Báo cáo " Những điểm mới về hợp đồng lao động trong luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động " ppt

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 3/2003

41




uật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLLĐ (sau đây gọi tắt là Luật sửa đổi) đ
đợc Quốc hội nớc Cộng hoà x hội chủ
nghĩa Việt Nam khoá X, kì họp thứ 11 thông
qua ngày 2/4/2002 (có hiệu lực từ ngày
01/01/2003). Luật sửa đổi, bổ sung đợc xây
dựng theo các nguyên tắc: Bảo vệ ngời lao
động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
ngời sử dụng lao động, kết hợp hài hoà giữa
chính sách kinh tế và chính sách x hội có tính
tới khả năng chi trả của ngời sử dụng lao
động. Việc sửa đổi, bổ sung căn cứ vào Nghị
quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX và
các nghị quyết của Ban chấp hành trung ơng
Đảng, gắn với việc cải cách hành chính, tạo
môi trờng thuận lợi thu hút đầu t, phát triển
sản xuất kinh doanh, tạo nhiều việc làm cho
ngời lao động; đảm bảo quan hệ lao động
phát triển lành mạnh, bảo đảm quyền tự quyết,
tự chịu trách nhiệm của các bên quan hệ lao
động. Trên tinh thần đó, nhiều vấn đề trong

BLLĐ đ đợc sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
và đầy đủ hơn nh: Việc làm (2 điều), hợp
đồng lao động (8 điều), thoả ớc lao động tập
thể (4 điều), tiền lơng (4 điều), thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi (1 điều), kỉ luật lao
động, trách nhiệm vật chất ( 2 điều), an toàn
lao động, vệ sinh lao động (2 điều), lao động
nữ (1 điều), giải quyết tranh chấp lao động (5
điều)Trong đó, hợp đồng lao động là vấn đề
đợc quan tâm nhất, bởi nó đợc xác định là
vấn đề trung tâm của luật lao động, nó tập
trung và giải quyết những vấn đề cơ bản về
mối quan hệ lao động giữa ngời lao động và
ngời sử dụng lao động. Về hợp đồng lao động
có thể thấy một số điểm mới nổi bật sau đây:
1. Loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động đợc chia thành ba
loại: Hợp đồng lao động không xác định thời
hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng); hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định, có
thời hạn dới 12 tháng.
Luật sửa đổi quy định khái niệm hợp đồng
lao động không xác định thời hạn là hợp đồng
mà trong đó hai bên không xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
(1)

và hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm

chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
(2)
Các
khái niệm này vừa đáp ứng đợc nhu cầu cần
đợc giải thích thuật ngữ một cách chính thức,
vừa thống nhất đợc quan điểm khi xác định
loại hợp đồng lao động, nhất là khi có tranh
chấp liên quan đến vấn đề này. Đặc biệt với
định nghĩa hợp đồng xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng, Luật sửa đổi đ khắc
phục đợc cách giải thích thiếu cơ sở khoa
L

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội
Nguyễn Xuân Thu
*


nghiên cứu - trao đổi

42

Tạp chí luật học số 3/2003

học của Nghị định số 198/CP ngày
31/12/1994 của Chính Phủ quy định chi tiết và
hớng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về
hợp đồng lao động về loại hợp đồng lao động

có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm (hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm là
loại hợp đồng đợc ấn định trớc thời hạn 1
năm; 2 năm hoặc 3 năm trong bản hợp đồng
lao động).
(3)

Theo Luật sửa đổi, khi hợp đồng lao động
xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36
tháng hoặc dới 12 tháng) hết hạn mà ngời
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động
hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao
động mới; nếu không giao kết hợp đồng lao
động mới, hợp đồng đ giao kết trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn.
Trờng hợp hai bên giao kết hợp đồng lao
động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ đợc giao kết thêm một thời hạn, sau
đó nếu ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì phải kí hợp đồng lao động không xác định
thời hạn.
(4)

