Luận văn thạc sỹ - Đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------    ------

TRỊNH THỊ LIÊN

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------    ------

TRỊNH THỊ LIÊN

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ NGÀNH: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS VŨ THỊ MAI

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về trung thực trong học thuật.

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Liên


LỜI CÁM ƠN
Đề hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này, em đã nhận được sự giúp
đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện giúp đỡ của rất nhiều người, qua đây em xin gửi lời
cám ơn chân thành nhất tới.
- Trước hết, xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thị Mai về sự hướng dẫn

nhiệt tình và những ý kiến đóng góp quý báu để em hoàn thành chuyên đề này.
Xin gửi lời cám ơn đến chị Nguyễn Thanh Hà, trưởng phòng Hành chính
nhân sự tại công ty Techpro người đã trực tiếp hướng dẫn em trong thời gian làm
việc tại đây.
Xin cám ơn các anh chị trong phòng Hành chính nhân sự đã giúp đỡ, hướng
dẫn trong việc cung cấp các số liệu, tài liệu để phục vụ cho việc hoàn thành chuyên
đề thực tập này.
Cuối cùng xin chân thành cám ơn toàn thể ban lãnh đạo công ty Techpro đã
tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại công ty.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Liên


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.....7
1.1 Khái niệm và mục đích của Đánh giá thực hiện công việc 7
1.1.1 Các khái niệm...........................................................................................7
1.1.2. Mục đích đánh giá thực hiện công việc...................................................8
1.2 Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.................................9
1.2.1 Tiêu chuẩn của đánh giá thực hiện công việc...........................................9
1.2.3 Phản hồi thông tin về kết quả ĐGTHCV................................................13
1.3 Nội dung của công tác ĐGTHCV 14
1.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công viẹc....................................14
1.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá.......................................................................14
1.3.3 Tiến hành triển khai ĐGTHCV...............................................................15
1.3.4. Sử dụng và quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc
16
1.4. Sự cần thiết của công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp
17
1.4 .1. Tầm quan trọng của ĐGTHCV với công tác quản lý............................17
1.4.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản
trị nhân lực khác..............................................................................................18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GÍA THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ........................................................................................................20
2.1 Sự hình thành và phát triển của công ty........................................................20
2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty:..............................................................20
2.1.2. Sứ mệnh, Tầm nhìn và giá trị cốt lõi.....................................................21
2.1.3 Quá trình hình thành và sự phát triển.....................................................22
2.1.4 Cơ cấu bộ máy quẩn lí và cơ cấu nhân sự...............................................25
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty....................................................29
2. 2 Thực trạng công tác ĐGTHCV tại CÔNG TY TECHPRO.........................32
2.2.1 Quan điểm của công ty về ĐGTHCV.....................................................32
2.2.2 Thực trạng tiêu chuẩn ĐGTHCV tại công ty..........................................36


2.2.3 Thực trạng phương pháp đo lường việc ĐGTHCV tại công ty Techpro. 37
2.2.4 Thực trạng triển khai công tác đánh giá..................................................39
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐGTHCV TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ
58
3.1 Mục tiêu và Phương hướng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của
công ty trong giai đoạngiai đoạn 2015 -2020 58
3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh công ty trong giai đoạn 2015 -2020......58
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực........................................................58
3.1.3 Phướng hướng đánh giá thực hiện công việc..........................................59
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH Thương
mại và Đầu tư phát triển công nghệ.....................................................................60
3.2.1 Bổ sung tiêu chuẩn công việc.................................................................60
3.2.2 Nâng cao chất lượng cán bộ đánh giá.....................................................66
3.2.3. Xác định chu kỳ đánh giá
67

3.2.4 Hoàn thiện công tác phản hồi thông tin đánh giá 68
3.2.5. Hoàn thiện việc sử dụng kết quả đánh giá THCV 70
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐGTHCV
THCV
NLĐ
CBCNV
CBNV
HĐLĐ
QTNL

Đánh giá thực hiện công việc
Thực hiện công việc
Người lao động
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ nhân viên
Hợp đồng lao động
Quản trị nhân lực

MBO

management by objectives

BSC

sử dụng thẻ điểm cân bằng

KPI

hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1:

Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây...........28

Bảng 2.2.

