BÀI tập NHÓM t1 LD

Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

BÀI LÀM
1. Lí do công ty đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị A là đúng hay sai? Tại sao?
a) Một số lí luận cơ bản về HĐLĐ
Để giải quyết những yêu cầu đề bài nêu ra một cách rõ ràng nhóm xin trình bày
một số vấn đề cơ bản, đó là: HĐLĐ là gì? HĐLĐ không xác định thời hạn là gì? Quyền
chấm dứt hợp động lao động của chủ sử dụng lao động là gì?
* Khái niệm HĐLĐ: Khái niệm HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau
song nhìn chung giữa chúng đều có điểm tương đồng. BLLĐ năm 1994 (Điều 16) và
Điều 15 BLLĐ năm 2012 đều quy định thống nhất về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự
thỏa thuận giữa NLĐ (NLĐ) và NSDLĐ (NSDLĐ) về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
* HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời
hạn, thời điểm hợp đồng hết hiệu lực. Hợp đồng không xác định thời hạn thường được
áp dụng với những công việc không xác định thời điểm kết thúc, duy trì ổn định lực
lượng lao động
* Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: hiện nay chưa có một điều luật cụ thể nào quy
định về khái niệm quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, có thể hiểu quyền
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NSDLĐ được chấm
dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ đã kí kết với NLĐ. Sở dĩ luật
quy định cho NSDLĐ có quyền năng này là nhằm đảm bảo lợi ích cho NSDLĐ trong
quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ nên
pháp luật lao động quy định khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ
theo quy định tại Điều 38, Điều 39 BLLĐ năm 2012

N05- TL2- NHÓM 2

1

1

Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

* Chấm dứt HĐLĐ: là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên chủ thể không tiếp tục
thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Theo quy định tại Điều 41, BLLĐ năm 2012, “ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng các quy định tại các Điều 37, 38,
39 của BLLĐ”. Nhìn một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm vè đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp là được hiểu là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NSDLĐ
hoặc NLĐ trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt”.
b) Lí do mà công ty đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị A là hoàn toàn sai so với
những quy định của bộ luật lao động hiện hành
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc
vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện.
Với bất kì loại HĐLĐ nào, NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn
khi có một trong những lí do được quy định tai khoản 1 Điều 38 BLLĐ:
“1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ
không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác
định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp
luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc;
N05- TL2- NHÓM 2

2

2


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

d) NLĐ kông có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật
này.”
Trong quan hệ lao động, NLĐ là lực lượng sản xuất chính là người trực tiếp tạo ra
của cải, vật chất cho NSDLĐ. Việc ốm đau của NLĐ hoàn toàn mang tính chất khách
quan không ai có thể lường trước được. Vì vậy, để đảm bảo nhịp độ sản xuất, lợi ích
kinh tế của NSDLĐ pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong trường hợp mà Điều 38 cho phép nhưng cũng có sự hạn chế về quyền tại
Điều 39 để bảo vệ song song quyền lợi của NLĐ
* Trong tình huống đề bài ra, chị A đã kí kết với công ty HĐLĐ không xác định thời
hạn. Ngày 1/7/2012 do bệnh cũ tái phát (trước đây chị đã bị bệnh về gan mật) nên phải
nằm viện điều trị. Khi sức khỏe đã tạm ổn định, ngày 30/6/2013 chị A đến công ty để
xin nhận lại công việc cũ thì được thông báo là HĐLĐ của chị vừa được chấm dứt ngày
hôm qua. Như vậy, có thể thấy trong tình huống này, trường hợp công ty M chấm dứt
HĐLĐ với chị A có các dấu hiệu thuộc điểm b, khoản 1, Điều 38 BLLĐ năm 2012. Cụ
thể như sau:
+ Loại đối tượng được áp dụng: NLĐ bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục.
+ Loại hợp đồng áp dụng: theo HĐLĐ không xác định thời hạn.
Căn cứ theo những quy định của BLLĐ năm 2012 thì công ty của chị A đưa ra lý
do chấm dứt HĐLĐ với chị A là sai quy định của pháp luật. Theo đúng quy định, nếu
chị A làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thời hạn ốm đau đã điều trị liên tục 12
tháng thì mới công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, từ 1/7/2012
tới 29/6/2013 (là ngày công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị A) mới chỉ là 11

tháng 29 ngày, chưa đủ 12 tháng để bên Công ty đưa ra lí do “chị A ốm quá thời hạn
pháp luật cho phép” để quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị A. Như vậy,

