Bồi dưỡng kỹ năng hành chinh cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện ea kar, tỉnh đăk lăk
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (712.65 KB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
--------/--------
------/------
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ OANH
BỒI DƢỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA
KAR, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
--------/--------
------/------
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ OANH
BỒI DƢỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA
KAR, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS LƢU KIẾM THANH
ĐẮK LẮK – NĂM 2017
LỜI CẢM ƠN
Những năm tháng được học tập và rèn luyện tại môi trường Học viện
Hành chính Quốc gia đã cho tác giả những kiến thức bổ ích về chuyên ngành
mà tác giả theo học. Hai năm tại trường là một hành trang kiến thức cho tương
lai sau này để trưởng thành hơn trong cuộc sống, làm việc trong hoạt động
quản lý nhà nước. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện,
các Thầy Cô của Học viện trong hai năm qua đã quan tâm dạy dỗ và truyền
đạt những kiến thức để tác giả nên người.
Trong thời gian tác giả thực hiện luận văn để hoàn thành hai năm học
Cao học tại Học viện và sự nghiên cứu nghiêm túc về đề tài thực hiện. Tác giả
đã được sự quan tâm giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình của giảng viên PGS.TS
Lưu Kiếm Thanh cùng tập thể UBND huyện Ea Kar đã tạo điều kiện cho tác
giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Vì vậy, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên PGS.TS
Lưu Kiếm Thanh; tập thể cán bộ, công chức huyện Ea Kar đã dành những tình
cảm ấm áp, kinh nghiệm làm việc và hướng dẫn tận tình tác giả thực hiện luận
văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn những Thầy Cô đã có nhiều góp ý chỉnh
sửa cho luận văn của tác giả trong quá trình hoàn thiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô cùng gia đình, bạn bè đã động
viên, quan tâm tác giả hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!
Đắk Lắk, tháng 5 năm
2017
Học viên thực hiện
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội
ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk” là công trình
nghiên cứu khoa học của riêng tôi, chưa từng được công bố, các số liệu trích
dẫn trong luận văn đảm bảo tính tin cậy, chính xác và trung thực, xuất phát từ
thực tế điều tra kỹ năng của đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar,
tỉnh Đắk Lắk. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình./.
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Oanh
CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CCHC
Cải cách hành chính
HĐND
Hội đồng nhân dân
HVHC
Học viện Hành chính
HCNN
Hành chính nhà nước
CBCC
Cán bộ, công chức
CBCCVC
Cán bộ, công chức, viên chức
KT-XH
Kinh tế-xã hội ODA
TNA
Training needs assessment : Đánh giá nhu cầu đào tạo
UBND
Ủy ban nhân dân
VBQPPL
Văn bản quy phạm pháp luật
_____________
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn..........................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn................................................ 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn............................ 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.......................................................... 8
7. Kết cấu của luận văn.......................................................................................... 8
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH
CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC................................................................... 9
1.1. Một số khái niệm về bồi dưỡng kỹ năng........................................................ 9
1.2. Vai trò của công tác bồi dưỡng về kỹ năng hành chính đối với công chức
chuyên môn......................................................................................................... 21
1.3. Những kỹ năng hành chính cần thiết đối với công chức...............................24
1.4. Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức . 30
Tiểu kết Chương 1............................................................................................... 36
Chương 2: THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO CÔNG
CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA KAR.................................................... 38
2.1. Tổng quan về công chức xã tại huyện Ea Kar.............................................. 38
2.2. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của công chức cấp xã
tại huyện Ea Kar.................................................................................................. 42
2.3. Đánh giá chung về kỹ năng của công chức cấp xã tại huyện Ea Kar............53
2.4. Việc triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo của Trung ương, của tỉnh,
huyện về đào tạo, bồi dưỡng công chức.............................................................. 59
2.5. Một số nguyên nhân, hạn chế về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức
cấp xã tại huyện Ea Kar....................................................................................... 62
Tiểu kết chương 2................................................................................................ 64
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG
HÀNH CHÍNH CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EAKAR......66
3.1. Nhóm các giải pháp trước mắt...................................................................... 66
3.2. Nhóm các giải pháp lâu dài.......................................................................... 69
Tiểu kết chương 3................................................................................................ 84
