Đánh giá công tác tuyển dụng cán bộ tại công ty điện lực hà nội

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC HÀ NỘI
Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management)
Trên cơ sở đề bài đã cho Tôi xin chọn phân tích thực trạng về hoạt động
tuyển dụng trong Công ty Điện lực TP Hà Nội:
Mở đầu:
Nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản
xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Trong đó nguồn lực con người
càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững đây là
nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng
thịnh của đất nước, sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển mạnh khoa học và
công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức. Một
trong những vấn đề quan trọng là làm sao doanh nghiệp thiết kế được các chính
sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm tuyển dụng được những người
đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, chiêu mộ và lựa chọn được họ, đào
tạo và giúp họ phát triển khả năng của mình gắn với phát triển bền vững doanh
nghiệp.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc
tuyển dụng là rất rõ ràng. Trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp
sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù gợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu
của các vị trí cần tuyển. Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích
ứng giữa hai mảng cung và cầu về lao động trên thị trường lao động. Vì vậy chất
lượng tuyển dụng cần phải đặt ra đó là, người lao động được tuyển dụng phái đạt
yêu cầu cơ bản :
- Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn
của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong
1

quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con
người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
- Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần,
trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những
điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng
thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu.
Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi
hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác
dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu
tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng
đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng
và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất
và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động
cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra
động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người.
Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực
và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
1.

Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.1

Khái niệm:

* Tuyển mộ là gì?

Tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Nói cách khác: tuyển mộ là quá trình
thu hút những người đến xin việc có đủ trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài
và bên trong tổ chức.


Vì sao phải tuyển mộ nguồn nhân lực:

2


- Sau khi hoạch định nguồn nhân lực, để đảm bảo cung ứng đúng và đủ nguồn
nhân lực cần thiết, tổ chức phải tiến hành quá trình thuê mướn, tuyển dụng lao
động.
- Để thu hút được một một lực lượng lao động cần thiết từ đến ứng thi vào những
chức danh, những nơi làm việc trống, tổ chức phải tíến hành các hoạt động: tuyển
mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Như vậy, mỗi nhân viên mới đều phải trải qua quá trình từ khâu tuyển mộ, tuyển
dụng, sau đó là quá trình hội nhập vào môi trường làm việc mới trong tổ chức.
* Vai trò:
Tuyển mộ là quá trình diễn ra trước nhằm tập hợp được một số nguồn ứng viên
nhất định để từ đó thực hiện tuyển dụng nhân lực. Vì vậy, tuyển mộ có ảnh hưởng
quyết định đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực.
- Số lượng ứng viên đến tuyển mộ càng nhiều thì khả năng lựa chọn được những
ứng viên đáp ứng được những yêu cầu công việc cần tuyển dụng càng cao và
ngược lại.
- Hoạt động tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức vì nó là khâu mở đầu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuyển
mộ không chỉ ảnh hưởng tới kết quả tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới quá trình
tổ chức lao động, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, thù lao

lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, và giải quyết các mối quan hệ nhân
sự khác trong tổ chức.
1.2 Nguồn tuyển mộ
- Nguồn tuyển mộ từ nội bộ tổ chức (nguồn bên trong tổ chức):là những ứng viên
tiềm tàng, bao gồm những người có tên trong danh sách, đang làm việc cho tổ
chức đó.
- Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
Những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân lực từ nguồn bên ngoài
-Các yếu tố thuộc về tổ chức.
3


- Các yếu tố thuộc về môi trường sản xuất kinh doanh.
- Các yếu tố thuộc về bản thân công việc.
1.3 Phương pháp tuyển mộ
Các phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài.
- Thông qua quảng cáo : là nguồn phổ biến nhất , có khả năng thu hút số lượng
ứng viên lớn.
- Thông qua các tổ chức môi giới và giới thiệu việc làm:
- Từ các trường Đại học, cao đẳng và các trường dạy nghề, trường phổ thông.
- Từ bạn bè, người thân của các nhân viên trong tổ chức.
-Từ những nhân viên cũ của tổ chức:
- Từ nhân viên của những tổ chức khác
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
1.4 Các bước tuyển chọn: Tuyển chọn thực hiện theo 3 bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
- Xác định trách nhiệm của bộ phận quản trị nguồn nhân lực
- Nội dung chiến lược tuyển mộ:
+ Lập kế hoạch tuyển mộ:
+ Xác định chính xác và hợp lý tỷ lệ sàng lọc:

