Phân tích thực trạng chế độ thù lao lao động tại tổng công ty CP sông hồng

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TỔNG
CÔNG TY CP SÔNG HỒNG
Một trong những vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực làm
việc của nhân viên chính là thù lao lao động. Trong cơ chế thị trường, vấn đề thù
lao lao động luôn là vấn đề quan trọng. Để sử dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ
chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả thù lao nhằm kích thích người
lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
cao hơn. Từ đó, mới phát huy được lợi thế cạnh tranh làm cho tổ chức ngày càng
đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường.
Là một cán bộ đang công tác tại Tổng công ty cổ phần Sông Hồng, tôi
nhận thấy việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trả thù lao lao động có ý
nghĩa hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong
phạm vi hạn hẹp của bài viết này, tôi xin được trình bày thực trạng việc đang thực
hiện trả thù lao lao động tại Tổng Công ty, nhận định những mặt được và những
mặt hạn chế, từ đó xin được đưa ra các đề xuất, kiến nghị để quy trình trả thù lao
lao động được hoàn thiện hơn.
1. Giới thiệu vài nét về Tổng Công ty Sông Hồng:
Tổng Công ty Sông Hồng là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Xây
dựng, tiền thân là Công ty Kiến trúc Việt Trì được Bộ Kiến trúc thành lập ngày
23/8/1958, trụ sở đóng tại Khu công nghiệp Việt Trì. Là đứa con đầu lòng của
ngành Xây dựng Việt Nam, Tổng Công ty đã trải qua một chặng đường đầy gian
nan thử thách, không ngừng phấn đấu và trưởng thành, hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ xây dựng Khu công nghiệp Việt Trì - Khu công nghiệp đầu tiên của miền Bắc
xã hội chủ nghĩa, góp phần khôi phục kinh tế, hàn gắn vết thương chiến tranh, xây
dựng chủ nghĩa xã hội ở Miền Bắc, đồng thời góp phần vào thắng lợi của cuộc đấu
tranh giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước. Đây cũng chính là nhiệm vụ
nặng nề và đầy vinh quang của ngành Xây dựng Việt Nam sau hoà bình lập lại ở
Miền Bắc.


Từ bước khởi đầu với 40 cán bộ công nhân viên, đến năm 1959 Công ty

Kiến trúc Việt Trì đã có hơn 6.000 cán bộ công nhân viên hăng say lao động, xây
dựng các nhà máy Đường, Điện, Nhà máy Giấy, Hoá chất, Mỳ chính….
Ngày 20/11/1995, Tổng Công ty Xây dựng Sông Hồng được Bộ Xây dựng
thành lập lại theo uỷ quyền của Thủ tướng Chính phủ với mô hình mới có Hội
đồng

quản

trị.

Ngày 25/8/2006, Tổng Công ty Xây dựng Sông Hồng được Bộ Xây dựng quyết
định chuyển mô hình tổ chức hoạt động theo mô hình Công ty Mẹ - Công ty Con,
đổi tên thành Tổng Công ty Sông Hồng.
Ngày 01/01/2007, được sự đồng ý của Bộ Xây dựng và UBND thành phố
Hà Nội, Tổng Công ty Sông Hồng chính thức chuyển trụ sở từ thành phố Việt Trì Tỉnh Phú Thọ về địa chỉ số 70 An Dương - Quận Tây Hồ - Thành phố Hà Nội.
Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, với nhiều biến động gắn liền
với những đổi thay của đất nước; Tổng Công ty Sông Hồng luôn hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước, Bộ Xây dựng giao cho. Từ một đơn vị nhỏ
khi mới thành lập đến nay đã phát triển mạnh mẽ với hàng chục đơn vị thành viên,
công ty cổ phần, công ty liên kết hoạt động trên khắp mọi miền đất nước; Lĩnh
vực hoạt động từ xây dựng truyền thống chuyển sang hoạt động sản xuất kinh
doanh đa ngành nghề: xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy điện,
truyền tải điện, cấp thoát nước, sản xuất công nghiệp, phát triển đô thị, đầu tư,
kinh doanh bất động sản, xuất nhập khẩu lao động và vật tư cùng nhiều lĩnh vực
kinh doanh khác…
Với sự nỗ lực phấn đấu, cống hiến và không ngừng phát triển, Tổng Công ty
Sông Hồng đã vinh dự được Đảng, Nhà nước và Chính phủ tặng thưởng nhiều
danh hiệu, phần thưởng cao quý, nhiều Huân chương Độc lập, Huân chương
Kháng chiến, Huân chương Lao động hạng Nhất, Nhì, Ba, nhiều Bằng khen của
Thủ tướng Chính phủ, Cờ thưởng luân lưu của Thủ tướng Chính phủ, Tổng Liên