Phân loại theo trình độ lao động

Bảng 2.3

Phân loại theo độ tuổi........................................................................30

Bảng 2.4:

Phân Loại khối

Bảng 2.5:

Phân loại theo giới tính......................................................................31

Bảng 2.6:

Mục đích đánh giá thực hiện công việc

Bảng 2.7:

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc như sau:

Bảng 2.8 :

Thang đo tiêu chuẩn thực hiện công việc...........................................41

Bảng 2.9:

Tổng hợp đánh giá của quản lý với nhân viên bộ phận văn phòng....44

Bảng 2.10:

Kết quả điều tra khảo sát của người lao động về phương pháp đánh
giá thực hiện CV

30

31
33
36

46

Bảng 2.11:

Chu kỳ đánh givà mục đích đánh giá.................................................47

Bảng 2.12:

Sự hợp lý của chu kỳ đánh gia

Bảng 2.14:

Đánh giá của người lao động về thông tin phản hồi kết quả..............51

Bảng 2.15:

Bản kết quả điều tra về tiêu chuẩn ĐGTHCV hiện nay cua công ty

48

52
Bảng 3.1:

Xếp hạng kết quả đánh giá cá nhân

Bảng 3.2:

Kế quả hoàn thành công việc

71

72

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1:

Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

14


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài, họ phải có những định
hướng lâu dài và đúng đắn cho sự phát triển của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp
muốn phát triển nhanh và vững mạnh thì cần phải có một đội ngũ nhân viên tài giỏi.
Đồng thời doanh nghiệp phải biết cách sử dụng, giữ gìn và phát huy những năng lực
chuyên môn của các nhân viên. Năng lực làm việc của nhân viên chính là nền tảng
giúp doanh nghiệp phát triển và đi lên. Bởi vậy công tác QTNL có tầm quan trọng
hàng đầu đối với một doanh nghiệp. Công tác QTNL bao gồm các biện pháp và các
hoạt động tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và
thành tích tốt nhất. Để quản lý tốt nguồn nhân sự cũng nhưu phát triển chuyên môn
của người lao động thì Công tác đánh giá thực hiện công việc là một nhân tố quan
trọng của việc đánh giá hiệu quả công việc trong một tổ chức. Nhờ có đánh giá thực
hiện công viêc mà nhiệm vụ các bộ phận, cũng như công việc của từng cá nhân mới
được xác định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của
cá nhân đó vào thành tích chung của doanh nghiệp hay một tổ chức. ĐGTHCV là
một cơ sở để xây dựng văn hóa công ty đồng thời đưa ra các chính sách đãi ngộ, chế
độ lương, thưởng có sự công bằng và hiệu quả, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát
triền của nhân viên. Thông qua đó giúp nhân viên tiếp tục phát huy điểm mạnh và
khắc phục điểm yếu của mình giúp cho sự thăng tiến trong công việc tốt hơn, hiệu

quả hơn. Trong quá trình làm việc và thực hiện công việc chuyên môn tại công ty
kết hợp với những nhiến thức đã tích lỹ được trong quá trình học thì em có nhận
định rằng, công ty TNHH TM và ĐT PTCN đang áp dụng các phương pháp cũng
như các chính sách để đánh giá kết quả việc thực hiện công việc của tất cả các nhân
viên còn chung chung, chưa phát huy đúng tác dụng của hoạt động này .Trong giai
đoạn sắp tới khi hoạt động kinh doanh của công ty bước sang một giai đoạn tăng
trưởng kì vọng cao. Với mong muốn của ban lãnh đạo công giúp hhoàn thiện, nâng
cao hơn công tác đánh giá thực hiện một cách phù hợp và hiệu quả nhât. Tại đây
nhằm thúc đẩy phát triển khả năng của nhân viên đưa công ty phát triển lên tầm cao


