HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại CÔNG TY cổ PHẦN bê TÔNG THÉP NINH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BÊ TÔNG THÉP NINH BÌNH
1. Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:
1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm
đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin
tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình
lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu
như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng
tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các
mối quan hệ lao động.
1.2. Nội dung tuyển dụng:
1.2.1. Các nguồn tuyển dụng:
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng do
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. nguồn
bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp uyển mộ
từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
1.2.2. Phương pháp tuyển dụng:
a. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi
1

đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông
tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã
trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất
cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
b. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây .
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức (tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động
cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch
quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng
biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người
xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước
ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về Quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Đây
là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút

này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở
2


ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng
viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn
cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà
tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề.
1.3. Các bước tuyển dụng:
Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yêu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của đơn vị, công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động.
Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
- Các xu hướng kinh tế.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo
các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển
dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá
quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh
nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng
giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác
nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự

sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.

3


TT
Các bước
1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Nội dung
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên
cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn

2

đặt ra đối với ứng viên
Xác định phương pháp và cácDoanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển
nguồn tuyển dụng

người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở
ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ

3

được áp dụng là gì
Xác định địa điểm, thời gianDoanh nghiệp cần xác định được những địa điểm
tuyển dụng

cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.
Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các

vùng nông thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề,
chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại
học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lên
được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn,

4

phù hợp với nhu cầu của mình.
Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng
viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt
đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ
chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ,
phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc
này liên quan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng, vì
vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có
chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm

5

phỏng vấn...
Đánh giá quá trình tuyểnDoanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình
dụng

tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển
dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi
phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương
pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.
4

6

Hướng dẫn nhân viên mớiĐể giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt
hòa nhập

được công việc, hòa nhập với môi trường của
doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những chương
trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Bê tông – Thép
Ninh Bình:
2.1. Giới thiệu chung về Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty Bê tông – Thép Ninh Bình được thành lập ngày 16/9/1976, từ khi
thành lập cho đến tháng 12 năm 2004 là doanh nghiệp nhà nước . Năm 2000 đơn
vị được nhà nước phong tặng danh hiệu anh hùng lao động thời kỳ đổi mới.
Ngày 1/1/2010 đơn vị được chuyển đổi mô hình hoạt động sang công ty cổ phần
có vốn nhà nước là 51% và chính thức có tên “ Công ty CP bê tông – Thép Ninh
Bình”.
Trụ sở của công ty đặt tai Km số 3 quốc lộ 1A đường đi Ninh Bình –
Thanh Hóa phường Ninh Phong – TP Ninh Bình.
Trải qua 37 năm xây dựng và trưởng thành, công ty đã và đang khẳng
định được vị trí của mình. Sản phẩm của công ty tiêu thụ trên toàn quốc và luôn
giữ được chữ tín trong sự tin cậy của bạn hàng . Quy mô sản xuất của công ty
ngày càng được mở rộng, doanh thu lợi nhuận ngày càng cao, đời sống của cán
bộ công nhân viên không ngừng được cải thiện
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ :
Chức năng chủ yếu của Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình chuyên
sản xuất các sản phẩm bê tông đúc sẵn cột điện cao thế hạ thế và các sản phẩm

thép xây dựng từ f12 đến f25. Ngoài ra công ty còn sản xuất hàng mộc dân dụng
trang trí nội ngoại thất.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP Bê tông –
Thép Ninh Bình.
Mô hình quản lý Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình được tổ chức
theo kiểu trực tuyến chức năng. Trong đó, Chủ tịch HĐQT kiêm giám đốc công
5


ty l ngi cú quyn lc iu hnh cao nht, l i din hp phỏp trong mi hot
ng ca cụng ty, chu trỏch nhim trc phỏp lut cú trỏch nhim lónh o, s
dng cú hiu qu cỏc ngun lc Cụng ty giao phú.

Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty

Chủ tịch HĐQT
Giám đốc Công ty

Phó Giám đốcPhụ
trách SX Bê Tông

Phũng
KH-KT-TB

PX
Bờ tụng

Phó Giám đốcPhụ
trách nội chính

Phũng th
trng

Phũng
TC-HC

Phũng
K toỏn

i xe

PX
6
Mc

PX
Luyn thộp

Ban
An Ton

PX
Cỏn thộp


Ghi chó:
Quan hệ trực tuyên
Quan hệ chức năng

2.1.3.1. Tình hình sử dụng nhân lực tại Công ty CP Bê tông – Thép

Ninh Bình.
* Chất lượng đội ngũ lao động:
Trong thời đại mà khoa học và công nghệ phát triển như hiện nay thì yêu
cầu đạt ra đối với sự sống còn của một doanh nghiệp là phải có một đội ngũ cán
bộ công nhân viên lành nghề, giỏi nghiệp vụ và am tường các kiến thức về văn
hóa xã hội…Nhìn chung đội ngũ người lao động tại Công ty CP Bê tông – Thép
Ninh Bình đều là những người có trình độ nhất định đáp ứng được nhu cầu của
công việc. Do tính chất của công việc nên bắt buộc người lao động tại đơn vị
phải nắm được quy trình của công việc, xử lý nhanh chóng, chính xác mang lại
hiệu quả cao. Đội ngũ cán bộ làm việc tại các phòng ban phần lớn đều đã tốt
nghiệp đại học với các ngành tương ứng. Còn tại các đơn vị sản xuất trực tiếp thì
phần lớn công nhân đã được đào tạo dạy nghề tại các trường CNKT.
2.1.3.2. Cơ cấu lao động.
Tổng số CBCNV trong toàn công ty là 360 người.
Về cơ cấu tuổi:

- Độ tuổi của CBCNV dưới 30 chiếm: 22,07%
- Độ tuổi của CBCNV từ 30 – 39 chiếm: 30,73%
- Độ tuổi của CBCNV từ 40 – 49 chiếm: 31,84%
- Độ tuổi của CBCNV từ 50 – 59 chiếm: 15,36%

Qua phân tích ta thấy cơ cấu tuổi của lực lượng lao động ở Công ty CP Bê
tông – Thép Ninh Bình là khá trẻ, tuy kinh nghiệm không nhiều nhưng họ là
những người có sức khỏe được đào tạo tiếp thu áp dụng kịp thời trình độ khoa
học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh của đơn vị.

7


Số người có trình độ trên đại học không có, số người có trình độ đại học

là 57 người chiếm ≈ 16% tập trung chủ yếu ở bộ phận viên chức quản lý nhân
viên chuyên môn nghiệp vụ, số có trình độ cao đẳng và trung học là 42 người
chiếm 11,8%, số người có trình độ công nhân là 72,2%. Như vậy, phần lớn các
cán bộ quản lý là những người có trình độ học vấn tương xứng với chức danh
công tác mà mình đang đảm nhiệm. Do đó đối với các bộ phận trực tiếp tham
gia vào dây chuyền sản xuất kinh doanh Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình
cần bố trí sắp xếp, tăng cường thêm những lao động có trình độ, tăng cường đào
tạo và tuyển bổ xung lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào
tạo.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Bê tông – Thép
Ninh Bình
Để xây dựng một đội ngũ công nhân, viên chức có đủ năng lực và trình
độ, đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh đồng thời để việc
quản lý lao động và tuyển dụng lao động đi vào nề nếp, đủ số lượng và đảm bảo
đúng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công ty yêu
cầu. Công ty đã ban hành quy chế tuyển lao động riêng. Trong đó quy định:
* Đối tượng được tham gia đăng ký dự tuyển bao gồm:
+ Kỹ sư, cử nhân, cao đẳng kỹ thuật, kinh tế ,trung cấp kinh tế, kỹ thuật,
đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học trong và ngoài ngành.
* Hình thức thi tuyển gồm thi và kiểm tra tuyển dụng
+ Nội dung thi gồm hai phần bắt buộc:
- Phần thi viết: Kiểm tra kiến thức về các quy định, quy chế hiện hành của
Nhà nước, của Công ty về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ tham gia dự tuyển.
+ Phần thi vấn đáp: phần thi này chủ yếu đánh giá khả năng xử lý tình
huống, các vấn đề thường xuyên phát sinh trong công việc, kiểm tra các kiến
thức cơ bản về luật lao động, hiểu biết chung về các lĩnh vực kinh tế, xã hội.
+Nội dung kiểm tra bao gồm:
- Kiểm tra về trình độ nhận thức, trình độ cơ bản của ngành nghề được đào
tạo.
8

- Kiểm tra sức khỏe và khả năng làm việc của người dự tuyển.
Quy trình tuyển lao động theo sơ đồ cụ thể sau:

