Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ tin học FSC

. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dịch vụ tin học FSC

BÀI LÀM
Quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa
các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiêu fnhaats tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nahwmf giúp
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật kỹ năng kiến thức mới, tránh
tình trạng lỗi thời, là cơ sở để hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị
cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thoả mãn nhu cầu phát triển
cho nhân viên.

Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Dịch vụ tin học FSC
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ liên quan
tới kỹ thuật ngành tin học có nhiều cạnh tranh, với một nguồn nhân lực lên tới
gần 1000 nhân viên, công ty FSC nhìn nhận rõ vai trò của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong sự nghiệp đi lên của công ty. Hoạt động đào tạo rất được
chú trọng và là một trong hoạt động được sự quan tâm của nhà quản lý cấp cao.
1

X0210. HanhNTB


Quy trình chung của công tác đào tạo được thực hiện theo lưu đồ sau:

Hàng năm, từ nhân viên đến các cấp lãnh đạo của công ty và phòng nhân sự
phải phối hợp để lập kế hoạch đạo tào năm. Kế hoạch này luôn dựa trên nhu cầu
cá nhân, nhu cầu của lãnh đạo và định hướng chung của công ty. Căn cứ vào kế
hoạch chương trình và chi phí đề xuất, ban nhân sự sẽ tổ chức thực hiện và đánh
giá kết quả đào tạo.

2

X0210. HanhNTB


Hiện ngân sách hàng năm cho đào tạo của công ty được tính trung bình
khoảng 2 triệu/ người/ năm. Ngân sách được chia thành 2 nguồn gồm ngân sách
từ đơn vị đề xuất và ngân sách từ phòng nhân sự yêu cầu.
Một số phương pháp đào tạo công ty đang áp dụng:
- Bài giảng/ thuyết trình
- Hội thảo
3

X0210. HanhNTB


- Đào tạo tại chỗ cho chuyên môn
- Trò chơi ứng dụng kỹ năng mềm
Để đảm bảo chất lượng và nội dung thống nhất, một số khoá đào tạo được
Phòng nhân sự đào tạo tập trung. Các đợt đào tạo chủ yếu tập trung vào đối
tượng nhân viên mới vào, nhân viên khối văn phòng, nhân viên lễ tân. Nội dung
các khoá đào tạo này xuất phát từ nhu cầu thực tế của công ty:
- Khoá đào tạo tân binh: để nhân viên mới được hiểu biết sâu hơn về
công ty, rõ ràng về các chính sách, chế độ của người lao động, quyền lợi và

nghĩa vụ khi là thành viên công ty
- Khoá học kỹ năng mềm: khoá học kỹ năng giao tiếp cho nhân viên lễ
tân, giao nhận, khoá học kỹ năng thuyết trình, khoá học kỹ năng làm việc nhóm
hiệu quả, kỹ năng giao tiếp và bán hàng…
- Khoá học bổ trợ: kỹ năng văn phòng (soạn thảo văn bản, sử dụng
excel, kỹ năng làm slide…
- Một số khoá học chuyên môn kỹ thuật cơ bản: dành cho đối tượng kỹ
thuật để củng cố lại kiến thức đã học và hướng dẫn những tình huống thực tế căn
bản dễ gặp phải
Phòng nhân sự được trang bị những công cụ phục vụ hữu ích cho công tác
đào tạo bao gồm 2 phòng họp lớn và 1 phòng trang bị khoảng 20 máy tính kết
nói hệ thống mạng, ngoài ra còn có đầy đủ thiết bị máy trình chiếu, các dụng cụ
hỗ trợ đoà tạo khác …

