Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng hệ dưỡng

Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Xi măng Hệ Dưỡng.

Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.

LỜI GIỚI THIỆU
Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều là yếu tố quyết
định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường và là một
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho nguồn nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Công tác quản trị nguồn nhân lực
thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết cách tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức
nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho
doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi
hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự
1/ 13


định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng
nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn
được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được
nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được
thay đổi.
I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG

1.Khái niệm về tuyển dụng lao động
- Tuyển dụng lao động: Là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và
lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra.
- Tuyển mộ lao động: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lao động trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm
việc hay tham gia dự tuyển.
- Tuyển chọn lao động: Là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công
việc.
2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn lực phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết.

2/ 13


Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp, đảm bảo cho tổ chức có đội
ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm chi phí đào tạo, người lao
động phát huy năng lực của bản thân)
Tuyển dụng được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó, có trách nhiệm, có sức
khoẻ làm việc lâu dài
3. Nguồn tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
bên trong thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy
mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà

họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả
năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh
viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực
rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn
lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển
dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao
động của doanh nghiệp.
4. Các hình thức tuyển dụng

3/ 13


- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là
hình thức tuyển dụng phố biến nhất.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô
hẹp
- Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học, dạy nghề, …
5. Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước:
- Lập kế hoạch tuyển dụng
- Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng,
- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng,
- Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên: Sơ tuyển, phỏng vấn, tuyển dụng, khám
sức khoẻ, …
- Đánh giá quá trình tuyển dụng,
- Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.

Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng
giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác
nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.

4/ 13


II. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI
MĂNG HỆ DƯỠNG
1. Giới thiệu về công ty
Công ty Cổ phần Xi măng Hệ Dưỡng được thành lập năm 2007 (tiền thân
là Công ty Xi măng Hệ Dưỡng), là Công ty 100% vốn nước ngoài thuộc Tập
đoàn xi măng Lucky - Đài Loan đầu tư. Công suất của Nhà máy hiện tại là
160,000 tấn xi măng/năm. Năm 2008 Công ty đã tiến hành đầu tư xây dựng Nhà
máy mới với công suất 3,6 triệu tấn xi măng/năm (cho 02 dây chuyền). Công ty
đóng trên địa bàn xã Ninh Vân - huyện Hoa Lư - tỉnh Ninh Bình, chuyên sản xuất
và kinh doanh ximăng với công nghệ lò quay hiện đại. Ngay từ khi thành lập Ban
lãnh đạo công ty đã nhận định việc xây dựng, khẳng định vị thế, thương hiệu của
mình trên thị trường sẽ gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên công ty cũng đánh giá
được nhu cầu sử dụng ximăng trong tương lai do đó đã đầu tư những dây chuyền
sản xuất mới, hiện đại, tổ chức và bố trí lao động hợp lý để có nhiều lợi thế cạnh
tranh về chất lượng và giá thành sản phẩm.
Từ những nỗ lực không ngừng trong suốt những năm qua đến nay công ty
đã tạo được vị thế vững chắc trong ngành công nghiệp chế biến sản phẩm xi
măng tại Việt Nam.
* Mô hình tổ chức và bố trí lao động
Công ty Cổ phần Xi măng Hệ Dưỡng có số lượng người lao động tại thời
điểm

31/12/2010

là

840

người,

mức

lương

bình

quân:

2.100.000

VNĐ/người/tháng.

5/ 13


Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn và tính chất lao động:
Biểu về cơ cấu lao động của Công ty tại thời điểm 31/12/2010
Số lượng
Tiêu chí
I. Phân theo trình độ học vấn

Nam

Độ tuổi

Nữ

trung bình

640

200

2

0

40

97

8

37

3. Trình độ cao đẳng, trung cấp

101

12

35

4. Công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông

440

189

33

640

200

7

0

41

2. Lao động quản lý

73

20

38

3. Lao động trực tiếp

540

180

30

1. Trên đại học
2. Trình độ đại học

II. Phân theo phân công lao động
1. Hội đồng quản trị/ Ban giám đốc

2. Công tác tuyển dụng
Để thu hút những nhân sự phù hợp cho công việc cụ thể của Công ty, ngay
từ khi mới thành lập, Ban giám đốc đã rất coi trọng công tác tuyển dụng lực
lượng lao động và nhận định tuyển dụng là tập trung giải quyết 3 vấn đề đồng
thời cũng là 3 yêu cầu quan trọng:
- Xác định yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn của người lao động để làm
căn cứ tuyển dụng (xuất phát từ công việc mà tìm người lao động phù hợp).
-

