ĐỀ bài số 5 câu 1 nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2

ĐỀ BÀI SỐ 5

Câu 1: Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải
quyết lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2012 so với luật sửa đổi
bổ sung bộ luật lao động năm 2006.
Câu 2: 1. Ngày 15/8/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra
vụ ngừng việc tập thể. Nguyên nhân do khi đến công ty làm việc, công nhân nhận
được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn
thua lỗ. Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. Một
số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp
chủ tịch công đoàn để phản ánh. Hiện tượng trên có phải là đình công không? tại sao?
2. Nêu một vụ đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp pháp của vụ
đình công đấy?

1


GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1: Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết
lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2012 so với luật sửa đổi bổ sung bộ
luật lao động năm 2006.
ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những
bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan
hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến
quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của
loại tranh chấp này. Nó giúp chúng ta phân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích với tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác
xảy ra trong xã hội. “Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính
là những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao
động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập

thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội
quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế
thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng tập thể giữa tập
thể người lao động với người sử dụng lao động.
Quá trình sử dụng lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi các bên chủ thể của
quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận
thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi đó, sự vi phạm thỏa thuận xâm hại đến
quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp
sẽ được đặt ra. Tuy nhiên, trong quá trình duy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian
thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài cho nên không phải bao giờ các thỏa thuận của
hai bên cũng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các
bên tham gia quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo
đúng với quy định của pháp luật và theo như thỏa thuận nhưng tập thể người lao động
cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng những quyền lợi mà họ cho rằng mình
xứng đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra.
2


Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường dẫn
đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công
cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động và gia đình trông cậy vào
thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của người lao động. Trong khi đó,
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể
lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động
trong tập thể. Điều nay sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động
trong tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tập thể người lao động yêu
cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng dáng được
hưởng. Do vậy, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn tới đình công, tuy nhiên
có một thực tế là đa số các cuộc đình công xảy ra ở Việt Nam là bất hợp pháp, điều này sẽ
đem lại hậy quả bất lợi cho người lao động. Người lao động tham gia vào tranh chấp lao

động với mong muốn sẽ đạt được những lợi ích nhất định. Tuy nhiên trong trường hợp
này, họ chẳng những không được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải
chịu những trách nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại cho người sử dụng lao động), điều
này nếu xảy ra sẽ gây thiệt hại nặng nề cho người lao động và gia đình họ. Đối với doanh
nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộ
phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của người
lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng
sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc
phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanh nghiệp. Trong trường hợp tập thể người lao
động đình công trong phạm vi toàn ngành (như vụ đình công của công nhân tàu điện
ngầm ở Anh…) chẳng những gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc
lập trong ngành đó mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho
chính trị và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích.
NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ, THỦ TỤC GIẢI
QUYÊT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH THEO QUY ĐỊNH
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2006 SO VỚI PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
3


1. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
Nhìn chung, về cơ quan giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích, so với Bộ luật Lao
động năm 2006 thì Bộ luật lao động 2012 không có nhiều thay đổi ngoài việc bỏ hội đồng
hòa giải cơ sở.
Việc bỏ cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bằng Hội đồng hòa giải cơ sở có thể
được xem là phù hợp với thực tế. Điều này xuất phát từ thực tế vai trò của hội đồng hòa
giải cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động là không cao, hoạt động không hiệu
quả. Thậm chí, từng có quan điểm cho rằng Hội đồng hòa giải cơ sở được quy định tồn
tại trong suốt hơn 17 năm qua nhưng lại không mang lại kết quả gì.
Có thể thấy, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở không đạt được ý nghĩa và mục