+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
+ Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ:.
Bước 2: Thu hút các ứng viên.
Bước 3: Đánh giá các hoạt động tuyển mộ:
Để đánh giá quá trình tuyển mộ, cần tính toán, xác định một số chỉ tiêu sau:
- Chi phí tuyển mộ gồm: tổng chi phí; chi phí tuyển mộ/ 1 nhân viên được tuyển
dụng.
4


- Tỷ lệ sàng lọc ở từng khâu, từng bước trong tiến trình tuyển chọn.
+ Chi phí quảng cáo tuyển mộ
+ Phân tích, đánh giá các thông tin thu được từ việc nghiên cứu hồ sơ xin việc,
xác định độ tin cậy so với yêu cầu tuyển mộ.
+ Việc thực hiện các chế độ, quy định của Nhà nước, ngành, địa phương trong
quá trình tuyển mộ.
+ Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
1.5 Hồ sơ xin việc
Hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động:
- Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu số 01 của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội qui định tại Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày
22/9/2003;
- Bản sao sổ lao động (không cần công chứng). Trường hợp chưa có sổ lao
động thì phải có sơ yếu lý lịch theo mẫu số 02 do Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội qui định tại Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003;
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển (không
cần công chứng);
- Giấy khám sức khoẻ của cơ quan y tế có thẩm quyền;
- Các giấy tờ khác do đơn vị qui định do tính chất công việc yêu cầu.

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Điện lực TP Hà Nội:
2.1 Giới thiệu về công ty Điện lực TP Hà Nội:
- Tên tiếng Việt: CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
- Tên tiếng Anh: HANOI POWER COMPANY
- Tên viết tắt

: HANOI PC

5


- Địa chỉ: Số 69 phố Đinh Tiên Hoàng - phường Lý Thái Tổ - quận Hoàn
Kiếm - thành phố Hà Nội.
- Điện thoại: 04.22200898
- Fax:

04.22200899

- Website:



2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty Điện lực thành phố Hà Nội. được thành lập theo Quyết định số
381/NL/TCCBLĐ, ngày 08/7/1995 của Bộ Năng lượng về việc thành lập lại
doanh nghiệp nhà nước Công ty Điện lực thành phố Hà Nội tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ, do thực
dân Pháp xây dựng năm 1892.
Năm 1960, nhà máy đèn Bờ Hồ được đổi tên thành Sở quản lý và phân phối
điện khu vực I; Sở Quản lý và phân phối điện khu vực I được giao nhiệm vụ quản
lý trạm 110 kV Đông Anh và phần lớn đường dây 110 kV khu vực phía Bắc.

Năm 1980, Sở quản lý và phân phối điện khu vực I được đổi tên thành Sở
Điện lực Hà Nội. Trong thời gian này, Sở Điện lực Hà Nội được củng cố về tổ
chức sản xuất, các trạm 110 kV tách khỏi Sở để thành lập Sở truyền tải. Phân
xưởng Diezel tách ra, thành lập Nhà máy Diezel. Bộ phận đèn chiếu sáng công
cộng tách ra trở thành Xí nghiệp đèn công cộng trực thuộc thành phố Hà Nội.
Sở Điện lực Hà Nội được giao nhiệm vụ quản lý vận hành lưới điện 35 kV
trở xuống; kinh doanh phân phối điện và làm chủ đầu tư các công trình phát triển
lưới điện.
Từ năm 1984, lưới điện Hà Nội bắt đầu được cải tạo với quy mô lớn nhờ sự
giúp đỡ của Liên Xô. Tuy nhiên, do nguồn điện còn nhiều khó khăn nên việc cấp
điện cho Hà Nội vẫn không ổn định, chưa thoả mãn được nhu cầu sản xuất kinh
doanh và sinh hoạt của nhân dân Thủ đô. Cuối năm 1984, điện năng thương
phẩm đạt 604,8 triệu kWh (khu vực Hà Nội là 273,4 triệu kWh) tăng 26,8 lần so
với năm 1954 và lưới điện đã phát triển tới 3.647 km đường dây cao hạ thế.
6