Mô tả công việc (tức là xác định những công việc cụ thể đang cần

người).
- Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp (dựa vào chiến lược phát triển, kế
hoạch hoạt động cụ thể từng thời kỳ và sự biến động trong lực lượng lao động
của Công ty).
6/ 13


Hiện nay, Công ty đang tiếp tục sắp xếp lại lao động, hợp lý hoá sản xuất.
Hiện tại, đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty khá gọn nhẹ, có trình độ,

kinh nghiệm và tâm huyết với nghề, đảm bảo được các nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh đề ra.
Công ty đã xây dựng Quy chế tuyển dụng lao động, trong đó có chính sách
tuyển dụng với mục tiêu thu hút những người có năng lực vào làm việc trong
Công ty. Hàng năm, dựa trên kết quả đánh giá về nhu cầu lao động của các phòng
ban, đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và phát
triển nguồn nhân lực.
Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các CB,NV, người lao động hội đủ điều
kiện về trình độ, chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các
nhiệm vụ quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của
lực lượng lao động (kể cả lợi ích trong việc chọn người có triển vọng để đào tạo
bổ sung).
Xác định rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn cần
cho yêu cầu hoạt động của Công ty và xác nhận thời điểm cần tuyển dụng thêm
(Công ty sẽ chủ động về thời gian để tìm kiếm, phỏng vấn, tiến hành kiểm tra và
tham khảo đầy đủ thông tin về người xin được tuyển dụng vào Công ty).
Tuyển dụng đúng người, chính xác theo yêu cầu của Công ty, hạn chế đến
mức thấp nhất việc tuyển dụng người không thích hợp dễ gây hậu quả rắc rối, trì
trệ cho hoạt động Công ty.

7/ 13


Các bước tuyển dụng cụ thể của Công ty:
Bước 1: Chuẩn bị (lập kế hoạch)
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Bước 6: Xác minh, điều tra

Bước 7: Khám sức khỏe
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 9: Bố trí công việc.

3. Những hạn chế của công tác tuyển dụng của Công ty
3.1. Nguồn nhân lực
- Công ty được xây dựng ở vùng có lực lượng lao động bản địa ít, trình độ
lao động bản địa thấp. Vì vậy nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu đến từ các địa
phương khác nên việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn.
- Nhà máy được xây dựng đầu tư những dây chuyền sản xuất mới, hiện đại
của nước ngoài nên việc tuyển dụng các kỹ sư, chuyên gia trong nước thay thế
cho các kỹ sư, chuyên gia nước ngoài là rất khó khăn.

8/ 13


- Trên địa bàn có nhiều Doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh về xi măng
nên cạch tranh về nguồn nhân lực rất gay gắt.

3.2. Công tác tuyển dụng:
- Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng viên thông qua
hồ sơ mà thực tế hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh không chính xác trình
độ của các ứng viên.
- Việc quảng cáo tuyển dụng trên internet và phương tiện thông tin đại
chúng rất ít được áp dụng do hiệu quả còn chưa cao và chi phí tốn kém. Trong
khi quảng cáo qua internet đang là xu thế ngày càng phổ biển và rất hữu hiệu.
- Sự phối kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện chưa nhất
quán, điều này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
- Công tác tuyển dụng và đào tạo chưa có chiến lược dài hạn .
- Chưa theo dõi quá trình thử việc nên chưa sàng lọc được những ứng viên

không đạt yêu cầu ngay từ đầu
- Cán bộ làm công tác tuyển dụng chưa được đào tạo bài bản. Ví dụ: Công
tác phỏng vấn tuyển dụng lao động còn thiếu chuyên nghiệp do những người
thực hiện phỏng vấn tuyển dụng lao động tại Công ty đều chưa được đào tạo qua
các khóa huấn luyện về kỹ năng phỏng vấn, việc phỏng vấn lao động chủ yếu
dựa vào kinh nghiệm sống của bản thân họ.