Lập KH tuyển dụng lao động

Duyệt KH tuyển lao động

Thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ dự tuyển

Tổ chức thi tuyển

Thông báo kết quả thi tuyển kiểm tra

Đào tạo, bồi dưỡng người lao động sau khi thi tuyển

Phân công công tác

9


+ Lập kế hoạch tuyển lao động
- Các đơn vị căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình để đăng
ký và trình duyệt kế hoạch tuyển lao động với công ty. Đối với các vị trí chủ
chốt trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh đã được ký hợp đồng không xác
định thời hạn khi về nghỉ hưu, xin thôi việc, chuyển công tác…các đơn vị căn cứ
vào số liệu thực hiện của các năm trước liền kề với số lao động để lập kế hoạch
tuyển số lao động thay thế hàng năm.
Sau đó đơn vị nộp kế hoạch tuyển lao động mới, lao động thay thế về

Công ty.
+ Duyệt kế hoạch tuyển lao động.
Công ty có trách nhiệm tổ chức duyệt định biên chế lao động của các đơn
vị và kế hoạch tuyển lao động toàn công ty.
+ Thông báo tuyển dụng: ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự
tuyển của người lao động, Công ty có thông báo công khai (Trên các phương
tiện thông tin đại chúng hoặc niêm yết tại trụ sở) để mọi người biết và đăng ký
dự thi.
- Hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động gồm: phiếu đăng ký dự
tuyển lao động, bản sao sổ lao động (nếu có), bản sao các văn bằng, chứng chỉ
theo yêu cầu của từng vị trí dự tuyển, giấy khám sức khỏe, cá giấy tờ khác do
đơn vị quy định…
+ Tổ chức thi tuyển lao động
-Thành lập nội dung thi tuyển lao động, toàn bộ nội dung thuộc phần thi
viết, thi vấn đáp và phần ra đề thi do hội đồng thi tuyển quy định
+Thông báo kết quả thi tuyển và kiểm tra: Người trúng tuyển phải là
người có điểm số cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được duyệt tuyển dụng và phải
có số điểm mỗi phần thi đạt từ 5 điểm trở nên theo thang điểm 10.
10


+ Đào tạo và bồi dưỡng người lao động sau khi trúng tuyển: Sau khi có
danh sách chính thức những người tham gia trúng tuyển. Công ty tổ chức khóa
học ngăn ngày về quy trình quy phạm, kỹ thuật an toàn và nội quy quy chế của
cơ quan.
+ Phân công công tác và báo cáo lao động trúng tuyển: Phòng tổ chức có
trách nhiệm phân công công tác và tiếp tục theo dõi đối với số lao động trúng
tuyển và chịu trách nhiệm báo cáo số lao động đã tuyển về Công ty .
2.3. Đánh giá chung:
2.3.1. Ưu điểm:

- Khai thác hợp lý tiềm năng về sức lao động và trí tuệ của đội ngũ nhân
viên.
- Xây dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phân cấp quản lý và
chức danh rõ ràng.
- Bố trí sắp xếp đội ngũ lao động theo các chức danh rõ ràng.
- Xây dựng và áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên trong các bộ
phận một cách hợp lý.
- Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao
động khác nhau cho phép có thông tin đầy đủ và nhiều chiều phục vụ cho công
tác quản lý nhân lực của Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình .
2.3.2. Hạn chế.
- Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc. Vì vậy, Công ty
CP Bê tông – Thép Ninh Bình đã có các bản mô tả công việc nhưng tiêu chuẩn
công việc chưa chi tiết cho các vị trí cho nên gây ảnh hưởng đến các công tác
khác của hoạt động quản lý nhân lực, như:
+ Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt ra còn một vài điểm chưa thực sự nhất
quán quán, phù hợp với tính chất thực tế của công việc, do đó làm công tác
tuyển chọn nhân lực còn gặp một số khoa khăn .
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
CP Bê tông – Thép Ninh Bình .

