Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng hà giang

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG

I. GIỚI THIỆU
Hiện nay tôi đang công tác tại công ty cổ phần Tư vấn thiết kế xây dựng
Tỉnh Hà Giang là một công ty được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước
thuộc Tỉnh Hà Giang, hoạt động trong các lĩnh vực: Tư vấn khảo sát, quy hoạch,
lập dự án, thiết kế, quản lý dự án, tư vấn đấu thầu, tư vấn giám sát, đầu tư, xây
dựng công trình xây dựng, giao thông, thủy lợi, thủy điện, đường dây và trạm
biến áp, hạ tầng kỹ thuât…
Trong các chức năng chính của một tổ chức bao gồm sản xuất, tài chính,
marketing, nguồn nhân lực thì chức năng nguồn nhân lực là quan trọng nhất, bởi
vì công tác nguồn nhân lực hầu như đều liên quan đến tất cả các mảng trên. Mặt
khác do ngành nghề kinh doanh chính và truyền thống của công ty là tư vấn
khảo sát, quy hoạch, lập dự án và thiết kế, các công trình xây dựng nên công tác
nguồn nhân lực càng đặc biệt quan trọng hơn.
Công tác quản trị nguồn nhân lực đang từng bước được hoàn thiện và đã
được cải thiện đáng kể kể từ khi cổ phần hóa công ty, Năm 2008 công ty đã xây
dựng hệ thống quản trị điều hành theo ISO 9001-2008, mọi hoạt động quản trị
nguồn nhân lực từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc hay thù lao
lao động đều được thực hiện theo qui trình ISO. Tuy nhiên hoạt động quản trị
nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng với yêu cầu thực tế phát
triển cũng như chiến lược phát triển bền vững lâu dài của công ty, vì vậy các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty đang tiếp tục được hoàn thiện.
Lĩnh vực hoạt động chính của công ty là tư vấn khảo sát, quy hoạch, lập
dự án và thiết kế, các công trình xây dựng nên yếu tố con người rất quan trọng vì
vậy tôi xin được giới thiệu, phân tích đánh giá và đề xuất một số biện pháp để
hoàn thiện một hoạt động trong số các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
công ty đó là công tác tuyển dụng.

II. NỘI DUNG
1. Một số vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Khái niệm
- Tuyển mộ : Là quy trình thu hút, khuyến khích các ứng cử viên có trình độ
chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp
hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức.
- Tuyển chọn : Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một
cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức.
b. Nội dung tuyển mộ


Nguồn tuyển mộ :

- Nguồn tuyển mộ bên trong : Là tuyển mộ người trong số các nhân viên
đang làm việc trong công ty cho các vị trí cần tuyển ở cấp cao hơn các vị trí cấp
thấp, hoặc di chuyển lao động.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài : Là tuyển mộ để tìm nhân viên ở vị trí bình
thường, nhân viên có kỹ năng mà hiện trong công ty còn thiếu và có các nhân
viên với những chuyên môn khác nhau có nhiều ý tưởng phong phú. Nguồn
tuyển mộ bên ngoài là nhân viên giới thiệu, nhân viên cũ, những người làm việc
tự do, từ các đối thủ cạnh tranh, thất nghiệp, các trường, khách hàng ,đối tác.
 Phương pháp tuyển mộ :
- Tuyển mộ bên trong :
+ Căn cứ nguồn dữ liệu về nhân viên để tuyển mộ các vị trí thích hợp
+ Thông báo nội bộ để tuyển mộ
+ Đăng thông tin tuyển mộ trên mạng nội bộ công ty
- Tuyển mộ bên ngoài :
+ Quảng cáo trên báo, tạp chí, đài truyền hình, internet
+ Cử cán bộ đến các trường.
+ Các cơ quan chuyên tuyển dụng (các văn phòng giới thiệu việc làm)

+ Các hội chợ việc làm
+ Các sinh viên thực tập


+ Thông qua các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp và các công ty săn đầu người