4

X0210. HanhNTB


Cuối mỗi khoá đào tạo, phòng nhân sự sẽ lấy khảo sát của học viên về
trình độ chuyên sâu của giảng viên, tài liệu khoá học, nội dung chương trình
học, các thiết bị hỗ trợ đào tạo, tổ chức phục vụ khoá học… Đây là cơ sở để bộ
phận nhân sự nâng cao chất lượng đào tạo, giúp cho công tác đào tạo được hiệu
quả hơn so với mục đích yêu cầu đặt ra của tổ chức.
Nhằm tìm được nhà cung ứng đào tạo có chất lượng, uy tín, chuyên
nghiệp và giá cả hợp lý, phòng nhân sự công ty định kỳ 6 tháng/lần thực hiện
công việc đánh giá nhà cung ứng thường xuyên để phân tích điểm mạnh/yếu,
được và chưa được của tổ chức đào tạo, từ đó chọn lọc ra những nhà cung ứng
đào tạo phù hợp nhất.
Ngoài việc tổ chức các khoá đào tạo theo yêu cầu và nhu cầu, công ty

khuyến khích nhân viên trong việc tham dự các đợt thi chứng chỉ chuyên môn
kỹ thuật có giá trị toàn cầu của các tổ chức, hãng quốc tế trong ngành Công nghệ
thông tin như Cissco, Microsoft… Công ty ban hành những quy định, chế độ,
chính sách cam kết liên quan tới việc chi phí học, thi chứng chỉ.
Hàng năm công ty tổ chức và phát động một đợt thi toàn công ty bao gồm
2 môn thi tiếng Anh và thi chuyên môn cho toàn nhân viên. Mục đích là khuyến
khích ý thức tự phát triển trình độ bản thân và là dịp để nhân viên đánh giá lại
mình sau 1 năm tự đào tạo và được công ty hỗ trợ, khuyến khích đào tạo và phát
triển. Phòng nhân sự cũng tạo ra các sân chơi thi theo ngành dọc để qua đó đề
cao và tôn vinh những cá nhân có nhiều nỗ lực trong con đường phát triển bản
thân, ví dụ thi cán bộ nhân sự giỏi, thi cán bộ hành chính giỏi, thi nhân viên kỹ
thuật phần cứng giỏi, …. Gắn liền với những kết quả được khen thưởng là
những quan tâm của công ty trong việc sắp xếp lại nhân sự, đề bạt hợp lý cho
những nhân viên này…
5

X0210. HanhNTB


Hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục
Xét về tổng quan Công ty Cổ phần dịch vụ tin học FSC đã là một công ty
hiểu rõ vai trò to lớn của nguồn lực nhân sự, đã có những hướng đi đúng đắn
trong việc củng cố, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Công ty đã
xây dựng được một hệ thống quy trình đào tạo hợp lý có khả năng bổ sung kịp
thời những thiếu sót cho nhân viên, khuyến khích tạo động lực cho nhân viên
nâng cao năng suát lao động, gắn bó với công ty và nhìn thấy được sự phát triển
của bản thân trong một tập thể.
Trên thực tế thực hiện, với vai trò là phụ trách phòng nhân sự, tôi đã nhận
ra một số vấn đề còn hạn chế và đang dần dần tìm giải pháp khắc phục:
- Công ty đã có một Lộ trình đào tạo cho nhân viên bắt đầu từ khi nhân

viên mới tập sự. Tuy nhiên, vấn đề đánh giá hiệu quả đào tạo không tốt: kết quả
sau đào tạo lại không được xem xét, đánh giá triệt để nên ít gắn liền với lộ trình
thăng tiến của nhân viên. Việc này liên quan tới vấn đề chia thứ bậc trong nhân
viên, trong khi nhân viên nỗ lực qua đào tạo để phấn đấu thì họ không nhìn rõ
thành quả họ sẽ nhận được: lên chức quản lý thì khó vì vị trí chức danh chỉ có
hạn. Một số chương trình đào tạo bắt buộc tạo cho nhân nhiên cảm giá đối phó,
chưa hiểu hết được ý nghĩa quan trọng của chính sách đãi ngộ này cho nhân
viên. Vì vậy công ty cần thiết quy định những cấp bậc chuyên môn từ mức trung
bình tới mức chuyên gia bậc cao đồng thời quy chuẩn các chương trình đào tạo
nào gắn liền với việc nâng cấp bậc nhân viên. Qua đó mới có thể khuyến khích,
động viên nhân viên nỗ lực phát triển bản thân.
- Nội dung chương trình đào tạo hiện còn rời rạc, chủ yếu xuất phát từ
nhu cầu từ nhiều đơn vị mà chưa được phân tích nhu cầu đào tạo một cách tổng
6

X0210. HanhNTB


hợp lại thành một nội dung yêu cầu hoàn chỉnh, do vậy khi đưa yêu cầu đào tạo
cho nhà cung ứng có thể bị trùng lắp hoặc chỉ khác nhau không nhiều. Do vậy,
việc lựa chọn nhà cung ứng cũng trở nên khó khăn, khó tìm được nhà cung ứng
chất lượng cao. Các nhà cung ứng đào tạo chủ yếu là trong nước nên có nhiều
hạn hẹp về tầm nhìn thị trường và công nghệ tiên tiến.
- Các chương trình đào tạo chưa quan tâm tới đội ngũ quản lý, chwua có
nội dung để phát triển năng lực cho cán bộ quản lý. Đây là đối tượng gắn bó
với công ty và là yếu tố tiên quyết trong sự định hướng và phát triển của công ty.
Cấp lãnh đạo chủ yếu được rèn luyện từ coogn việc chuyên môn và kỹ năng
kinh doanh đúc kết từ kiến thức nền tảng và kinh nghiệm thực tế. Khi công ty
mở rộng quy mô, ngành nghề, mở rộng thị trường ra nước ngoài và ngày càng
chịu sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường, họ cần được đào tạo những kiến thức

về quản lý, những kỹ năng chuyên biệt để nâng cao hơn nữa vai trò của mình
trong công việc.
- Hiện tổng chi phí cho công tác đào tạo của công ty chiếm khoảng 2%
chi phí quỹ lương cho cán bộ nhân viên. Với một ngân sách đào tạo hạn hẹp
như vậy, phòng nhân sự chắc chắn sẽ gặp rất nhiều khó khăn khi lập kế hoạch
khoá học, tìm nhà cung ứng uy tín, chất lượng, đồng thời không đủ kinh phí cho
các khoá học quản lý chuyên sâu hoặc các khoá đào tạo tại nước ngoài. Nếu
được quan tâm hơn nữa thì ngân sách đào tạo cần được nâng lên ở mức tối thiểu
khoảng 4% quỹ lương cán bộ nhân viên.
- Hàng năm, phòng nhân sự cần làm servey với nhân viên về mức độ hài
lòng về chính sách đào tạo của công ty. Qua đó, quản lý nhân sự công ty có thể
có những cách thức điều chỉnh kịp thời nội dung, chương trình, phương thức,
phương pháp đào tạo để việc đào tạo đạt hiệu quả cao, tăng mức độ gắn bó của
7

X0210. HanhNTB


nhân viên với công ty và tạo nên một động lực phát triển vững mạnh. Từ đó
công ty mới có thể xây dựng được kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân
lực dự kiến cho tương lại phát triển của công ty.

Kết luận
Xây dựng một đội ngũ nhân viên vững chắc về chuyên môn, nỗ lực trong
công việc nhằm nâng cao hiệu quả lao động, phát triển bền vững cho công ty là
nhiệm vụ hàng đầu không chỉ của phòng nhân sự mà là trách nhiệm của tất cả
những nhà lãnh đạo. Muốn vậy, nhân viên cần phải được đầu tư thoả đáng để
phát triển năng lực riêng có, công ty phải tạo ra các chính sách, chương trình đào
tạo cụ thể để tác động vào nhân viên trong việc nâng cao năng lực của nhân
viên, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoành thành tốt công việc được

giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Đồng thời công ty phải tập trung vào các chính sách có tính định hướng, hướng
nghiệp để phục vụ nhu cầu ngày càng phát triển của mỗi cá nhân người lao động
cũng như của tổ chức.

Tài liệu tham khảo

8

X0210. HanhNTB


1. Slide đào tạo môn học Quản trị nguồn nhân lực – Trường Griggs
University
2. Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TSTrần Kim Dung – NXB tổng hợp
thành phố Hồ Chí Minh
3. - Diễn đàn tư vấn hội nhân sự Việt nam.
4. Bộ tài liệu ISO nội bộ - Công ty Cổ phần dịch vụ tin học FSC. Ban
hành 10/2007

9

X0210. HanhNTB