9/ 13


4. Một số giải pháp:

Công ty cần áp dụng linh hoạt các phương pháp tuyển dụng lao động cho
phù hợp với mỗi đối tượng tuyển dụng và tình hình thị trường; hoàn thiện quy
trình tuyển mộ, tuyển chọn lao động với các giải pháp cụ thể:
4.1. Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận
với các ứng viên tiềm năng nhiều nhất. Theo khuynh hướng hiện nay, Internet
đang trở thành công cụ mạnh nhất cho các quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên,
quảng cáo trên các bản chuyên ngành và các tờ báo địa phương đôi khi cũng có
tác dụng rất tốt.
4.2. Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng. Các bản mô tả công việc
phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên
phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ
và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác.
4.3. Xây dựng những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại. Việc soạn ra những
câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định được
các ứng viên đạt yêu cầu và loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu.
4.4. Xem xét các lý lịch của ứng viên và xác định các ứng viên tốt nhất. Số
hồ sơ xin việc nhận được đôi khi vượt qua ước tính của doanh nghiệp. Trong quá
trình xem xét các hồ sơ này, hãy xác định đâu là những điểm doanh nghiệp cần

tìm xét về kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng làm việc. Việc làm này sẽ giúp
doanh nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng viên tiềm năng.
10/ 13


4.5. Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng và các
yêu cầu đặt ra cho ứng viên. Mặc dù trên thực tế có nhiều ứng viên bỏ qua những
thông tin này, cứ "tự nhiên" nộp đơn xin việc không cần suy nghĩ, thì việc mô tả
công việc và yêu cầu đặt ra cho ứng viên trên quảng cáo tuyển dụng sẽ giúp giảm
bớt số hồ sơ xin việc không đặt yêu cầu gửi đến doanh nghiệp
4.6. Sơ vấn các ứng viên qua điện thoại. Sau khi đã rút ngắn danh sách
những ứng viên tiềm năng thông qua việc xem xét hồ sơ việc làm tiếp theo là bạn
nên gọi điện thoại để sơ vấn các ứng viên này nhằm rút ngắn hơn nữa số ứng
viên đã đạt yêu cầu qua việc xem xét hồ sơ. Các bảng câu hỏi cần phải nhất quán,
kể cả trong giai đoạn này lẫn giai đoạn phỏng vấn trực tiếp, nhằm bảo đảm tính
công bằng trong cách đánh giá ứng viên.
4.7. Thực hiện kiểm tra quá trình làm việc hoặc học tập trước đây của ứng
viên nhằm phát hiện ra những vấn đề mà ứng viên chưa bộc lộ ra trong các cuộc
phỏng vấn và thi tuyển.
4.8. Trước khi bắt đầu làm việc chính thức cho Công ty. Thực hiện thời
gian thử việc 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc. Quá
trình thử việc này có thể bị chấm dứt khi có những lý do sau: Vì một lý do chính
đáng, khi pháp luật hiện hành cho phép, khi nhân viên thử việc không đủ tư cách
trở thành một nhân viên chính thức của Công ty hoặc vì không đáp ứng được các
tiêu chuẩn hợp lý của Công ty.
4.9. Cử cán bộ có chuyên môn cao, thuê tư vấn, chuyên gia phỏng vấn
chuyên nghiệp có kinh nghiệm để phỏng vấn tuyển dụng.

11/ 13

KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân sự là một chức năng quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự ở tất cả mọi tổ chức. Trong đó, quy trình tuyển dụng phải qua rất nhiều
thủ tục và các bước tiến hành rất phức tạp. Việc xây dựng được quy trình tuyển
dụng phù hợp và hiệu quả sẽ giúp cho đơn vị tuyển dụng được đội ngũ lao động
có trình độ chuyên môn và ý thức làm việc tốt là cơ sở hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của tổ chức. Trong những năm qua công tác tuyển dụng lao động tại
Công ty cổ phần xi măng Hệ Dưỡng đã đạt nhiều kết quả. Tuy nhiên trước sự
thay đổi của môi trường kinh doanh và thị trường lao động, công tác tuyển dụng
lao động tại Công ty đã bộc lộ một số hạn chế do chưa kịp thay đổi cho phù hợp
với tình hình mới. Việc Công ty áp dụng những giải pháp nhằm khắc phục những
hạn chế trong công tác tuyển dụng như: áp dụng linh hoạt các phương pháp tuyển
dụng lao động cho phù hợp với mỗi đối tượng tuyển dụng và tình hình thị trường;
hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn lao động; thực hiện thời gian thử
việc ... sẽ góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động trong tổ chức, giúp
cho Công ty có nguồn lao động chất lượng cao, góp phần hết sức quan trọng vào
sự phát triển lớn mạnh của Công ty.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

12/ 13


1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo GAMBA - Đại học Griggs
2. Quản trị nhân sự – Tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động
3.
4. />
13/ 13