của công ty. Các chỉ tiêu th-ờng đề cập đến là giá trị tổng sản l-ợng, doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình qn và nộp ngân sách.

Cơng ty cao su Sao vàng đã b-ớc đầu áp dụng các quan điểm Marketing cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Chính vì vậy mà Công ty đã đạt khá nhiều thành công trong cuộc chiến chiếm lĩnh thị tr-ờng. Trong năm 1999, 2000, 2001 kết quả kinh doanh của Công ty đ-ợc thể hiện thông qua bảng các chỉ tiêu sau:

Bảng. Một vài chỉ tiêu về kết quả kinh doanh của Công ty

Đvt: Triệu đồng

tt Các chỉ tiêu 1999 2000 2001 99/00 00/01 1 Giá trị tổng sản l-ợng 241.139 280.550 332.900 1,16 1,18 2 Doanh thu 286.743 274.657 335.740 0,96 1,2

4 Nộp ngân sách 17.400 18.700 13.900 1,07 0,7 5 Thu nhập bình quân 9,15 1,31 1,38 1,08 1,06

Nhìn vào bảng ta thấy giá trị tổng sản l-ợng liên tục tăng nhanh trong ba năm liền, nh-ng doanh thu, lợi nhuận năm 2000 có giảm so với 1999 và 2001 bù lại thì mức nộp ngân sách Nhà n-ớc và thu nhập bình quân tăng. Điều đó, giúp tăng ngân sách Nhà n-ớc và tạo cuộc sống ổn định hơn cho ng-ời lao động.

1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Công ty cao su Sao vàng tổ chức bộ máy quản lý theo mơ hình trực tuyến - chức năng (Xem phụ lục 1). Là một doanh nghiệp Nhà n-ớc, quản lý theo cơ chế Đảng lãnh đạo, Cơng đồn tham gia quản lý và giám đốc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Thực tế hiện nay cho thấy các phòng ban đã đ-ợc sắp xếp, tinh giảm gọn nhẹ hơn (từ 23 phòng năm 1990, nay chỉ còn 11phòng). Số l-ợng quản lý giảm hẳn, số các bộ trẻ có trình độ đại học ngày càng đ-ợc bổ xung thêm. Chức năng, nhiệm vụ của các phịng ban ở Cơng ty cao su Đông Nam á.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

 Ban lãnh đạo Công ty

- Giám đốc Công ty là ng-ời đứng đầu Cơng ty có nhiệm vụ lãnh đạo chung, là

đại diện pháp nhân của Công ty trong các quan hệ đối tác và chịu trách nhiệm tồn bộ về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng nh- việc thực hiện nghĩa vụ với Nhà n-ớc.

- Bí th- Đảng uỷ và Văn phịng Đảng uỷ tham gia công tác Đảng của Công ty. - Chủ tịch Cơng đồn và văn phịng Cơng đồn tham gia cơng tác Cơng đồn

của Cơng ty.

- Phó giám đốc Kỹ thuật: phụ trách về mặt kỹ thuật và làm một số công việc khi

đ-ợc uỷ quyền.

- Phó giám đốc Xuất nhập khẩu: phụ trách công tác xuất nhập khẩu và làm một

số cơng việc khi đ-ợc uỷ quyền.

- Phó giám đốc Sản xuất: phụ trách về sản xuất, bảo vệ sản xuất, đào tạo lao

động và làm một số công việc khi đ-ợc uỷ quyền.

- Phó giám đốc Kinh doanh: phụ trách về mặt kinh doanh và làm một số cơng

việc khi đ-ợc uỷ quyền.

- Phó giám đốc Xây dựng cơ bản: phụ trách về mặt xây dựng cơ bản, kiêm phụ

trách x-ởng luyện cao su Xuân hồ và làm một số cơng việc khi đ-ợc uỷ quyền.

 Các phịng ban chức năng trong Cơng ty

- Phịng Tổ chức Hành chính: chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức nhân sự,

lập và theo dõi thực hiện kế hoạch tiền l-ơng, công tác thi đua khen th-ởng, kỷ luật, giải quyết chế độ chính sách, cơng tác tuyển dụng đào tạo và cơng tác văn phịng.

- Phịng Điều độ sản xuất: có nhiệm vụ thu thập số liệu hàng ngày, hàng tuần,

hàng tháng, xử lý điều độ sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty.

- Phịng Kế hoạch thị tr-ờng: có chức năng lập kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tổ

chức theo dõi, thực hiện mua bán vật t-, hàng hoá, bán và giới thiệu sản phẩm, điều tra nghiên cứu thị tr-ờng tạo điều kiện thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh của Công ty và làm công tác thông tin, quảng cáo, tiếp thị…

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

ty, tình hình lãi lỗ, theo dõi thực hiện và quyết toán với Nhà n-ớc…

- Phòng Đối ngoại xuất nhập khẩu: làm công tác nhập khẩu vật t-, hàng hố,

trang thiết bị máy móc và xuất khẩu sản phẩm ra thị tr-ờng n-ớc ngồi…

- Phịng Kỹ thuật Cơ năng: chức năng nhiệm vụ chủ yếu về cơ khí, kỹ thuật

điện, kết hợp với các đơn vị khác có liện quan và thực hiện kế hoạch sản xuất hàng năm, theo dõi thực hiện, quyết tốn và cơng tác an tồn.

- Phòng Kỹ thuật cao su: chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là nghiên cứu chế tạo

các sản phẩm mới theo nhu cầu của thị tr-ờng, thí nghiệm nhanh để đánh giá các bán thành phẩm, thí nghiệm cơ lý, nghiên cứu chế tạo khuôn mẫu cho các sản phẩm cao su.