+ Kết hợp thông qua các sự kiện,...
c. Quy trình tuyển chọn :
Việc lựa chọn lao động thường được thực hiện các bước theo qui trình sau :
Bước 1. Nhận hồ sơ xin việc : Công ty tổ chức tiếp nhận hồ sơ (Phòng nhân
sự) của các ứng viên được tuyển mộ đến nộp hồ sơ xin dự tuyển.
Bước 2. Sơ tuyển qua hồ sơ : Căn cứ vào danh sách nộp hồ sơ dự tuyển, bộ
phận nhân sự tiến hành rà soát sơ bộ nhằm loại bỏ bớt các ứng viên không phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng, hoặc phát hiện các ứng viên phù hợp hơn với các vị
trí khác trong công ty.
Bước 3. Kiểm tra : Đánh giá khả năng của một cá nhân trong việc học cũng
như thực hiện một công việc. Nhằm lựa chọn các ứng viên có trình độ chuyên
môn và kỹ năng công việc phù hợp nhu cầu tuyển dụng.
Bước 4. Phỏng vấn: Nhằm tìm kiếm ứng viên hội tụ các yếu tố chuyên môn,
kinh nghiệm, tác phong, khả năng giao tiếp, mức độ chịu căng thẳng…
Bước 5. Thẩm tra hồ sơ: Nhằm kiểm tra lại tính xác thực các thông tin cung
cấp qua hồ sơ, qua người giới thiệu cũng như qua phỏng vấn
Bước 6. Khám sức khỏe: Nhằm khẳng định ứng viên có đủ sức khỏe để thực
hiện công việc.
Bước 7. Ra quyết định tuyể dụng: Thông báo cho các ứng viên trúng tuyển
và các ứng viên không trúng tuyển biết kết quả tuyển dụng và làm thủ tục tiếp
nhận nhân viên mới.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế
xây dựng Hà Giang.
a. Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần TVTK Xây dựng Hà Giang.

- Tên doanh nghiệp:

Công ty cổ phần tư vấn thiết kế XD Hà Giang

- Tên viết tắt

HCDC

:

- Loại hình Doanh nghiệp: Doanh nghiệp nhà nước đã cổ phần năm 2006.
- Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty: Tư vấn khảo sát, quy hoạch, lập dự
án, thiết kế, quản lý dự án, tư vấn đấu thầu, tư vấn giám sát, đầu tư, xây dựng


công trình xây dựng, giao thông, thủy lợi, thủy điện, đường dây và trạm biến áp,
hạ tầng kỹ thuât…
- Năm 1993: Công ty cổ phần tư vấn thiết kế XD Hà Giang được thành lập;
- Năm 2006: Thực hiện quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp
b.Cơ cấu tổ chức :
Cơ cấu tổ chức của Công ty theo sơ đồ như sau:

- Đặc điểm nguồn nhân lực :
Tổng số nhân lực hiện nay là khoảng 95 người, trong đó :
- Cán bộ gián tiếp 20 người
- Cán bộ trực tiếp 75 người
Ngoài ra còn một số hợp đồng theo thời vụ
Sau khi cổ phần hóa một số cán bộ nghỉ theo chế độ dôi dư, chuyển công tác,
nhân lực của công ty những năm đầu cổ phần chủ yếu là cán bộ, nhân viên được
chuyển từ doanh nghiệp nhà nước sang, là các Kỹ sư, Kiến trúc sư, họa sỹ, các

kỹ thuật viên có nhiều kinh nghiệm, cùng với sự lớn mạnh và đòi hỏi lực lượng
cán bộ, nhân viên được bổ sung hằng năm qua tuyển dụng.