11


Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Bê tông –
Thép Ninh Bình cho thấy đơn vị còn nhiều một sốvấn đề cần bàn bạc, xem xét.
Đó là về vấn đề cơ cấu tổ chức của Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình đã
gọn nhẹ, nhưng nhiều công việc kiêm nhiệm hạn chế về mặt quản lý tài chính
của công ty, vấn đề tuyển chọn lao động còn chưa thực sự khoa học, việc phân
công bố trí, sắp xếp lao động chưa thật hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng phí,

bộ phận thiếu người làm cho năng suất và hiệu quả công việc thấp…Do đó việc
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng
nói riêng để góp phần năng cao chất lượng lao động là nhân tố quyết định đến
thành công hay thất bại đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp.
3.1. Hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ doanh
nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quyết định doanh nghiệp có khả năng phát triển rộng
rãi và hưng thịnh hay không. Đồng thời việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp
lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh
doanh. Như vậy, một doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì
trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Hiện tại đội ngũ lao động gián tiếp của Công ty CP Bê tông – Thép Ninh
Bình hoạt động năng động cũng đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Một vài phòng, ban cán bộ phải kiêm nhiệm thêm công việc. Do đó công việc
triển khai linh hoạt nhưng rất hạn chế về góc độ quản lý quản lý tài chính. Vì
vậy, Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình nên cố gắng bố trí bộ máy gọn nhẹ
trong điều kiện đảm bảo nguyên tắc quản lý không vì tiết kiệm chi phí trả lương
nhưng lại ảnh hưởng đến những nguyên tắc khác.
3.2. Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động:
Công tác tuyển chon lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của các bộ phận sau này của Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình . Thực
hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt được thời gian chi phí đào tạo, là điều
kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn,
12


khả năng giao tiếp. Vì vậy đổi mới công tác tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn đối
với tổ chức quản lý nhân sự ở Công ty CP Bê tông – Thép Ninh Bình .
Như đã trình bày ở trên mặc dù công tác tuyển chọn ở Công ty CP Bê

tông – Thép Ninh Bình đã có nhiều đổi mới, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều
tồn tại. Một số ít đối tượng tuyển dụng làm việc tại đơn vị đều là do mối quan hệ
trong đó có ưu tiên con em trong công ty. Nhiều khi sự tuyển chọn không đáp
ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và cần trong nội bộ
Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn nữa những cán bộ có đầy
đủ năng lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, một vấn đề đặt ra là Công ty cần
quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động quản lý. Nguyên tắc của
tuyển chọn, bố trí lao động cần phải chính xác; do đó phải xây dựng tiêu chuẩn
và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển và có phương pháp
truyển chọn hợp lý.
+ Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm sinh
lý, năng lực tổ chức.
Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đồi hỏi người
lãnh đạo phải có uy tín để thuyêt phục nhân viên thực hiện quyết định của mình,
biết phân công cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức công việc của mình và
công việc của người dưới quyền, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề ra…
Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng
nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và am hiểu chuyên môn kỹ
thuật, công nghệ sản xuất, luật kinh tế và các vấn đề văn hóa xã hội.
Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày càng lớn trong tiêu chuẩn tuyển chọn
bố trí lao động. Nó đảm báo sự phù hợp về tâm sinh lý của người lao động với
công việc và mội trường làm việc của họ, tạo điều kiện phát huy năng suất làm
việc cao, đảm bảo cho tập thể hoạt động đoàn kết, có bầu không khí tập thể tích
cực.
+ Nguồn lao động quản lý: Có thể là nội bộ Công ty CP Bê tông – Thép
Ninh Bình hoặc ở ngoài thị trường lao động (sinh viên mới ra trường, cán bộ
quản lý từ các công ty khác…).
13

Trong nội bộ Công ty : Đó là những vị trí quản lý từ Giám đốc, phó Giám
đốc, trưởng, phó phòng ban đến những cán bộ kinh tế kỹ thuật nếu bản thân
CNV có nguyện vọng và năng lực thì Công ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng
này vào các chức danh trên. Chi phí tuyển chọn những vị trí này không cần, chỉ
cần đào tạo thêm về chuyên môn.
Ngoài thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn là khá lớn nhưng Công ty
được quyền lựa chọn kỹ lưỡng.
Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chuyên môn, đặc điểm về tâm
sinh lý, tài năng rất đa dạng và có nhu cầu tìm kiếm việc làm. Công ty có thể
tuyển chọn trực tiếp hoặc qua các trung tâm xúc tiến việc làm, các trường Đại
học.
Quản lý nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh tế của công việc.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn
lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người.Nói đến con người trong
một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và
chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của
người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham
gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt
nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị
trường. Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là
việc tuyển dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội
ngũ lao động giỏi.

14