đích như mong đợi xuất phát từ những hạn chế của bản thân thiết chế này. Cụ thể:
+ Tính trung lập của Hội đồng hòa giải cơ sở khó đảm bảo. Mặc dù theo quy định
của pháp luật, thì các thành viên của Hội đồng hòa giải lao động gồm những người do
chủ sử dụng lao động và người do ban chấp hành công đoàn cử ra với tỷ lệ ngang nhau,
hoạt động trên cơ sở bàn bạc và nhất trí của các thành viên, tuy nhiên không vì vậy mà
tính trung lập của Hội đồng được đảm bảo. Lý do là bởi sự ảnh hưởng rất lớn từ những
thành viên do chủ sử dụng lao động cử ra, thậm chí ngay cả trong số những người được
ban chấp hành công đoàn cử ra cũng là người bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao
động. Do vậy, thực tế cho thấy có nhiều Hội đồng hòa giải cơ sở hoạt động hoạt động chỉ
mang tính hình thức hoặc bị chủ doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở của pháp luật làm vô hiệu
hóa hoạt động.
+ Tính chuyên nghiệp, uy tín chỉ ở mức độ nhất định. Điều này xuất phát từ việc
hiện nay nhiều doanh nghiệp còn chưa nhận thức đầy đủ về Hội đồng hòa giải cơ sở,
nhiều thành viên hội đồng hòa giải chưa có đủ kiến thức pháp luật lao động và chưa hiểu
đúng ý nghĩa của công tác hòa giải, từ đó dẫn đến chất lượng cũng như sự chuyên nghiệp
của Hội đồng là chưa cao.
Có thể thấy rằng, những hạn chế nêu trên đã khiến cho Hội đồng hòa giải cơ sở trên
thực tế chỉ được xem là thương lượng giữa hai bên có quyền, nghĩa vụ liên quan, không
mang tính hòa giải và không phát huy được hiệu quả như mong đợi. Đặc biệt, đối với giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, thì đây được xem là một trong những thủ tục
4


bắt buộc trước đây để tiến hành đình công hợp pháp. Tuy nhiên thực tế hoạt động của Hội
đồng hòa giải cơ sở là không hiệu quả trong khi người lao động đang hết sức bất bình về
việc lợi ích của mình không được đảm bảo thì người lao động sẽ không quá quan tâm đến
việc có hòa giải hay không trước khi tiến hành đình công. Do đó, việc quy định phải
thông qua trình tự hòa giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở được xem là quy định không có
tính khả thi trên thực tế, là một trong những nguyên nhân đẩy các cuộc đình công trở
thành bất hợp pháp.

Như vậy, trải qua thực tiễn hoạt động, thì có thể thấy rằng vai trò của hội đồng hòa
giải cơ sở không thật sự cần thiết và ý nghĩa như tên gọi của nó, việc có Hội đồng hòa
giải cơ sở có chăng chỉ khiến cho bộ máy hoạt động của doanh nghiệp thêm công kềnh.
Do đó, việc bỏ quy định về Hội đồng hòa giải cơ sở được xem là phù hợp với thực tế hiện
nay.
2. Những điểm mới về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
Đối chiếu các quy định của pháp luật lao động hiện hành so với các quy định của
BLLĐ 2006, chúng ta thấy nhìn chung trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích được tiến hành theo trình tự, thủ tục chung đó là: hòa giải viên lao động ->
hội đồng trọng tài lao động -> đình công.
Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2012 có một số điểm mới sau đây:
Thứ nhất, về thời hạn hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành giải quyết tranh chấp. Theo quy định tại khoản 1 Điều 204 và khoản 2 Điều 201
BLLĐ 2012 thì: “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa
giải, hòa giải viên lao đông phải kết thúc việc hòa giải”. Như vậy, thời hạn để hòa giải
viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2012 được
kéo dài hơn so với luật lao động hiện hành.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định cụ thể hơn về thời hạn, đó là
trong thời hạn pháp luật quy định thì hòa giải viên lao động “phải kết thúc hòa giải”.
Điều này cũng được quy định đối với thời hạn giải quyết tranh chấp lao động của Hội
đồng trọng tài lao động. Việc Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể như vậy giúp
cho việc giải quyết của hòa giải viên lao động hay của Hội đồng trọng tài lao động được
giải quyết nhanh chóng, kịp thời, hạn chế thiệt hại cho các bên trong thời gian xảy ra
5


