Nêu những điểm mới về hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động năm 2012 so với bộ luật lao động năm 1994 (đã qua các lần sửa đổi) 9đ

MỞ ĐẦU
Để tham gia vào quan hệ lao động thì trước hết các bên phải tiến hành giao
kết HĐLĐ. HĐLĐ là sự rằng buộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động về
việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Để có được sự giàng buộc đó thì các
bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật và thực sự
tôn trọng quyền lợi của nhau. Tuy nhiên, trong thực tế không ít trường hợp việc
giao kết HĐLĐ không đúng với pháp luật hoặc các bên không thực hiện các cam
kết của mình gây ra những tranh chấp không đáng có buộc cơ quan có thẩm quyền
phải tham gia giải quyết. Việc nghiên cứu các nội dung về HĐLĐ vô hiệu sau đây
và bài tập tình huống ở trên sẽ giúp chúng ta hiểu thêm về vấn đề này.

NỘI DUNG
I. Khái niệm, đặc điểm HĐLĐ vô hiệu
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều
15 BLLĐ năm 2012). Qua đây, có thể thấy đặc trưng của HĐLĐ: là hình thức
pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hành hóa đặc biệt - hàng hóa sức
lao động, có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của
HĐLĐ là việc làm có trả công; HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện; trong HĐLĐ
sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất
định; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong thời nhất định hay vô định.
Từ khái niệm về HĐLĐ ở trên, có thể hiểu HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng đã
được giao kết nhưng bị vô hiệu, theo đó, hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu đó
là các quyền và nghĩa vụ của các bên không phát sinh từ thời điểm giao kết, các
bên trả lại cho nhau những gì đã nhận. HĐLĐ vô hiệu khi nội dung của hợp đồng
đó trái với quy định của pháp luật, vi phạm sự tự nguyện, bị lừa dối đe dọa, không
tuân thủ về hình thức và do ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền,… HĐLĐ vô
hiệu sẽ không có giá trị pháp lý.
II. Điểm mới về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm
1994 (đã qua các lần sửa đổi)
1

1. Điều kiện HĐLĐ vô hiệu
BLLĐ năm 1994 (qua các lần sửa đổi) không quy định về vấn đề HĐLĐ vô
hiệu mà đến BLLĐ năm 2012 mới được quy định, theo BLLĐ năm 2012 thì
HĐLĐ có thể vô hiệu toàn bộ hoặc một phần. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi:
“1. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;
b) Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật
cấm;
d) Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập
và hoạt động công đoàn của NLĐ.” (khoản 1 Điều 50)
Nội dung của HĐLĐ dưới góc độ pháp lí được hiểu là các điều khoản của
HĐLĐ. Nội dung, hay các điều khoản của HĐLĐ có thể chia thành các điều
khoản bắt buộc và các điều khoản thỏa thuận. Điều khoản bắt buộc là những điều
khoản đã được pháp luật quy định và phải có trong HĐLĐ như: công việc, địa
điểm, thời giời làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, thời hạn HĐLĐ, điều kiện
lao động,… (Điều 23 BLLĐ). Ngoài các nội dung bắt buộc thì hai bên có thể thỏa
thuận với nhau nhưng không được trái với pháp luật: không được yêu cầu NLĐ
phải thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực
hiện HĐLĐ; không được ký kết các công việc nặng nhọc độc hại (do Bộ lao động
thương binh và xã hội ban hành) đối với phụ nữ và lao động chưa thành niên, đảm
bảo về thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm việc, các điều kiện về an toàn lao động, vệ
sinh lao động,… Nội dung của HĐLĐ cũng không được hạn chế hoặc ngăn cản
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ, bởi vì công đoàn là
tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, bởi trong quan hệ lao
động NLĐ luôn là người yếu thể hơn NSDLĐ cả về kinh tế và địa vị xã hội, vì
vậy NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của
Luật công đoàn để bảo đảm quyền lợi của mình, NSDLĐ phải thừa nhận và tạo

điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động. Pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ
có hành vi liên quan đến việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của
NLĐ (Điều 190 BLLĐ).
2


Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền là người ký kết hợp đồng
không thuộc một trong các đối tượng sau:
Bên NSDLĐ: Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh
nghiệp, Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện
theo pháp luật ủy quyền theo Luật doanh nghiệp, Luật hợp tác xã; Chủ hộ hoặc
người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;… (khoản 1 Điều 14
Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH).
Bên NLĐ: NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến
dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của
người lao động; người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;… (khoản 1 Điều 14 Thông tư số 30/2013/TTBLĐTBXH).
HĐLĐ vô hiệu một phần khi “nội dung của phần đó vi phạm pháp luật
nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng” (khoản 2 Điều 50
BLLĐ). Ví dụ như hợp trong HĐLĐ có quy định tiền lương của NLĐ thấp hơn
lương tối thiểu vùng mà các yếu còn lại của HĐLĐ vẫn hợp pháp thì HĐLĐ này
được coi là HĐLĐ vô hiệu một phần.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định
quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao
động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế
các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu (khoản
3 Điều 50 BLLĐ). Về vấn đề này thì BLLĐ năm 1994 cũng có quy định: “Trong
trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của
NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động
tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các

quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi,
bổ sung.” (khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm 1994). Điểm mới của BLLĐ năm 2012 là
việc quy định nếu một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi
của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động,… thì HĐLĐ đó bị coi là
vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần. Còn BLLĐ năm 1994 mới chỉ quy định việc phải
sửa đổi, bổ sung cho phù hợp chứ không coi đó là vô hiệu, việc quy định như thế
3


này là bất lợi cho NLĐ vì trong thời gian sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đó không bị coi
là vô hiệu (một phần hoặc toàn bộ) nên quyền và nghĩa vụ của NLĐ vẫn phải thực
hiện theo HĐLĐ. Vì vậy, BLLĐ năm 2012 đã sửa đổi quy định này nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, trong thời gian sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì
quyền lợi của NLĐ sẽ được thực hiện theo pháp luật về lao động.
2. Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
Do BLLĐ năm 1994 (đã qua các lần sửa đổi) không quy định về HĐLĐ vô
hiệu vì vậy mà việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu cũng không có. Tuy nhiên, BLLĐ
năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) cũng có quy định về việc giải quyết các
nội dung về HĐLĐ (một phần hoặc toàn bộ) mà quyền lợi của NLĐ “thấp hơn
mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của
NLĐ” (khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm 1994), nếu Thanh tra lao động phát hiện
HĐLĐ có nội dung này thì hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ
các nội dung đó. Như vậy, tuy không có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu nhưng
theo quy định này thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung trái
pháp luật trong HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ
lao động. Thực chất đây cũng là biện pháp để buộc các bên sửa đổi, bổ sung các
nội dung của HĐLĐ sao cho phù hợp với các quy định các pháp luật. Tuy nhiên,
việc quy định như vậy là chưa phù hợp với các luật chuyên ngành khác về vấn đề

hợp đồng vô hiệu.
Do đó đến BLLĐ năm 2012 đã có quy định về việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.
Theo quy định tại Điều 51 BLLĐ thì Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân có
quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.
Theo khoản 1 Điều 9 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP thì “trong quá trình
thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện nội dung
HĐLĐ vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 50 của BLLĐ,
Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được
giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp vi phạm và đề
nghị NSDLĐ, NLĐ tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm.” Trường hợp
4


nhiều HĐLĐ có cùng nội dung vi phạm thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra
viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập
một biên bản kèm theo danh sách các HĐLĐ vi phạm (Điều 10 Thông tư số
30/2013/TT-BLĐTBXH). Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
biên bản về trường hợp vi phạm, NSDLĐ và NLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi
phạm. Khi hết hạn phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm của NSDLĐ và NLĐ
Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao
nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành đã lập biên bản về trường hợp HĐLĐ vi phạm
có trách nhiệm kiểm tra tình hình sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ vi phạm.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ
vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh
tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành
gửi biên bản kèm theo bản sao HĐLĐ vi phạm cho Chánh thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính. Trong thời hạn 03
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, Chánh
thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội xem xét, ban hành quyết định
tuyên bố HĐLĐ vô hiệu (trường hợp nhiều HĐLĐ có cùng nội dung vi phạm thì
Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành một quyết định

tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ kèm theo danh sách các
HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ). Quyết định tuyên bố HĐLĐ vô
hiệu phải gửi đến NSDLĐ, NLĐ hoặc từng NLĐ đối với HĐLĐ giao kết với
nhóm NLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, Ủy ban nhân dân cấp
huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh,
đơn vị, chi nhánh của doanh nghiệp.
Ngoài Thanh tra lao động thì Tòa án nhân dân cũng có quyền tuyên bố
HĐLĐ vô hiệu. Việc quy định cả Tòa án và Thanh tra lao động đều có thẩm quyền
tuyên bố HĐLĐ vô hiệu sẽ dẽ dẫn đến việc hiểu sai làm chồng chéo thẩm quyền.
Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 9 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP thì “trong quá
trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện nội
dung HĐLĐ vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 50 của
5