- Phòng Kiểm tra Chất l-ợng (KCS): chịu trách nhiệm toàn bộ về hệ thống chất

l-ợng, kiểm tra chất l-ợng nguyên vật liệu đầu vào và kiểm tra chất l-ợng sản phẩm đầu ra.

- Phòng Xây dựng cơ bản: chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là các vấn đề đầu t-

xây dựng cơ bản, lập các dự án đầu t- xây dựng cơ bản theo chiều rộng, chiều sâu và tổ chức thực hiện.

- Phòng Đời sống: với nhiệm vụ chính là lập và theo dõi kế hoạch vệ sinh phòng

dịch, khám chữa bệnh định kỳ…

- Phòng Quân sự bảo vệ: chịu trách nhiệm bảo vệ tồn bộ tài sản, vật t-, hàng

hố của Cơng ty, làm cơng tác phịng cháy chữa cháy, xây dựng lực l-ợng dân quân tự vệ và huấn luyện quân sự hàng năm tại Công ty.

 Đơn vị sản xuất kinh doanh gồm:

- Xí nghiệp cao su số I: chuyên sản xuất các loại săm lốp xe máy, một phần săm

lốp xe đạp, sản xuất cao su kỹ thuật theo đơn hàng nh- (cao su chịu dầu, cao su chịu nhiệt, chịu mài mòn…), băng tải, dây curoa…

- Xí nghiệp cao su số II: Chuyên sản xuất các loại lốp xe đạp, ngồi ra cịn có

phân x-ởng sản xuất tanh xe đạp.

- Xí nghiệp cao su số III: chuyên sản xuất các loại săm lốp ôtô, săm lốp máy

bay và săm lốp các loại máy nông nghiệp.

- Xí nghiệp cao su số IV: chuyên sản xuất săm xe đạp, săm xe máy.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

- Xí nghiệp Năng l-ợng: chuyên cung cấp hơi nóng, khí nén, điện n-ớc chon sản

xuất và tiêu dùng trong Cơng ty.

- Xí nghiệp Cơ điện: chun sản xuất các loại khn (khn l-u hố), các loại

máy cho từng khu vực sản xuất nh- (máy cắt vải nằm, hình lốp).

- Xí nghiệp Dịch vụ Th-ơng mại: chuyên bán, giới thiệu sản phẩm và làm dịch

vụ.

- Phân x-ởng Thiết kế nội bộ và Vệ sinh công nghiệp: chuyên làm công tác thực

hiện các dự án đầu t- xây dựng, vệ sinh công nghiệp, sản xuất bao bì cho các xí nghiệp sản xuất.

- Chi nhánh Cao su Thái Bình: chuyên sản xuất các loại săm lốp xe đạp, săm lốp xe thồ.

- Nhà máy Pin Cao su Xuân Hoà: chuyên sản xuất các loại Pin khơ mang nhãn hiệu “ Con sóc” .

- X-ởng Luyện cao su Xuân Hoà: chuyên gia công để cung cấp bán thành phẩm

cao su cho các đơn vị sản xuất trong Công ty.

1.5. Đặc điểm về nguyên vật liệu

Đặc điểm chủ yếu về NVL của Cơng ty là tính đa dạng và phức tạp bao gồm các loại sau: cao su các loại, chất l-u hoá S, chất xúc tiến, chất trợ xúc tiến ZnO, chất phòng lão MB …

Các loại NVL này Công ty phải nhập từ n-ớc ngoài do vậy Công ty gặp rất nhiều khó khăn vì chịu sự phụ thuộc vào các nhà cung ứng dễ bị họ gây sức ép, đồng thời kế hoạch kinh doanh phụ thuộc vào thời gian nhập khẩu.

1.6. Đặc điểm về máy móc thiết bị

M áy móc thiết bị ln là yếu tố cơ bản và có tác động mạnh mẽ tới chất l-ợng sản phẩm. Mức độ chất l-ợng sản phẩm trong mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào trình độ hiện đại cơ cấu, tính đồng bộ, tình hình bảo d-ỡng, duy trì. Khả năng làm việc theo thời gian của máy móc thiết bị, cơng nghệ đặc biệt là những doanh nghiệp có tự động hố cao, dây truyền và tính chất sản xuất hàng loạt.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Đ-ợc sự giúp đỡ của Nhà n-ớc và nhân dân Trung Hoa vì vậy ngay từ khi thành lập máy móc đ-ợc nhập từ Trung Quốc. Ngày nay đa phần máy móc là của Trung Quố, cịn lại là của Đài Loan, Bỉ, Liên Xô, Việt Nam.

Bảng một số máy móc thiét bị của Cơng ty

stt Tên máy móc thiết bị N-ớc sản xuất Năm đ-a vào sử

Nhìn vào bảng trên ta thấy tuy Công ty có khối l-ợng thiết bị máy móc lớn nh-ng chủ yếu là máy cũ, lỗi thời của Trung Quốc từ những năm đầu thành lập Công ty. Do vậy ảnh h-ởng rất lớn đến năng suất và chất l-ợng sản phẩm cần có sự thay đổi và bổ xung máy mới.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

1.7. Một số chỉ tiêu phản ánh tình hình tài chính của Cơng ty Bảng cân đối kế tốn của Cơng ty năm 2000

A.Tài sản l-u động và đầu t- ngắn hạn.

17.443.947.003

9.250.859.888 1.669.334.990 3.139.893.719

32.034.113.765 1.167.919.323

42.971.203.217

42.278.456.803 568.911.474

66.753.579.676

9.545.112.818 0

17.595.727.788

9.423.939.229 2.600.545.570 4.983.036.326