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................. 86
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng kỹ năng cần thiết......................................................................... 12
Bảng 1.2: Một số khóa học kỹ năng phổ biến....................................................... 12
Bảng 1.3: Các phương pháp thu thập thông tin.................................................... 33
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã........................................ 39
Bảng 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức.......................................... 39
Bảng 2.4: Kết quả hảo sát về nhóm kỹ năng chung............................................ 44
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về mức độ ưu tiên đào tạo đối với nhóm kỹ năng
chung (dành cho tất cả các công chức)................................................................................... 47
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về thời gian kéo dài của một khóa học.....................50
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về việc tổ chức học vào các ngày cuối tuần..............50
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về việc chia nhỏ khóa học......................................... 51
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về địa điểm tổ chức các khóa học.............................51
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công dân về thái độ giao tiếp
của công chức tại bộ phận “Một cửa”................................................................... 52
DANH MỤC ĐỒ THỊ
Biểu đồ 2.1: Trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức cấp xã.........................40
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã tại huyện Ea Kar.......................42
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát đánh giá mức độ thành thạo một số kỹ năng
chung...................................................................................................................... 46
Biểu đồ 2.4: Các kỹ năng chung đƣợc ƣu tiên đào tạo, bồi dƣỡng..................49
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc
tế. Đội ngũ công chức giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển
của nền HCNN nói riêng và xã hội nói chung. Yêu cầu xây dựng và phát triển
đất nước trong giai đoạn mới cũng như quá trình hội nhập quốc tế đều đòi hỏi
nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức.
Ở nước ta, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả
hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
cho công chức có vai trò to lớn trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà
nước, góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước, thúc đẩy phát
triển KT-XH, ổn định an ninh quốc phòng. Trong lĩnh vực khá rộng về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, luận văn này tập trung vào chủ đề “Bồi
dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea
Kar, tỉnh Đắk Lắk”, với các lý do sau đây:
Lý do thứ nhất xuất phát từ quá trình hội nhập quốc tế. Việt Nam đang
bước vào nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập sâu
rộng nền kinh tế quốc tế, mọi vấn đề đặt ra cho con người đều mang tính toàn
cầu. Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ công chức phải vừa có bản lĩnh vững vàng
vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén với sự thay đổi
đang diễn ra.
Lý do thứ hai xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo tinh thần mới của Luật cán bộ, công
chức (2008). Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức chậm được đổi mới. Phương thức đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về hình
thức tiêu chuẩn bằng cấp, nội dung, chương trình chưa chú trọng bồi dưỡng
1
nâng cao năng lực thực thi công vụ và ít gắn với chức trách nhiệm vụ từng
loại công chức. Luật cán bộ, công chức mới được ban hành có những quy
định mới về phương thức quản lý công vụ, công chức. Một số nguyên tắc
quản lý cán bộ, công chức mang tính cải cách đã được thể hiện tại Điều 5 của
Luật - đó là: “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu
biên chế”; “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên
phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ”. Bên cạnh đó,
Luật quy định việc “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Điều 6). Các
quy định này của Luật cán bộ, công chức đã khẳng định và nhấn mạnh: việc
quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn, đặc biệt chú trọng đến năng
lực, tài năng.
Lý do thứ ba, khi nói đến bồi dưỡng theo nhu cầu kỹ năng, nâng cao
năng lực thi hành công vụ, thì luôn luôn phải xác định rõ đối tượng đào tạo.
Nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng luôn luôn gắn với một đội ngũ công chức từng
cấp hành chính cụ thể. Luận văn này chọn “đội ngũ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Ea Kar vì các lý do:
- Công chức cấp xã là đội ngũ gần dân, gắn bó mật thiết với nhân dân
nhất, thông qua các hoạt động tiếp công dân mà đội ngũ công chức này có thể
nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và phản ánh chân thực nhất về nhu cầu của nhân
dân, qua đó có thể từng bước hoàn thiện, nâng cao hiệu quả hoạt động của các
cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng kỹ năng cho đội
ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar nói riêng và đội ngũ công
chức các cấp nói chung trong thời gian qua chưa đáp ứng được nhu cầu của sự
nghiệp đổi mới. Trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của đội ngũ công
chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hụt hẫng về nhiều
2
mặt, đặc biệt là kỹ năng hành chính trong thực thi công vụ cũng như khả năng
vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn rất hạn chế.