Năm 1995, Tổng công ty Điện lực Việt nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt
Nam) được thành lập, là đơn vị sản xuất và kinh doanh điện năng trên phạm vi
toàn quốc. Ngày 08/7/1995, Sở Điện lực Hà Nội được thành lập lại và được đổi
tên thành Công ty Điện lực TP. Hà Nội, là Công ty Nhà nước; thành viên hạch
toán độc lập trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Năm 2008, theo Nghị quyết của Quốc hội, Thủ đô Hà Nội được mở rộng trên
cơ sở sáp nhập tỉnh Hà Tây, huyện Mê Linh - tỉnh Vĩnh Phúc và 4 xã thuộc huyện
Lương Sơn - tỉnh Hoà Bình vào Thủ đô Hà Nội; Tập đoàn Điện lực Việt Nam có
quyết định sáp nhập nguyên trạng hoạt động SXKD tại Điện lực Hà Tây, Chi
nhánh điện Mê Linh và 4 xã huyện Lương Sơn thuộc Công ty Điện lực 1 vào
Công ty Điện lực TP. Hà Nội.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ
Công ty Điện lực TP. Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ: Quản lý vận hành an

toàn lưới điện cấp điện áp từ 110 kV trở xuống; cung cấp điện và kinh doanh điện
năng trên phạm vi thành phố Hà Nội; kinh doanh viễn thông công cộng và một số
ngành nghề kinh doanh khác theo quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm trước
Tập đoàn Điện lực Việt Nam về bảo toàn và phát triển vốn và các nguồn lực, tài
sản được giao.
- Vốn kinh doanh khi thành lập Công ty:

162.155 triệu đồng.

- Vốn kinh doanh tính tại thời điểm 30/6/2009: 1.504.621 triệu đồng.
Hiện nay, Công ty Điện lực TP. Hà Nội đã tiếp nhận quản lý bán điện trực
tiếp cho hơn 1.460.239 khách hàng; trong đó: 1.382.147 hộ sinh hoạt gia đình và
78.092 khách hàng là các cơ quan, doanh nghiệp, nhà máy, khu công nghiệp, chế
xuất, đặc biệt là các cơ quan Đảng, Nhà nước, Chính phủ, các cơ quan ngoại
giao, văn phòng đại điện nước ngoài đóng trên địa bàn Thủ đô.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển nền kinh tế nước
ta là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công ty Điện lực TP. Hà Nội không ngừng xây dựng và
phát triển theo nguyên tắc phát huy tối đa ngành nghề kinh doanh chính, kết hợp
7


với các ngành nghề kinh doanh khác mà pháp luật cho phép, phát huy sức mạnh
tổng hợp dựa trên uy tín, thương hiệu và nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ
năng lực chuyên môn cao, hoạt động với quy mô lớn hơn, hiện đại hơn và tiêu
chuẩn hóa hơn.
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mấy năm gần đây như
sau:
đơn vị

tính: Triệu đồng
Chỉ tiêu

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

Doanh thu

4.008.121

4.971.406

6.142.977

8.521.507

Lợi nhuận

38.401

92.130

58.457

81.590

2.1.4 Cơ cấu tổ chức
- Ban Giám đốc Công ty, gồm: Giám đốc và 5 Phó Giám đốc;
- Bộ máy tham mưu, gồm: 18 Phòng chức năng;
- Các đơn vị sản xuất và phụ trợ sản xuất, gồm:
+ 29 đơn vị trực thuộc, trực tiếp quản lý vận hành lưới điện và kinh
doanh bán điện theo địa dư hành chính của các quận, huyện thuộc thành phố.
+ 02 Xí nghiệp, 01 Ban Quản lý dự án và 03 Trung tâm.
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực
Đặc điểm: gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, Nam từ trên 18 đến
60; nữ từ trên 18 – 55 tuổi đã được Bộ Luật Lao động quy định.
Với cơ cấu nhân lực chính là các lao động liên quan đến nghề quản lý và
phân phối điện; kinh doanh viễn thông điện lực. Là một ngành tương đối đặc biệt
với lao động gắn với điện lực là lao động kỹ thuật. (điện rất nguy hiểm, một dạng
vật chất không màu, không mùi, không nhận biết được nếu không có thiết bị và
chuyên môn). Nguồn nhân lực ở công ty gắn với những điểm mạnh như sức khỏe
8