BLLĐ”, như vậy chỉ trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại tố cáo về
lao động thì Thanh tra lao động mới có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu còn
trong trường hợp các bên có tranh chấp về HĐLĐ thì Tòa án mới là cơ quan có
thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.
3. Xử lý HĐLĐ vô hiệu
Vế vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu thì BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm
2002) cũng có quy định: “Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy
định tại khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên
sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra
lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật" (khoản 3 Điều 29). Như
vậy, tuy BLLĐ năm 1994 không quy định HĐLĐ trái với quy định của pháp luật
thì bị coi là vô hiệu nhưng cũng đã có quy định buộc hai bên phải tiến hành sửa lại
HĐLĐ và hủy bỏ nội dung của HĐLĐ đó nếu hai bên không tiến hành sửa đổi,

quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết theo pháp luật. Tuy nhiên, việc
quy định như thế này là chưa cụ thể và phù hợp với các luật chuyên ngành khác về
HĐLĐ. Đồng thời, trong mỗi trường hợp khác nhau thì phải có yêu cầu giải quyết
quyền lợi cụ thể cho các bên. Vì vậy, BLLĐ năm 2012 đã có quy định cụ thể hơn
về việc xử lý HĐLĐ vô hiệu. Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu còn phải căn xem hợp
đồng đó vô hiệu toàn bộ hay một phần.
Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ
ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần các bên phải sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới
theo quy định của pháp luật. Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng
phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền
và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước
lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động. Nếu HĐLĐ vô
hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao
động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên thỏa thuận lại và ghi
trong HĐLĐ mới hoặc phụ lục HĐLĐ. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn trả phần
chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu theo
6


thời gian thực tế làm việc của NLĐ nhưng tối đa không quá 12 tháng. Mức hoàn
trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với mức tiền lương trong HĐLĐ
vô hiệu được tính theo công thức: Mức hoàn trả phần chênh lệch bằng tiền lương
tính theo tháng trong HĐLĐ sau khi hai bên thỏa thuận trừ đi tiền lương tính theo
tháng do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu rồi nhân với số
tháng làm việc thực tế của NLĐ cho NSDLĐ tương ứng với mức tiền lương ghi
trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu tính từ thời điểm tuyên bố HĐLĐ hiệu trở về
trước (Điều 13 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH). Trường hợp số tháng làm
việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hoàn trả tối đa là 12 tháng. Trường hợp
thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày lẻ thì dưới 15 ngày không được

tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên 01 tháng làm việc.
Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì cần phải xem xét lý do dẫn đến vô hiệu
toàn bộ để có biện pháp xử lý.
Thứ nhất, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người ký HĐLĐ không đúng
thẩm quyền, người ký kết HĐLĐ được quy định tại Điều 14 Thông tư số
30/2013/TT-BLĐTBXH. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết
định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm
quyền thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở
chính có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại HĐLĐ. Nội dung của HĐLĐ ký
lại theo đúng thẩm quyền là nội dung mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận trong
HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác). Trong
thời gian tiến hành ký kết thì quyền và lợi ích của mỗi bên được thực hiện theo
thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu và thời gian NLĐ bắt đầu làm việc
theo HĐLĐ do người ký kết không đúng thẩm quyền cho đến khi ký lại HĐLĐ
theo đúng thẩm quyền được tính là thời gian làm việc cho NSDLĐ để làm căn cứ
thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động. HĐLĐ được ký lại theo
đúng thẩm quyền có hiệu lực kể từ ngày ký.
Thứ hai, đối với HĐLĐ có toàn bộ nội dung trái với pháp luật thì toàn bộ các
nội dung đó bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.
Thứ ba, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng
quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động,
7


nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì trong thời hạn 03
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu NSDLĐ
và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao
động. Trong thời gian hai bên giao kết HĐLĐ mới thì quyền và lợi ích của NLĐ
được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể
(nếu có) và quy định của pháp luật về lao động. Nếu HĐLĐ vô hiệu có tiền lương

thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước
lao động tập thể đang áp dụng thì được giải quyết như trường hợp HĐLĐ vô hiệu
một phần ở trên.
Thứ tư, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết
trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể
từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu NSDLĐ và NLĐ có trách
nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp
không giao kết được HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một
khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một
tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định
tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Thời gian làm việc của NLĐ là thời gian làm việc theo
HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu. Thời gian làm việc thực tế của NLĐ được tính theo
năm, trường hợp có tháng lẻ thì dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06
tháng trở lên được làm tròn 01 năm làm việc. Trường hợp NLĐ đã có thời gian
làm việc cho NSDLĐ theo các HĐLĐ khác trước đó từ đủ 12 tháng trở lên mà
chưa được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì NSDLĐ phải
có trách nhiệm trả cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho NLĐ
Thứ năm, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do nội dung của HĐLĐ hạn chế
hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ thì
trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố
HĐLĐ vô hiệu thì NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy
định của pháp luật về lao động.
Thời gian NLĐ bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ cho
đến khi giao kết HĐLĐ mới được tính là thời gian làm việc cho NSDLĐ để làm
căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
8


Trường hợp không đồng ý với quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì
NSDLĐ hoặc NLĐ tiến hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà

nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật (Điều 12 Nghị định số
44/2013/NĐ-CP).
Như vậy, so với BLLĐ năm 1994 (đã qua các lần sửa đổi, bổ sung) thì BLLĐ
năm 2012 lần đầu tiên quy định cụ thể về vấn đề HĐLĐ vô hiệu. Việc quy định
HĐLĐ vô hiệu là hoàn toàn phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội làm cho các
quan hệ lao động ngày càng trở nên phức tạp. Nếu ở BLLĐ năm 1994 (đã qua các
lần sửa đổi, bổ sung) không quy định HĐLĐ vô hiệu, quyền và lợi ích của các bên
khi HĐLĐ vô hiệu mà chỉ quy định về việc hủy bỏ các quy định trái với pháp luật,
điều này sẽ làm hạn chế quyền lợi của hai bên đặc biệt là bên NLĐ bởi vì khi hủy
bỏ các nội dung đó thì sẽ khó khăn trong việc giải quyết quyền lợi của họ, đồng
thời cũng không phù hợp với các luật chuyên ngành khác về hợp đồng vô hiệu và
các bộ luật mới được sử đổi,bổ sung (như Bộ luật dân sự năm 2005; Bộ luật tố
tụng dân sự năm 2004; Luật doanh nghiệp năm 2005; Luật thương mại năm 2005;
Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật viên chức năm 2010; Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011, Luật công đoàn năm
2012). Nhằm đảm bảo tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật cũng như việc giải
quyết quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động thì BLLĐ năm 2012 đã quy
định cụ thể về căn cứ HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và
phương án xử lý khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu. Đồng thời việc quy định HĐLĐ
vô hiệu cũng thể hiện rõ quan điểm của nhà nước trong việc xử lý nghiêm các
trường hợp ký hợp đồng không đúng theo pháp luật có thể ảnh hưởng nghiêm
trọng đến quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động đó và các chủ thể khác.
III. Bài tập tình huống
1. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với A đúng hay sai? Tại sao?
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều
15 BLLĐ năm 2012). Thời hạn HĐLĐ là khoảng thời gian mà HĐLĐ phát sinh
hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện
quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung HĐLĐ.
9

Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với anh A với lý do HĐLĐ hết hạn
là sai. Bởi vì, theo quy định của pháp luật hiện hành thì tuy HĐLĐ hết thời hạn
mà hai bên không ký kết nhưng anh A vẫn tiếp tục làm việc và do đó HĐLĐ của
anh A được chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định tại Điều
22 BLLĐ:
“1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) HĐLĐ xác định thời hạn;
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn,
hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao
kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định
thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở
thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký
kết HĐLĐ không xác định thời hạn”.
Theo đề bài thì anh A đã ký với công ty M hai lần HĐLĐ xác định thời hạn:
lần thứ nhất anh A ký với công ty M hợp đồng có thời hạn là 36 tháng bắt đầu từ
ngày 10/05/2008; hết hạn hợp đồng công ty M tiếp tục ký hợp đồng lần hai với
thời hạn là 24 tháng và khi hợp đồng lần hai hết thời hạn thì hai bên (đây là thời

gian công ty M sáp nhập với công ty X) không ký kết HĐLĐ mới nhưng anh A
vẫn đi làm việc bình thường vì không thấy công ty X có ý kiến gì và công ty X
vẫn tiếp tục giao công việc cho anh A thực hiện. Như vậy, tuy công ty X và anh A
10


không ký kết HĐLĐ mới nhưng qua hành vi giao việc của công ty X cho A thì đã
làm phát sinh HĐLĐ thực tế bằng hành vi giữa anh A và công ty X. Mặt khác,
theo quy định của pháp luật hiện hành thì hai bên chỉ được ký hai HĐLĐ xác định
thời hạn, tức là sau khi hết bản HĐLĐ thứ hai mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
HĐLĐ đó sẽ tự chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn mặc dù hai bên
không ký tiếp (tuy công ty M sáp nhập với công ty X nhưng công ty X vẫn có
trách nhiệm sử dụng NLĐ theo HĐLĐ theo Điều 46 BLLĐ). Theo đó thì cả hai
lần anh A đều ký với công M hợp đồng có thời hạn là 36 tháng (hợp đồng ký lần
một) và 12 tháng (hợp đồng ký lần hai). Do đó, khi HĐLĐ thứ hai hết hạn nhưng
anh A vẫn đi làm và được giao việc bình thường, hơn nữa anh A đã tiếp tục làm
việc tại công ty X 4 tháng trước khi công ty X triệu tập anh A làm thủ tục chấm
dứt HĐLĐ. Cho nên HĐLĐ của anh A sẽ tự động chuyển sang loại HĐLĐ không
xác định thời hạn theo Điều 22 BLLĐ.
Như vậy, việc công ty X lấy lý do là HĐLĐ hết hạn để chấm dứt hợp đồng
với anh A là không đúng với quy định của pháp luật.
2. A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh
chấp?
Trong trường hợp này anh A có thể gửi đơn đến Hòa giải viên lao động hoặc
Tòa án nhân dân cấp huyện (đã qua thủ tục hòa giải) để giải quyết tranh chấp.
TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh giữa NLĐ, tập thể
lao động với NSDLĐ. Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp,
pháp luật phân chia tranh chấp lao động thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. TCLĐ tập thể là
TCLĐ xảy ra giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Để phân biệt giữa TCLĐ cá nhân

và TCLĐ tập thể cần căn cứ vào các dấu hiệu: số lượng NLĐ tham gia vào vụ
tranh chấp và mục đích của các bên tham gia tranh chấp.
Trong trường hợp này thì TCLĐ xảy ra giữa cá nhân anh A với công ty X về
HĐLĐ, vì vậy mà mục đích là đòi quyền lợi cho bản thân mình, mục tiêu cá nhân
là hết sức rõ ràng. Cho nên, TCLĐ giữa anh A và công ty X được xác định là
TCLĐ cá nhân. Cho nên để giải quyết TCLĐ này anh A có thể gửi đơn đến Hòa
giải viên lao động hoặc đến Tòa án nhân dân theo Điều 200 BLLĐ. Trong trường
11