- Số lượng công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar khoảng gần 200
người (ứng với 16 xã, thị trấn), đội ngũ công chức này ít có điều kiện được
bồi dưỡng, đặc biệt là trong bồi dưỡng kỹ năng hành chính, phần nào ảnh
hưởng đến kết quả thực thi nhiệm vụ, vì vậy nhu cầu bồi dưỡng rất lớn, việc
nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn hơn.
Với các lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Bồi dưỡng kỹ năng hành
chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắ ”
để làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nội dung quan trọng
trong cải cách nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới Việt Nam hiện nay, nhất
là trong giai đoạn cải cách hành chính nhà nước. Trong những năm qua đã có
nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ở nhiều lĩnh vực để xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù
hợp, một số dự án ODA đã tiến hành nhiều cuộc khảo sát, đánh giá nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng công chức Việt Nam ở một số bộ, ngành, địa phương và
phát triển một số khóa đào tạo kỹ năng mang tính chất thí điểm, và có nhiều
công trình nghiên cứu được công bố dưới dạng đề tài khoa học, chuyên đề,
sách chuyên khảo, luận văn, điển hình như sau:
1. Dự án do Cơ quan phát triển quốc tế Thuỵ Sỹ (SDC) tài trợ cho Học
viện Hành chính quốc gia. Dự án này xác định nhu cầu đào tạo cho một số đối
tượng như Chủ tịch UBND xã, kế toán xã và hiện nay là Chuyên viên chính.
Phương pháp chính sử dụng là phân tích thực hiện công việc để từ đó suy ra
nhu cầu đào tạo. Ưu tiên đào tạo sẽ dành cho các lĩnh vực công việc chiếm
nhiều thời gian và gặp khó khăn trong thực hiện
3
2. Đề tài của nhiều trường chính trị trong hệ thống Học viện Chính trịHành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, như Trường Lê Hồng Phong (TP. Hà
Nội), Trường Cán bộ TP. Hồ Chí Minh, Trường Chính trị tỉnh Tây Ninh,
Trường Chính trị Tỉnh Cà Mau,.... Các đề tài này tập trung nghiên cứu nhu
cầu đào tạo của cán bộ cấp xã và tự phát triển bộ tài liệu, chương trình đào tạo
cho cấp chính quyền cơ sở và cấp thôn, ấp, tổ dân phố.
3. Những năm qua đã có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích, đánh giá
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở nhiều lĩnh vực để xác định phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp như: Vụ Đào tạo, bồi dưỡng công chức
nhà nước (2006), Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài “cơ sở khoa học của đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc”, đề tài
nhằm phân tích việc thực hiện công việc trên vị trí việc làm theo yêu cầu, từ
đó suy ra nhu cầu đào tạo dựa trên vị trí việc làm, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức thực hiện các lĩnh vực công việc chiếm nhiều thời gian và
thường gặp khó khăn trong thực hiện công việc; Bùi Đức Kháng (chủ nhiệm)
(2010), Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập, Đề tài khoa học
cấp Bộ, đề tài này xác định đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ
kỹ năng mà còn về chuyên môn, đồng thời đánh giá thực trạng cán bộ, công
chức nhà nước trong tình hình chung hiện nay so với các nước trong khu vực
để đưa ra giải pháp nâng cao phương thức đào tạo, chất lượng đào tạo quản lý,
lãnh đạo; Lại Đức Vượng (2009), Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn
công chức hành chính, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 10, đề tài này xác định
tiêu chuẩn công chức hành chính trên việc đánh giá khung năng lực chung của
mỗi một công chức trong lĩnh vực hành chính công, qua đó đề xuất các khóa
đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung hoàn thiện năng lực của công chức hành
chính; Nguyễn Thị Thanh Tâm (2006), Kỹ năng giao tiếp trong lãnh đạo,
4
quản lý nhằm phát triển trí tuệ tập thể; Khóa luận tốt nghiệp (2009), Kỹ năng
giao tiếp hành chính của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ
(nghiên cứu thực tiễn tại UBND huyện Krông Nô, tỉnh Đắk Nông), các đề tài
về kỹ năng giao tiếp trên xác định chung về tầm quan trọng của việc giao tiếp