tranh chấp. Đây là quy định tiến bộ, rõ ràng, tránh được tình trạng như pháp luật hiện
hành chỉ quy định “Thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu hòa giải” trong trường hợp hòa giải lao động cơ sở hay “Thời hạn hòa
giải là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải” đối với

hòa giải ở Hội đồng trọng tài lao động. Việc pháp luật hiện hành quy định chung chung
như vậy sẽ dẫn đến tình trạng trong thời hạn pháp luật quy định, hòa giải viên hay Hội
đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, song việc hòa giải không được tiến hành dứt
điểm trong thời hạn này mà có thể bị kéo dài (ví dụ: trong trường hợp một bên tranh chấp
cố tình kéo dài nên có đơn xin vắng mặt có lý do chính đáng…). Việc BLLĐ 2012 thêm
cụm từ “phải kết thúc hòa giải” đã khắc phục được nhược điểm này của pháp luật lao
động năm 2006.
Thứ hai, thành phần tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động. Theo quy định tại khoản 2 Điều 206 Việc BLLĐ
2012 quy định như vậy là phù hợp với bản chất của hòa giải và trọng tài là các phương
thức giải quyết tranh chấp lựa chọn, thể hiện ý chí tự nguyện của các bên.
“Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức,
cá nhân có liên quan tham dự phiên họp”. Theo quy định trên thì điểm mới của BLLĐ
2012 so với pháp luật lao động năm 2006 đó là “đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có
liên quan tham dự phiên họp” thay vì “đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở
và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp”.
Thứ ba, vai trò, thẩm quyền của Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Theo pháp luật lao động năm 2006 thì Hòa
giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên tranh chấp
xem xét. Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động năm 2012 thì Hòa giải viên lao động; Hội
đồng trọng tài lao động hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng. Nếu các bên thương
lượng được thì sẽ lập biên bản hòa giải thành; Hòa giải viên lao động chỉ đưa ra phương
án hòa giải cho hai bên xem xét trong trường hợp hòa giải viên đã hướng dẫn các bên tự
thương lượng, mà các bên không thỏa thuận được. Với quy định của pháp luật hiện hành
thì thủ tục hòa giải và trọng tài lao động được sử dụng đều mang tính chất bắt buộc trong
6


quy trình giải quyết tranh chấp lao động khi các bên tranh chấp không được đưa ra ý kiến,

không được tự thương lượng, thỏa thuận với nhau mà chỉ có một phương án lựa chọn là
chấp nhận phương án mà Hòa giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động đưa ra.
Việc Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài
trước hết là hướng dẫn, hỗ trợ cho các bên thương lượng và chỉ đưa ra phương án cho các
bên xem xét nếu các bên không tự thương lượng, thỏa thuận được phản ánh đúng với bản
chất của hòa giải và trọng tài là các phương thức giải quyết tranh chấp lựa chọn, thể hiện
ý chí tự do thỏa thuận, tự nguyện của các bên.
Thứ tư, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hội đồng trọng tài lao động sau khi
lập biên bản hòa giải thành có quyền ra quyết định công nhận sự thỏa thuận trong trường
hợp hòa giải thành. Nếu như pháp luật lao động năm 2006 quy định Hội đồng trọng tài
lao động chỉ có quyền lập biên bản hòa giải thành hoặc không thành thì Bộ luật Lao động
năm 2012 quy định thêm thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động, cụ thể: Hội đồng
trọng tài lao động sau khi lập biên bản hòa giải thành có quyền ra quyết định công nhận
sự thỏa thuận trong trường hợp hòa giải thành. Đây là quy định mới, tiến bộ của BLLĐ
2012, phản ánh đúng bản chất của trọng tài được xem là phương thức giải quyết tranh
chấp mang tính tài phán, trọng tài được ra quyết định giải quyết tranh chấp.
Thứ năm, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rõ thời hạn tập thể lao động tiến
hành thủ tục đình công. Theo quy định tại khoản 3 Điều 206:
“Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa
giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao
động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành
thì sau thời hạn 30 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”
Theo Bộ luật Lao động năm 2006 thì trường hợp Hội đồng lao động hòa giải không
thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài
không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công.
Điều đó đồng nghĩa với việc cuộc đình công có thể được tiến hành ngay sau khi kết thúc
buổi hòa giải hoặc ngay sau khi hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà
Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải. Việc Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể
7

