Một số thực trạng về công tác đào tạo phát triển hiện nay tại khoa kiểm soát nhiễm khuẩn bệnh viện nhi trung ương

MỘT SỐ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
HIỆN NAY TẠI KHOA KIỂM SOÁT NHIỄM KHUẨN - BỆNH VIỆN
NHI TRUNG ƯƠNG và một số giải pháp khắc phục hạn chế
Mở đầu
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi
ích trăm năm trồng người”. Lời nói khẳng định vai trò to lớn của giáo dục đào
tạo đối với sự hưng thịch của mỗi quốc gia dân tộc. Sự thành công vượt trội của
các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho
thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục, đào tạo. Lời nói của Bác áp dụng vào
hoạt động của các tổ chức/doanh nghiệp cho thấy tổ chức nào, doanh nghiệp
nào quan tâm, trú trọng vào đào tạo tổ chức/doang nghiệp đó chắc chắn phát
triển. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các
doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà
chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo
và phát triển.
1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức
1.1. Khái niệm
1.1.1. Đào tạo:
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể. Hiểu
theo cách khác “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay
đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của
công việc. Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
1.1.2. Phát triển:


Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tương lai. Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và
phát triển”. Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công

việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.3. Mối liên hệ giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo

Phát triển

Trọng tâm

Công việc hiện tại

Công việc của tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm và tổ chức

Mục tiêu

Khắc phục các vấn đề hiện Chuẩn bị cho sự thay đổi
tại

Sự tham gia

Bắt buộc

Tự nguyện

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau:

Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy - Liên quan tới việc dạy cho người
việc học tập về những kiến thức, kỹ lao động những kiến thức , kỹ năng
năng, thái độ và hành vi liên quan đến cần thiết cho công việc hiện tại và
công việc.

tương lai

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu
suất cao hơn.

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt

- Nhằm nâng cao năng suất của người hơn, giải quyết các vấn đề và ra
lao động

quyết định tốt hơn, động viên người

- Được sử dụng để làm phù hợp với lao động để thu được những lợi ích
từ các cơ hội.
những thay đổi trong tổ chức.


Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa

những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên
để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
1.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả
năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết
thực?.
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo
không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được
đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng
kết quả làm việc chưa tốt nên cần phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận
dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh.
Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều
nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những
nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Đây chính là kết quả của quá trình xác định nhu cầu đào tạo và là tiền đề của
các bước tiếp theo của kế hoạch đào tạo như: lựa chọn loại hình đào tạo; lựa
chọn đối tượng đào tạo; dự trù chi phí đào tạo; đánh giá chương trình đào tạo…
Các mục tiêu chương trình đào tạo cần xác định là
- Mức độ kiến thức cần đạt được
- Mức độ kỹ năng cần đạt được


- Những hiệu quả, tác động, ảnh hưởng của chương trình đào tạo
Các mục tiêu phải cụ thể và có thể đo lường được
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ phân tích xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã được xác
định, người quản lý cần đưa ra quyết định ai là người cần được đào tạo
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Dựa vào mục tiêu đào tạo đã được xác định và đối tượng đào tạo đã được lựa
chọn. Bước tiếp theo là lựa chọn phương pháp hay loại hình đào tạo thích hợp. Tùy
theo các tiêu thức khác nhau các phương pháp/loại hình đào tạo có thể được phân loại như
sau:

Tiêu thức
Các hình thức /phương pháp
Theo định hướng nội dung Đào tạo theo định hướng công việc
đào tạo
Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
Theo mục đích của nội dung Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên
đào tạo

Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật

Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý
Theo tổ chức hình thức đào Đào tạo chính quy
tạo