2
mới. Qua thực tế làm việc tại đây, cùng với sự trải nghiệm về các quy trình làm
việc, các chính sách đã và đang áp dụng tại đây em quyết định chọn tên đề tài luận
văn: “Đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư
Phát Triển Công Nghệ.” Để làm luận văn cao học chuyên nghành Quản trị nhân
lực tại trường kinh tế quốc dân.
2. Tổng quan nghiên cứu
Tại Việt Nam, có rất nhiều tài liệu, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân
lực dưới nhiều góc độ khác nhau. Các tài liệu, giáo trình, đề tài, chuyên đề, khảo
sát và các bài đăng trên tạp chí, sách báo này đã đi sâu và sát với tình hình đất
nước hiện nay,
Thông qua các sách báo giáo trình sẽ giúp cho nhà quản trị đề ra các mục
tiêu, chính sách và nắm vững tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Các nghiên cứu của các tác giả tập trung vào những lý luận chung về đánh giá thực
hiện công việc, các nội dung cơ bản của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ
chức, khái quát được toàn bộ hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà mối tổ chức
doanh nghiệp cần xây dựng.
Một số các nghiên cứu đã công bố trên sách, báo, tạp chí đưa ra về cách hiểu
đơn giản nhất về ĐGTHCV, hệ thống ĐGTHCV như thế nào? Nghiên cứu tìm hiểu

phương pháp đánh giá mới có hiệu quả trên thế giới đang áp dụng để ứng dụng vào
thực tiễn nền kinh tế thị trường hiện nay của các Doanh nghiệp việt nam như:
Cao Hồng Việt:” Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp”, “Đánh giá
thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp “ Tạp chí công nghệ thông
tin và truyền thông, 2003. Hay
+ ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Các học viên biên soạn đã cung cấp
những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi NLĐ
bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động. Đó là những kiến thức vừa
mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việt nam. Nội dung ĐGTHCV được
đề cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương sau sẽ giúp người đọc có cái nhìn tổng quan
nhất về nội dung ĐGTHCV tại các doanh nghiệp ở Việt nam.


3
Có thể kể thêm một số công trình như:
+Nguyễn Thu Trang (2009) “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại công ty cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền bắc” luân văn thạc sĩ, trường
Đại học kinh tế Quốc dân. – Tác giả đã phân tích thực trạng công tác đánh giá
THCV cho người lao đã đưa ra 2 quy trình đó là quy trình bình xé thi đua khen
thưởng và quy trình đánh giá hệ số hoàn thành công việc. Gọi chung là “ quy trình
đánh giá thực hiện công việc”. Nhưng hai quy trình này xây dựng theo hai hệ thốc
khách nhau nên có làm cơ sở được sử dụng làm cơ sở của nhau như mục tiêu đánh
giá trong quy trình đánh giá hệ số hoàn thành công việc đưa ra. Hai quy trình này
chưa thống nhất và đồng bộ với nhau nên còn gặp nhiều khó khăn, Chu kỳ đánh giá
còn dài, như vậy dễ mang tính chủ quan, chưa kịp thời, chưa khuyến khích kịp thời
người lao động và dễ mắc lỗi chủ quan. Tác giả cũng đưa ra được những đề xuất để
hoàn thiện vấn đề đang còn tồn tại chưa phù hợp tại doanh nghiệp.
+ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Hệ thống ứng
dụng kỹ thuật ứng dụng ATS – của TS Nguyễn Thế Anh (2010). Tác giả đã đưa ra lý