hành chính và sự vận dụng kỹ năng giao tiếp hành chính trong thực thi công
vụ. Ngoài các công trình khoa học nghiên cứu trên, còn có các công trình
nghiên cứu khoa học, tạp chí, sách báo khác của nhiều trường chính trị trong
hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia, các Viện nghiên cứu khoa
học,…
Tuy nhiên, các đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trên diện rộng từ cấp
huyện trở lên hay nghiên cứu về kỹ năng giao tiếp hành chính, chưa có đề tài
nào nghiên cứu sâu về nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính của đội ngũ
công chức tại cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk, nên việc trang
bị cho nhóm đối tượng này những kỹ năng cần thiết để thực hiện và thực hiện
tốt công việc của họ vẫn chưa được triển khai một cách toàn diện. Chính vì
vậy, tác giả muốn bổ sung thêm một cách nhìn về công tác bồi dưỡng kỹ năng
hành chính nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức cấp xã với hy
vọng luận văn là một nguồn tham khảo cho việc tiến hành các khóa bồi dưỡng
trong tương lai.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu đề tài nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về kỹ
năng hành chính cho công chức cấp xã tại huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Phân tích cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức
cấp xã.
5
+ Tìm hiểu kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng đối với công chức
trong hoạt động công vụ.
+ Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng của đội
ngũ công chức cấp xã tại huyện Ea Kar làm cơ sở cho việc xây dựng các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, đổi mới chương trình và phương
thức đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung và hoàn thiện các kỹ năng cần thiết cho
công chức.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng kỹ năng cho công chức cấp xã trong điều kiện hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Do hạn chế nhất định và mong muốn luận văn có một kết quả mang
tính cụ thể nên tác giả chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng chính là bồi dưỡng
về kỹ năng cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk
Lắk. Khảo sát từ thực tế và bằng bản câu hỏi đối với đội ngũ công chức với
nhiều chức danh, vị trí, trình độ chuyên môn khác nhau. Đối tượng nghiên
cứu của đề tài bao gồm các công chức chuyên môn theo Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một
số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và các văn bản quy định
về công chức cấp xã khác.
- Phạm vi nghiên cứu:
Theo mô hình năng lực bao gồm: Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ (sẽ
được bàn ở Chương 1), luận văn này xin giới hạn trong bồi dưỡng về kỹ năng
hành chính.
Bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho công chức nhà nước ở nước ta
hiện nay bao gồm hai nội dung: đào tạo kỹ năng tiền công vụ và đào tạo kỹ
6
năng trong công vụ. Chủ thể bồi dưỡng kỹ năng gồm bồi dưỡng kỹ năng
thông qua hệ thống các trường cao đẳng, đại học trong hệ thống giáo dục quốc
dân và đào tạo kỹ năng quản lý nhà nước tại Học viện Hành chính Quốc gia
và các trường quản lý cán bộ của các bộ, ngành và các trường chính trị tỉnh.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả xin đề cập đến hoạt động bồi dưỡng kỹ
năng hành chính cho đội ngũ công chức cấp xã; do Học viện Hành chính,
trường Chính trị tỉnh thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ được giao.
Về Không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu nhằm xác định thực
trạng kỹ năng hiện có và nhu cầu bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho đội
ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk để đưa ra các
nhóm giải pháp nhằm thực hiện bồi dưỡng kỹ năng cho nhóm đối tượng này.
Về vấn đề: tác giả tập trung nghiên cứu:
- Xác định kỹ năng hành chính cần thiết và nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng
của nhóm đối tượng là công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar.