thời hạn tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công trong hai trường hợp
hòa giải thành và hòa giải không thành đã khắc phục được hạn chế của pháp luật lao động
hiện hành. Bộ luật Lao động 2012 quy định một khoảng thời gian hợp lý để các bên thực
hiện thỏa thuận trong trường hợp hòa giải thành; trong trường hợp hòa giải không thành
thì người lao động có thời gian chuẩn bị cho việc tiến hành các thủ tục để đình công.
Câu 2: 1. Ngày 15/8/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra vụ
ngừng việc tập thể. Nguyên nhân do khi đến công ty làm việc, công nhân nhận được
thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ.
Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. Một số lao động
đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch công
đoàn để phản ánh. Hiện tượng trên có phải là đình công không? Tại sao?
Điều 209 BLLĐ năm 2012 nêu: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động”.
Như vậy, về cơ bản, khái niệm về đình công được BLLĐ nêu ra đã thể hiện được
những dấu hiệu, đặc điểm cấu thành của hành vi đình công. Quan niệm về đình công như
BLLĐ là “khá mở”, cho nên hiện nay trong việc hiểu về khái niệm và thực hiện pháp luật
lao động về đình công cũng còn nhiều vấn đề tranh cãi. Trong những hiện tượng có biểu
hiện tương tự như đình công có lãn công, bãi công và phản ứng tập thể, ngừng việc tạm
thời của tập thể người lao động. Để hiểu rõ hiện tượng phức tạp như đình công cũng như
xem xét hoạt động ngừng việc tập thể tại phân xưởng X của công ty giày da TH có phải là
đình công hay không, có thể tìm hiểu các dấu hiệu cụ thể của đình công trên thực tế.
Các dấu hiệu cơ bản của đình công:
- Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ. Đây
là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết giữa các dấu hiệu khác tạo nên hiện
tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những NLĐ
bằng cách không làm việc, không xin phép, trong khi biết trước NSDLĐ không đồng ý.
Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra

tạm thời, trong một thời gian ngắn. Thời gian ngừng việc cụ thể của mội cuộc đình công
8


sẽ phụ thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ
việc và không đi làm cho người khác. Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể
hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt được. Trong thời
gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và NLĐ sẽ tiếp tục làm việc sau đình công.
Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để, ngừng
việc hoàn toàn. Những người tham gia đình công thường không làm bất cứ công việc nào
thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công, trừ trường hợp phải bảo đảm công việc
tối thiểu trong phạm vi luật định; vì lí do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích của NSDLĐ
hay vì những cam kết đã có, những trách nhiệm đã xác định trong quan hệ lao động. Như
vậy, nếu phản ứng bằng cách nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, không sử dụng hết
công suất máy móc, thời gian làm việc... thì không phải là đình công và NLĐ có thể phải
chịu các hình thức kỉ luật nếu pháp luật quốc gia không quy định cho họ quyền này.
Đối với hiện tượng ngừng việc của NLĐ trong tình huống trên, nguyên nhân công
nhân ngừng việc do nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do
công ty đang làm ăn thua lỗ. Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều
ngừng làm việc. Một số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước,
một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn để phản ánh. Hiện tượng trên, được xác định là
sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ. Cụ thể bằng hành động, một số lao động đứng
tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn
để phản ánh. Như vậy, để phản đối thông báo của giám đốc, toàn bộ NLĐ đã ngừng việc
một cách triệt để, hoàn toàn không làm bất cứ công việc nào thuộc quan hệ lao động.
- Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ. Đây là dấu hiệu về mặt ý chí
của NLĐ, kể cả người lãnh đạo và tham gia đình công, thể hiện ở họ được quyền quyết
định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi vẫn có những cách giải
quyết khác cho vấn đề đang phải đối mặt. Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc,
cưỡng ép ngừng việc. Nếu NLĐ nào đó bị những NLĐ khác buộc tham gia đình công thì

hoàn toàn không phải là người đó đang sử dụng quyền đình công của mình. Nếu tập thể
lao động bị những thế lực khác buộc phải ngừng việc, không do họ tự nguyện thì cuộc
ngừng việc đó không phải là đình công. Ngoài ra, những trường hợp tập thể lao động phải
ngừng việc một cách bị động cũng không phải là đình công.
9