Hiện nay đội ngũ nhân viên phát triển không ngừng, một số cán bộ cao cấp
được công ty thu hút từ bên ngoài vào, đồng thời lực lượng cán bộ được tuyển
bổ sung liên tục theo nhu cầu sản xuất kinh doanh. Ngoài lực lượng cán bộ
chính, Công ty còn giao cho các Phòng, Xí nghiệp sản xuất hợp đồng cán bộ,
công nhân theo thời vụ khi có công việc đòi hỏi cấp bách hoặc cần nhiều lao
động tập trung trong thời gian ngắn.
c. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tư vấn thiết
kế XD Hà Giang
 Công tác tuyển mộ
- Nguồn tuyển mộ :
Nguồn bên trong : Tuyển mộ từ các phòng, xí nghiệp của công ty khi có
những điều chỉnh, thay đổi cần thiết.
Nguồn bên ngoài : Chủ yếu thu hút nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp cùng
ngành muốn thay đổi chỗ làm việc rời đơn vị cũ, các cơ quan nhà nước. Nhân sự
tuyển mộ từ các nguồn này thường đã có kinh nghiệm và có khả năng bắt tay
được vào công việc, mất ít thởi gian để hướng dẫn đào tạo lại.
Từ các trường đại học, cao đẳng: Các sinh viên mới ra trường, nhân lực từ
nguồn này có thể chọn lọc được nhân sự có tiềm năng nhưng cần có thời gian
đào tạo thực tế, tuy nhiên đối với Hà Giang một tỉnh miền núi rất khó để thu hút
những sinh viên có năng lực thực sự đến làm việc. Đa số khi tốt nghiệp ra
trường họ đều muốn làm việc tại các thành phố lớn. Các sinh viên đến thử việc
chủ yếu đến từ tỉnh lẻ, có mối quan hệ quen biết với các cán bộ công ty, hoặc
một số đào tạo nâng cao từ trung cấp, cao đẳng đi học đại học hoặc cao hơn.
- Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn bên trong: chủ yếu dựa vào sự phát hiện của lãnh đạo và chỉ
định tuyển mộ vào vị trí cần thiết và sắp xếp cán bộ.

Đối với nguồn bên ngoài: Thông qua cán bộ, nhân viên công ty giới thiệu
người quen, thông báo tuyển mộ gửi đến các trường đại học, cao đẳng, thông
qua quảng cáo trên báo, đài, internet, các trung tâm giới thiệu việc làm..
 Các bước tuyển chọn


Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế XD Hà Giang đang
được thực hiện theo qui trình như sau :

Bước 1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng
- Căn cứ kế hoạch hàng năm về nhân sự có tính đến số cán bộ nghỉ chế độ
(nghỉ hưu) hoặc khi có nhu về nhân lực để đảm bảo ổn định sản xuất, Phòng
HC - TC kết hợp với các đơn vị phòng, Xí nghiệp cân đối lực lượng lao động
cần bổ sung, tổng hợp trình Giám đốc và Hội đồng quản trị phê duyệt.
- Khi có lao động chuyển công tác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động,
Phòng HC-TC xem xét, cân đối điều chuyển giữa các đơn vị phòng, Xí
nghiệp trong công ty để đảm bảo yêu cầu công việc. Nếu thiếu, xác định nhu
cầu tuyển dụng tổng hợp trình Giám đốc và Hội đồng quản trị phê duyệt.
- Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao
hoặc kỹ năng đặc biệt như Kiến trúc sư chủ nhiệm dự án, Giám đốc tư vấn


quản lý dự án, hoặc các họa sỹ thiết kế nội thất, các kỹ sư chuyên ngành kết
cấu theo yêu cầu của Giám đốc và được Hội đồng quản trị công ty phê duyệt,
Phòng HC-TC lập phương án tuyển dụng. Đối với lực lượng này khi có người
xin việc thì xem xét để tuyển dụng ngay vì lực lượng này rất khó tuyển dụng.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng,có đủ các điều kiện sau đây đều được tuyển dụng:
Tuổi đời: Tùy đối tượng cụ thể yêu cầu của công ty.
Trình độ văn hoá: Tốt nghiệp phổ thông trung học
Trình độ chuyên môn: Tùy theo từng ngành nghề tuyển dụng, đạt trung