Đào tạo tại chức
Lớp cạnh xí nghiệp

Kèm cặp tại chỗ
Theo địa điểm hoặc nơi đào Đào tạo tại nơi làm việc

tạo
Theo đối tượng học viên

Đào tạo xa nơi làm việc
Đào tạo mới
Đào tạo lại

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo


Chi phí đào tạo được tính toán dựa trên các hoạt động đòa tạo dự kiến sẽ thực
hiện. Kinh phí đào tạo có thể bo gồm: chi phí cho người dạy, chi phí cho người
học (học phí, per diem), chi phí cho phương tiện, dụng cụ đồ dùng học tập, chi
phí cho địa điểm học tập…
1.2.6. Đánh giá chương trình đào tạo
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu
quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào
tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo
hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?
Kết quả học tập (người học học được gì?)
Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ
trong công việc hay không?).
Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết quả đem
lại từ đào tạo?).
Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái
độ)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ

thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khoa
Kiểm soát Nhiễm khuẩn - Bệnh viện Nhi Trung ương
2.1. Giới thiệu về Khoa Kiểm soát Nhiểm khuẩn - Bệnh viện Nhi Trung ương
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Khoa Kiểm soát Nhiễm khuẩn - Bệnh viện Nhi Trung ương (KSNK) được
thành lập năm 1997. Đây là một chủ trương lớn, một bước tiến bộ của hệ thống


Y tế Việt Nam khi không chỉ quan tâm đến hiệu quả công tác khám, chữa bệnh
mà còn quan tâm đến sự an toàn cho bệnh nhân khi nằm viện, an toàn cho nhân
viên y tế và an toàn cho cộng đồng. Khi mới thành lập Khoa KSNK chủ yếu
thực hiện nhiệm vụ quản lý công tác khử khuẩn, tiệt khuẩn dụng cụ và quản lý
đồ vải trong bệnh viện. Cho đến nay sau hơn 10 năm được thiết lập Khoa
KSNK-BVNTƯ trở thành một trong những Khoa KSNK hàng đầu của các bệnh
viện trong cả nước.
2.1.2.Chức năng nhiệm vụ
- Giám sát phát hiện các trường hợp nhiễm khuẩn mắc phải trong bệnh viện
(nhiễm khuẩn mắc phải trong bệnh viện (NKBV)là các nhiễm khuẩn xuất hiện
khi bệnh nhân nằm điều trị trong bệnh viện. Nó làm bệnh trầm trọng thêm, tăng
tỷ lệ tử vong và tăng chi phí điều trị)
- Ban hành các quy trình thực hành nhằm ngăn chặn, giảm mắc nhiễm khuẩn
trong bệnh viện
- Giám sát sự tuân thủ các quy trình của nhân viên y tế
- Đảm bảo các chương trình an toàn trong thực hành chuyên môn cho nhân viên
y tế
- Huấn luyện, đào tạo KSNK cho nhân viên trong bệnh viện và các bệnh viện
tuyến trước
- Nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực KSNK
- Quản lý công tác khử khuẩn, tiệt khuẩn dụng cụ

- Quản lý, xử lý đồ vải tập trung trong bệnh viện
2.1.3. Một số kết quả thực hiện chức năng nhiệm vụ
- Tỷ lệ nhiễm khuẩn hiện mắc trong bệnh viện giảm 1% mỗi năm
- Khống chế tỷ lệ NKBV mắc mới dưới 1,8/1000 bệnh nhân – ngày
- Đảm bảo an toàn dụng cụ, vật tư, đồ vải sử dụng trong bệnh viện
- Thực hiện 3 công trình nghiên cứu khoa học/năm