- Các nhóm giải pháp về tổ chức và nhóm giải pháp chính sách về thực
hiện bồi dưỡng kỹ năng cho nhóm đối tượng này
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, dựa trên học
thuyết Mác-Lê Nin, Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và hoàn
thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hoạt động thực thi công vụ.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế;
Phương pháp khái quát hóa;
Phương pháp thống kê;
Phương pháp tổng hợp;
Phương pháp phỏng vấn.
7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về mặt lý luận: làm rõ lý luận về các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ
công chức, đặc biệt là công chức xã, tầm quan trọng của bồi dưỡng các kỹ
năng trong công vụ đối với công chức nói chung và công chức xã nói riêng.
- Về mặt thực tiễn: Đánh giá khái quát thực trạng về nhu cầu bồi
dưỡng kỹ năng của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk
Lắk.
Một tài liệu tham khảo về nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính và
danh mục kỹ năng cần thiết cho nhóm đối tượng nêu trên.
Có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quá trình khảo sát nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng và xác định danh mục các kỹ năng cần thiết cho các khóa
đào tạo, bồi dưỡng trong tương lai cho đối tượng này.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng kỹ năng
hành chính cho đội ngũ công chức xã.
7. Kết cấu của luận văn
Mở đầu
Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương sau:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho
công chức.
Chương II: Đánh giá thực trạng nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính
cho công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng kỹ
năng hành chính cho công chức nói chung và công chức xã trên địa bàn huyện
Ea Kar.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.
8
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG KỸ NĂNG
HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm về bồi dƣỡng kỹ năng
1.1.1. Khái niệm năng lực
Theo từ điển tiếng Việt, năng lực (aptitude) là các đặc điểm của cá nhân
thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và
chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó.
Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp
ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những
kết quả cao. Năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực,
bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ thể
nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học,
năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của
hoạt động giảng dạy, năng lực điều hành hành chính của người công chức... .
Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp (competency) như sau:
"Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý
của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có sự
tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được. Nói cách khác,
năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những đặc điểm tâm sinh lý của
con người với những yêu cầu do nghề đặt ra.
Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác
nhau, nhưng tựu trung lại theo tác giả Mạc Văn Trang thì năng lực nghề
nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau [12]:
+ Tri thức chuyên môn;
+ Kỹ năng hành nghề;
+ Thái độ đối với nghề.
9
Năng lực nói chung và năng lực nghề nghiệp nói riêng không có sẵn mà
nó được hình thành và phát triển qua hoạt động học tập, lao động và trong
hoạt động nghề nghiệp. Chúng ta có thể khẳng định rằng học hỏi và lao động
không mệt mỏi là con đường phát triển năng lực nghề nghiệp của mỗi cá
nhân.
Như vậy, vấn đề đặt ra đối với các cơ sở đào tạo nói chung, các trường,
học viện đào tạo nghề hành chính nói riêng là việc tổ chức chương trình đào
tạo cần căn cứ vào hệ thống năng lực nghề nghiệp mà nghề đòi hỏi, có như
vậy người sinh viên, học viên sau khi ra trường mới có năng lực phù hợp đáp
ứng được đòi hỏi ngày càng cao của nghề nghiệp.
1.1.2. Khái niệm ỹ năng
Kỹ năng là “Khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế” [4].