bình khá trở lên. Đối với các chủ nhiệm dự án, các chủ trì phải có bằng Đại
học chuyên ngành phù hợp hệ chính quy, đây là điều kiện bắt buộc để các
ngành chức năng cấp chứng chỉ hành nghề kiến trúc sư và kỹ sư…
Lý lịch: Rõ ràng, không vi phạm pháp luật được cơ quan có thẩm quyền
xác nhận, có nhân thân và phẩm chất đạo đức tốt.
Sức khoẻ: có giấy chứng nhận đủ sức khoẻ công tác của bệnh viện từ cấp
huyện, thành phố trở lên.
Có nguyện vọng: làm việc lâu dài tại công ty
Ngoài các tiêu chuẩn trên đây, tuỳ theo tính chất công việc, Công ty bổ
sung các tiêu chuẩn về giới tính, trình độ, ... được thông báo khi tuyển dụng.
Bước2. Thông báo tuyển người
- Phòng HC-TC thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển,
hạn nộp hồ sơ theo biểu M01-CT/HCTC
Bước 3. Nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc
- Phòng HC- TC tập hợp hồ sơ, kiểm tra, phân loại hồ sơ, thông báo danh
sách và thời gian tập trung theo biểu mẫu M02-CT/HCTC. Những hồ sơ nào
không đạt yêu cầu báo cáo Giám đốc xin ý kiến loại bớt.
Bước 4. Phỏng vấn
- Giám đốc, phó giám đốc cùng với trưởng các phòng hoặc Xí nghiệp có
nhân viên cần tuyển nằm trong thành phần hội đồng phỏng phấn. Nội dung
phỏng vấn chủ yếu nắm bắt ý đồ, nguyện vọng và chuyên môn của ứng viên.
Sau đó xác định khả năng chuyên môn của từng ứng viên. Nếu qua phỏng vấn


nhận thấy khả năng, kiến thức, đạo đức… không phù hợp cũng loại ngay ứng
viên. Đối với công ty ngoài khả năng chuyên môn, thì đạo đức tác phong rất
quan trọng bởi vì công việc chính là tư vấn nên yếu tố đạo đức nghề nghiệp
rất được coi trọng.
- Các bộ phận được tiếp nhận ứng viên trúng tuyển tổ chức phổ biến quy
chế công ty và hướng dẫn, bố trí nơi thử việc cho người mới vào làm việc.

Bước 5. Thử việc, hướng dẫn và đào tạo
- Những người được tuyển khi thử việc :
+ Đối với sinh viên mới ra trường có trình độ đại học, cao đẳng là 90
ngày. Hiện nay phần nhiều sinh viên ra trường chưa nắm bắt được nhiều về
các công việc thực tế vì vậy để có nguồn nhân lực tốt cần cử người hướng dẫn
để sinh viên đó sớm hòa nhập và làm được việc theo yêu cầu của Công ty.
+ Cán bộ đã có nhiều kinh nghiệm thời gian thử việc có thể là 30 ngày.
+ Đối với trung cấp, công nhân kỹ thuật là 30 ngày
+ Ngoài ra công ty quy định phải có 30 ngày đào tạo các quy định, quy
trình làm việc, quản lý, văn hoá của công ty.
+ Mức lương thử việc do 2 bên thoả thuận
Việc tìm kiếm nhân lực rất khó khăn vì vậy công ty luôn cử người có
năng lực, chuyên môn phù hợp để kèm, hướng dẫn cán bộ mới, giúp cán bộ
mới sớm hòa nhập và tiếp cận nhanh chóng với công việc nhằm đạt được kết
quả mong muốn.
Bước 6. Ra quyết đinh tuyển người
- Sau khi hết thời gian thử việc các ứng viên đảm bảo được các yêu cầu
chuyên môn, đạo đức, ngành nghề cần tuyển thì các Trưởng phòng liên quan
báo cáo Giám đốc, Giám đốc yêu cầu phòng HC-TC tổng hợp danh sách các
ứng viên tham gia tuyển dụng, kết quả các bước tuyển dụng trình Giám đốc
và Hội đồng quản trị xem xét quyết định kết quả trúng tuyển và thông báo
công khai kết quả trúng tuyển theo biểu mẫu M 03-CT/HCTC
Bước 7. Hợp đồng lao động


- Công ty ký hợp đồng lao động dưới 1 năm với lao động mới được
tuyển dụng. Sau đó Công ty sẽ ký tiếp các hợp đồng lao động không kỳ hạn
xác định theo Luật lao động.
- Sau một năm Trưởng phòng, Xí nghiệp đánh giá người lao động dưới
quyền. Các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do trình độ, đạo đức nghề

nghiệp, vi phạm nội quy,... báo về phòng HC-TC tập hợp trình duyệt Giám
đốc và Hội đồng quản trị công ty quyết định việc ký tiếp hợp đồng lao động
hoặc chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng lao động.
Lưu trữ hồ sơ
- Hồ sơ tuyển dụng, hợp đồng lao động trở thành hồ sơ nhân sự được lưu
trữ tại phòng HC-TC trong suốt thời gian người lao động làm việc tại công ty.
- Danh sách lao động được tuyển dụng được bổ sung vào danh sách cán
bộ trong công ty để lưu trữ, theo dõi theo các quy định hiện hành.
Phụ lục
M01- CT/HCTC:

Thông báo tuyển dụng

M02- CT/HCTC :

Danh sách đăng ký tuyển dụng

M03- CT/HCTC :

Kết quả tuyển dụng

3. Những hạn chế và nguyên nhân của việc tuyển dụng tại công ty
- Ngành nghề kinh doanh của Công ty là tư vấn khảo sát, quy hoạch, lập dự
án và thiết kế thiết kế các công trình xây dựng nên công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực tại công ty rất quan trọng. Tuy vậy công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực chưa thực sự được chú trọng và thực hiện chưa khoa học dẫn đến nhiều lúc
thiếu hụt nhân sự nhưng tuyển dụng chậm trễ không đáp ứng yêu cầu, cũng có
lúc cần tuyển nhân sự nhưng không tuyển được.
- Công ty có thương hiệu và uy tín tốt trên thị trường với các chế độ đãi ngộ
và thù lao hấp dẫn, nhưng do địa bàn ở miền núi xa xôi nên việc thu hút nhân tài

thực sự khó khăn, đặc biệt đối với lao động cao cấp cho các vị trí chủ chốt, là
các chủ nhiệm đồ án và các chủ trì bộ môn. Một nguyên nhân khác dẫn đến tình
trạng trên do công tác tuyển mộ chưa bài bản đối với cả nguồn bên trong và bên
ngoài. Đối với nguồn bên trong, công tác bổ nhiệm, sắp xếp cán bộ chủ yếu do
lãnh đạo công ty phát hiện và chỉ định, đôi lúc còn chủ quan chưa nắm bắt hết


năng lực thực sự của từng người. Đối với nguồn bên ngoài lực lượng cán bộ
hoạt động trên lĩnh vực tư vấn kiến trúc, xây dựng có năng lực thực sự rất ít.
Sinh viên ở các vùng này theo học các ngành kiến trúc, xây dựng chính quy rất
hiếm. Mặc khác do chưa có chính sách cụ thể nên công tác quảng bá thương
hiệu và thu hút lao động còn nhiều hạn chế do đó chưa tuyển mộ được nhân sự
cả số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu.
- Thời gian thử việc và đào tạo thường kéo dài dẫn đến thời gian nhân sự
tham gia vào sản xuất bị chậm và đôi khi gây tâm lý lo ngại cho một số nhân
viên mới, đặc biệt đối với các nhân viên thực sự có năng lực.
- Công tác tuyển dụng chỉ mới chú trọng ở nhân viên cấp cao như chủ nhiệm
chủ trì, giám đốc quản lý dự án, đối với nhân viên cấp thấp như kỹ thuật viên
hoặc công nhân kỹ thuật chưa được chú trọng.
4. Một số giải pháp để khắc phục công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần tư vấn thiết kế XD Hà Giang
a. Công tác tuyển mộ:
- Đối với nguồn tuyển mộ bên trong :
Cần nêu cao vai trò của bộ phận quản trị nhân sự (Phòng HC-TC) trong
việc phát hiện và đề xuất tuyển mộ nhân sự nội bộ thông qua kết quả đánh giá
công việc từng thời kỳ. Việc lựa chọn bổ nhiệm sắp xếp cán bộ thông qua kết
quả đánh giá công việc đảm bảo sự lựa chọn được nhân sự có năng lực.
Cần có các chính sách cụ thể về các chế độ đãi ngộ hấp dẫn để khuyến
khích cán bộ, nhân viên ứng cử vào vị trí cần tuyển chọn, có biện pháp đảm bảo
để cán bộ ứng cử được lựa chọn công minh, nhằm khuyến khích cán bộ đóng