tốt, năng động, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt công nghệ nhanh, di chuyển dễ dàng,
đào tạo nghề kỹ càng và làm việc theo đúng quy trình kỹ thuật và quy trình an
toàn điện. Ngoài đội ngũ kỹ thuật điện, Công ty có đội ngũ CBCNV làm ở các
phòng ban chức năng và hỗ trợ khác ngoài điện lực như viễn thông, quản lý kinh
tế, tài chính, văn phòng, y tế , bảo vệ, đo lường…
Trong đó lao động nữ là 1329 người (chiếm 36 %) và lao động nam là 2346
người (chiếm 64 %) trên tổng số lao động. Về trình độ, có 15 người là Thạc sỹ Tiến sỹ; 1114 kỹ sư - cử nhân; 328 cao đẳng - trung cấp và 2218 công nhân kỹ
thuật. Hiện nay, các cán bộ quản lý cấp cao của công ty như các thành viên ban
giám đốc, các trưởng phòng đều có trình độ quản lý cao cấp chính trị và đại học
trở lên. Về độ tuổi của người lao động, trong những năm gần đây, công ty đã tiến
hành trẻ hoá đội ngũ lao động bằng cách tuyển dụng các lao động có tuổi đời trẻ,

có sức khoẻ tốt và có trình độ đáp ứng được các yêu cầu của sản xuất kinh doanh
của Công ty. CBCNV có độ tuổi dưới 30 chiếm 27%, từ 30 đến 40 chiếm 33%, từ
41 đến 50 chiếm 30%, từ 51 tuổi trở lên chiếm 10%.
2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Điện lực TP Hà Nội:
2.2.1 Hoạt động tuyển mộ tại công ty Điện lực TP Hà Nội:
2.2.1.1 - Nguồn tuyển mộ:
Đối tượng được tham gia đăng ký dự tuyển lao động gồm:
+ Giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân, bác sỹ, Cao đẳng kỹ thuật, kinh
tế, Trung cấp kỹ thuật, kinh tế đã tốt nghiệp các Trường đại học, Trường cao
đẳng, Trường trung học trong và ngoài ngành đảm bảo được các nguyên tắc, tiêu
chuẩn tuyển dụng quy định và phù hợp với ngành nghề cần tuyển;
+ Công nhân kỹ thuật đào tạo theo chỉ tiêu được Tổng Công ty giao, nhưng
phải đảm bảo đúng trình độ và tiêu chuẩn được quy định đối với ngành nghề cần
tuyển;
+ Lao động có trình độ tốt nghiệp phổ thông trung học, có đủ sức khoẻ
được tuyển dụng vào các công việc bảo vệ, quét dọn vệ sinh, lao động bốc vác,
9


vận chuyển thủ công các loại vật liệu ngoài trời và không phải là vật liệu kỹ
thuật.
+ Các đối tượng khác phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
2.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ:
+ Tất cả các đối tượng lao động khi có nguyện vọng vào làm việc cho các
đơn vị thuộc Công ty Điện lực T.P Hà Nội đều phải thông qua thi tuyển hoặc
kiểm tra.
- Các đơn vị tuyển và sử dụng lao động trong phạm vi kế hoạch định biên
lao động đã được Công ty duyệt, phân bổ, giao kế hoạch lao động cho các đơn vị
thành viên theo phân cấp quản lý của Công ty.
- Hàng năm căn cứ yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, định mức lao

động, tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ và tiêu chuẩn cấp bậc công
nhân kỹ thuật Giám đốc đơn vị trực thuộc có trách nhiệm chỉ đạo các bộ phận
chuyên môn nghiệp vụ lập kế hoạch sử dụng lao động trình Công ty để tổng hợp
xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động toàn Công ty.
- Việc tuyển dụng lao động phải bảo đảm tính công bằng, dân chủ và công
khai.
- Các đối tượng được tuyển dụng vào làm việc sẽ được hưởng đầy đủ các
chế độ của Nhà nước và của Công ty qui định.
- Hàng năm, Công ty tổ chức tuyển lao động từ tháng 7 đến tháng 10 sau
khi các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp tốt nghiệp. Đối với
các trường hợp đặc biệt, khi cần thiết giám đốc các đơn vị có thể tổ chức tuyển
thêm vào các thời gian khác nhưng tối đa không quá 3 lần trong 1 năm;
- Nghiêm cấm tuyển lao động trái ngành, trái nghề, lao động phổ thông
chưa qua đào tạo (trừ nhân viên bảo vệ, lao động làm công việc quét dọn vệ sinh,
lao động bốc vác, vận chuyển thủ công các loại vật liệu ngoài trời và không phải
là vật liệu kỹ thuật).
2.2.1.3 Các bước tuyển chọn: được xét theo các tiêu chuẩn sau
10