Với quy định mới này, theo báo cáo thẩm
tra của Uỷ ban các vấn đề x hội của Quốc
hội thì sẽ khắc phục tình trạng bên sử dụng
lao động, xâm phạm đến quyền lợi của ngời
lao động nh hiện nay.
Thời gian vừa qua đ có trờng hợp hết

hạn hợp đồng, hai bên không thoả thuận gia
hạn hợp đồng cũ và cũng không kí hợp đồng
mới nhng ngời sử dụng lao động vẫn tiếp
tục giao công việc cho ngời lao động làm,
khi trên thực tế xảy ra sự kiện nào đó (thờng
là trờng hợp ngời sử dụng lao động không
còn nhu cầu sử dụng ngời lao động) thì
ngời sử dụng lao động lại thông báo chấm
dứt hợp đồng với ngời lao động bởi lí do hợp
đồng lao động đ hết hạn (cho dù thời điểm
hết hạn đó đ xảy ra khá lâu, thậm chí hàng
năm so với thời điểm thực tế tuyên bố chấm
dứt hợp đồng với ngời lao động). Từ đó làm
cho ngời lao động hoàn toàn rơi vào thế bị
động, bị lệ thuộc quá lớn vào ngời sử dụng
lao động, quyền lợi bấp bênh, việc làm, thu
nhập, cuộc sống của bản thân và gia đình lúc
nào cũng bị đe doạ. Điều đáng nói hơn là tình
trạng sử dụng lao động và chấm dứt hợp đồng
tuỳ tiện của ngời sử dụng lao động, làm đảo
lộn trật tự trong công tác quản lí lao động mà
không bị xử lí. Khi có tranh chấp thì vấn đề
này càng trở nên phức tạp, các cơ quan giải
quyết tranh chấp không có cơ sở pháp lí để
bảo vệ quyền lợi cho ngời lao động. Luật sửa
đổi đ giải quyết đợc cơ bản tình trạng bức
xúc này về mặt pháp luật, từ đó tạo tâm lí yên
tâm cho ngời lao động làm việc, ổn định việc
làm, thu nhập và cuộc sống cho bản thân cũng
nh gia đình.

Sẽ là hợp lí hơn khi chúng ta nhận thức
rằng quy định về việc buộc phải tiếp tục giao
kết hợp đồng lao động trong trờng hợp hết
hạn hợp đồng ngời lao động vẫn tiếp tục làm
việc chỉ có ý nghĩa bắt buộc đối với ngời sử
dụng lao động, còn với ngời lao động thì
không thể bắt buộc, cho dù tại khoản 2 Điều
27 sửa đổi đ sử dụng cụm từ "hai bên phải kí
hợp đồng lao động mới".
(5)

2. Về việc xử lí hợp đồng lao động vô hiệu
Theo khoản 3 Điều 29 BLLĐ thì thanh tra
lao động là cơ quan duy nhất có quyền xử lí
hợp đồng lao động khi phát hiện có nội dung
vi phạm pháp luật với cách thức hớng dẫn
các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, nếu các
bên không sửa đổi, bổ sung thì thanh tra lao


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 3/2003

43

động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó.
Theo Luật sửa đổi thì quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu còn thuộc về toà án
nhân dân trong trờng hợp khi xét xử, toà án
nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với

thoả ớc tập thể, pháp luật lao động.
(6)
Việc
trao cho toà án nhân dân quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu là hợp lí. Nó sẽ tạo
điều kiện cho toà án giải quyết vụ án lao động
(có liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu
này) một cách nhanh chóng và chính xác hơn
đồng thời phân định phạm vi thẩm quyền
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu giữa
thanh tra lao động và toà án nhân dân. Theo
đó, thanh tra lao động sẽ tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu (nếu phát hiện ra) trong quá
trình thanh tra việc thực hiện pháp luật lao
động của các đơn vị sử dụng lao động, còn toà
án nhân dân sẽ tuyên bố hợp đồng lao động vô
hiệu (nếu phát hiện ra) trong khi xét xử vụ án
lao động.
Cùng với việc quy định lại thẩm quyền
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Luật sửa
đổi cũng đ quy định cách giải quyết quyền
lợi cho các bên quan hệ lao động khi nội dung
trái luật của hợp đồng bị buộc phải huỷ bỏ.
Khoản 4 và khoản 46, Điều 1 Luật sửa đổi đều
quy định trong trờng hợp này quyền, nghĩa
vụ, lợi ích của các bên đợc giải quyết theo
quy định của pháp luật. Cụ thể việc giải quyết
hậu quả pháp lí sẽ do Chính phủ quy định.
Tuy nhiên, với quy định này cũng cha hoàn
toàn hợp lí trong việc giải quyết quyền, nghĩa