đoàn Lao động Việt Nam, Bộ Xây dựng, Công đoàn ngành Xây dựng và các Tỉnh,


Thành trong cả nước - nơi những công trình lớn mà Tổng Công ty Sông Hồng đã,
đang thi công và làm việc.
Tổng Công ty cổ phần Sông Hồng với nhiệm vụ chức năng chính là thi công
xây lắp các công trình công nghiệp, công trình dân dụng và hạ tầng do vậy nguồn
nhân lực chính của Công ty là các cán bộ tốt nghiệp tại các trường khối kỹ thuật
như: Xây dựng, thủy lợi và Giao thông…, đồng thời đội ngũ người lao động trực
tiếp được lấy từ các trường đào tạo nghề kỹ thuật: Như thợ hàn, thợ bê tông, thợ
xây, thợ điện…
Với đặc điểm chính nguồn nhân lực như vậy, cho nên Tổng Công ty cổ phần
Sông Hồng đã liên hệ rất mật thiết với các trường đào tạo nghề khối xây dựng để
có thể tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất, đồng thời đối với đội ngũ cán bộ
nhân viên tiềm năng tại các Trường Đại học như Xây dựng, thủy lợi… Tổng Công
ty cũng có các chính sách liên hệ tuyển dụng như: Trao học bổng, hỗ trợ việc làm
cho sinh viên giỏi khi ra trường được làm tại các phòng ban của Tổng Công ty.
Chính những chính sách này, Tổng Công ty đã có một đội ngũ nguồn nhân lực
tương đối mạnh đáp ứng được định hướng của Tổng Công ty trong sản xuất kinh
doanh.
2. Phân tích thực trạng chế độ thù lao lao động tại Tổng công ty
2.1. Đối với lực lượng thi công trực tiếp:
Đối với lực lượng trực tiếp thi công tại hiện trường Chính sách tiền lương
của Tổng Công ty là giao khoán trực tiếp cho các đội sản xuất theo định mức đơn
giá tiền lương Tổng Công ty quy định (đơn giá tiền lương này đã bao gồm các hệ
số lương theo quy định của nhà nước đối với công nhân theo bậc như bậc 2/7, bậc
3/7…đồng thời áp dụng đầy đủ các chính sách, chế độ của Nhà Nước như lương
tối thiểu, các loại phụ cấp, …), trên cơ sở khối lượng thực hiện của các đội sản
xuất tại hiện trường. Các đội có sản lượng thực hiện lớn, năng suất sẽ nhận được
lương cao hơn so với những đội khối lượng thi công được ít. Chính sách tiền

lương này chính là sự khuyển khích công nhân hiện trường đẩy mạnh năng suất
lao động.


