Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động

ĐỀ BÀI SỐ 8:
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp
đồng lao động.
2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có
thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh
doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004,
theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm
với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2004,
trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3
năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo
mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì
được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước
và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Cho rằng DN đã trả lương thấp và quá
khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật.
Cụ thể trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5
ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm
túc. Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy
định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi
nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A
không đồng ý vì cho rằng công ty sa bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian cam
kết làm việc (tính từ tháng 2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu
hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm
việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 2/1/2009 A không quay lại
làm việc mà thực tế đã xin làm được ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp
pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp
không muốn trở lại làm việc.

d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,
giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A
trong trường hợp không trở lại làm việc.

2


ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, đối với các nước có nền kinh tế thị trường thì thuật ngữ “Thoả ước
lao động tập thể” hết sức quen thuộc. Thỏa ước tập thể (TƯTT) là văn bản do đại
diện của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng và công khai; có nội dung là sự thoả thuận giữa tập thể lao động và
NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai
bên trong quan hệ lao động. Với vai trò như một “bộ luật con”, TƯTT là căn cứ pháp
lý quan trọng trong việc bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và nó có
mối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ và HĐLĐ. Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT cũng
nảy sinh không ít những tranh chấp lao động giữa NSDLĐ với NLĐ.
Để có cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về TƯTT cũng như những tranh chấp liên
quan đến TƯTT, chúng ta hãy cũng nhau phân tích mối quan hệ giữa TƯTT với
PLLĐ và HĐLĐ và giải quyết tình huống thực tế sau đây.
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và
hợp đồng lao động.
Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định:
“1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản
thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động
và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật

lao động và pháp luật khác.
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi
hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.”
Như vậy, có thể khẳng định TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ có mối quan hệ tác
động lẫn nhau.
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
3


* Sự tác động của pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể
- Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để các doanh nghiệp xây dựng thỏa

ước phù hợp cho mình. Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu của
thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động;
an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.”. Hầu
hết, các vấn đề này đều được nhà nước quy định nhưng sự quy định này mới chỉ ở
mức tối đa hay tối thiểu. Mức khung đó là cơ sở để các bên tham gia ký kết thỏa ước
thỏa thuận mức cụ thể trong khung pháp luật và phù hợp với điều kiện sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Bên cạnh đó, TƯTT cũng không được trái với PLLĐ. TƯTT là sự thương
lượng giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để
quy định quyền và lợi ích của NLĐ. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập
thể với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật
cũng tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong
khuôn khổ PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của
pháp luật, chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện hành.
Điều này được BLLĐ khẳng định tại khoản 2 Điều 44 như sau: “Nội dung thoả ước
tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.”
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động

Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu hiện ở
các góc độ sau:
- Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế
của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động
phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước thường
được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ
và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều
kiện sử dụng lao động…

4


Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể
quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý
để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký
TƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của
từng doanh nghiệp. Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các
bên trong quan hệ lao động.
- Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động. TƯTT
được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và
NSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh
nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của pháp
luật tại đơn vị.
TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó không chỉ
là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ
thống PLLĐ. Trong TƯTT, những điều kiện làm việc của NLĐ được ấn định theo
phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữa
tập thể lao động và NSDLĐ. Nó không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân mà là
sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắc
của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội.

Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có nền kinh
tế thị trường phát triển.
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.
Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của
NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua
lại với nhau.
* Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể
HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể là:
- Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ TƯTT và
chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào
đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau
5


khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào
đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯTT thông qua Ban
chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.
- Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội
dung trong TƯTT. Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an
toàn lao động, tiền lương,… (Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) và trong quá trình lao động,
NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công
ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động
Được xây dựng trên cơ sở HĐLĐ nhưng TƯLĐ có sự tác động ngược lại
HĐLĐ nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Đó là:
- Về nội dung, TƯTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa
thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để
NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. TƯTT
là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ
chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn

trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không
chặt chẽ, do đó nếu có TƯTT sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp
đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
- Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì mọi người trong doanh nghiệp,
kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ
thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của
NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện
những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong
doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯTT cao hơn
hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì
TƯTT là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯTT đã kí kết có
hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt
buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp đó. Nếu HĐLĐ quy
6


định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội
dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ
(khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này
chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ
sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.
- Hơn nữa, TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc
sau này, cụ thể là Khoản 1 Điều 49 BLLĐ có quy định: “Mọi người trong doanh
nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ
thỏa ước tập thể”.
- Ngoài ra, TƯTT còn cùng với HĐLĐ là những cơ sở pháp lý quan trọng để
giải quyết các tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trong quá
trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp
giữa HĐLĐ và TƯTT. Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯTT thì những thỏa

thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn đối
với tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương
nhiên, TƯTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước
được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ.
Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ và HĐLĐ.
Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống PLLĐ hiện hành ngày càng được bổ
sung, hoàn hiện; các TƯTT được sự dụng phổ biến và có gía trị pháp lý như là một
“bộ luật con”; còn HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có những điều chỉnh nhất định
để phù hợp với TƯTT của doanh nghiệp nói riêng và PLLĐ nói chung. Từ đó, các
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động được tôn
trọng, bảo vệ và đặc biệt là của NLĐ. Sự ra đời của TƯTT có thể nói là đánh dấu sự
phát triển của PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm một căn cứ pháp lý nữa để
bảo vệ NLĐ. Từ cái “luật lệ” còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đi đến sự “thỏa
thuận, thương lượng” giữa tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho những HĐLĐ giữa
các bên trong quan hệ lao động và đi đến mục đích cuối cùng là bảo vệ quyền và lợi
ích của chính họ - những NLĐ.
7


