Các bước xây dựng mô hình lương 3P

Mô hình chiến lược nhân sự


Kinh doanh

1. Chiến lược về thị phần, doanh số
4. Chiến lược về chăm sóc khách hàng
2. Chiến lược về giá
5. Quy mô phát triển
3. Chiến lược về chi phí

Sản phẩm, dịch
vụ

Nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch
Tạo điểm nhấn đặc biệt cho sản phẩm
vụ

Nguồn nhân lực

Sử dụng hiệu quả nguôn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Cần hiểu rõ: Mục tiêu công ty để xây dựng
chiến lược nhân sự phù hợp



Kiểm soát
ĐÚNG
nguyên tắc

Thưởng
ĐÚNG năng
lực
Chiến lược
5Đ

Hướng tới mục tiêu công ty
Trả ĐÚNG
mức lương

Tuyển ĐÚNG
người

Giao ĐÚNG
việc


Chiến lược tuyển dụng

Xác định rõ yêu cầu tuyển dụng

Kỹ năng là quan trọng nhưng
thái độ làm việc còn quan trọng
hơn 

Tuyển NV có tính cách bổ sung
cho nhau: người khôi hài, người
nền nã, người chắc chắn….
Sắp xếp đúng công việc phù hợp
với con người và năng lực

Tuyển dụng chọn trải nghiệm và
kinh nghiệm

Hướng tới nguồn
nhân sự cao cấp,
chất lượng cao.


Xây dựng chế
độ đãi ngộ tốt

XD hệ thống kiểm tra,
kiểm soát

XD lộ trình thăng
tiến rõ ràng cho NLĐ

XD mục tiêu chất
lượng phòng ban

XD chỉ số đánh giá hiệu quả
công việc

XD đánh giá, cải
tiến hiệu quả

Xây dựng khung
năng lực từng cá
nhân

XD bộ tiêu chuẩn
hành vi, văn hóa DN

Nguồn lực
vững mạnh












Đào tạo mới
(orientation)

Đào tạo nghiệp vụ
- áp dụng cho
hiện tại

XD kế
hoạch đào
tạo

Đào tạo nguồn –

chuẩn bị cho
tương lai

Đánh giá sau ĐT
và XD chính sách
sau ĐT


XD hệ thống đào
tạo chung

Ghi nhận kết quả,
đánh giá và điều
chỉnh phù hợp

Thực hiện đào tạo

Xd chương trình
đào tạo (đt mới, đt
nâng cao…)

Thiết lập lịch đào
tạo



Thưởng 5S
Thưởng
hiệu quả
KPI

Thưởng
Doanh số

Chính sách
thưởng

Thưởng NV
xuất sắc

Thưởng
thâm niên


Chính sách lương KPI
1. Xây dựng chính sách lương mở, cơ cấu lương có lương +
thưởng cuối năm.
2. Để đạt được gói thưởng hấp dẫn: Yêu cầu cần và đủ:

- Tuyển dụng đúng người, giao đúng việc (Đảm bảo chọn lọc

từ đầu vào).
- Có hệ thống cơ cấu chức năng nhiệm vụ mô tả công việc rõ
ràng. Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức theo định hướng và mục tiêu
phát triển chung.
- Xây dựng hệ thống khung năng lực và bộ tiêu chí đánh giá KPI
cho công ty, bộ phận và cá nhân. Có các chỉ số rõ ràng.
- Xây dựng hệ thống đào tạo chuẩn mực.
- Sự nỗ lực cả năm làm việc - Kèm các quy định về thưởng
chặt chẽ. Để đảm bảo công bằng, nhất quán và dễ đo lường.