- Tổ chức trên 10 lượt huấn luyện cho nhân viên bệnh viện/năm và 5 lượt huấn
luyện cho các bệnh viện tuyến trước.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Khoa được tổ chức thành 3 bộ phận
- Đơn vị giám sát, kiểm soát nhiễm khuẩn mắc phải trong bệnh viện
- Trung tâm khử khuẩn, tiệt khuẩn dụng cụ
- Đơn vị quản lý, xử lý đồ vải
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện tại khoa có 34 cán bộ, nhân viên trong đó 2 bác sỹ, 1 thạc sỹ, 2 cử nhân, 5
điều dưỡng, 5 hộ lý và 19 nhân viên kỹ thuật
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Khoa
KSNK-BVNTƯ
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
- Khoa đã có kế hoạch đào tạo tổng thể cho tầm nhìn đến năm 2010 cho nên
nhu cầu phát triển của khoa đã được xác định
- Hàng năm nhu cầu đào tạo được xác định cho cả nhân viên của khoa và nhân
viên toàn bệnh viện
- Đã phân tích công việc, xác định những “lỗ hổng”, những “khoảng trống” để
xác định nhu cầu đào tạo.
- Nhu cầu đào tạo được xác định theo chỉ tiêu phân bổ và theo sự việc phát sinh.
2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu đào tạo thường được xác định cụ thể kể cả mục tiêu chung và mục

tiêu chuyên biệt.
- Tùy theo nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo được xác định có thể là kiến thức
hoặc kỹ năng
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo


- Đối tượng đào tạo thường được lựa chọn phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào
tạo.
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
- Trong thời gian qua phương pháp đào tạo chủ yếu áp dụng tại khoa là các
khóa đào tạo liên tục, tại chỗ, ngắn hạn.
- Có vài cán bộ của khoa được cử đi học nước ngoài dưới dạng thực tập
- Tuy nhiên có thể nói các loại hình học tập ở khoa được tổ chức hết sức đa
dạng: đào tạo thông qua các buổi giao ban, trình bày đề cương, ý tưởng nội bộ.
Cán bộ trong khoa chia sẻ kinh nghiệm cho nhau… Điều đó làm khoa là một tổ
chức học tập
2.2.5. Kinh phí đào tạo
- Các khóa đào tạo được xây dựng thiết kế từ ban đầu bằng các nguồn kinh phí
dự án hợp tác quốc tế thì kinh phí được xây dựng đúng theo nhu cầu, mục tiêu
đào tạo
- Ngược lại các khóa đào tạo bằng ngân sách nhà nước thì kinh phí được phân
bổ trước sau đó phải xây dựng kế hoạch đào tạo theo kinh phí
2.2.6.Đánh giá chương trình đào tạo
- Hiện tại mới chỉ đánh giá được kết quả học tập bằng các bài kiểm tra đầu
khóa, cuối khóa. Chưa đánh giá sự thay đổi nhận thức và hành vi của người
được đào tạo trong công việc cũng như tác động của đào tạo tới hiệu quả và
chất lượng công việc
2.3. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển tại
Khoa KSNK-BVNTƯ
- Việc phân tích công việc còn chủ yếu dựa trên chủ quan cá nhân của lãnh đạo

khoa. Chưa phân tích công việc một cách hệ thống và bằng phương pháp tin cậy
như các phỏng vấn, điều tra...