Với việc công nhân nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa
ca do công ty đang làm ăn thua lỗ. Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều
ngừng làm việc. Đây được xác định là sự tự nguyện ngừng việc của NLĐ trong ý chí lẫn
hành động.
- Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể. Đình công là quyền của NLĐ nhưng thực
hiện đình công bao giờ cũng là hành vi mang tính tập thể. Điều đó cũng có nghĩa là ý chí
của cá nhân và tập thể phải có sự trùng hợp thì NLĐ mới có thể sử dụng, thực hiện quyền
đình công của mình. Nếu cá nhân NLĐ đơn phương ngừng việc thì thường được coi là bỏ
việc, có thể bị xử lí kỉ luật tới mức sa thải, bất kể nhận thức và ý chí thực sự của họ là gì.
Nếu các cá nhân NLĐ kết hợp nhau lại, cùng chung ý chí, mục đích và hành động ngừng
việc thì vấn đề đã có sự thay đổi về chất và pháp luật coi đó là quyền của họ. Vì vậy, tính
tập thể là quyền không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình công. Nó không chỉ được
biểu hiện ở số lượng có nhiều người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành
động và mục đích chung của họ; ở tính đại diện của những người đó cho những người
khác không tham gia đình công, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung về quyền
lợi trong lao động. Phạm vi tập thể lao động tiến hành đình công có thể là toàn bộ, đa số
hoặc một số lượng lớn lao động trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, trong một doanh
nghiệp, trong một số doanh nghiệp, trong một ngành, vùng... Nếu chỉ có một vài, một số
NLĐ hoặc nhóm nhỏ ngừng việc thì không thể gọi đó là sự ngừng việc của tập thể lao
động.
Hiện tượng tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc để phản dối
quyết định của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ đã
thể hiện tính tập thể của những NLĐ. Việc các cá nhân NLĐ kết hợp nhau lại, cùng chung

ý chí, mục đích và hành động ngừng việc thì vấn đề đã có sự thay đổi về chất và pháp luật
coi đó là quyền của họ.
- Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức. Tính tổ chức của đình công đình công
được biểu hiện bằng sự có chủ định, có phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành
động trong phạm vi những lao động ngừng việc. Điều đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến
hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số
người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình
10


công. Những người tham gia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ
xác định nhằm đạt mục đích chung. Đó là yêu cầu khách quan của đình công, không phụ
thuộc nhiều vào việc người lãnh đạo cuộc đình công đó và trật tự tiến hành đình công có
được pháp luật thừa nhận là hợp pháp hay không. Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn
đề quy định lẫn nhau, có sự tác động qua lại với nhau làm nên hiện tượng đình công. Đây
là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công với những trường hợp một số
NLĐ ngẫu nhiên ngừng việc vì những lí do riêng hoặc do những điều kiện nhất định như
bão lụt, dịch bệnh... Thậm chí có thể do tác động của tranh chấp, của điều kiện lao động
mà nhiều người nghỉ việc nhưng mỗi người hoàn toàn không biết, không liên hệ với sự
nghỉ việc của người khác thì đó cũng không phải là đình công.
Đối với hoạt động ngừng việc của phân xưởng X, đây được xác định không phải là
hiện tượng đình công vì không có tính tổ chức. Cụ thể, không có tính tổ chức thể hiện ở
việc không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. Một số lao
động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch
công đoàn để phản ánh. Để xác định tính tổ chức của một cuộc đình công, khi chuẩn bị và
tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một
số người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi
đình công. Theo quy định tại Điều 210 Bộ luật Lao động năm 2012:
“1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.