góp nhiều hơn và tâm huyết hơn với công việc.
Thực hiện chính sách luân chuyển thay đổi vị trí công tác cán bộ nhằm
phát huy sở trường chuyên môn, cũng như tạo cho nhân viên biết và có thể làm
nhiều việc khác nhau để khi có nhu cầu cần thiết thì trao đổi, tăng cường, bổ
sung các vị trí còn thiếu, thừa thời tránh được sự tập trung cán bộ ở bộ phận này
mà thiếu hụt cán bộ ở bộ phận khác.
Lựa chọn các nhân viên, kỹ thuật viên có năng lực cử đào tạo bồi dưỡng
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đảm đương được các vị trí cao hơn


như chủ nhiệm đồ án, chủ trì bộ môn ,Giám đốc tư vấn quản lý dự án…Hiện nay
ở công ty đã có một số cán bộ có thể biết làm và có chứng chỉ thực hiện rất
nhiều công việc khác nhau, đó là một thuận lợi rất lớn.
- Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài:
Cần xây dựng kênh tuyển dụng có tính chuyên nghiệp cao hơn để tuyển
dụng hiệu quả hơn thông qua báo đài, trang web của công ty.
Quảng bá thương hiệu công ty để thu hút nhiều hơn sự quan tâm của người
lao động ở mọi nơi như cơ quan nhà nước hay các doanh nghiệp cùng ngành.
Thiết lập mối quan hệ thường xuyên với trung tâm giới thiệu việc làm, các
công ty tuyển mộ chuyên nghiệp, hoặc người quen, bạn bè để có nguồn tuyển
mộ phong phú hơn và tuyển mộ được nhân sự có chất lượng.
Có chính sách cấp học bổng cho các sinh viên có năng lực nhưng điều
kiện kinh tế khó khăn, họ cam kết khi ra trường sẽ phục vụ cho công ty. Các sinh
viên này thường là chỗ quen biết, con em cán bộ trong công ty, cùng quê với
một số cán bộ trong công ty( Phương pháp này công ty đã thực hiện một số
trường hợp và đem lại hiệu quả)
b. Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn :
Nâng cao vai trò của bộ phận quản trị nhân sự ( Phòng HC-TC) trong công
tác tuyển chọn để đảm bảo lựa chọn sơ bộ nhân sự cơ bản đáp ứng yêu cầu
tuyển chọn trước khi tổ chức hội đồng tuyển chọn.

Phân cho các phòng, Xí nghiệp công tác tuyển dụng nhằm tăng cường tính
chủ động trong tuyển dụng cán bộ.
Xây dựng qui trình tuyển chọn chặt chẽ, lựa chọn những người chuyên môn
tốt và chuyên nghiệp nằm trong hội đồng tuyển chọn, xây dựng các bài thi kiểm
tra chuyên môn và các bài phỏng vấn sâu để lựa chọn nhân sự đáp ứng chất
lượng tốt.
Đưa ra các chế độ khuyến khích bằng vật chất và tinh thần như ưu đãi mua
cổ phiếu, các phúc lợi, hỗ trợ hoặc cho vay không lãi suất mua xe làm nhà… để
thu hút được nhân sự cao cấp ở trong nội bộ và cả từ các đối thủ cạnh tranh. Đây
là một hình thức Công ty đã thực hiện và đem lại hiệu quả tốt.


III. KẾT LUẬN :
Đối với một doanh nghiệp để tồn tại và phát triển bền vững vấn đề quan
trọng nhất là thực hiện tốt hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Công ty cổ phần
tư vấn thiết kế XD Hà Giang ngoài việc thực hiện tốt các chức năng sản xuất, tài
chính, marketing chăm lo, quan tâm đến chính sách người lao động công tác
nguồn nhân lực hết sức chú trọng. Các sản phẩm tư vấn có hiệu quả hay không,
khách hàng có chấp nhận hay không chủ yếu do trình độ và khả năng của các
cán bộ tham gia thực hiện. Công ty xác định con người là tài sản có giá trị cao
nhất của doanh nghiệp. Chính vì vậy công ty có chiến lược phát triển nguồn
nhân lực lâu dài, hợp lý, có bộ phận chuyên trách trong việc phát triển nguồn
nhân lực. Để có nguồn lực lượng lao động tốt, chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
thì đầu tiên phải thực hiện tốt, khoa học, hợp lý công tác tuyển dụng. Từ đó mới
phát huy hết được khả năng và trí tuệ của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Trong chiến lược và kế hoạch kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn thiết kế
XD Hà Giang xác định mức tăng trưởng hàng năm khá cao, ngoài ra mục tiêu
chiếm trên 75% thị phần tư vấn trong Tỉnh và một số tỉnh lân cận vì vậy cần
phải tạo uy tín trên thị trường bằng cách cung cấp cho khách hàng các sản phẩm
tư vấn chủ yếu là các đồ án kiến trúc đạt thẩm mỹ và chất lượng cao. Vì vậy