vụ và lợi ích cho các bên, nhất là cho ngời
lao động trong trờng hợp đơn vị sử dụng lao
động đ có thoả ớc tập thể và nội quy lao
động hợp pháp. Lẽ ra cần phải quy định trong
trờng hợp này quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
các bên đợc giải quyết theo quy định của
pháp luật, thoả ớc tập thể và nội quy lao
động (nếu có). Thiết nghĩ, khi Chính phủ ban
hành nghị định quy định chi tiết vấn đề này và
trong thực tiễn giải quyết hợp đồng lao động
vô hiệu cũng nên theo hớng này.
3. Về thời điểm có hiệu lực và vấn đề
thay đổi hợp đồng lao động
Luật sửa đổi đ quy định một cách đầy đủ
hơn về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao
động. Khoản 5 Luật sửa đổi quy định: "hợp
đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết
hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ
ngày ngời lao động bắt đầu làm việc". Theo
quy định này, hợp đồng lao động bằng văn
bản sẽ có hiệu lực kể từ ngày kí kết hoặc từ
ngày hai bên thoả thuận ghi trong hợp đồng,
hợp đồng lao động miệng sẽ có hiệu lực kể từ
ngày ngời lao động bắt đầu làm việc.
Nếu nh Điều 33 BLLĐ mới quy định về
thủ tục yêu cầu thay đổi, cách thức thay đổi
hợp đồng lao động, cha quy định cách thức
giải quyết trong trờng hợp các bên không
thoả thuận đợc việc thay đổi hợp đồng thì
Luật sửa đổi đ khắc phục vấn đề này bằng

cách bổ sung thêm quy định: "Trờng hợp hai
bên không thoả thuận đợc việc sửa đổi, bổ
sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đ giao
kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3
Điều 36 của Bộ luật này".
(8)
Thực ra đối với
hợp đồng lao động không xác định thời hạn
thì trong trờng hợp này ngời lao động có
quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng (nếu
muốn), chứ không nhất thiết phải thoả thuận
với ngời sử dụng lao động. Vì với hợp đồng
lao động không xác định thời hạn, ngời lao
động có quyền đơn phơng chấm dứt bất kì
lúc nào không cần có lí do, chỉ cần báo trớc


nghiên cứu - trao đổi

44

Tạp chí luật học số 3/2003

cho ngời sử dụng lao động một thời gian
nhất định theo quy định của pháp luật.
4. Về hiệu lực kế thừa của hợp đồng lao động
Theo Điều 31 BLLĐ, trong trờng hợp sáp
nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền
sở hữu, quản lí hoặc sử dụng tài sản của doanh

nghiệp thì ngời sử dụng lao động kế tiếp
phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động với ngời lao động cho tới
khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt
hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới.
Điều đó cho thấy về nguyên tắc, ngời sử
dụng lao động mới bắt buộc phải tiếp nhận tất
cả số lao động do ngời sử dụng lao động cũ
"để lại", nếu không có sự thoả thuận khác với
ngời lao động, kể cả trong trờng hợp có sự
dôi d lao động. Liên hệ điều luật này với
Điều 17 của BLLĐ ta thấy: Theo Điều 17, nếu
bản thân doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức
(sáp nhập hoặc giải thể một bộ phận của
doanh nghiệp) mà dẫn tới dôi d lao động thì
doanh nghiệp có quyền cho ngời lao động
thôi việc và giải quyết quyền lợi cho họ theo
quy định của pháp luật. Điều 17 đợc thừa
nhận là hợp lí. Trong khi đó các doanh nghiệp
sáp nhập hoặc một doanh nghiệp đợc chia
tách, chuyển quyền sở hữu, quản lí, sử dụng
tài sản (theo Điều 31) thì khả năng dôi d lao
động trên thực tế càng lớn hơn so với trờng
hợp doanh nghiệp sáp nhập hoặc giải thể một
bộ phận (theo Điều 17), vậy mà Nhà nớc lại
không cho phép ngời sử dụng lao động mới
cho ngời lao động thôi việc và giải quyết
quyền lợi cho họ tơng tự nh việc giải quyết
quyền lợi cho những ngời lao động bị mất