2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp
trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động”.
- Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm mục đích đạt được những yêu cầu về
quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm. Như trên đã phân tích, ngừng việc
tập thể chỉ là hình thức biểu hiện, là cách thức gây áp lực để đạt được mục đích của đình
công. Mục đích cuối cùng mà những người đình công hướng tới là những yêu sách về
quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được. Thông thường, đó là quyền và các lợi ích
đang tranh chấp của chính những người đình công trong phạm vi của quan hệ lao động,
gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ. Trong trường hợp này, người bị gây áp lực thường là
11


NSDLĐ hoặc tổ chức, hiệp hội của những người sử dụng liên quan trực tiếp đến những
NLĐ tham gia đình công. Những yêu sách của tập thể lao động cũng có thể không nằm
trong phạm vi của quan hệ lao động cụ thể, xét theo nghĩa hẹp nhưng liên quan đến quan
hệ lao động hoặc được NLĐ quan tâm.1
Mục đích trong hoạt động ngừng việc của một số lao động tại phân xưởng X nhằm
phản đối thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn
thua lỗ. Như đã phân tích, ngừng việc tập thể chỉ là hình thức biểu hiện, là cách thức gây
áp lực để đạt được mục đích của đình công. Mục đích cuối cùng mà những người đình
công hướng tới là những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được. Như
vậy, mục đích ngừng việc của công NLĐ tại xí nghiệp X đã được xác định cụ thể và tác
động trực tiếp đến NSDLĐ buộc phải thực hiện yêu sách do tập thể NLĐ đưa ra.
Từ những phân tích nêu trên, ta có thể nhận thấy sự việc ngày 15/8/2013 tại phân
xưởng X của công ty giày da TH xảy ra vụ ngừng việc tập thể không được coi là một hiên
tượng đình công vì thiếu tính tổ chức, phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành
động của những NLĐ. Mặt khác, hiện tượng trên ta có thể hiểu hiện tượng trên chỉ là
phản ứng tập thể, ngừng việc tạm thời của NLĐ trong doanh nghiệp, khác biệt hoàn toàn
so với hiện tượng đình công. Ngừng việc tạm thời chỉ là một biểu hiện của phản ứng tập
thể – là thái độ của một tập thể người lao động phản ứng lại với người sử dụng lao động

về những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Nó có nhiều mức độ khác nhau như:
phản kháng tại chỗ; phát sinh thành tranh chấp; lời nói, ứng xử có tính chất phản kháng;
phát sinh thành những hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe người sử dụng
lao động, người quản lý doanh nghiệp; đập phá máy móc... Về mặt mục đích, phản ứng
tập thể cũng muốn gây sức ép về kinh tế/dư luận... với người sử dụng lao động. Nếu hiểu
theo nghĩa này, rõ ràng trong những hình thức phản ứng tập thể có những hành vi đình
công.
2. Nêu một vụ đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp pháp
của vụ đình công đấy?

1 Giáo trình luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an Nhân dân, Hà Nội, 2009, tr. 524.

12


Bức xúc vì Cty không thực hiện một số quyền lợi, hơn 1.000 công nhân của Cty
Levi Strauss Việt Nam, thuộc Khu công nghiệp Khánh Phú, xã Khánh Phú, huyện Yên
Khánh, tỉnh Ninh Bình đã đình công để đòi quyền lợi.
Sự việc trên xảy ra vào sáng ngày 28.10, ban đầu chỉ có hơn 500 công nhân làm ca
sáng đến Cty Levi Strauss Việt Nam nhưng không vào làm việc mà lại đứng bên ngoài
cổng Cty để đình công. Đến chiều cùng ngày thì có thêm hơn 500 công nhân của Cty
Levi Strauss Việt Nam tiếp tục tập trung trước cổng Cty để đình công đòi quyền lợi.
Một số công nhân đang làm việc ở Cty Levi Strauss Việt Nam phản ánh, trong thời
gian qua Cty Levi Strauss Việt Nam đã không thực hiện đúng cam kết về những quyền lợi
chính đáng của người lao động: Không cho công nhân nghỉ phép theo quy định, nếu nghỉ
thì bị trừ tiền chuyên cần; không trả tiền độc hại cho công nhân; chế độ ăn trưa không
được đảm bảo…
Nhận thấy Cty không thực hiện quyền lợi chính đáng của người lao động, các công
nhân đã làm đơn đề nghị gửi lên Công đoàn và ban lãnh đạo Cty để được xem xét, giải
quyết. Nhưng, phía Cty Levi Strauss Việt Nam vẫn chưa có động thái cụ thể nào.