công tác nhân sự không những phải phát triển đáp ứng yêu cầu mà phải phát
triển đi trước một bước. Đó là nhiệm vụ rất khó khăn cho hoạt động quản trị
nguồn nhân lực.
Để thực hiện nhiệm vụ trên cần tiếp tục hoàn thiện qui trình tuyển dụng, khắc
phục những tồn tại và có các giải pháp tốt để thực hiện tốt công tác tuyển dụng
nhân sự. Để xây dựng và quản trị tốt nguồn nhân lực cần phải đổi mới cả nhận
thức và tư duy, đặc biệt là đổi mới từ tư duy của hàng ngũ lãnh đạo công ty đến
đổi mới cũng cố và phát triển bộ phận thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác
nhân sự. Làm được điều đó công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần tư vấn thiết kế XD Hà Giang sẽ đạt hiệu quả cao, góp phần cho công ty
phát triển ngày càng bền vững.


IV. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Chương trình Đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh quốc tế, Đại học Griggs
(Hoa Kỳ). Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực- Năm 2011
2. Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Chương trình Đào tạo thạc sỹ QTKD,
Đại học Griggs, Hoa Kỳ;
3.Quản trị nguồn nhân lực- Tác giả PGS.TS Trần Kim Dung-NXB Tổng hợp
Thành phồ HCM, tháng 9 năm 2010.
4.Qui trình tuyển dụng – Công ty CP Tư vấn thiết kế xây dựng Hà Giang
5. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học kinh tế Quốc dân do
Th.S. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên – NXB ĐH KTQD
năm 2007.
6.www.VCCI.com.vn
7.www.Tin kinhte.com.vn
8.www.doanhnhan360.com
PHỤ LỤC
Các biểu mẫu liên quan đến công tác tuyển dụng tại của công ty

M 01- CT/HCTC
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Kỳ ...........Năm 2011
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh năm 2011 Công ty CP Tư vấn thiết kế xây
dựng Hà Giang có nhu cầu tuyển dụng lao động là ......................................
1. Yêu cầu chung:...................................................................................................
2. Yêu cầu cụ thể:
TT

Nghề nghiệp, trình độ

Số lượng

Ghi chú

3. Hồ sơ đăng ký gồm có:
- Bản sao giấy khai sinh
- Giấy chứng nhận sức khoẻ
- Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương hoặc cơ quan đang công tác


- Bản sao bằng tốt nghiệp và các văn bằng chứng chỉ khác (có công chứng).
- Kết quả học tập (bảng điểm): có y sao bản chính.
- Đơn xin tuyển dụng (theo mẫu của công ty).
- Bản sao giấy chứng minh thư nhân dân.
4. Thời gian nộp hồ sơ:

đến hết ngày ..........

5. Địa điểm nộp hồ sơ:

Phòng hành chính-tổ chức
Ngày

tháng 6 năm 2011

GIÁM ĐỐC

M 02- CT/HCTC

DANH SÁCH ĐĂNG KÝ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Kỳ ........ năm 2011

TT

Họ và tên

Năm sinh

Quê quán

Nơi ở

Ngành nghề


Yêu cầu những người có tên trong danh sách trên đúng: ..... giờ, ngày.......
tháng........ năm 2011 có mặt tại ............................................................................. để
nghe phổ biến về thủ tục tuyển dụng.

Những người không có mặt sẽ bị loại khỏi danh sách đợt này.

Ngày

tháng 6 năm 2011
GIÁM ĐỐC

M 03- CT/HCTC
KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Kỳ....... năm 2011

TT

Họ & tên

Năm sinh

Ngành Nghề

Sức Khoẻ

Ngày
PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔ CHỨC

Lý Thuyết

phỏng
vấn

tháng 6 năm 2011

GIÁM ĐỐC

Kết luận