Theo Wikipedia - từ điển bách khoa toàn thư: kỹ năng [6] là khả năng
của một người có thể làm được một việc nào đó, thường là trong điều kiện
hạn chế về thời gian hoặc năng lượng. Có thể chia thành 2 nhóm kỹ năng cho
một người lao động bất kì trong nền kinh tế hiện đại: kỹ năng chung và kỹ
năng chuyên ngành. Kỹ năng chung là những kỹ năng như kỹ năng lãnh đạo,
kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian…gần
đây thường được giới thiệu như kỹ năng sống (life skill) hoặc kỹ năng mềm
(soft skills). Cách gọi này để phân biệt với kỹ năng chuyên ngành cho người
lao động trong từng ngành kinh tế, kỹ thuật cụ thể, còn gọi là kỹ năng chuyên
môn (technical skill) hoặc kỹ năng cứng (hard skill). Kỹ năng mềm là loại kỹ
năng cần được lưu ý trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong
cuộc sống con người như: kỹ năng sống, kỹ năng gia tiếp, lãnh đạo, làm việc
10
nhóm; kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và
đổi mới...Là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà
phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Kỹ năng mềm còn mô tả
những đặc tính riêng về tính cách của từng nhân viên như sự duyên dáng,
khéo léo trong giao tiếp, sự thân thiện với mọi người xung quanh hay tinh
thần lạc quan trong công việc....Kỹ năng mềm bổ trợ cho các kỹ năng cứng và
được đánh giá ngày càng cao. Kỹ năng mềm là yếu tố không thể thiếu đối với
người lao động nói chung và cán bộ, công chức nói riêng.
Những kỹ năng cứng ở nghĩa trái ngược thường xuất hiện trong lý lịch
người được tuyển dụng, từ khả năng học vấn của từng người, kinh nghiệm và
sự thành thạo trong công việc chuyên môn. Thực tế cho thấy, người thành đạt
chỉ có 25% là do kiến thức chuyên môn đem lại, 75% còn lại được quyết định
bằng những kỹ năng mềm mà họ được trang bị.
Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, bên cạnh việc trang bị cho mình
hành trang kiến thức chuyên môn vững chắc thì những kỹ năng mềm là một
trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và tồn tại trong mọi
điều kiện, mọi hoàn cảnh thay đổi của cơ quan, đơn vị.
Có thể kể đến một số kỹ năng cần thiết cho cuộc sống và nhà tuyển
dụng thường hay mong muốn ở ứng cử viên như:
11
Bảng 1.1: Bảng ỹ năng cần thiết [7]
1. Kỹ năng giao tiếp
(Oral/soken communication skills)
2. Làm việc theo nhóm
(Teamwork/collaboration skills)
3. Kỹ năng lãnh đạo
(Leadership skills)
4. Kỹ năng nghiên cứu
(Research skills)
5. Tổ chức
(Organization skills)
6. Kỹ năng sử dụng máy tính
(Computer skills)
7. Kỹ năng quản lý thời gian
(Time managenmen skills)
8. Kỹ năng lập kế hoạch
(planning ksills)
9. Kỹ năng thuyết trình
presentation skills
10. Kỹ năng chăm sóc khách hàng
Customer care skills
11. Giải quyết vấn đề
(Problem-solving skills)
12. Tinh thần học hỏi
(Academic/learning skills)
Bảng 1.2: Một số hóa học
Khóa học
ỹ năng phổ biến
Thời lƣợng (buổi)
Kỹ năng làm việc nhóm
2 buổi
Kỹ năng quản lý nhóm
4 buổi
Kỹ năng giao tiếp
2 buổi
Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định
2 buổi
Kỹ năng lãnh đạo
2 buổi
Kỹ năng lập kế hoạch
2 buổi
Kỹ năng chăm sóc khách hàng
4 buổi
Kỹ năng phỏng vấn xin việc
2 buổi
Kỹ năng thuyết trình
2 buổi
Tư duy sáng tạo
2 buổi
12
1.1.3. Cán bộ, công chức
Trong đội ngũ nhân lực làm việc trong nhà nước ở các quốc gia trên thế
giới chỉ thấy nhắc đến khái niệm “công chức”, còn thuật ngữ cán bộ thì không
nhắc đến và cũng không gọi chung là “cán bộ, công chức” như ở Việt Nam.
Trước đây, cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 1 Pháp lệnh
về Cán bộ và công chức ngày 26-2-1998, không có sự phân biệt rõ ràng giữa
hai khái niệm này. Sau này, Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 có phân
biệt giữa cán bộ và công chức theo quy định tại Điều 4 như sau [11. tr. 2]:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, tỉnh trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, tỉnh
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
13
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Cán bộ cấp xã
Tại chính quyền cơ sở cấp xã, những quy định chung về thực hiện công
việc được giao cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Tùy theo tính chất công
việc, mức độ phức tạp của công việc hay vị trí mà cán bộ, công chức cấp xã
được chia theo nhiều thành phần khác nhau.