việc làm theo Điều 17. Đó chính là sự bất hợp
lí của Điều 31. Hơn nữa, nếu vẫn tiếp tục thực
hiện Điều 31 trên thực tế thì sẽ không thống
nhất với quy định trong Luật doanh nghiệp
hay quy định về việc giải quyết quyền lợi cho
ngời lao động khi Nhà nớc giao, bán, khoán
kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nớc.
Vì những lẽ đó, khoản 5 Điều 1 Luật sửa
đổi đ sửa lại Điều 31 của BLLĐ cho phù hợp
hơn. Theo đó, nếu sau khi sáp nhập, chia
tách doanh nghiệp mà ngời sử dụng lao
động kế tiếp có khả năng sử dụng hết số lao
động hiện có thì phải chịu trách nhiệm tiếp
tục thực hiện hợp đồng lao động với ngời lao
động. Ngợc lại, trờng hợp không có khả
năng sử dụng hết số lao động hiện có thì
ngời sử dụng lao động kế tiếp căn cứ vào
phơng án sử dụng lao động giải quyết cho
các lao động dôi d thôi việc. Những ngời
lao động bị mất việc làm sẽ đợc trợ cấp mất
việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17
BLLĐ.
(7)

Việc sửa đổi theo hớng đó là phù hợp.
song cần quy định cụ thể thủ tục chấm dứt
HĐLĐ với ngời lao động trong trờng hợp
này trong văn bản hớng dẫn thi hành.
5. Về việc ngời lao động đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động

Đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn, ngoài những lí do chấm dứt hợp đồng
quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ (không
đợc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm
việc hoặc không đợc bảo đảm các điều kiện
lao động đ thoả thuận trong hợp đồng; không
đợc trả công đầy đủ hoặc trả công không
đúng thời hạn đ thoả thuận trong hợp đồng;
bị ngợc đi, bị cỡng bức lao động; bản thân
hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó khăn
không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đợc
bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 3/2003

45

dân cử hoặc đợc bổ nhiệm giữ chức vụ trong
bộ máy Nhà nớc; ngời lao động nữ có thai
phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc),
theo khoản 7 Điều 1 Luật sửa đổi thì ngời
lao động còn đợc đơn phơng chấm dứt hợp
đồng trong trờng hợp bị ốm đau, tai nạn đ
điều trị ba tháng liền đối với hợp đồng lao
động có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
và một phần t thời hạn hợp đồng đối với hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dới 12 tháng

mà khả năng lao động cha hồi phục. Quy
định này tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao
động có thêm lí do hợp pháp để chấm dứt hợp
đồng khi họ thấy việc chấm dứt là cần thiết
mà không ảnh hởng tới các quyền lợi của
bản thân, nhất là khoản tiền trợ cấp thôi việc
do ngời sử dụng lao động trả.
Đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, theo Luật sửa đổi, ngời lao
động vẫn có quyền đơn phơng chấm dứt hợp
đồng lao động mà không cần đa ra lí do song
thời hạn báo trớc cho ngời sử dụng lao động
có thay đổi. Khoản 3 Điều 37 BLLĐ quy định
trong trờng hợp này ngời lao động phải báo
trớc cho ngời sử dụng lao động ít nhất 45
ngày (chung cho mọi trờng hợp). Quy định
này vẫn đợc giữ trong Luật sửa đổi nhng
riêng trong trờng hợp ngời lao động bị ốm
đau, tai nạn đ điều trị 6 tháng liền thì chỉ
phải báo trớc ít nhất là 3 ngày.
(9)

6. Về việc ngời sử dụng lao động đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động
Về cơ bản vấn đề này vẫn đợc giữ
nguyên nh trong BLLĐ song có hai căn cứ
chấm dứt hợp đồng theo Điều 38 của Bộ luật
đợc thay đổi.
- Thứ nhất, theo điểm b, khoản 1 Điều 38
ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt

hợp đồng lao động khi ngời lao động bị xử lí
kỉ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 của
BLLĐ. Bản thân khoản 1 Điều 85 của Bộ luật
cũng đ đợc sửa đổi cho phù hợp hơn, từ đó
kéo theo những thay đổi trong các căn cứ
chấm dứt hợp đồng theo điểm b, khoản 1 Điều
38 BLLĐ.
(10)

- Thứ hai, theo điểm d, khoản 1 Điều 38
BLLĐ, ngời sử dụng lao động có quyền đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động trong
trờng hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc các lí
do bất khả kháng khác mà ngời sử dụng lao
động đ tìm mọi biện pháp khắc phục mà vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc. Tuy nhiên, về phơng diện pháp luật và
thực tiễn thi hành, Nhà nớc lại không xác
định thế nào là các lí do bất khả kháng khác
thành ra việc áp dụng điều khoản này không
thống nhất, dễ dẫn đến tuỳ tiện, ảnh hởng tới
quyền lợi của ngời lao động. Vì thế, Luật sửa
đổi quy định các trờng hợp bất khả kháng
khác do Chính phủ quy định.
(11)
Nh vậy,
trong tơng lai chúng ta sẽ có quy định thống
nhất và áp dụng thống nhất điều khoản này
trên thực tế.
7. Về trách nhiệm của các bên khi đơn

phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Theo khoản 1, khoản 2 Điều 41 BLLĐ thì
trong trờng hợp ngời sử dụng đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
phải nhận ngời lao động trở lại làm việc và
bồi thờng khoản tiền tơng ứng với tiền
lơng trong những ngày ngời lao động không
đợc làm việc. Trờng hợp ngời lao động
không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản
tiền bồi thờng, ngời lao động còn đợc trợ


nghiên cứu - trao đổi

46

Tạp chí luật học số 3/2003

cấp thôi việc; trờng hợp ngời lao động đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì không đợc trợ cấp thôi việc.
Thực tiễn thi hành quy định này đ nảy
sinh một số vấn đề sau:
- Thứ nhất, việc ngời sử dụng lao động
phải nhận ngời lao động trở lại làm việc là
công việc cũ (công việc theo hợp đồng đ giao
kết) hay ngời sử dụng có quyền bố trí công
việc mới cho ngời lao động. Thông thờng
chúng ta cho rằng phải nhận ngời lao động

trở lại công việc cũ là hợp lí. Nhng trên thực
tế có trờng hợp do công việc cũ đ có ngời
lao động khác làm hoặc do ngời sử dụng
muốn gây khó khăn cho ngời lao động nên
họ đ bố trí công việc mới cho ngời lao
động, thậm chí cả những công việc mà điều
kiện làm việc khó khăn hơn, quyền lợi của
ngời lao động không đợc đảm bảo nh
trớc. Trong những trờng hợp nh vậy khó
có cơ sở pháp lí để khẳng định việc làm đó
của ngời sử dụng lao động là trái pháp luật,
bởi quy định của Bộ luật là rất chung chung.
- Thứ hai, thực tế có trờng hợp ngời sử
dụng lao động không muốn nhận ngời lao
động trở lại làm việc (do nhiều lí do khác
nhau) mà ngời lao động đồng ý thì giải quyết
quyền lợi cho ngời lao động nh thế nào?
Nếu chỉ dựa vào quy định tại khoản 1 Điều 41
của Bộ luật nh trên thì trờng hợp này chỉ có
thể giải quyết quyền lợi cho ngời lao động
giống nh trờng hợp chính bản thân ngời
lao động không muốn trở lại làm việc (việc
ngời sử dụng lao động có muốn nhận lại
ngời lao động hay không không đặt ra). Đó
cũng là một vấn đề bất hợp lí.
- Thứ ba, trờng hợp ngời lao động đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật mà không phải bồi thờng thiệt hại cho
ngời sử dụng lao động (chỉ bị tớc quyền
hởng trợ cấp thôi việc).

(12)
Nhìn chung mọi
ngời đều cho rằng nh vậy là cha hợp lí và
hầu nh Nhà nớc quá "u ái" đối với ngời
lao động so với ngời sử dụng lao động.
Khoản 9 Điều 1 Luật sửa đổi với việc sửa
đổi Điều 41 của BLLĐ đ giải quyết đợc cơ
bản những tồn tại kể trên. Cụ thể, về vấn đề
này có những điểm mới sau:
- Thứ nhất, trờng hợp ngời sử dụng lao
động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận ngời lao
động trở lại làm công việc theo hợp đồng đ
giao kết.
- Thứ hai, ngoài việc phải nhận ngời lao
động trở lại làm công việc cũ, ngời sử dụng
lao động còn phải bồi thờng một khoản tiền
tơng ứng với tiền lơng và phụ cấp lơng
(nếu có) trong những ngày ngời lao động
không đợc làm việc, cộng với ít nhất hai
tháng tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có).
- Thứ ba, trờng hợp ngời sử dụng lao
động không muốn nhận ngời lao động trở lại
làm việc và ngời lao động đồng ý thì ngoài
khoản tiền bồi thờng kể trên và khoản tiền
trợ cấp thôi việc ngời lao động đợc hởng
theo quy định tại Điều 42 BLLĐ, ngời sử
dụng lao động còn phải bồi thờng thêm cho
ngời lao động đó theo mức do hai bên thoả
thuận.