Một công nhân ở đây cho biết: “Chúng tôi gửi đơn kiến nghị lên rồi, nhưng đợi mãi mà
có ai giải quyết, đoái hoài gì đến chúng tôi đâu”.
Nội dung chủ yếu mà công nhân của Cty Levi Strauss Việt Nam yêu cầu phía Cty
giải quyết liên quan đến quyền lợi của người lao động như: Vấn đề nghỉ phép năm; tiền
lương và định mức chuyên cần; an toàn vệ sinh lao động; tiền ăn trưa… Đến 17h chiều
ngày 28.10, hơn 1.000 công nhân của Cty Levi Strauss Việt Nam vẫn tập trung trước
cổng Cty đòi quyền lợi chính đáng dành cho người lao động.
Trao đổi với chúng tôi, ông Nguyễn Trường Giang - Trưởng phòng Lao động,
Thương binh và Xã hội huyện Yên Khánh - cho biết: “Ngay khi nhận được thông tin,
UBND huyện đã thành lập đoàn công tác và làm việc trực tiếp với ban giám đốc Cty Levi
Strauss Việt Nam cùng đại diện các công nhân ở đây. Sau khi nêu các vấn đề mà công
nhân đề nghị và ý kiến của các ngành chuyên môn, chúng tôi đã yêu cầu phía Cty Levi
Strauss Việt Nam phải sớm có biện pháp giải quyết để ổn định tình hình”. Ông Giang còn
cho biết thêm, trước mắt UBND huyện Yên Khánh đang phối hợp với các ngành chức
năng của tỉnh và lực lượng công an theo dõi tình hình đảm bảo an ninh trật tự trên địa
13


bàn. Được biết, Cty Levi Strauss Việt Nam là công ty có 100% vốn nước ngoài, chuyên
sản xuất quần bò. Cty hiện có trên 1.200 công nhân.2
1. Cơ sở lí luận về tình hợp pháp của cuộc đình công
Theo quy định của Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động hiện
hành, một cuộc đình công được xác định là hợp pháp phải bảo đảm đầy đủ các yếu tố sau:
1. Cuộc đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao
động tập thể bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích. Theo đó, tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Còn
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác

lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động
tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các
quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể đó đã được cơ quan có thẩm quyền giải quyết,
nhưng tập thể người lao động không đồng ý với phương án mà các cơ quan có thẩm
quyền đưa ra trong quá trình giải quyết tranh chấp. Hoặc trong thời gian quy định mà cơ
quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không tiến hành giải quyết tranh
chấp, thì tập thể người lao động cũng có quyền tổ chức đình công.
3. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động phải tổ chức lấy ý
kiến về cuộc đình công theo quy định sau: Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; đối với
doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý
kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ
trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ
phó tổ sản xuất. Sau đó, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra
quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50%
2 />
14


tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm
người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ
phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.
4. Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công
đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động
cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh hoặc tương đương.
5. Doanh nghiệp nơi người lao động đình công không thuộc danh mục doanh