Thù lao trực tiếp: Lương giao khoán trực tiếp của các đội thi công chính là
thù lao tài chính trực tiếp gồm (lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng, năng suất…).
Hàng tháng các đội thi công trực tiếp được các Xí nghiệp lập bảng lương trên cơ
sở khối lượng thực hiện của các đội, đồng thời có kèm theo các quyết định thưởng
nếu từng đội có khối lượng thực hiện vượt các chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
Thù lao gián tiếp: cũng được Tổng Công ty rất quan tâm và chi trả theo
đúng quy định
+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Đối với bảo hiểm xã hội Tổng Công ty
đóng cho công nhân theo quy định nộp Bảo hiểm xã hội 15%,và Kinh phí công
đoàn 2% bằng nguồn chi phí Tổng Công ty cho, riêng đối với bảo hiểm y tế Tổng
Công ty có chế độ quan tâm đặc biệt tới người lao động, Tổng Công ty mua bảo
hiểm y tế hàng năm cho CBCNV.
+ Trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội,…Tổng Công ty có quỹ trợ cấp
mất việc, hỗ trợ những người lao động có hoàn cảnh khó khăn trong Tổng Công ty
như các các hoạt động (Mái ấm tình thương, Ủng hộ tháng lương xây nhà cho
CBCNV khó khăn, các chương trình thể thao quần chúng, du lịch nghỉ mát cho
công nhân trực tiếp…
+ Tại những công trường Tổng công ty hỗ trợ cho công nhân các khu nhà
ở, tiền điện nước và các khỏan phụ phí khác để cán bộ công nhân yên tâm công tác
gắn bó với đơn vị. Đặc biệt trong năm 2009 vừa qua Công ty có chính sách bán
nhà giá rẻ cho công nhân tại Hà Nội với những khu Tổng Công ty đầu tư dự án bất
động sản.
Thù lao phi tài chính:
Việc quan tâm đến các chế độ chính sách đối với người lao động đặc biệt
được Tổng Công ty quan tâm. Đối với những thợ bậc thấp như 2/7 hoặc 3/7 hàng
năm được Tổng Công ty cử đi hoặc đào tạo tại chỗ để nâng bậc thợ. Môi trường

làm việc và chế độ làm việc cũng được Tổng Công ty đặc biệt quan tâm, hàng năm
công nhân được tham gia các khoá đào tạo về vệ sinh an toàn lao động, được cung
cấp các bảo hộ lao động. Đồng thời Tổng Công ty mở các bếp ăn tập thể tại các


đội, cứ một đội 50 người thì có 1 bếp ăn tập thể 02 người phục vụ, các khu ăn ở vệ
sinh của Công nhân được lãnh đạo chỉ đạo xây dựng sạch sẽ và xây dựng đảm bảo
phải cõ chỗ cho Công nhân có những khu vui chơi giải trí sau giờ làm việc.
2.2. Đối với lực lượng gián tiếp tại Tổng công ty:
Đối với lực lượng gián tiếp, Tổng Công ty cũng có quy chế giao khóan
lương riêng. Quy chế này phù hợp với chế độ chính sách chung của Nhà nước,
công trình, chi phí thực tế có tính tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, đảm bảo thu hút lực lượng gián tiếp có trình độ, nhiệt tình và tâm huyết
gắn bó với sự phát triển chung của Tổng Công ty. Đồng thời quy chế này cũng làm
tăng cường vai trò trách nhiệm của các lãnh đạo phòng ban trên nguyên tắc trả
đúng, trả đủ, phù hợp với nhiệm vụ, công việc, năng suất lao động bỏ ra đối với
từng cá nhân. Tạo động lực lao động gián tiếp tự giác trong công việc, không
ngừng học tập nâng cao kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn.
Cụ thể quy chế giao khoán như sau:
1. Đối với lương của Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên chuyên trách
Hội đồng quản trị trả theo Điều lệ, nghị quyết của đại hội cổ đông thường niên.
Lương của Tổng giám điều hành theo hợp đồng thuê Tổng giám đốc, quyết toán
theo kỳ báo cáo, hàng tháng tạm ứng một khoản tiền là 25.000.000 đồng/tháng
2. Lương của cán bộ công nhân viên cơ quan Tổng công ty từ Phó Tổng
giám đốc, Giám đốc các xí nghiệp trở xuống khoán theo các mức trên cơ sở hoàn
thành các chỉ tiêu chính kế hoạch trong tháng (sản lượng, doanh thu, lợi nhuận)
3. Đối với nhân viên phòng (ban):
- Định biên các vị trí trên cơ sở chức năng nhiệm vụ phòng (ban), định mức
lương, các phong theo xếp loại nhân viên ở các mước 1, 2, 3, nhân viên khác (lưu trữ,
tổng hợp, báo cáo, phục vụ…). Trên cơ sở đó khoán tổng quỹ lương /tháng cho

phòng. Trong trường hợp theo yêu cầu công việc dẫn đến bổ sung định biên (tăng)
phòng (ban) thì phòng (ban) đó phải trình lãnh đạo phê duyệt lại.