+ Là công dân nước CHXHCN Việt nam;
+ Về tuổi đời: Đối với công nhân từ 18 - 35 tuổi, đối với cán bộ chuyên
môn, nghiệp vụ từ 20 - 40 tuổi (trừ những ngành, nghề đặc biệt tuổi đời không
quá 45 tuổi);
+ Về trình độ: Phải có văn bằng, chứng chỉ đảm bảo trình độ chuyên môn,
tay nghề phù hợp với ngành, nghề, chức danh vị trí công tác được tuyển;
+ Về văn bằng, chứng chỉ: Người đăng ký dự tuyển nộp đủ văn bằng,
chứng chỉ theo yêu cầu của chức danh nghề dự thi (bản sao bằng phải có công
chứng). Khi được tuyển dụng chính thức phải xuất trình bản chính để kiểm tra lại.
+ Về sức khoẻ: Có giấy chứng nhận sức khoẻ loại I hoặc loại II do cơ quan

y tế có thẩm quyền cấp (bệnh viện huyện, quận trở lên).
+ Về chiều cao, cân nặng: Căn cứ điều kiện công việc tuyển dụng để xây
dựng tiêu chuẩn về chiều cao, cân nặng đối với người tham gia dự tuyển cho phù
hợp với yêu cầu.
+ Về lý lịch: Bản sơ yếu lý lịch phải có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã,
phường, thị trấn nơi cư trú hoặc tổ chức nơi người đó đang công tác, học tập.
+ Có đơn xin dự tuyển và đơn xin việc làm, tự nguyện phục vụ lâu dài
trong ngành Điện.
+ Nếu là CN,VC trong ngành xin tham gia dự tuyển, sau khi trúng tuyển
phải có giấy nhận xét quá trình công tác và được thủ trưởng đơn vị cũ đồng ý cho
đi.
+ Có chuyên môn, tay nghề phù hợp với vị trí cần tuyển.
Không nhận dự tuyển các đối tượng sau đây:
+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo
không giam giữ;
+ Đang bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên;
+ Đang trong thời kỳ cai nghiện hoặc mắc các bệnh xã hội;
11


+ Đang trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ;

2.2.1.4 Xét về chế độ tuyển lao động.
- Đối với viên chức có trình độ đại học của các đơn vị khác xin chuyển đến
hoặc sinh viên mới tốt nghiệp các Trường Đại học, Trường Cao đẳng đều phải
thực hiện chế độ thi tuyển;
- Đối với học sinh tốt nghiệp các Trường PTTH được tuyển để đào tạo
CNKT tại Trường Đào tạo nghề chuyên ngành Điện theo chỉ tiêu của TCT đều
phải thực hiện chế độ thi tuyển .
- Đối với học sinh tốt nghiệp các Trường Trung cấp, Trường Đào tạo nghề

của TCT và các ngành khác ngoài TCT, đều phải thực hiện chế độ kiểm tra trước
khi thực hiện chế độ ký hợp đồng lao động vào đơn vị (kể cả số lao động có trình
độ trung cấp và công nhân kỹ thuật đang làm việc trong các đơn vị ngoài ngành
Điện xin chuyển đến).
- Đối với 1 số trường hợp đặc biệt, người lao động có trình độ cao (Tiến sĩ,
Giáo sư trở lên) có thể áp dụng hình thức ưu tiên tuyển trực tiếp, không cần thông
qua thi tuyển nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của Giám đốc Công ty.
2.2.1.5 Nội dung thi và kiểm tra tuyển lao động
Nội dung thi tuyển bao gồm 2 phần bắt buộc:
+ Phần thi viết: Kiểm tra kiến thức về các qui định, qui chế hiện hành của
Nhà nước, của TCT và của Công ty về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ của chức
danh dự tuyển.
+ Phần thi vấn đáp (hoặc thực hành vấn đáp): Phần thi này chủ yếu để đánh
giá khả năng xử lý tình huống, các vấn đề thường xuyên phát sinh trong công
việc. Kiểm tra các kiến thức cơ bản về Luật lao động (Quyền lợi và nghĩa vụ của
người lao động đối với doanh nghiệp). Hiểu biết chung về các lĩnh vực kinh tế,
xã hội.