- Chưa kiểm soát các nguyên nhân ngoài lý do kiến thức, kỹ năng làm ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc do đó việc xác định nhu cầu đào tạo chắc chắn
còn nhiều “sai số”
- Mục tiêu đào tạo thường có khuynh hướng cung cấp kiến thức (lý thuyết) hơn
là cung cấp kỹ năng. Do đặc điểm công việc đào tạo kỹ năng trong chuyên khoa
KSNK thường mất thời gian. Vì vậy thông thường chỉ đào tạo được kỹ năng
cho cán bộ của khoa KSNK
- Đối tượng đào tạo thường được xây dựng kế hoạch lựa chọn tùy theo nhu cầu
và mục tiêu đào tạo. Tuy nhiên nhiều khi do hạn chế về kinh phí và thời gian
nhiều đối tượng khác nhau được kết hợp đào tạo cùng một nội dung .Đôi khi do
việc đào tạo theo chỉ định nên có những đối tượng được đào tạo rất nhiều trong
khi đối tượng khác lại ít được đào tạo
- Bên cạnh các khóa đào tạo liên tục, tại chỗ thì phương pháp đào tạo thường
được lựa chọn ngay từ ban đầu. Trong khi đó với các khóa đào tạo được kỳ
vọng có chất lượng cao như đào tạo ở nước ngoài thì khoa thường bị động về
phương pháp đào tạo. Cán bộ được cử đi học theo cơ hội chứ không phải theo
kế hoạch
- Đang tồn tại một mâu thuẫn nhu cầu đào tạo cụ thể, mục tiêu đào tạo rõ ràng,
phương pháp đào tạo phù hợp, dự trù kinh phí được xây dựng theo quy định
nhưng kinh phí được phê duyệt lại theo chỉ tiêu. Dẫn đến là mục tiêu đào tạo
phải điều chỉnh, phương pháp đào tạo phải thay đổi…hậu quả nhu cầu đào tạo
không được đáp ứng đầy đủ
- Do chưa có chương trình đánh giá hoạt động đào tạo một cách bài bản cho nên
hoạt động đào tạo ở khoa được đánh giá sơ sài. Chưa đánh giá được cụ thể tác
động của đào tạo tới hiệu quả công việc.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Khoa KSNK – Bệnh viện Nhi Trung ương


Thứ nhất: Cần phải xây dựng một chương trình đánh giá nhu cầu đào tạo một
cách bài bản nhằm xác định chính xác, cụ thể nhu cầu đào tạo. Không thể chỉ
xác định nhu cầu đào tạo theo cảm tính, phải có một bộ công cụ thu thập thông
tin về công việc một cách khoa học như bảng câu hỏi phỏng vấn, bảng kiểm
(checklist)…Phải kết hợp cả phân tích nhiệm vụ, phân tích tổ chức và phân
tích con người để tìm ra nhu cầu đào tạo.
Thứ hai: Phải có một chiến lược/kế hoạch đào tạo tốt. Những phân tích hạn chế
ở trên cho thấy khi đối tượng đào tạo còn chồng chéo, phương pháp đào tạo
không rõ ràng hay không thuyết phục được cấp thẩm quyền “rót” kinh phí có
nghĩa là bản kế hoạch đào tạo chưa phải là một kế hoạch tốt. Hơn nữa để tránh
gặp phải quy trình ngược như đã phân tích ở trên. Kế hoạch đào tạo phải được
lập dựa trên những ưu tiên về nhu cầu đào tạo. Không xây dựng một cách tham
lam ôm đồm. Làm được như vậy sẽ tránh việc kế hoạch xây dựng xong nhưng
không có kinh phí triển khai.
Thứ ba: Không coi nhẹ việc đánh giá chương trình đào tạo. Việc đánh giá hiệu
quả, tác động của chương trình đào tạo gắn liền với việc xác định nhu cầu đào
tạo của chu kỳ tiếp theo
Thứ tư: Tranh thủ các nguồn lực để thúc đẩy chương trình đào tạo. Các nguồn
lực từ bên ngoài có ý nghĩa to lớn trong việc thúc đẩy chương trình đào tạo.
Việc gửi nhân viên đi đào tạo bên ngoài ít nhiều mang tính cập nhật và rộng mở
hơn đào tạo nội bộ. Tuy nhiên tranh thủ nguồn lực phải gắn liền với kế hoạch
đào tạo để tránh lãng phí trong đào tạo. Có như thế mới đòa tạo đúng người,
đúng cho việc cần.
Kết luận
Đào tạo gắn liền với sự phát triển của tổ chức/doanh nghiệp. Nhưng đào tạo
không có nghĩa là mang ai đó vào lớp học hoặc mời ai đó về dạy. Mà đào tạo
phải là một quá trình, một chiến lược trình tự, khoa học: Xác định nhu cầu đào

tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đói tượng đào tạo; lựa chọn phương
pháp đào tạo; dự trù kinh phí đào tạo và đánh giá chương trình đào tạo. Như thế
đào tạo mới phát huy được hết vai trò quan trọng của nó.