Tuyển dụng và phát triên nhân sự tại công ty đại HOa

Tuyển dụng và phát triên nhân sự tại công ty Đại HOa
Giới thiệu chung về Công ty :
Tên: Công ty TNHH Đại Hoa
Tên giao dịch: Công ty TNHH Đại Hoa
Trụ sở chính: Xã Sơn thịnh - huyện Văn chấn - tỉnh Yên bái.
Năm thành lập: tháng 06 năm 2006.
Lịch sử phát triển: Công ty với ngành nghề chính là sản xuất và chế biến chè
xuất khẩu, bắt đầu chỉ với 31 người với các phòng ban: phòng kế toán, phòng
ngân quỹ, phòng thanh toán quốc tế và kinh doanh dịch vụ, phòng hành chính
nhân sự, dưới sự điều hành của giám đốc và 1 phó giám đốc. Cho đến nay Công
ty đã xây được trụ sở chính và chỗ ăn nghỉ các công nhân viên lao động trong
Công ty . Với quy mô phát triển cho đến nay 122 công nhân viên lao động trong
công ty.
Trong quá trình phát triển, để đạt được những thành công như ngày nay, một
trong những công tác quan trọng của quản trị nguồn nhân lực là hoạt động
tuyển dụng. Công việc này được làm thường xuyên hàng năm theo nhu cầu phát
triển của công ty, thường diễn ra vào tháng 03 hoặc tháng 04 hàng năm ‘ Vì
công ty chúng tôi sản xuất kinh doanh theo mùa vụ.”
Cũng như các tổ chức khác, quy trình tuyển dụng của chúng tôi cơ bản cũng
bao gồm các bước như sau:
1.Đầu năm lên kế hoạch tuyển dụng cho năm sau dựa vào nhu cầu thực tế của
các phòng ban cũng như dự kiến hoạt động, mở rộng của Công ty trong năm đó.
2.Đến mùa tuyền dụng (thường tháng 03 hoặc tháng 04) thông báo tuyển dụng,
thông thường chúng tôi đăng tin tuyển dụng trên báo tỉnh Yên bái, ngoài ra dán
thông báo tuyển dụng tại trụ sở chính và các hội trường thôn, bản trên địa bàn.
3.Tiến hành tiếp nhân hồ sơ theo thời gian đã thông báo.
4. “Lọc” hồ sơ theo yêu cầu tuyển dụng
5. Tổ chức thi tuyển gồm thi nghiệp vụ và thi ngoại ngữ.
6. Tổ chức phỏng vấn những thí sinh đã qua vòng 1.
1

7. Lựa chọn số lượng thí sinh theo dự định theo điểm số từ cao xuống thấp.
Phòng Hành chính nhân sự là phòng có chức năng chính về nhân sự của Công
ty, tuy nhiên với cơ cấu một trưởng phòng, một phó phòng, 05 nhân viên giúp
việc chính về hành chính, còn lại là nhân viên bảo vệ, lái xe thì phòng mới chỉ
dừng lại ở hoạt động hành chính, chưa có chuyên môn trong công tác nhân lực một công tác quan trọng nhất của tổ chức. Với qui mô không lớn nên Giám đốc
là người phải quán xuyến mọi vấn đề về nhân lực, bộ phận hành chính nhân sự
mới chỉ thực hiện tốt vai trò là người đi tập hợp, nắm bắt nguyện vọng và nhu
cầu của các phòng ban khác và đội ngũ công nhân viên lao động trong Công ty
là người nhắc nhở Giám đốc để ra những quyết định “bổ nhiệm lại” hoặc điều
động theo đúng quy định về nhân lực của tổ chức. Phòng hành chính nhân sự
gồm: trưởng phòng hành chính nhân sự là người phụ trách về nguồn nguyên liệu
đầu vào của quá trình sản xuất , đội ngũ nhân viên bảo vệ cơ quan; phó phòng là
người điều hành lĩnh vực nhân sự. Được bổ nhiệm từ phòng nghiệp vụ, chưa qua
một lợp đào tạo nào về hành chính, nhân sự nên chưa có nhiều kinh nghiệm
trong điều hành, quản lý nhân sự.
Quá trình tập hợp nhu cầu nhân sự của các phòng ban không nhất thiết phải
trong một thời gian cố định nào. Khi các phòng có nhu cầu có thể đột xuất theo
mùa vụ thường diễn ra vào giưã năm có thể đề xuất với Ban giám đốc. Nếu đó
là một nhu cầu chính đáng và cấp bách thì có thể xem xét “điều động” cán bộ từ
các phòng ban khác đến các phòng ban đang thiếu người để đảm bảo hoạt động
Công ty được thông suốt cũng như đáp ứng được yêu cầu về tính nhanh chóng
trong cạnh tranh về lĩnh vực sản xuất nông sản như hiện nay đặc biệt là ngành
sản xuất chế biến chè, đó là ngành mũi nhọn phát triển kinh tế của tỉnh Yên bái.
Thông thường thông tin tuyển dụng đăng báo không kéo dài (chỉ vài ngày), hơn
thế nữa là ngành sản xuất theo mùa vụ nên số lượng thí sinh ứng tuyển thực sự
không cao, làm cho tổ chức ít có cơ hội lựa chọn hơn. Ngoài ra chưa kể đến việc
các sinh viên ra trường đa số muốn ở lại Hà Nội tìm việc làm hơn là về quê
2