hợp này để giải quyết TCLĐ cần chia thành hai trường hợp đó là: tranh chấp đã
được hòa giải thành và hai bên đều thực hiện thỏa thuận ghi trong biên bản hòa
giải thành của Hòa giải viên lao động, và trường hợp hòa giải không thành hoặc
hòa giải thành nhưng một trong hai bên không thực hiện hoặc hết hạn giải quyết
mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì anh A có thể gửi đơn đến
Tòa án nhân dân để yêu cầu giải quyết TCLĐ.
Để giải quyết tranh chấp giữa anh A với công ty X thì trước tiên anh A phải
gửi đơn đến Hòa giải viên lao động bởi vì theo khoản 1 Điều 201: “TCLĐ cá
nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu
cầu tòa án giải quyết” (một số trường hợp quy định tại khoản 1 Điều này không
cần phải thông qua thủ tục hòa giải mà có thể gửi đơn kiện đến Tòa án nhưng
trường hợp của anh A không thuộc các trường hợp này). Sau 5 ngày làm việc kể từ
ngày nhận được đơn yêu cầu của anh A, Hòa giải viên lao động phải kết thúc việc
hòa giải. Hoà giải viên lao động tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp,
những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ,
yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc
phải hoà giải. Anh A và đại diện công ty X (sau đây gọi là công ty X) phải có mặt
trong phiên họp hòa giải (hai bên có thể ủy quyền cho người khác) để tiến hành
hòa giải, Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn anh A và công ty X
tiến hành thương lượng. Trong phiên họp hòa giải, anh A và công ty X sẽ tiến

hành thương lượng về việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đối với anh A và việc
ký lại HĐLĐ không xác định thời hạn (như đã phân tích ở trên HĐLĐ của anh A
được chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn). Trường hợp anh A và công
ty X không thỏa thuận được thì Hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải
để hai bên tiến hành xem xét, nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải của Hòa
giải viên thì Hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, hai bên có nghĩa
vụ thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. Vì vậy anh A sẽ không
phải gửi đơn đến Tòa án để yêu cầu giải quyết tranh chấp nữa.
Tuy nhiên, nếu hòa giải không thành hoặc hòa giải thành nhưng công ty X
không thực hiện thỏa thuận mà tiếp tục cho anh A thôi việc (hoặc quá 5 ngày làm
việc kể từ ngày nhận được yêu cầu của anh A mà Hòa giải viên không tiến hành
12


hòa giải) thì anh A có thể gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp huyện để yêu cầu giải
quyết TCLĐ (khoản 4 Điều 201 BLLĐ, Điều 33 Bộ luật Tố tụng dân sự). Trình tự
giải quyết của Toà án nhân dân được thực hiện theo thủ tục tố tụng dân sự được
quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự và các văn bản hướng dẫn thi hành. Khi
nộp đơn kiện anh A phải có đầy đủ các giấy tờ cần thiết quy định tại Điều 164 Bộ
luật Tố tụng dân sự và kèm theo biên bản hòa giải không thành để Tòa án tiến
hành xem xét và kiểm tra về các điều kiện thụ lý vụ án bởi vì đây là giai đoạn đầu
tiên của việc giải quyết tranh chấp tại Tòa án, do đó việc xác định đúng quan hệ
tranh chấp ngay từ giai đoạn xử lý đơn và thụ lý vụ án có ý nghĩa quyết định, việc
xác định sai quan hệ tranh chấp sẽ khiến Tòa áp dụng không đúng pháp luật về nội
dung gây khó khăn trong giải quyết vụ án. Sau khi xem xét tài liệu, nếu đủ điều
kiện thụ lý vụ án thì Tòa án phải thông báo cho anh A biết và tiến hành xác minh,
thu thập chứng cứ. Trước khi mở phiên tòa thì Tòa án phải tiến hành thủ tục hòa
giải, một mặt đảm bảo cho các bên thực hiện được quyền tự định đoạt của họ, mặt
khác sẽ có thể chấm dứt quá trình tố tụng ngay sau khi tiến hành hòa giải. Nếu hòa
giải không thành thì Tòa án mở phiên tòa để tiến hành giải quyết TCLĐ, nếu đủ

các chứng cứ chứng minh việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với anh A là
trái pháp luật thì Tòa án tuyên bố hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật của công ty X, buộc công ty X nhận anh A trở lại làm việc và phải ký kết lại
HĐLĐ không xác định thời hạn và bồi thường cho anh A theo quy định của pháp
luật (nếu có).
3. Công ty X có thể chấm dứt HĐLĐ với A được không? Hãy tư vấn cho
công ty X có thể chấm dứt HĐLĐ với A một cách hợp pháp
Công ty X có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh A với lý do thay đổi cơ cấu tổ
chức mà cụ thể là tiến hành sáp nhập doanh nghiệp. Bởi vì theo khoản 10 Điều 36
BLLĐ có quy định: “NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều
38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác
xã”. Theo tinh thần của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP thì được coi là thay đổi cơ
cấu tổ chức khi “sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị” (khoản 3 Điều
11). Theo đề bài thì do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh nên tháng
13