N05- TL2- NHÓM 2

3

3


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

công ty lấy đó làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì công ty đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
* Về lí do thứ hai mà công ty M đưa ra : “Công việc của chị H đã có người thay thế vì
chị A ốm lâu quá nên công ty đã kí hợp đồng không xác định thời hạn với chị H để thay
thế nên bây giờ không thể chấm dứt hợp đồng với chị H”. Lí do này cũng sai so với quy
định của pháp luật. Vì theo khoản 3, Điều 36 BLLĐ thì trong các trường hợp chấm dứt
hợp đồng có trường hợp : “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”. Như vậy, nếu công
ty M muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ với chị A thì công ty M hoàn toàn có thể tiến hành
thỏa thuận với chị H về việc chấm dứt HĐLĐ với chị H. Thỏa thuận này là hoàn toàn
đúng với quy định của pháp luật ( xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là sự thỏa
thuận). Theo ý kiến của nhóm vì chị A nghỉ việc một khoảng thời gian khá dài (gần 12
tháng) nên có những thay đổi của công việc đặc biệt trong sự biến đổi của nền kinh tế
thị trường mà chỉ có những người trực tiếp thực hiện công việc liên tục, thường xuyên
mới nắm bắt được thì chị A không thể nắm bắt được kịp thời sau thời gian dài nghỉ điều
trị bệnh . Hơn nữa, chị A sức khỏe vốn yếu (do đã từng mắc bệnh và đã bị tái phát và
hiện nay bệnh tình vẫn chỉ tạm ổn định), nếu như tiếp tục giao kết hợp đồng với chị A
công ty cũng gặp những khó khăn nhất định, đặc biệt nếu vị trí mà chị A đảm nhận đòi
hỏi sự chịu áp lực và cường độ làm việc cao có thể khiến chậm tiến độ công việc, ảnh

hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy, để đảm bảo cho quyền lợi
của công ty M thì công ty M cũng có thể thỏa thuận với chị A để sửa đổi, bổ sung
HĐLĐ đã kí kết với sự điều chuyển linh hoạt chị A sang vị trí khác hoặc thỏa thuận
chấm dứt HĐLĐ đã kí kết đồng thời giải quyết quyền lợi chính đáng cho chị A chứ
không phải là viện những lí do đã nêu trên để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật.
Mặt khác, ngoài tuân theo những căn cứ chấm dứt HĐLĐ, công ty M khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với chị A còn phải tuân theo các thủ tục do luật định. Thủ tục
N05- TL2- NHÓM 2

4

4


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phức tạp hơn so với NLĐ. Có ba loại thủ tục
mà NSDLĐ tùy từng trường hợp phải tuân theo (quy định tại Điều 38 và khoản 4 Điều
155 BLLĐ), đó là: thủ tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành Công Đoàn; thủ tục báo
trước và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào trường hợp chấm dứt. Theo quy định tại
khoản 2, Điều 38 BLLĐ năm 2012, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có
căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 38 phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối
với HĐLĐ không xác định thời hạn. Nhưng ở đây NSDLĐ là công ty M đơn phương
chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với chị A mà không báo cho chị A biết trước
ít nhất 45 ngày thì NSDLĐ, ở đây là công ty M đã vi phạm về thời hạn báo trước cho
NLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Như vậy, lí do công ty M đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị A là không phù
hợp quy định của pháp luật và việc công ty M đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị A
là trái pháp luật.

2. Hãy giải quyết quyền lợi của chị A theo quy định của pháp luật hiện hành
Theo phân tích ở câu 1, lí do công ty M đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị A là
không hợp lí, trái pháp luật nên công ty M chấm dứt HĐLĐ với chị A là trái pháp luật,
do đó theo quy định của pháp luật hiện hành quyền lợi của chị A sẽ được giải quyết như
sau: căn cứ theo Điều 42 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về Nghĩa vụ của NSDLĐ
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
“1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48
của Bộ luật này
N05- TL2- NHÓM 2

5

5


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48
của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải
bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn
làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.”

Như vậy, căn cứ theo quy định trên của pháp luật, quyền lợi của chị A sẽ được
giải quyết trong từng trường hợp cụ thể như sau:
TH1: Theo khoản 1, Điều 42 BLLĐ năm 2012, trường hợp chị A quay trở lại
công ty làm việc bình thường, công ty M phải nhận chị A trở lại làm việc theo HĐLĐ đã
giao kết tháng 04/2005 và công ty M phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày chị A không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo
HĐLĐ đã giao kết giữa chị A và công ty.
TH2: Theo khoản 2, Điều 42 BLLĐ, trường hợp chị A không muốn quay trở lại
để tiếp tục làm việc tại công ty M, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này( gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), công ty M phải trả cho chị
A trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ năm 2012. Trợ cấp thôi việc là
khoản tiền có ý nghĩa hỗ trợ phần nào cho NLĐ khi chấm dứt việc làm, đảm bảo cuộc
sống cho NLĐ trong quá trình đi tìm việc làm mới. BLLĐ năm 2012 chưa có hướng dẫn
cụ thể về trợ cấp thôi việc nhưng theo Điều 14 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ năm 1994 , sửa đổi bổ sung năm
2002, 2006, 2007 về HĐLĐ có quy định: ” NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc
N05- TL2- NHÓM 2