- Khống chế mức lương thấp nhất (min) đối với nhân viên không được thấp
hơn lương cơ bản + các khoản phụ cấp theo quy định. Lương các nhân viên hàng
tháng theo bình bầu, xếp loại và do trưởng phòng quyết định.
- Mức tiền lương giao khoán trên của người lao động đã bao gồm các khoản
phải trích nộp theo lương (BHXH, BHYT, thuế thu nhập…) chưa bao gồm các
khoản tiền lương được nghỉ theo chế độ (tết, lễ, phép). Trường hợp trong tháng có
ngày nghỉ (tết, lễ, phép) thì số tiền lương tháng đó tính như sau:
Số tiền lương khoán tháng = (Số tiền lương giao khoán tháng/Số ngày công làm
việc trong tháng theo quy định) x Số ngày làm việc thực tế.
Tiêu chí đánh giá xếp loại:
Tại Tổng Công ty, tiêu chí đánh giá nhân viên tại các phòng ban theo ba
mức, mức 1 (mức tốt nhất) là những nhân viên có trình độ tốt nhất, khả năng giải
quyết công việc độc lập và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, Mức 2 (mức
hoàn thành tốt nhiệm vụ) đây là những nhân viên có khả năng hoàn thành nhiệm
vụ được giao, ít sáng kiến, có tinh thần phấn đấu, mức 3 (hoàn thành) có thể nói
đây là mức kém nhất, nhân viên có thể nói là mới ở mức độ biết việc và hoàn
thành công việc được giao, không có sáng kiến trong công việc.
Trong giao khoán ở trên Tổng Công ty đã gắn thù lao trực tiếp và thù lao
gián tiếp vào trong quy chế giao khoán lương của khối gián tiếp. Ngoài ra cũng
như khối trực tiếp lao động, khối gián tiếp cũng có các chế độ đãi ngộ như: Nghỉ
lễ, Nghỉ mát, được hưởng các ưu đãi khi Tổng Công ty đầu tư vào bất động sản
hoặc đầu tư tài chính, được hỗ trợ nhà ở, tiền điên nước, tiền đi lại công tác của
nhân viên, tiền tàu xe…
Thù lao phi tài chính:
Trong những năm vừa qua, nền kinh tế Việt Nam đã có sự tăng trưởng vượt
bậc làm cho thu nhập đầu người tăng cao, đời sống nhân dân được cải thiện. Vấn

đề miếng cơm, manh áo không còn là mối bận tâm lớn đối với đại đa số nhân dân
lao động, chất lượng cuộc lao động sống ngày càng được cải thiện. Trong tương


lai, chất lượng cuộc sống lao động sẽ càng được nâng cao và những kích thích phi
tài chính đóng vai trò không kém phần quan trọng.
Với đặc trưng của Tổng Công ty là thi công tại những khu vực vùng sâu,
vùng xa, Tổng Công ty đã thi công những Công trình như: Thủy điện Ngòi Hút,
thủy điện Sơn La, nhiệt điện Vũng Áng… do vậy việc quan tâm đến đời sống cán
bộ nhân viên, đặc biệt tinh thần lao động của người cán bộ rất quan trọng. Đa phần
cán bộ của Tổng Công ty là những cán bộ trẻ có năng lực, khao khát được thể hiện
bản thân chính vì vậy với chủ trương sắp xếp nhân sự đúng người, đúng việc, phù
hợp với chuyên môn đào tạo và khả năng của từng người đã khơi dậy niềm say mê
và nhiệt huyết trong công việc của lớp trẻ.
Việc sắp xếp chỗ ở và làm việc phù hợp, mọi người giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc và sinh hoạt, bố trí làm thay công việc của nhau khi nhân viên về nghỉ
cuối tuần, tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ, thể thao với các đơn vị bạn và địa
phương vào các dịp lễ, tết… là những hành động thiết thực nhằm xóa đi khoảng
cách về địa lý, nâng cao đời sống tinh thần, tăng cường tình đoàn kết, gắn bó như
trong một gia đình đã động viên mọi người ổn định tư tưởng, yên tâm công tác và
phấn đấu hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.
Lãnh đạo Tổng Công ty rất quan tâm đến việc đào tạo và phát triển lớp cán
bộ kế cận, đây là một chính sách được Tổng Công ty áp dụng hàng năm. Tổng
Công ty thường cử cán bộ trẻ học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ. Đây chính là một
trong những chính sách đào tạo và phát triển nhân viên đồng thời khiến cho nhân
viên yên tâm gắn bó và cống hiến hết mình cho đơn vị.
3. Những hạn chế và nguyên nhân liên quan đến chế độ thù lao lao động tại
Tổng công ty Cổ phần Sông Hồng:
Cũng như công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc, công tác trả thù lao
lao động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc đã đạt được