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy
định về chức danh, số lượng, một số chế độ đối với cán bộ, công chức ở xã,
phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã,
CBCC cấp xã được chia thành: Cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử theo
nhiệm kì ở cấp xã (gọi chung là Cán bộ cấp xã); công chức cấp xã; những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Cụ thể, cán bộ cấp xã có những
chức vụ, chức danh sau:
Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
Chủ tịch, phó Chủ tịch HĐND;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;
Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí
thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
Chủ tịch Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (đối với xã, phường, trị trấn có nông,
lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
Chủ tịch Hội Cựu chiến binh.
14
- Công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ của UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, gồm các chức danh sau:
Trưởng Công an;
Chỉ huy trưởng quân sự;
Văn phòng - thống kê;
Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn),
địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Tài chính - kế toán;
Tư pháp - hộ tịch;
Văn hóa - xã hội.
- Người hoạt động không chuyên trách cấp xã gồm có:
Trưởng Ban tổ chức Đảng, chủ nhiệm Ủy ban kiểm tra Đảng, trưởng
Ban tuyên giáo và 01 cán bộ Văn phòng Đảng ủy;
Phó Trưởng công an (nơi chưa bố trí công an chính quy);
Phó Chỉ huy trưởng quân sự;
Cán bộ kế hoạch, giao thông thủy lợi - nông - lâm - ngư nghiệp;
Cán bộ lao động thương binh và xã hội;
Cán bộ dân số gia đình và trẻ em;
Cán bộ phụ trách đài truyển thanh; Cán bộ quản lý văn hóa;
Thủ quỹ, văn thư - lưu trữ;
Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Phó các đoàn thể cấp xã như
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông
dân, Hội Cựu chiến binh;
Chủ tịch Hội Người cao tuổi;
Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ Việt Nam;
15
Ngoài những chức danh nêu trên còn có cán bộ không chuyên trách cấp
thôn và tổ dân phố như: Bí thư Chi bộ thôn, làng, trưởng thôn, công an viên ở
thôn, tổ trưởng tổ dân phố ở phường, thị trấn.
Đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã như đã nêu trên là nguồn bổ
sung đắc lực cho đội ngũ cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã, đồng thời
thực hiện những công việc trong phạm vi quản lý. Tuy nhiên, trong luận văn
này tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu trong phạm vi đối tượng là đội ngũ công
chức chuyên trách cấp xã.
1.1.4. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học [4].
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành hay kiến thức liên
quan đến một lĩnh vực cụ thể. Qua đào tạo, người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ
tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ
bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại,
đào tạo từ xa, tự đào tạo…
Theo một cách hiểu khác, đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
nhằm để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn [2, tr. 161].
16
Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ…để hoàn thiện
nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề
một cách có năng suất và hiệu quả. Nói một cách chung nhất, đào tạo được
xem như là một quá trình nhằm làm cho người được đào tạo trở thành có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Cũng có thể hiểu, đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm
làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách
có hệ thống, chuẩn bị cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự
phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến
thức và kỹ năng làm việc cho cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn quy định của
từng ngạch, chức vụ, chức danh.
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc [5, tr. 4].
Bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất kịp thời
đáp ứng sự thay đổi hay yêu cầu mới. Có thể coi bồi dưỡng là quá trình cập
nhật kiến thức còn thiếu và lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm nhằm
hoàn thiện kỹ năng, kiến thức liên quan đến công việc hiện tại và thường được
tổ chức theo các chuyên đề.
Bồi dưỡng không gắn với chương trình của các cấp học đã được chuẩn
hóa, kkông gắn với những văn bằng, chứng chỉ theo cấp học đó, mà mục tiêu
của nó là cập nhật những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng để bù vào những
khiếm khuyết, tiếp cận với những cái mới để góp phần vào việc hoàn thiện
năng lực con người. Sau các khóa bồi dưỡng sẽ có những chứng chỉ để ghi
nhận quá trình học tập, có giá trị tích lũy đối với người học.
17