luận chung về đánh giá thực hiện công việc khá là đầy đủ, đồng thời miêu tả về thực
trạng đánh giá thực hiện công việc của công ATS. Tác giả đã nêu ra được những ưu
điểm, nhược điểm đã đưa ra những vấn đề còn tồn đọng đó là sự phân tích đánh giá
công việc mang tính 1 chiều, không có sự tham gia của người lao động, các bản mô
tả công việc còn mang tính chất chung chung, chủ quan chưa cụ thể cho các vị trí.
Qua đó tác giả cũng đã đưa ra các giải pháp nhằm khác phụ sự hạn chế và hoàn
thiện công tác đánh gía tại công ty ATS.
+ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH NN
MTV Thương mại và XNK Viettel. Công ty đã xây dựng một hệ thống bản mô tả
công việc đối với tưng vị tri khá chi tiết, Sử dụng phương pháp thang đo đồ họa kết
hợp với phương pháp so sánh giúp công ty giảm bớt thời gian đánh giá và tiết kiệm
chi phí. Trên cơ sở lý luận về hệ thống ĐGTHCV, luận văn đã tiến hành khảo sát
thực tế và phân tích thực trạng chỉ ra những mặt ạn chế trong hoạt động như phân
tích công việc hay vấn đề phản hồi thông tin cũng như phạm vi ứng dụng kết quả,
nguyên nhân của những hạn chế đo. Đồng thời Tác giả cũng đưa ra những kiến nghị


4
đối với các nhà lãnh đạo cấp cao các, phòng tổ chức lao động và người lao động về
hoàn thiện công tác đánh giá của công ty TNK Viettel ..
+Nguyễn Hồng Mơ” Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần lắp máy và xây dựng Điện’’ Luận văn trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2012)
+Xây dựng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc – công ty cổ phần tự
động hóa TPX -Nguyến Thị Linh (2014). Các luận văn trên được các tác giả tập
trung vào những lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc , các nội dung cơ
bản của ĐGTHCV trong tổ chức. Khái quát được toàn bộ hệ thống đánh giá THCV
mà mỗi tổ chức doanh nghiệp cần xây dựng. Nhìn chung các luận văn trên đều có
tính thực tiễn, sáng tạo và không trùng lặp so với các đề tài nghiên cứu liên quan
đến công tác ĐGTHCV tại các công ty, doanh nghiệp. Cho tới nay chưa có một
công trình nghiên cứu nào về đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH

thương mại và phát triển Công Nghệ .Vì vậy Em đã lựa chọn các luận văn đã nếu
trên để nghiên cứu, tham khảo trong bài khóa luận của mình với đề tài là:” Hoàn
thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại “công ty TNHH THương Mại và
Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ"
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu về cơ sở lý luận về công tác ĐGTHCV trong các doanh nghiệp tại
Việt Nam. Nêu ra tình hình thực trạng của công tác ĐGTHCV tại “công ty TNHH
THương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ" Để thấy rõ những ưu, nhược điểm
của việc áp dụng phương pháp đánh giá để của công tác ĐGTHCV tại Công ty đồng
thời xác định nguyên nhân cho những hạn chế này.
Để đưa ra một số giải pháp nhằm mực đích nâng cao và hoàn thiện công tác
ĐGTHCV tại công ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ nhằm
mục đích thúc đẩy phát triển công ty lên tầm cao mới hoạt động hiệu quả và tăng
trưởng tốt hơn.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương Mại và
Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ. số 17 Toàn nhà sáng tạo, ngõ 15 Tạ Quang Bửu, Hai
Bà Trưng, HN


5
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: công ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ
Thời gian: Trong khoảng thời gian từ 2015-2017
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: Thống kê, phân tích, đánh giá, so sánh và tổng hợp.
Phương pháp thu thập thông tin: Sử dụng bảng hỏi với nội dung được thiết
kế sẵn, thông tin được thu thập từ việc khảo sát ý kiến trực tiế và các tài liệu của
Công ty như các báo cáo của phòng HCTH, .