2. Giải quyết tình huống:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
* Nhận xét về hợp đồng học nghề
A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có thời
hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh
doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004,
theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm
với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Như vậy, hợp
đồng học nghề giữa A và công ty X có nội dung cơ bản là A được cử đi học nâng cao
tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít

nhất 5 năm và trước đó, giữa A và công ty X đã có HĐLĐ không thời hạn. Phân tích
kỹ nội dung hợp đồng học nghề này, có thể rút ra các nhận xét sau đây:
- Thứ nhất, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng học nghề:
+ Đối với công ty X: có trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề cho A
tại Philippin trong 1 năm, tạo điều kiện để A làm việc ít nhất 5 năm tại công ty và có
quyền yêu cầu A thực hiện cam kết như đã thỏa thuận ở hợp đồng học nghề. Từ đó,
công ty có quyền “khai thác” chất xám, năng lực làm việc, trình độ chuyên môn của A
theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, quyền yêu cầu này không có nghĩa là công ty
X ràng buộc A phải làm việc cho công ty ít nhất 5 năm mà A vẫn có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng trước thời hạn 5 năm là trái căn cứ pháp luật thì công ty X có quyền yêu cầu A
bồi thường chi phí đào tạo (căn cứ khoản 3 Điều 24 BLLĐ và khoản 4 Điều 32 Nghị
định số 02/2001/NĐ-CP).
+ Đối với A: sau khi học xong, A có quyền làm việc tại công ty ít nhất 5 năm,
được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời, A có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5 năm nhưng sẽ phải bồi thường chi
phí đào tạo cho công ty X theo khoản 3 Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trừ trường
hợp được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ và nếu việc chấm dứt hợp đồng giữa A
và công ty là đúng luật thì A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc.
8


- Thứ hai, trong hợp đồng học nghề không thỏa thuận mức lương cụ thể sau khi
A học nghề trở về nên nếu như sau đó không có TƯTT nào được ký kết liên quan đến
vấn đề tiền lương thì mức lương mà A được hưởng sẽ là 2.000.000 đ/tháng như đã
thỏa thuận tại HĐLĐ vô thời hạn đã ký trước đó. Nhưng trường hợp này, tháng
8/2004, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng
lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Như vậy, A sẽ được hưởng mức lương
mới cao hơn 10% so với lương cũ sau khi trở về làm việc được 3 năm giống như
những NLĐ khác trong công ty (căn cứ khoản 2 Điều 49 BLLĐ).

* Nhận xét về việc giải quyết chế độ tăng lương của A
Công ty đã đưa ra hai lí do để giải thích cho việc không tăng lương cho A là A
không tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Tuy
nhiên, các lý do công ty đưa ra đều không hợp lý và trái với căn cứ pháp lý. Cụ thể là:
Lý do thứ nhất: A không tham gia ký thỏa ước.
Pháp luật quy định khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia
nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Cụ thể, khoản 2 Điều 45
BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn.
Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc
người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”. Do vậy, việc A không tham gia
ký thỏa ước là không trái quy định của pháp luật và A hoàn toàn có quyền được hưởng
mọi quyền lợi dành cho NLĐ như trong thỏa ước theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “…
Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.
Lý do thứ hai: Chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề.
Có thể thấy, trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có
điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không hề có điều
khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó. Hơn nữa,
khoản 2 Điều 49 quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa
thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều
9


khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp
phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. Trường hợp này có nghĩa là
mặc dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương
của A được hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương
thì A vẫn được hưởng các quyền lợi theo thỏa ước tập thể do quyền lợi của A trong
HĐLĐ trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Do vậy, A vẫn được chế độ tăng

lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ.
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì A hoàn toàn có quyền
hưởng các chế độ như trong TƯTT và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng
lương cho A là trái pháp luật.
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?
Để xác định việc Giám đốc chi nhánh công ty X sa thải A là hợp pháp hay bất
hợp pháp, cần chú ý những điểm sau:
- Về lý do xử lý kỷ luật: Khoản 1 Điều 87 quy định: “Khi tiến hành việc xử lý vi
phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người
lao động”. Nhưng ở đây, khi đưa ra quyết định sa thải A, giám đốc chi nhánh công ty
X chưa đưa ra lý do cụ thể có căn cứ pháp luật.
- Về thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật: Đề bài đã cho: “Ngày 20/11/2008,
Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định”. Như vậy, thủ tục
tiến hành phiên họp kỷ luật là đúng luật.
- Về quyết định xử lý kỷ luật: Đối với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ
phải trao đổi, nhất trí với BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời. Nếu
không có sự nhất trí thì BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời báo cáo
với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở Lao động – thương binh và
xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật
lao động và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nhưng trong trường hợp này,
mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi
nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề.
Tức là ở đây, quyết định xử lý kỷ luật chưa đúng về trình tự, thủ tục tiến hành.
10


- Về hình thức kỷ luật: Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung, “Hình
thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

b. NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác
mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái
phạm.
c. NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.”
Ở tình huống trên, “trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4
ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ
làm việc không nghiêm túc”. Như vậy, A chưa vi phạm điểm nào tại khoản 1 Điều 85
BLLĐ mà mới chỉ nghỉ việc không lý do chưa đến 5 ngày cộng dồn trong một tháng,
đi làm muộn 5 ngày và mới chỉ bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở chứ không phải đã
từng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác hoặc bị
xử lí kỉ luật cách chức.
Từ các căn cứ trên, có thể kết luận: việc công ty xử lý kỷ luật sa thải đối với A
là bất hợp pháp.
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất
hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong
trường hợp không muốn trở lại làm việc.
* Trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp
* Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp
không muốn trở lại làm việc
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa giải
thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền
lợi của A trong trường hợp không trở lại làm việc?

11


KẾT THÚC VẤN ĐỀ

12