những hiệu quả nhất định như trả lương đúng người đúng việc tạo ra sự công bằng
và khuyến khích các cá nhân và tập thể tích cực hoàn thành tốt công việc, tuy
nhiên cũng bộc lộ một số tồn tại và hạn chế sau:


Đối với khối trực tiếp:
- Việc giao khoán đội thi công sẽ tạo cho việc quản lý đơn giá được tốt hơn,
đồng thời khuyến khích người Công nhân lao động hăng say hơn để tạo ra nhiều
khối lượng sản phẩm công việc. Tuy nhiên, Tổng Công ty sẽ phải chủ động và vất
vả trong việc quản lý các vật tư, và phải giám sát công nhân 24/24 vì phải quản vật
tư và máy móc. Đối với việc khoán theo phần trăm, tức khoán trắng cho đội Tổng
Công ty chỉ nhận phần trăm giá trị sản lượng, còn công việc các đội tự động làm,
tự mua vật tư, tự lo máy móc.
- Việc giao khóan lương trực tiếp về cơ bản sẽ không kính thích được hết năng
lực sản xuất của công nhân. Giao khoán chưa trọn vẹn, mới dừng ở việc giao
khoán về tiền lương, còn công việc và sự chủ động thì chưa giao khóan.
Đối với khối gián tiếp:
- Việc quỹ lương được khoán theo phòng chỉ tạo nên sự công bằng, phù hợp
trong nội bộ phòng tuy nhiên lại chưa tạo ra sự công bằng, phù hợp trong toàn
Tổng Công ty. Cụ thể là hai người cùng chức danh nhưng lại nhận hai mức lương
khác nhau do hệ số thành tích của từng phòng khác nhau và cách xếp hệ số chức
danh của các phòng cũng khác nhau. Nhiều khi Trưởng Phòng Kỹ thuật lương lại
cao hơn trưởng phòng Kinh tế. Như vậy không có sự cân bằng giữa các cá nhân có
cùng chức danh trong cùng một tổ chức.
- Vẫn còn sự đánh đồng trong việc giao khoán lương, cụ thể mới dừng ở 3
mức lương trong khi đó lại chưa có sự định biên phòng ban cho phù hợp với chức
năng nhiệm vụ phòng. Nhân viên loại 3, công việc giao ít, hoàn thành nhiệm vụ
kém những nghiễm nhiên vẫn được nhận mức lương loại 3 (ở Tổng Công ty đang
giao khoán mức lương loại 3 là 5,5 triệu đồng/tháng). Hiện nay, lực lượng gián
tiếp tại các phòng ban quá đông, lại có sự đánh đồng như vậy nên chi phí quản lý

của Tổng Công ty quá cao, đặc biệt là quỹ lương.
- Tổng Công ty cần thường xuyên tổ chức giao lưu cho anh em cán bộ công
nhân viên, đồng thời tổ chức các giải văn hóa thể thao để thúc đẩy tinh thần cán
bộ. làm vơi đi nỗi nhớ khi phải đi làm xa nhà tại các công trình vùng sâu, vùng xa