Nguồn số liệu
Số liệu thứ cấp: Thông qua các báo cáo, các tài liệu của Công ty TNHH Thương
Mại và Đầu Tư Phát triền công nghệ, cùng với các sách báo, tài liệu có liên quan.
Số liệu sơ cấp: Thông qua việc quan sát thực tế và thu thập từ việc sử dụng
bảng hỏi đối với một bộ phận công nhân viên đang làm việc tại Công ty.
Mục tiêu khảo sát:
Nhằm tìm hiểu thu thập số liệu thực tế từ phía người lao động và từ các cán
bộ quản lý trực tiếp liên quan đến công tác ĐGTHCV đang áp tại TNHH Thương
Mại và Đầu Tư Phát triền công nghệ. Sau đó phân tích các quy trình áp dụng công
tác đánh giá thực hiện tại công ty nếu ra các mặt thuận lợi và khó khắn đang gặp
phải khi thực hiện đánh giá công việc tại công ty.
Quy mô mẫu:
Khảo sát bằng bảng hỏi áp dụng với 60 nhân viên đang làm việc tại tất cả các
phòng ban của Công ty. Số phiếu khảo sát phát ra 60 phiếu, thu về 60 phiếu, trong
đó có 60 phiếu hợp lệ. Nội dung bảng hỏi : có tổng thể 12 câu hỏi liên quan đến
công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công
Nghệ thể hiện Phụ lục 03 (chu kỳ đánh giá, các phương pháp, tiêu chí đánh giá… )
Kết quả của bảng hỏi được tổng hợp và sử dụng phương pháp thống kê, phương
pháp thu thập số liệu để phân tích tình hình thực tế của công tác ĐGTHCV tại Công
ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ qua bảng hỏi thể hiện
trong phần Phụ lục 04, qua đó đánh giá thực tế hoạt động “ Đánh giá thực hiện công
việc tại công ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công của nhân viên và
đề xuất giải pháp áp dụng phù hợp và hiệu quả hơn .


6
6. Kết cấu của đề tài
Gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đánh giá thực hiện công việc
trong tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ
Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1 Khái niệm và mục đích của Đánh giá thực hiện công việc
1.1.1 Các khái niệm


Khái niệm về công việc: Theo giáo trình QNTL, trang 44 thì “Công việc là

tất cả những nhiệm vụ khác nhau được thực hiện bởi cùng một NLĐ hoặc là tất cả các
nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một nhóm NLĐ”.


Khái niệm của sự thực hiện công việc: “ là quá trình người lao động sửa

dụng các kỹ năng, kiến thức, sức lực của mình để hoàn thành nhiệm vụ, góp phần vào
việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức “


Khái niệm đánh giá thực hiện công việc: là “Đánh giá thực hiện công việc

thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng

và thảo luận về sự đánh giá đó của người lao động” [tr 134 – QTNL] .
- Tính hệ thống ở đây được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan
đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc. Như vậy
ĐGTHCV không chỉ đánh giá về mặt khối lượng, chất lượng c công việc mà còn đề
cập đánh giá đến vấn đề chuyên môn, thái độ làm việc, phẩm chất các nhân của
người lao động. Tính hệ thống thể hiện qua việc đánh giá bătng phương pháp khoa
học và có tính chu kỳ.
- Tính chính thức thể hiện các văn bản ban hành công khai và được phê
chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt động đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc
đánh giá, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chu ký đánh giá hay cách thức
đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo.
Hoạt động đánh giá THCV không phải do ý chủ quan của người quản ký mà còn có
sự thỏa thuận thống nhất với người lao động một cách công khai, rõ ràng.


8
1.1.2. Mục đích đánh giá thực hiện công việc
“ĐGTHCV là một hoạt động có hệ thống cụ thể để quản lý nguồn nhân lực
nó là các yêu tố quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức”. Tùy thuộc vào đặc
điểm riêng của từng doanh nghiệp mà mục đích của công tác đánh giá khác nhau,
nhưng mục đích chung với Doanh nghiệp nói chung và người quản lý nói riêng:
ĐGTHCV giúp cho người quản lý có thể hiểu biết sâu sắc hơn về nhân viên của
mình qua những thông tin, tiêu chí được đưa ra để đánh giá, từ đó người quan lý có
thể đưa ta các quyết định nhân sự hợp lý và hiệu quả hơn. Người lao động khi được
thực hiện đánh giá công việc của mình sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về những điểm mạnh
điểm yếu, những công việc mà họ có làm được hoặc không làm được từ đó họ có
thế tự điều chỉnh bản thân, có thể rút kinh nghiêm và tự điều chỉnh cho phù hợp để
hoàn thành tốt nhiệm vụ và trách nhiệm với công việc được giao.
ĐGTHCV hướng tới các mục đích:
 Lập kế hoạch về nhân lực trong công ty