Các tiêu chí để đạt được thưởng hoặc gói lương đều có sự quy định
chặt chẽ và tính toán sự phù hợp.
Ví dụ: Để được xét thưởng năm thì điều kiện cần là gì? Điều kiện đủ
là gì?
1/ Điều kiện về thời gian làm việc tại công ty:
- thời gian làm việc tính theo ngày/365 ngày: Vì tính theo thời gian
thực tế thì có 48 ngày nghỉ tuần và 9 ngày lễ/ năm. Tổng là 57 ngày (2
tháng)
- Dưới mức thời gian này thì sẽ không được hưởng trọn thưởng, mà
tính theo tỷ lệ giảm dần…..
2/ Điều kiện về thực hiện đào tạo:
- Bắt buộc phải qua đào tạo hội nhập, bắt buộc hiểu và nắm rõ quy
định của công ty. (Có bài test và kiểm tra cụ thể)
- Bắt buộc phải được các Trưởng bộ phận đào tạo chuyên môn đặc
thù tại doanh nghiệp (Có báo cáo đào tạo định kỳ tháng/quý/năm)
3/ Điều kiện về năng lực và kỹ năng, thái độ, hành vi:
- Theo form mẫu đánh giá chỉ số hiệu quả công việc KPI cho bộ phận
và cá nhân.


- Theo đánh giá về hành vi đạo đức và ý thức kỷ luật, sự chuyên
nghiệp trong công việc….các quy trình, quy chế công việc….
- Đánh giá theo chỉ số KPI là đánh giá tổng quan về người lao động:
Ngoài các yếu tố về năng lực chuyên môn còn có các yếu tố về thái
độ, hành vi, kỹ năng, năng lực khác, năng lực quản lý: Để tạo nguồn
kế cận, phát triển nhân tài…..
4/ Điều kiện về hòa nhập:
- Tham gia các hoạt động văn hóa doanh nghiệp

- Mối quan hệ bạn bè đồng nghiệp…
- Và các điều kiện khác…
5/ Điều kiện đủ:
Công ty đạt KPI về doanh số;
Bộ phận đạt KPI mục tiêu;
Nhân viên đạt KPI cá nhân


KPI Doanh số công ty (chiếm 15% tỷ trọng
quỹ thưởng của 1 người)
1,5 triệu

Quỹ thưởng 1 năm
phụ thuộc vào 3 yếu
tố
(10 triệu)

KPI mục tiêu bộ phận
(chiếm 15%)
1,5 triệu

KPI cá nhân (chiếm
80%)
8 triệu


Phân tích lợi ích và yêu cầu
•
•

Lợi ích:
Thực hiện bài toán tăng thu nhập và có sự
ràng buộc, có mức độ đánh giá qua các tiêu
chí, tạo tinh thần làm việc và trách nhiệm
trong công việc.

• Yêu cầu đối với hệ thống kiểm soát: trang
6 quy chế lương
• Trưởng bộ phận phải là người có năng lực và
đánh giá công bằng, khách quan, minh bạch.
• Có truyền thông tốt về các chỉ tiêu thực hiện
và lợi ích mà nhân viên sẽ được nhận khi
hoàn thành tốt và trên mức kỳ vọng của công
việc.
• Các chỉ số đưa ra phải đo lường được. Tất cả
các chỉ tiêu KPI của cá nhân phải hướng tới
mục tiêu của bộ phận; Các chỉ tiêu KPI của bộ
phận phải hướng tới mục tiêu của KPI công
ty. các ngưỡng tối thiểu (min) mục tiêu và
công thức tính mức độ hoàn thành.

• Xây dựng hệ thống bài bản. Có các chỉ số
đánh giá rõ ràng.
• Có các chỉ số KPI phụ thuộc  ràng buộc để
phát triển đồng đều.
• Tạo động lực cho nhân viên tốt
• Sàng lọc nhân viên yếu kém.
• Phát triển chất lượng nguồn nhân lực và
giữ người.
• Người lãnh đạo dễ dàng đánh giá và kiểm

• Tất cả các chỉ tiêu KPI phải kèm theo thời hạn
hoàn thành hoặc mốc đánh giá theo tháng,
soát công việc thông qua các hệ thống bảng
quý, năm.
biểu, con số đo lường từ kết quả làm việc
của nhân viên.