hương . Tâm lí và trào lưu thích làm việc tại những thành phố lớn đó cũng làm
hạn chế nhiều cho tổ chức trong việc lựa chọn các ứng sinh thực sự có chất
lượng cao.
Có thể do đặc thù riêng của ngành , ngoài bộ máy được xây dựng ban đầu với 31
con người, những lần tuyển dụng kế tiếp chúng tôi chưa bao giờ tuyển dụng
những vị trí từ cấp lãnh đạo phòng trở lên. Vị trí lãnh đạo các phòng ban 100%
do đề bạt những nhân viên có trình độ, năng lực.
Tuy Giám đốc Công ty được quyền quyết định lựa chọn các thí sinh trúng tuyển
cũng như được quyền tự quyết trong việc bổ nhiệm phó, trưởng các phòng ban .
Mọi công việc từ mở rộng hoạt động sản xuất và mở rộng các phòng ban đều
phải nhìn vào năng lực của từng nhân viên lao động . Ở đây có một sự hạn chế
nhỏ Công ty không được chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình nhưng nếu
nhìn theo khía cạnh khác thì điều này cũng có những ưu điểm riêng tránh sự
phát triển quá nóng của những chi nhánh mới cũng như tránh được sự lãng phí
trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Thời gian qua, tại Công ty chúng tôi có những đợt xét tuyển, thường những thí
sinh được xét tuyển là đối tượng chăn sóc khách hàng với trình độ học vấn
không cao, đa số là đựoc đào tạo các trường trung cáp trong Tỉnh. Vì vậy chất
lượng đôi khi không được như tổ chức mong muốn.
Có một thực tại theo tôi vẫn đang tồn tại ở nhiều những doanh nghiệp trong
nước đó là quá trình “thử việc”. Ở tổ chức của tôi, thời gian thử việc cho các thí
sinh trúng tuyển là 2 tháng. Trên thực tế có rất nhiều thí sinh là kém năng động
sáng tạo. Những nhân viên tuyển mới hàng năm thường sẽ ở các phòng giao
dịch trực tiếp với khách hàng (phòng dịch vụ, các phòng giao dịch, phòng khách
hàng, phòng ngân quỹ,…) cho nên ngoài kiến thức chuyên môn thì nhân viên
cần đáp ứng được một số mặt như khả năng giao tiếp, ứng biến nhanh,…và cũng
3

cần có khả năng chịu đựng áp lực nhất định. Một thực trạng là “thử việc” chỉ là
hình thức mà thôi, sau thời gian thử việc thì 99% các thí sinh được ký hợp đồng
lao động chính thức cho dù chất lượng thực sự rất kém, đó là đặc thù của vùng
miền chúng tôi. Đây thực sự mang tính chất làm việc kiểu truyền thống cả nể,
không chuyên nghiệp. Với mong muốn nhân viên sẽ rèn luyện và trở nên tốt hơn
nên tổ chức không bao giờ “sa thải” những nhân viên kém chất lượng sau thời
gian thử việc. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là đưa ra thời gian thử việc để đạt được
mục đích gì?
Hàng năm, chứng tôi luôn tiến hành công việc quy hoạch cán bộ, nhằm đưa các
cán bộ có năng lực trong danh sách quy hoạch, bổ sung nguồn “lãnh đạo” cấp
phòng cho Công ty . Đây là một công việc quan trọng và hết sức cần thiết, giúp
chi nhánh bổ sung được nguồn lực kịp thời khi cần thiết.
Với những thực trạng trên tại tổ chức của mình, tôi đề xuất một số giải pháp
nhằm cải thiện hoạt động tuyển dụng như sau:
Đầu tiên, phải xây dựng lại bộ phận phụ trách nhân lực chuyên nghiệp. Cho
tham gia các khoá đào tạo về nhân lực, thậm chí cho học tập kinh nghiệm tại các
tổ chức lớn thành công, nổi tiếng về quản trị nhân lực
Thứ hai, tách bạch rõ bộ phận bộ phận quản lý đầu vào sản xuất và quản lý nhân
lực. Vì quản lý đầu vào là thuộc bộ phận thu mua do Phòng Kế toán quản lý.
Thứ ba, tất cả các thí sinh trúng tuyển hay được xét tuyển nếu sau thời gian thử
việc làm việc không hiệu quả thì điều động làm những công việc khác đơn giản
hơn và nếu nhân viên không đồng ý thì sa thải.
Thứ tư, khi tổ chức cần tuyển một vị trí quan trọng có thể tuyển ngoài của đối
thủ cạnh tranh, cho các thí sinh từ nội bộ với thí sinh bên ngoài tham gi thi cùng
nhau. Từ đó doanh nghiệp có thể chọn được nhân viên có chất lượng thực sự,
ngoài ra việc này còn có tác dụng làm cho nhân viên trong tổ chức phải thực sự
4


rèn luyện, học tập hơn nữa tránh tâm lý suy nghĩ rằng mình chắc chắn sẽ được

bổ nhiệm vào vị trí đó vì không còn ai hơn mình.
Cuối cùng để tổ chức phát triển bền vững, có những quyết định đúng đắn, tổ
chức đó phải nhìn nhận vấn đề nhân lực là vấn đề quan trọng. Trong đó hoạt
động tuyển dụng cũng cần phải được quan tâm một cách đúng đắn vì đó chính là
khâu đầu tiên của chuỗi quản trị nhân lực của tổ chức.

Tài liệu tham khảo:
Giáo trình quản trị nhân sự của trường Đại học Griggs
Giáo trình quản trị nhân sự của trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân.
Quản trị nguồn nhân lực . PGS.TS Trần Thị Kim Dung.

5