08/2013 công ty M đã sáp nhập với công ty X. Như vậy, công ty X có thể chấm
dứt HĐLĐ đối với anh A vì lý do kinh tế mà sáp nhập doanh nghiệp dẫn đến
người lao động bị mất việc làm theo quy định tại khoản 10 Điều 36.
Tuy nhiên, để chấm dứt HĐLĐ đối với anh A một cách hợp pháp thì công ty
X phải tiến hành những thủ tục sau:
Thứ nhất, sau khi sáp nhập doanh nghiệp thì công ty X phải chịu trách nhiệm
tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì công ty X - tức
NSDLĐ kể tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ, đặc biệt là phải tiến hành đào tạo lại để
tiếp tục sử dụng, nếu không thể giải quyết được việc làm thì mới được cho anh A
thôi việc.

Thứ hai, trong trường hợp không thể giải quyết được việc làm mà buộc phải
cho anh X thôi việc thì trước khi chấm dứt hợp đồng công ty X phải trao đổi và
nhất trí với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nếu chưa thành lập
công đoàn cơ sở) và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh. Trong trường hợp không thể nhất trí mà sau 30 ngày đã báo cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động thì công ty X mới có quyền cho thôi việc đối
với anh A và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Thứ ba, công ty X phải trả trợ cấp mất việc làm cho anh A theo quy định tại
Điều 49 BLLĐ:
“1. NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho
mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều
45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải
bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc
thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả
trợ cấp thôi việc.
14


3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo
HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.”
Theo quy định tại Điều 80 Luật bảo hiểm xã hội thì từ ngày 01/01/2009 “bảo
hiểm thất nghiệp áp dụng bắt buộc đối với NLĐ…”. Đề bài không nói việc anh A
có tham gia bảo hiểm thất nghiệp hay không, nhưng nếu anh A không tham gia
bảo hiểm thất nghiệp thì từ năm 2009 anh A sẽ là đối tượng bắt buộc phải tham gia
bảo hiểm thất nghiệp, theo đề bài HĐLĐ của anh A ký từ ngày 10/05/2008, cho
đến ngày 01/01/2009 là 7 tháng - tức thời gian anh A không tham gia bảo hiểm
thất nghiệp và được làm chòn thành một năm (nếu anh A tham gia bảo hiểm thất

nghiệp từ khi ký HĐLĐ thì anh A sẽ không được hưởng trợ cấp mất việc làm). Do
đó anh A được hưởng 2 tháng trợ cấp mất việc làm vì theo quy định tại khoản 1
Điều 49 thì “mỗi năm làm việc thì được trả một tháng tiền lương nhưng ít nhất
phải bằng hai tháng tiến lương”.
Thứ tư, “trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai
bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”
(khoản 2 Điều 47). Công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả
lại sổ bảo hiểm xã hội, các khoản nợ, lương, thưởng, nghỉ phép năm (nếu có) cho
anh A và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại. Còn anh A có nghĩa vụ giao lại
các tài sản mà công ty X giao cho và các khoản nợ (nếu có).

KẾT LUẬN
Trong thực tế không phải lúc nào các bên trong quan hệ lao động cũng thực
hiện được đúng các quy định của pháp luật. Do đó, các cơ quan có thẩm quyền
phải tích cực để phát hiện và xử lý kịp thời những hành vi vi phạm về lao động để
có thể giải quyết đúng đắn quyền lợi của các bên đặc biệt là bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ.

15


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động năm 2012.
2. Luật bảo hiểm xã hội năm 2006.
3. Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
4. Nghị định của Chính phủ số 39/2013/NĐ-CP ngày 24/04/2013 về tổ chức
và hoạt động của thanh tra ngành lao động - thương binh và xã hội.
5. Nghị định của Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định
chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.

6. Nghị định của Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định
chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động.
7. Thông tư của Bộ lao động - thương binh và xã hội số 30/2013/TTBLĐTBXH ngày 25/10/2013 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị
định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành một
số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
8. Nghị định của Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 hướng dẫn
một số điều của Bộ luật lao động về việc làm.
9. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp
đồng lao động.
10.Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 quy định
chi tiết thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
11.Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb.
Công an nhân dân, Hà Nội, 2012.

16