6

6


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ
luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 36 của Bộ luật
Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm
c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”. Các trường hợp mà
NSDLĐ phải trợ cấp thôi việc, các trường hợp không phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ

cũng được quy định rõ ràng, cụ thể theo mục 2 phần III Thông tư 21/2003/TTBLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09
tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về HĐLĐ:
“a) Các trường hợp được trợ cấp thôi việc:
- NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1 Điều 38;
khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động.
- NLĐ làm việc trong doanh nghiệp nhà nước được tuyển dụng trước khi có chế độ
HĐLĐ, thì khi nghỉ việc được tính trợ cấp thôi việc như người đã ký HĐLĐ.
- NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động quy
định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động là các trường hợp: Doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, Toà án tuyên bố
phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan
có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh.
b) Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
- NLĐ bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động.
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo
trước quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động.

N05- TL2- NHÓM 2

7

7


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

- NLĐ nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và
khoản 2 Điều 145 của Bộ luật Lao động.
- NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã
được hưởng trợ cấp mất việc làm.”

Trong tình huống đề bài ra, lí do mà công ty A đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với chị
A là lí do liên quan tới sức khỏe của chị A- việc chị ốm đau (được quy định tại điểm b,
khoản 1, Điều 38 BLLĐ năm 21012) và trong BLLĐ năm 1994, sửa đổi bổ sung năm
2002, 2006, 2007 được quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 38 nên đây là trường hợp
NSDLĐ phải chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ. Vì thế nếu chị A không muốn quay trở
lại để tiếp tục làm việc tại công ty thì công ty M phải trả cho chị khoản trợ cấp thôi việc.
Theo đó, khoản tiền trợ cấp thôi việc được pháp luật quy định như sau: Tiền trợ cấp thôi
việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp × Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp
thôi việc × ½. Trong đó:
- Theo khoản 2- Điều 48 BLLĐ năm 2012, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là
tổng thời gian chị A đã làm việc thực tế cho công ty M trừ đi thời gian chị A tham gia
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội (đó là thời gian từ năm
2009 tới khi công ty M chấm dứt HĐLĐ với chị A là tháng 6 năm 2013) và thời gian
làm việc đã được công ty M chi trả trợ cấp thôi việc. Còn trong khoảng thời gian từ năm
2009 tới thời điểm công ty M và chị A chấm dứt HĐLĐ là tháng 6/2013 chị A sẽ được
hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền
kề trước khi chấm dứt HĐLĐ (khoản 3, Điều 48 BLLĐ năm 2012), tức là 6 tháng trước
tháng 6 năm 2013, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp
chức vụ (nếu có) quy định tại Điều 15 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 31 tháng
12 năm 2002 của Chính phủ
N05- TL2- NHÓM 2

8

8


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

TH3: Theo khoản 3, Điều 42 BLLĐ, trường hợp công ty M không muốn nhận chị
A trở lại làm việc và chị A đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều 42 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ năm 2012, chị A và
công ty M thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền
lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ
TH4: Theo khoản 4, Điều 42 BLLĐ trường hợp chị H đã thay thế chị A và không
còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ với chị A mà chị A vẫn muốn làm việc thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42, hai bên thương lượng để sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ. Việc sửa đổi bổ sung HĐLĐ sẽ theo hướng công ty M bố trí cho
chị A một chị A một vị trí mới thích hợp với tình trạng sức khỏe của chị A và hai bên
thỏa thuận mức tiền lương hợp lí với vị trí công việc mới.
TH5: Theo điểm a, khoản 2, Điều 38 BLLĐ năm 2102 “khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ, NSĐLĐ phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày với hợp
đồng không xác định thời hạn”. Như vậy khi chị A quay trở lại công ty để nhận việc thì
được công ty M thông báo là đã chấm dứt HĐLĐ với chị A ngày hôm qua, từ đó có thể
thấy trong trường hợp này công ty M vi phạm quy định về thời hạn báo trước với chị A,
không báo trước 45 ngày theo quy định của pháp luật. Bởi vậy theo khoản 5, Điều 42
BLLĐ năm 2012 thì công ty M phải bồi thường cho chị A một khoản tiền tương ứng với
tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước
Qua phần trình bày trên có thể thấy, về cơ bản trách nhiệm của công ty M để đảm bảo
quyền lợi của chị A khi công ty M đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với
chị A, gồm có hai trách nhiệm:
+ Khôi phục lại quan hệ pháp luật đã bị phá vỡ, nhận chị A trở lại làm việc theo HĐLĐ
đã giao kết, trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị A
không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ; hoặc trả tiền bồi
N05- TL2- NHÓM 2