12


Riêng đối với các công việc thường xuyên tiếp xúc khách hàng, phần thi
vấn đáp kiểm tra ngoại hình và khả năng giao tiếp, ứng xử với khách hàng.
Nội dung kiểm tra bao gồm:
+ Kiểm tra về nhận thức, trình độ cơ bản của ngành nghề được đào tạo.
+ Kiểm tra sức khoẻ và khả năng làm việc của người dự tuyển.
2.2.1.6 Tổ chức thi tuyển lao động:
- Thành lập Hội đồng thi tuyển lao động (HĐTLĐ) để thực hiện việc thi
tuyển hoặc kiểm tra. HĐTLĐ bao gồm Giám đốc (hoặc người được uỷ quyền) là
Chủ tịch Hội đồng, đại diện Công đoàn, phòng Tổ chức lao động và các phòng

chuyên môn nghiệp vụ liên quan là các uỷ viên.
- Toàn bộ nội dung thuộc phần thi viết, phần thi vấn đáp và việc ra đề thi
do HĐTLĐ quy định theo nội dung yêu cầu của từng chuyên ngành quản lý.
HĐTLĐ chịu mọi trách nhiệm về tính chính xác, tính bí mật của đề thi.
- HĐTLĐ chịu trách nhiệm tổ chức thi tuyển đảm bảo sự công bằng, kỷ
luật, nghiêm minh.
- Thông báo kết quả thi tuyển và kiểm tra:
- Người trúng tuyển là người phải có số điểm của mỗi phần thi đạt từ 5
điểm trở lên theo thang điểm 10 và được lấy từ người có tổng số điểm cao nhất
cho đến hết chỉ tiêu được duyệt tuyển dụng.
- Trong thời gian chậm nhất 30 ngày kể từ khi kết thúc kỳ thi tuyển, Hội
đồng tuyển dụng phải công bố kết quả thi và kết quả trúng tuyển tại trụ sở Công
ty và gửi thông báo tới người dự thi biết. Nếu vì lý do bất khả kháng như thiên
tai, lũ lụt v.v... thì Công ty phải có báo cáo lên TCT đồng thời thông báo cho
người tuyển dụng được biết.
- Trong thời hạn 15 ngày kể từ khi công bố kết quả thi, nếu người dự thi có
đơn xin phúc tra, HĐTLĐ có trách nhiệm tổ chức phúc tra bài thi và trả lời cho
đương sự biết. Sau thời gian quy định trên, mọi đơn xin phúc tra, khiếu nại (nếu
có) sẽ không giải quyết.
13


Ban phúc tra kết quả thi được thành lập theo Quyết định của Chủ tịch Hội
đồng thi sau khi công bố kết quả thi.
2.2.1.7 Đào tạo bồi dưỡng người lao động sau khi trúng tuyển:
- Sau khi có danh sách chính thức những người tham gia trúng tuyển. Công
ty ký hợp đồng đào tạo với các Trường đào tạo của Tổng Công ty để tổ chức đào
tạo bồi dưỡng nâng cao cho số người trúng tuyển.
- Sau khi được thông báo trúng tuyển, người được tuyển được đào tạo bồi
dưỡng nâng cao tại các Trường Đào tạo thuộc Tổng Công ty đồng thời kiểm tra

toàn diện sức khoẻ theo yêu cầu và tiêu chuẩn quy định chung của toàn ngành.
Nội dung và thời gian đào tạo được qui định cụ thể như sau:
+ Đối với các đối tượng là Kỹ sư, cử nhân sẽ tham gia đào tạo trong thời
gian 1 tháng. Nội dung đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Kiến thức về cơ cấu tổ chức
quản lý sản xuất kinh doanh, nội quy lao động của Tổng Công ty, Công ty; kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, chương trình Tin học, Ngoại ngữ, rèn luyện sức
khoẻ...
+ Đối với các đối tượng là Cao đẳng, Trung cấp kỹ thuật sẽ tham gia đào
tạo lại trong thời gian 1 tháng về Nội quy lao động, An toàn lao động của Tổng
Công ty, Công ty, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, chương trình Tin học và
Ngoại ngữ (nếu cần) rèn luyện sức khoẻ...
+ Đối tượng là Công nhân kỹ thuật sẽ tham gia đào tạo trong thời gian 01
tháng về Nội quy lao động, An toàn lao động của Tổng Công ty, Công ty, kiến
thức chuyên môn kỹ thuật chuyên ngành, An toàn lao động, chương trình Tin học
và Ngoại ngữ (nếu cần), rèn luyện sức khoẻ...
- Thời gian và chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao sẽ do Công ty phối
hợp cùng các Trường đào tạo của Tổng Công ty để sắp xếp bố trí lịch, thời gian,
chương trình đào tạo theo Quyết định phê duyệt kế hoạch đào tạo của Tổng Công
ty hàng năm.
2.2.1.8 Phân công công tác và Báo cáo lao động trúng tuyển:
14