4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại Tổng công ty
cổ phần Sông Hồng:
- Không áp dụng lương khoán theo phòng mà mở rộng áp dụng hệ số chức
danh theo toàn Tổng Công ty để tạo sự cân bằng bên trong, cân bằng giữa các cá
nhân và cân bằng nhóm. Điều này có thể thực hiện được thông quan đánh giá giá
trị công việc.
- Tiến hành khảo sát, điều tra thù lao của thị trường để có thiết lập mức lương
phù hợp với điều kiện làm việc, tính chất công việc tạo sự cân bằng với thị trường.
Trên thực tế, mức lương bình quân của Tổng Công ty đang thấp hơn một số đơn vị
cùng ngành bên ngoài.
- Cần Xây dựng bảng lương theo từng vị trí của Phòng ban phù hợp với định
biên và chức năng nhiêm vụ của Phòng. Ví dụ phòng Kinh tế nhiệm vụ chính là 3
việc: Lập kế hoạch, xây dựng định mức đơn giá, lập dự án và ký hợp đồng. Do vậy
chỉ cần định biên 3 nhân viên và 01 Trưởng phòng, trên cơ sở đó ta khoán lương
cho Phòng Kinh tế và Trưởng phòng sẽ là người quyết định trả lương theo sự hoàn
thành nhiệm vụ của phòng. Tránh sự đánh đồng hiện nay, Phòng Kinh tế 10 người.
- Bổ sung thêm chế độ Phụ cấp thâm niên nhằm ghi nhận và khuyến khích sự
trung thành và gắn bó của CBNV đặc biệt với đơn vị ở xa: Kể từ năm thứ 3, đối
với mỗi năm công tác thêm tại Tổng Công ty, CBCNV được hưởng mức phụ cấp
thâm niên là 1% trên lương cơ bản.
- Bổ sung thêm chế độ Phụ cấp năng lực để áp dụng cho những CBNV có
năng lực vượt trên mức yêu cầu của chức danh công việc hiện tại mà Ban chưa thể
thăng bậc, đề bạt tuy nhiên sẽ có kế hoạch phát triển trong tương lai gần.
- Mức phụ cấp năng lực và thời gian được hưởng đối với từng trường hợp cụ

thể do Tổng Giám đốc quyết định tối đa không quá 50% mức lương cơ bản. (Để
có thể tuyển mới được đối tượng đã có trình độ và kinh nghiệm và giữ chân,
khuyến khích được người có chuyên môn cao đã được đưa vào diện quy hoạch).
Kết luận


Một lần nữa khẳng định rằng hoạt động tạo động lực trong lao động hiện
nay quan trọng nhất là vấn đề thù lao lao động. Bởi nó là nguồn khuyến khích tinh
thần làm việc của người lao động đạt hiệu quả cao. Do đó việc làm sao xây dựng
được một hệ thống trả công lao động hợp lý và tổ chức thực hiện nó một cách hiệu
quả nhất nhằm động viên nhằm động viên nhân viên cống hiến hết sức mình cho
Tổng Công ty là điều quan trọng.
Trên thực tế, không có hình thức trả lương nào là hoàn hảo, là công bằng
tuyệt đối vì vậy nhà quản trị phải lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp với
điều kiện, hoàn cảnh và tính chất công việc của từng đơn vị. Tổng công ty cổ phần
Sông Hồng là một doanh nghiệp xây dựng do vậy việc áp dụng hình thức trả lương
khoán theo khối lượng hiệu quả công việc phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và
tính chất công việc của Tổng Công ty cũng như phù hợp với xu thế chung của xã
hội. Tuy vẫn còn một số tồn tại, hạn chế nhưng về cơ bản hình thức trả lương này
đã đem lại những tín hiệu tốt đẹp thông qua việc trả lương đúng người đúng việc,
khuyến khích động viên những cá nhân làm việc tích cực, hiệu quả đồng thời khắc
phục được nhược điểm của hình thức trả lương truyền thống dựa trên hệ số cấp
bậc và thâm niên công tác. Cũng như bất kỳ một đơn vị xây lắp nào khác việc trả
thù lao lao động của Tổng Công ty cũng có thiếu sót, tuy nhiên về tương lai tôi
nghĩ Tổng Công ty sẽ khắc phục một sớm để hoàn thiện mình.

Tài liệu tham khảo
- Quản trị nguồn nhân lực – Đại học Griggs- Hoa Kỳ
- Tài liệu tham khảo môn Quản trị nguồn nhân lực - Giảng viên Vũ Hoàng
Ngân - Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.

- Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thân- Nxb Lao động-Xã hội 2008.
- Website: Http://songhongcorp.vn.
- Các nguồn tài liệu trên internet.