9

9

Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

thường và trợ cấp thôi việc nếu chị A không muốn quay trở lại làm việc tại công ty;
hoặc sửa đổi HĐLĐ nếu chị A muốn quay lại nhưng không còn vị trí cũ để làm việc
+ Bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương của chị A trong thời hạn không báo
trước trước khi chấm dứt HĐLĐ với chị A
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, trong những
trường hợp cụ thể công ty M có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền kể trên
liên quan trực tiếp đến quyền lợi của chị A, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài thêm
nhưng không được quá 30 ngày (khoản 2, Điều 47 BLLĐ năm 2012).
3. Công ty M có bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao không xác định thời hạn để
thay thế chị A trong thời gian chị điều chị không? Tại sao?
Chị A là công nhân kỹ thuật của công ty M, chị A và công ty M đã ký kết HĐLĐ
không xác định thời hạn từ tháng 4/2005. Đến ngày 1/7/2012 do bệnh cũ tái phát nên
chị A phải nằm viện điều trị. Trong thời gian đó để đáp ứng nhu cầu về sử dụng lao
động của mình công ty M đã ký HĐLĐ không xác định với chị H để thay thế công việc
của chị A. Việc công ty M ký HĐLĐ với chị H nhằm đáp ứng nhu cầu về sử dụng lao
động, phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên trong tình huống
này công ty M không bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định với chị H để thay thế
công việc của chị A, bởi lẽ:
Thứ nhất, hợp đồng mà chị A và công ty M ký với nhau 4/2005 là HĐLĐ không
xác định thời hạn. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ này thường
áp dụng cho các công việc thường xuyên, lâu dài nhằm giúp ổn định lực lượng lao động
trong đơn vị sử dụng lao động. Chị A vì lí do bệnh cũ tái phát nên phải nằm viện điều trị
từ 1/7/2012 đến ngày 30/6/2013 vẫn chưa vượt quá thời hạn 12 tháng nghỉ liên tục

N05- TL2- NHÓM 2

10

10


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

(điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ) nên công ty M không thể lấy lí do chị ốm quá lâu để
ký hợp đồng không xác định thời hạn với chị H để thay thế chị A được.
Thứ hai: không có quy định nào của pháp luật yêu cầu hay bắt buộc công ty M
phải ký hợp đồng không xác định thời hạn với chị H để thay thế chị A trong thời gian
chị A nghỉ điều trị bệnh. Theo điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ “Người lao động bị ốm
đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định
thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi
phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để
tiếp tục giao kết HĐLĐ”. Có nghĩa là sau khi hết thời hạn 1 năm chị A được quay trở lại
công ty làm việc nhưng nếu chị A không đi làm đúng hạn thì khi đó công ty M có quyền
chấm dứt hợp đồng và ký một HĐLĐ không xác định khác với chị H để thay thế chị
A.Còn trong thời gian chị A nằm viện điều trị này để giải quyết nhu cầu về sử dụng lao
động của mình và đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty M có thể ký với chị H
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định với chị H với thời hạn dưới 12 tháng
để tạm thay thế trong thời gian chị A nghỉ chữa trị bệnh. Điều này hoàn toàn có thể đáp
ứng được nhu cầu của công ty M về sử dụng lao động, phù hợp với quy định tại khoản 3
Điều 22 BLLĐ- giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng để tạm thời thay thế NLĐ nghỉ theo chế độ ốm đau. Công ty M
không nhất thiết phải kí HĐLĐ không xác định thời hạn với chị H vì đây là nhằm giải
quyết nhu cầu sản xuất kịp tiến độ trước mắt chứ không phải lâu dài để ổn định lực

lượng lao động vì thế hợp đồng màu vụ hoặc theo công việc nhất định là sự lựa chọn
hợp lí, phù hợp quy định của pháp luật. Nếu khi chị A hết thời gian điều trị bệnh mà
không quay lại làm việc tại công ty đúng thời hạn, hoặc không muốn quay lại công ty
làm việc; hay công ty M và chị A thỏa thuận sửa đổi, bổ sung HĐLĐ với nội dung thay
N05- TL2- NHÓM 2

11

11


Bài tập nhóm tháng 1- môn Luật lao động Việt Nam

đổi vị trí làm việc của chị A khi đó công ty M có thể giao kết HĐLĐ không xác định
thời hạn với chị H để ổn định lực lượng lao động, phát triển sản xuất kinh doanh.

N05- TL2- NHÓM 2

12

12