Công ty có phân công công tác đối với số lao động đủ trúng tuyển và chịu
trách nhiệm báo cáo số lao động đã tuyển gửi về TCT theo kỳ báo cáo Lao động Thu nhập - Việc làm hàng năm của đơn vị theo quy định của TCT.

2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại công ty Điện
lực TP Hà Nội:
- Theo nhận xét chung về mặt kiến thức chuyên môn, người lao động hiện nay
được trang bị khá tốt, tốt hơn trước nhiều. Với vốn kiến thức đó, họ có được nền

tảng ban đầu để phát triển khi ra làm việc. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng,
những khuyết điểm của người lao động khiến cho Công ty ngại khi tuyển dụng.
Đó là tâm lý hay thay đổi công việc theo ý thích, không có tầm nhìn dài hạn, chỉ
nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lòng khi kết quả không như ý
muốn và chưa biết cách tự thể hiện. Ngoài các điểm yếu có liên quan đến tâm lý
nêu trên, phần lớn người lao động là học sinh, sinh viên ra trường còn yếu kém
về kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tế mà một trong các nguyên nhân chính
là do chương trình đào tạo ở trường thường nặng về lý thuyết, ít thực hành;
không quen làm việc theo nhóm hoặc chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý tưởng
của mình trước tập thể…thiếu tác phong công nghiệp, thiếu tính kỷ luật, tự
giác… nên nhiều khi Công ty tuyển dụng rồi mà chưa hài lòng về chất lượng.
- Đối với hoạt động của một doanh nghiệp, ngoài yếu tố vốn, phương án kinh
doanh, việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan tâm hàng
đầu. Lãnh đạo Công ty nhận thấy rằng, vào kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức
nền kinh tế ngày càng phát triển quá trình hội nhập quốc tế ngày càng rộng mở
thì việc thu hút nhân lực có trình độ càng cạnh tranh gay gắt, vấn đề nhân tài,
nguồn nhân lực có trình độ chuyên nghiệp sẽ là yếu tố cốt lõi, quyết định sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp Nhà nuớc,
Công ty khó có chính sách đãi ngộ nên thu hút nhân tài, các chuyên gia bậc cao
là rất khó khăn bởi chính sách không được trả lương cao; Công ty mỗi năm mất
khoảng 10 chuyên viên giỏi mà thường là chuyển sang các doanh nghiệp tư nhân
cùng ngành, động lực của hầu hết các trường hợp ra đi là vì lý do thu nhập.
15


Lúng túng trước những quy định chặt chẽ của nhà nước, ông Đào Văn Hưng Tổng giám đốc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam cho biết, hiện nay Tổng công ty
này phải thuê các chuyên gia nước ngoài để họ giúp việc với mức lương lên đến
20-40 ngàn USD nhưng muốn bỏ ra 30-40 triệu đồng cho một chuyên viên Việt
Nam giỏi thì đến Tổng giám đốc cũng không giám quyết vì vướng các quy định.
Trước tình trạng này, các doanh nghiệp này đã không ít lần đề nghị Nhà nước