nghiệp không được đình công theo quy định của Chính phủ. Đối với những doanh nghiệp
thuộc danh mục doanh nghiệp không được đình công cho dù là đã tuân thủ đầy đủ quy
định của pháp luật về đình công thì cuộc đình công đó vẫn được xác định là bất hợp pháp.
6. Cuộc đình công phải do người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc cùng
một bộ phận doanh nghiệp tiến hành. Trường hợp người lao động ở các doanh nghiệp
khác nhau tổ chức đình công thì cuộc đình công này được xác định là bất hợp pháp.
7. Cuộc đình công đó không bị hoãn hoặc ngừng đình công theo quyết định của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Bình luận tính hợp pháp của cuộc đình công
Qua sự việc trên, ta có thể xác định đây là một cuộc đình công trong phạm vi của
một cơ sở doanh nghiệp Cty Levi Strauss Việt Nam. Xuất phát từ tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích một số công nhân đang làm việc ở Cty Levi Strauss Việt Nam phản ánh,
trong thời gian qua Cty Levi Strauss Việt Nam đã không thực hiện đúng cam kết về
những quyền lợi chính đáng của người lao động: Không cho công nhân nghỉ phép theo
quy định, nếu nghỉ thì bị trừ tiền chuyên cần; không trả tiền độc hại cho công nhân; chế
độ ăn trưa không được đảm bảo… Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích (Khoản 2 Điều 209 Bộ luật Lao động). Để giải quyết yêu
cầu chính đáng của mình tập thể người lao động, các công nhân đã làm đơn đề nghị gửi
lên công đoàn và ban lãnh đạo Cty để được xem xét, giải quyết nhưng không có bất cứ
phản hồi về phía công ty. Về vấn đề này, tập thể NLĐ đã tuân thủ theo quy định Điều
210. Tổ chức và lãnh đạo đình công:
15


“1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.
2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp
trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động”.
Theo sự trình bày của một công nhân ở đây cho biết: “Chúng tôi gửi đơn kiến nghị
lên rồi, nhưng đợi mãi mà có ai giải quyết, đoái hoài gì đến chúng tôi đâu”. Đối với

trường hợp này, cơ quan có thẩm quyền giải quyết trực tiếp và là người đại điện của tập
thể NLĐ sẽ là công đoàn có nhiệm vụ: “Ít nhất là 05 ngày làm việc, trước ngày bắt đầu
đình công, Ban Chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công nói trên cho: người sử
dụng lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh”.
Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận
giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban Chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo
đình công.
Qua những phân tích như vậy, ta có thể thấy cuộc đình công tại Cty Levi Strauss
Việt Nam không đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật lao động hiện hành và
cuộc đình công trên chủ yếu là hoạt động mang tính tự phát của tập thể NLĐ.
Sở dĩ có hiện tượng trên do người lao động vẫn luôn bị yếu thế, vì hai lý do. Thứ
nhất, ít am hiểu luật pháp nên không biết cách tự bảo vệ mình; Thứ hai, chưa có những tổ
chức đại diện quyền lợi người lao động theo đúng nghĩa để thực hiện đối thoại tương tác
nhằm tìm ra tiếng nói chung cho hai bên.
Mặc dù doanh nghiệp đều hiểu rằng muốn doanh nghiệp phát triển cần có người
lao động tốt, người lao động phải biết gắn kết lợi ích cá nhân của mình với lợi ích doanh
nghiệp. Điều mấu chốt để giải quyết tình trạng này, chính là cần phải thiết lập một cơ chế
để các tổ chức công đoàn thực sự là người đại diện quyền lợi hợp pháp của người
lao dộng; phải đủ sức mạnh để bảo vệ người lao động ; đồng thời cần tăng cường các hoạt
động tuyên truyền giáo dục pháp luật tới người lao động.3
3 />
luat.html
16


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. Công an Nhân dân, Hà
Nội, 2012;

2.

Khoa luật Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Giáo dục
Việt Nam, 2009.

3.

Mô hình luật lao động Việt Nam, Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Nxb. Lao động-xã
hội, 2007.

4.

Bộ luật Lao động năm 2006.

5.

Bộ luật Lao động năm 2012.

6.

Nghị định của Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi
hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động.

7.

Nghị định của Chính phủ số 41/2013/NĐ-CP ngày 08/05/2013 quy định chi tiết thi
hành Điều 220 của BLLĐ về Danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình
công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng lao động không được
đình công.

Websites:
-

Google.com.vn.
Chinhphu.vn.
Laodong.com.vn.

Bảng từ viết tắt:
BLLĐ: Bộ luật Lao động
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động

17


18