- Thứ t, trờng hợp ngời lao động đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì không đợc trợ cấp thôi việc và phải
bồi thờng cho ngời sử dụng lao động nửa
tháng tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có).
Qua việc phân tích những điểm mới ở trên
có thể thấy rằng Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của BLLĐ về cơ bản đ giải quyết đợc
những vấn đề bức xúc về hợp đồng lao động.


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 3/2003

47

Từ đó chắc chắn hiệu quả của pháp luật về
hợp đồng lao động trong thực tế sẽ đợc nâng
cao, nhất là đối với các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu t
nớc ngoài tại Việt Nam. Tuy nhiên, còn một
số vấn đề khá quan trọng cần phải tiếp tục
nghiên cứu đó là:
1. Đối với loại hợp đồng lao động xác
định thời hạn có nên khống chế thời hạn tối đa
là 36 tháng hay không? Nhiều ý kiến cho rằng
việc khống chế thời hạn tối đa nh thế là thiếu
cơ sở khoa học và thực tế. Trong quá trình xây
dựng Dự thảo Luật sửa đổi, cho đến Dự thảo 5
vẫn dự kiến không khống chế thời hạn tối đa

của loại hợp đồng này.
2. Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu và
xử lí hợp đồng lao động vô hiệu nhìn chung
vẫn cha đợc quy định cụ thể, đặc biệt là với
hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Nếu cứ để
tình trạng này kéo dài thì rất dễ dẫn tới sự vi
phạm pháp luật và xâm phạm tới quyền, lợi
chính đáng của ngời lao động.
3. Vấn đề nguồn trợ cấp mất việc làm cho
ngời lao động (nh đ phân tích ở trên)
4. Có nên coi hình thức kỉ luật lao động sa
thải cũng là trờng hợp đơn phơng chấm dứt
hợp đồng lao động nh các trờng hợp khác
và cùng quy định trong Điều 38 BLLĐ nh
hiện nay hay không? Thực ra xét về tính chất,
thủ tục và hậu quả pháp lí thì sa thải và đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động là hai
vấn đề hoàn toàn khác nhau, hơn nữa trong
quá trình xin ý kiến về Dự thảo đ có nhiều ý
kiến cho rằng không nên quy định sa thải là
trờng hợp đơn phơng chấm dứt hợp đồng
lao động tại Điều 38.
5. Vấn đề biện pháp đảm bảo thực hiện
hợp đồng lao động, nhất là thực tế hiện nay
nhiều trờng hợp ngời sử dụng lao động
buộc ngời lao động phải đặt cọc một số tiền
nhất định để đảm bảo thực hiện hợp đồng lao
động, khi có tranh chấp xảy ra, giữa quan
điểm khoa học và quan điểm xét xử cha
thống nhất. Ngay trong quan điểm xét xử

cũng cha hoàn toàn hợp lí về vấn đề này
Hi vọng trong thời gian tới các cơ quan
chức năng tiếp tục nghiên cứu những vấn đề
trên nhằm hoàn thiện hơn nữa pháp luật về
hợp đồng lao động nói riêng và pháp luật lao
động nói chung./.

(1), (2), (4).Xem: Khoản 3 Điều 1 Luật sửa đổi.
(3).Xem: Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 198/CP.
(5). Theo tôi sử dụng cụm từ "hai bên phải kí hợp đồng
lao động mới" là không chính xác mà phải sử dụng cụm
từ: "Ngời sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao
động mới với ngời lao động"
(6).Xem: Khoản 46 Điều 1 Luật sửa đổi.
(8).Xem: Khoản 6 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 2 Điều
33 sửa đổi).
(7).Xem: Đoạn 2 Điều 31 sửa đổi quy định: "Ngời lao
động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều này, đợc trợ cấp mất việc làm theo quy định
tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này" là không chính
xác, dễ dẫn tới sự hiểu lầm. Đúng ra phải quy định là:
"Ngời lao động bị mất việc làm theo quy định tại Điều
này đợc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản
1 Điều 17 của Bộ luật này".
(9).Xem: Khoản 7 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 2 Điều
37 sửa đổi).
(10).Xem: Khoản 1 Điều 85 BLLĐ và khoản 20 Điều 1
Luật sửa đổi (khoản 1 Điều 85 sửa đổi).
(11).Xem: Khoản 8 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 1 Điều
38 sửa đổi).

(12). Có quan điểm cho rằng khoản tiền trợ cấp thôi
việc không đợc nhận coi nh khoản bồi thờng của
ngời lao động cho ngời sử dụng lao động khi ngời
lao động đó đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật.