Bài tập lớn luật lao động nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động giải quyết tình huống

MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt:
TƯLĐ: Thỏa ước lao động
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
NLĐ: Người lao động
NSDLD: Người sử dụng lao động
PLLĐ: Pháp luật lao động
BLLĐ: Bộ luật lao động

14


A. LỜI MỞ ĐẦU
Trong quan hệ lao động, những khái niệm như pháp luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể(thỏa ước lao động) hay hợp đồng lao động không phải là những khái
niệm quá xa lạ. Trong những khái niệm đó, thỏa ước tập thể lao động đóng vai trò
quan trọng trong doanh nghiệp, bởi thông qua thỏa ước tập thể, NLĐ có thể thỏa
thuận những điều kiện về quyền, lợi ích cũng như nghĩa vụ của tập thể NLĐ trong
doanh nghiệp để đạt được mục đích nhất định. Khi thỏa ước lao động được xác lập
thì TƯLĐ luôn tồn tại mối quan hệ giữa thỏa ước với pháp luật lao động, mặt khác
cũng tồn tại mối quan hệ với HĐLĐ.
Để tìm hiểu rõ hơn về mối quan hệ này, em xin phân tích về đề tài: “Mối quan
hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động và Giải quyết
tình huống cụ thể sau đây”.
B. NỘI DUNG
I. Mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp
đồng lao động
1. Các khái niệm
1. Pháp luật lao động:
Luật lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật được nhà nước ban hành
hoặc thừa nhận để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao

động. Cụ thể tại lời nói đầu của BLLĐ đã nêu rõ nhiệm vụ và vai trò của pháp luật
lao động như sau: “Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao
động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử
dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng

14


trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia...”. Và 1 trong số
các văn bản pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ.
2. Thỏa ước lao động:
Khoản 1 điều 73 bộ luật lao động năm 2012 quy định:
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể.
3. Hợp đồng lao động:
Điều 15 bộ luật lao động 2012 quy định:
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động
2. Mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và pháp luật lao động
Giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động có những điểm giống nhau cơ bản
như:
Các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi tham gia xác lập quan hệ
lao động.
Đều phải tuân theo những trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi
hành đối với NLĐ và NSDLĐ (cả hai đều mang tính quy phạm).

14


Bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác
nhau. Thoả ước lao động được xác lập dựa trên cơ sở là sự thoả thuận giữa tập thể
người lao động và người sử dụng lao động,việc lựa chọn các quan hệ, xác lập
quyền và nghĩa vụ của các bên trong thoả ước lao động phù hợp với tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong khi thương lượng, các bên có quyền đưa ra ý kiến của mình và các ý kiến
đó được coi trọng ngang nhau; Thoả ước được ký kết khi nhận được sự nhất trí của
2 bên. Pháp luật lao động được xác lập trên cơ sở ý chí 1 bên của Nhà nước,nó
mang tính bắt buộc.
Giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động đã có mối quan hệ với nhau:
Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định
của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội
dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều
khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động
như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật
lao động. Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương
lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước tập thể còn có
tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp.
Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định
của pháp luật lao động tại đơn vị. Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất
quy phạm, vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang
tính chất thỏa thuận, nên, thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các
quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống
pháp luật lao động.
14

Khi phát sinh tranh chấp trong thoả ước thì người ta sẽ căn cứ vào pháp luật lao
động để giải quyết. Không phải thoả ước lao động nào cũng phù hợp với quy định
của pháp luật và khi đó pháp luật lao động sẽ quy định các xử lý thoả ước vô hiệu
để đảm bảo quyền lợi của các bên. Nhưng thoả ước lao động với tính mềm dẻo,
linh hoạt và phù hợp với thực tiễn cuộc sống hơn so với pháp luật lao động nên nó
được pháp luật thừa nhận và khuyến khích đối với những quy định có lợi hơn quy
định của pháp luật;
3. Mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động
Giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có điểm tương đối giống nhau đó là tính hợp
đồng thể hiện ở sự thoả thuận giữa các bên, Cả thoả ước lao động và hợp đồng lao
động đề chỉ có thể xác lập khi có sự thống nhất của cả hai bên tham gia thương
lượng, ký kết. Nhưng thoả ước luôn có tính tập thể, còn hợp đồng lao động có thể
là cá nhân ký kết. Chủ thể tiến hành ký thoả ước lao động là đại diện cho tập thể
NLĐ và NSDLĐ, còn chủ thể tham gia ký kết thoả ước là cá nhân NLĐ và
NSDLĐ. Thỏa ước tập thế có hiệu lực pháp lý với tập thể NLĐ, còn hợp đồng lao
động chỉ có hiệu lực pháp lý với cá nhân ký kết.
Thỏa ước lao động và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:
a. Thỏa ước lao động được xem là “khung” pháp lý cho hợp đồng lao động
Thỏa ước lao động được xem là “khung” pháp lý để rồi từ đó sửa đổi các quy
định tại HĐLĐ trái TƯTT sao cho phù hợp với thoả ước. Thoả ước lao động là cơ
sở để HĐLĐ chi tiết hoá tới từng NLĐ, đây là nguồn quy phạm đặc biệt của
HĐLĐ. Và thỏa ước lao động là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào
làm việc sau khi thoả ước có hiệu lực.

14


b. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh
chấp lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể . Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những
vấn đề trong HĐLĐ. Vì vậy, HĐLĐ là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ
quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và thỏa ước tập
thể. Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong thỏa
ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn tranh chấp lao
động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, thỏa ước tập thể sẽ là
cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
c. Hợp đồng lao động là cơ sở để ký kết thoả ước lao động.
Doanh nghiệp không nhất thiết phải có thỏa ước lao động nhưng không thể
không có hợp đồng lao động. Như vậy, hợp đồng lao động sẽ có trước thỏa ước lao
động, nội dung của HĐLĐ là cơ sở đầu tiên để xác định nội dung của thoả ước sao
cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích
của tập thể NLĐ và NSDLĐ.
4. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động, pháp luật lao động và hợp đồng lao
động
TƯLĐ là cầu nối giữa PLLĐ và HĐLĐ, Nếu PLLĐ được áp dụng cho tất cả các
đối tượng tham gia trong quan hệ lao động trên phạm vi cả nước thì TƯLĐ đã chi
tiết hoá PLLĐ để phù hợp hơn đối với từng đơn vị tham gia ký kết thoả ước và chỉ
áp dụng cho riêng đơn vị đó. HĐLĐ là sự chi tiết cuối cùng của PLLĐ, cụ thể hoá
thoả ước tới từng NLĐ trong đơn vị( áp dụng cho từng cá nhân). Như vậy, thoả
ước giữ 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động,
14


vừa đảm bảo được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói
chung vừa đảm bảo phù hợ với quyền lợi cao nhất của NLĐ và NSDLĐ trong từng
doanh nghiệp, đơn vị cụ thể.
II. Giải quyết tình huống

1, căn cứ pháp ly
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động ảnh hưởng nặng nề nhất đến quyền lợi của
người lao động.
Khi người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức này nghĩa là họ sẽ bị
tước bỏ quyền lao động trong đơn vị mình, kéo theo đó là mất trợ cấp thôi việc,
ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm xã hội…Chính vì vậy căn cứ để áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải đã được luật lao động quy định rất cụ thể.
Pháp luật Việt Nam hiện nay đã có những quy định tương đối cụ thể các trường
hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Việc quy định các trường hợp sa thải là rất
hợp lý, nhất là trong điều kiện hiện nay mối tương quan cung cầu lao động trên thị
trường không cân đối thì điều này càng có ý nghĩa thực tiễn.
Theo Điều 126 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2012, NSDLĐ được quyền sa thải
NLĐ trong các trường hợp sau:
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những
trường hợp sau đây:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
14


thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là

có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, pháp luật Việt Nam thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có
vi phạm kỷ luật lao động. Nhưng vì sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nên chỉ
những vi phạm kỷ luật nghiêm trọng mới bị xử lý kỷ luật sa thải. Những trường
hợp quy định trong Điều 126 được coi là phạm lỗi nghiêm trọng và chỉ khi nào
NLĐ phạm phải một trong những trường hợp đó thì NSDLĐ mới được quyền sa
thải NLĐ, nếu không việc sa thải đó sẽ bị coi là trái pháp luật và họ sẽ phải gánh
chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
2. Anh A có thể gửi đơn đến những cơ quan nào để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho
mình?
Thứ nhất, có thể khẳng định rằng việc ra quyết định sa thải đối với anh A là trái
pháp luật( sẽ chứng minh ở câu 3).
Vì đây là quyết định trái pháp luật nên anh A có thế gửi đơn trực tiếp lên giám
đốc công ty yêu cầu xem xét và giải quyết, nếu như công ty không thay đổi quyết
14


định sa thải đối với anh thì anh A có thế gửi đơn yêu cầu đến sở lao động, thương
binh và xã hội nơi công ty X đóng trụ sợ hoặc gửi đơn đến toà án giải quyết bảo vệ
quyền lợi cho mình.
3. Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Tại sao?
Đặt vào tình huống mà đề bài đưa ra ta thấy việc công ty tiến hành sa thải anh A
là không đúng về căn cứ mà cụ thể là trái với quy định tại khoản 1 Điều 126
BLLĐ: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làmviệc, tiết lộ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

Thứ nhất, thời gian làm việc của anh A là từ tháng 7/2007 đến ngày 23/5/2013, tức
là gần 6 năm, theo quy định tại điều 22 của BLLĐ,
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.

14


2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
Giả sử tháng 7/2007 anh a ký hợp đồng có thời hạn 36 tháng với công ty X, sau khi
hợp đồng này hết hạn, anh A có ký tiếp 1 hợp đồng có thời hạn 36 tháng nữa với
công ty X thì trường hợp này anh A vẫn đang còn hợp đồng có thời hạn với công ty
X, theo quy định tại điểm b, khoản 2 điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải báo trước về

việc chấm dứt hợp đồng với NLĐ ít nhất 30 ngày, như vậy quyết định sa thải ngay
lập tức của công ty X là trái phâp luật
Trừờng hợp sau khi ký hợp đồng có thời hạn với công ty X và sau đó không ký
thêm hợp đồng nào nữa thì hợp đồng đó trở thành hợp đồng không thời hạn hoặc
ký trực tiếp hợp đồng không xác định thời hạn thì theo điểm a, khoản 2 điều 38
BLLĐ, công ty X phải báo trước cho anh A về quyết định sa thải là 45 ngày
Như vậy, quyết định sa thải đối với anh A là trái pháp luật
Thứ hai, việc Giám đốc công ty X ra quyết định sa thải đối với anh A mà không
cần tổ chức phiên họp là trái pháp luật, khoản 1 điều 123 BLLĐ quy định:
Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

14


1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người
khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
4. Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật
Trong tình huống này: Như đã chứng minh ở câu 3, quyết định sa thải của giám
đốc công ty X đối với anh A là trái pháp luật.
Có thể nói công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
đồng nghĩa với đó là người công nhân sẽ được bồi thường những quyền lợi khi bị
sa thải vô căn cứ.
- Về quyền tiếp tục làm việc của NLĐ
. Khoản 1 điều 42 BLLĐ quy định:
“Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và

phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động”.
Thứ nhất, anh A sẽ được nhận lại làm công việc với chức vụ khi anh bị sa thải,
và bồi thường khoản thiệt hại trong những ngày không được làm việc cùng với ít
nhất là hai tháng tiền lương.

14


Qua quy định trên cho thấy, trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này là
phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ; nhằm bảo đảm quyền lợi hợp
pháp cho NLĐ, phù hợp với nguyên tắc bảo vệ NLĐ theo quy định của pháp luật
lao động. Vậy, nếu người lao động trên đã làm việc từ 12 tháng trở lên thì sẽ được
khôi phục lại chức vụ và được bồi thường thiệt hại cho những ngày bị thôi
việc(trong trường hợp này, anh A đã làm việc được hơn 5 năm, từ tháng 7/2007 đến
ngày 23/5/2013)
Trong trường hợp anh A không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền
được bồi thường, anh A còn được hưởng trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo quy
định tại Điều 48 của Bộ luật này. Cụ thể như sau:
Khoản 2 điều 42: “ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 của Bộ luật này”.
Nếu NSDLĐ không muốn nhận họ trở lại làm việc, thì ngoài hai khoản tiền
trên, các bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất
phải bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao
động.
Theo khoản 3 điều 42 “ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận
lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 của Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định của Điều 48 của

bộ luật này. Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng”.
Khoản 4 điều 42: “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong
hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi

14


thường quy định tại Khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng và sửa đổi bổ sung
hợp đồng lao động”.
Nếu xảy ra trường hợp này thì hai bên cùng bàn bạc, thương lượng để có kết quả
mong muốn.
- Quyền và lợi ích vật chất của các bên chủ thể
+) Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi
phạm về mặt nội dung:
Ngoài việc anh A được nhận trở lại làm việc như đã phân tích ở trên, thì anh A
còn nhận được một khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội (theo Nghị định số
127/2008/NĐ-CP của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều luật của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp), bảo hiểm y tế trong
những ngày không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
+) Vì thời gian làm việc của anh A là từ 7/2007 đến ngày 23/5/2013 nên theo điều
22 BLLĐ, đây là loại hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng còn thời
hạn(theo câu 3), theo đó:
Điểm a, khoản 2 Điều 38 quy định NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ thì phải có nghĩa vụ báo trước với NLĐ ít nhất là 45 ngày. Mà trong tình
huống này Công ty đã không thực hiện nghĩa vụ này đối với anh Q. Như vậy là
ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng được quy định ở khoản 1,2,3,4 Điều 42 thì
NLĐ còn được bồi thường thêm số tiền tương ứng với số ngày không được báo
trước. Như vậy trong trường hợp này anh A sẽ được hưởng 45 ngày lượng cộng với

hai tháng tiền lương(nếu là hợp đồng không xác định thời hạn), tổng cộng là 3
tháng 15 ngày lương so với hợp đồng lao động hoặc 30 ngày lương cộng với 2

14


tháng tiền lương(nếu là hợp đồng xác định thời hạn), tổng cộng là 3 tháng tiền
lương
+) Trong trường hợp Công ty không muốn nhận lại và anh Q đồng ý, cũng như
không muốn quay trở lại làm việc thì công ty phải trợ cấp 1 khoản tiền mất việc
làm cho anh A theo điều 49 BLLĐ trong trường hợp hợp đồng lao động giữa NLĐ
với Công ty là HĐLĐ không xác định thời hạn:
Điều 49 quy định: “Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm
việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định
tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động
đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng
lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”

14