thay đổi các quy định quá cứng nhắc hiện nay, cho phép xây dựng và thực thi một
hệ thống lương, thưởng cho các doanh nghiệp phù hợp với quy mô hoạt động và
năng lực đóng góp nhằm tạo động lực cho người lao động mà trước hết là ngăn
chặn tình trạng mất nhân lực tại các tổng công ty lớn của nhà nước.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Điện lực TP Hà Nội :
Như đã nêu trên, sự tham gia ngày càng đông đảo của các doanh nghiệp
ngoài ngành Điện vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện năng đã kéo theo nhu
cầu sử dụng lực lượng lao động có chuyên môn cao ngày càng lớn. Thời gian
qua, một phần không nhỏ số lao động từ ngành Điện chuyển sang làm việc cho
các doanh nghiệp đó đã gây nên tình trạng chảy máu chất xám trong ngành. Cơ
chế, chính sách nào để Công ty có thể giữ chân người lao động, bổ sung và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong những năm tới?
Cần có các giải pháp sau:
a. Lập kế hoạch nguồn nhân lực: trên cơ sở phân tích công việc và dự báo nhu
cầu về lao động.
* Phân tích công việc: Phân tích công việc là việc nghiên cứu chi tiết những
nhiệm vụ cụ thể của một công việc, một nghề nghiệp cụ thể và chất lượng, khả
năng của người lao động cần có để thực hiện công việc.
* Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực: Chất lượng của dự báo có ảnh hưởng tới
hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tương lai. Dự báo tốt sẽ giảm bớt những
diễn biến bất ngờ gây khó khăn, tăng sự chủ động trong công tác quản lý. Nội
dung cơ bản trong dự báo về nguồn nhân lực bao gồm: tính toán khả năng mở
16


rộng phát triển của doanh nghiệp; xác định nhu cầu về đề bạt, thăng tiến; dự báo
các nhu cầu về thuyên chuyển lao động, tăng giảm lao động…
b. Tuyển dụng đúng người: Điều quan trọng của một chiến lược nhân sự hiệu quả
là tuyển dụng được những người thích hợp vào những thời điểm thích hợp, với kỹ

năng, kinh nghiệm và thái độ phù hợp, tinh thần làm việc cao. Để chắc chắn
tuyển dụng được đúng người, phải thận trọng ngay từ giai đoạn đầu của quá trình
tuyển dụng, đặc biệt là trong khâu tuyển nhân viên mới và chọn lựa các ứng viên.
c. Đào tạo và phát triển sự nghiệp: Sau khâu tuyển dụng thì đào tạo sẽ là bước
tiếp theo trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Những nhân viên mới cần
được biết về tổ chức, về văn hoá cũng như cách thức hoạt động của Công ty. Yếu
tố quan trọng này trong chính sách về nguồn nhân lực sẽ nhanh chóng thúc đẩy
sự đóng góp hiệu quả của những nhân viên mới. Bên cạnh đó, nó còn có tác dụng
thúc đẩy các nhân viên cũ của tổ chức tự hoàn thiện mình bằng cách trau dồi
thêm những kỹ năng, kiến thức. Thực ra, việc đào tạo nhân viên là một quá trình
liên tục trong mối quan hệ giữa nhân viên với Công ty.
d. Chế độ đãi ngộ: Khi các mục tiêu của Công ty đã được đặt ra và các nhân viên
cố gắng đạt được các mục tiêu đó thì trong chiến lược nhân sự cần quan tâm đến
việc đãi ngộ cho đội ngũ nhân viên tương xứng với những cống hiến của họ. Việc
đãi ngộ không đầy đủ sẽ khiến cho các nhân viên muốn dành thời gian, năng
lượng, và các kỹ năng cho một nơi khác. Ngay cả nếu khi họ vẫn làm việc cho
Công ty thì các nhân viên này sẽ không sẵn lòng làm việc hết mình. Chính vì vậy,
việc đãi ngộ là mấu chốt để thúc đẩy cả việc thực hiện công việc lẫn cam kết của
nhân viên.
e. Khuyến khích người lao động làm việc: việc thỏa mãn các nhu cầu và mong
muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt đồng thời là
yếu tố quan trọng để khuyến khích người lao động. Mức độ thỏa mãn các mong
muốn của người lao động được đánh giá thông qua việc so sánh giữa yêu cầu của
công việc với kết quả thực tế mà người lao động đạt được.
Khuyến khích người lao động là yếu tố căn bản nhất để người lao động gắn
bó với công việc và làm việc tốt hơn. Do vậy khuyến khích người lao động làm
17


việc trở thành một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý nguồn

nhân lực, trong hoạt động của người làm công tác quản lý lao động và nhân sự
của một doanh nghiệp.
Kết luận:
Công tác tuyển dụng nhân lực, đóng góp vai trò lớn trong sự phát triển của
Công ty, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Công ty phát triển. Vì vậy Công ty
cần phải mọi điều kiện về vật chất, tinh thần để có thể tuyển dụng được một
nguồn nhân lực tốt, xây dựng Công ty ngày càng phát triển bền vững.

Tài liệu tham khảo
-

Nguồn:

-

Tài liệu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Griggs

18