Thông qua việc ĐGTHCV, bộ phận nhân sự thu thập được các dữ kiện giúp
đánh giá đúng khả năng của NLĐ và có thể xây dựng lộ trình thăng tiến nghề
nghiệp của toàn các nhân viên nói chung. Qua đó, công ty có thể xây dựng các kế
hoạch nhân sự phù hợp cho các cấp bậc, vị trí công việc phù hợp hơn, có thể thay
đổi luân chuyển các bộ phận cho phù hợp với năng lực cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp.
 Phát triển tài nguyên nhân sự:
Công tác ĐGTHCV sẽ cung cấp thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu,
thành tích xuất sắc cũng như các mặt còn chưa được của từng cán bộ nhân viên
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhờ đó bộ phận lãnh đạo có thể dễ
dàng nhận ra những kỹ năng còn thiếu sót của người nhân viên và bố trí đào tạo để
tối thiểu hoá các khuyết điểm và phát huy điểm mạnh của cán bộ nhân viên.
 Thiết lập các chế độ lương bổng đãi ngộ:
Thường thường, các kết quả thu được của quá trình ĐGTHCV là những dữ
liệu quan trọng nhất giúp xây dựng các kế hoạch lương, thưởng trong mọi cơ quan


9
tổ chức. Vì vậy, để khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của mình,
công tác ĐGTHCV cần phải ngày một hoàn thiện, nâng cao tính minh bạch, công
bằng trong quá trình đánh giá.
Thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá cũng thường xuyên được
các cấp lãnh đạo sử dụng để đưa ra các quyết định thuộc quan hệ nhân sự nội bộ
như thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển hay tạm cho nghỉ việc…
1.2

Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc

1.2.1Tiêu chuẩn của đánh giá thực hiện công việc
 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: là những tiêu chuẩn là những chuẩn

mực lựa chọn ra để làm tiêu chí đánh giá công việc. Cần đòi hỏi NLĐ phải thực
hiện nó theo chuẩn. Vì vậy tiêu chuẩn phải cho thấy những gì NLĐ phải làm và làm
tới mức nào, đồng thời phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về tiến
độ, số lượng, chất lượng của thực hiên công việc.
Vậy tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể hiểu là " một hệ thống các chỉ
tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng" [Giáo trình QTNL, trang 136]
- Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc
của người lao động. Để công tác đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây
dựng một cách hợp lý, khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành
vi cần có để hoàn thành một công việc. Do đó, yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiện
công việc là:
- Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì NLĐ cần làm trong công việc và cần
phải làm tốt đến mức nào
- Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về
số lượng và chất lượng của sự thực hiện công việc và phải phù hợp với đặc điểm
của từng công việc.
1.2.2 Phương pháp đo lường sự thực hiện công việc
Đo lường sự thực hiện công việc là " việc đưa ra các đánh giá có tính quản
lý về mức độ tốt hay kém của thực hiện công việc của người lao động " [ Giáo trình


10
QTNL, trang 137]
Đó là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực
hiện công việc của NLĐ theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định
trước của công việc.
Như vậy, để đo lường sự THCV của người lao động cần xác định cái gì cần
được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào.
Đồng thời, trong quá trình đo lường cần phải quyết định xem hệ thống đo lường nên

hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi THCV hay là phẩm
chất của người lao động khi THCV
 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Phương pháp thang đo đồ họa là phương pháp đánh giá mức độ thực hiện công
việc của nhân viên dựa trên các Bảng tiêu chuẩn đánh giá với hình thức cho điểm.
Đây la phương phát truyền thống và thường được áp dụng phổ biến nhất.
Trong phương pháp này người ta đưa ra các chỉ tiêu thực hiện, và đánh giá theo một
thang điểm từ thấp đến cao. Các tiêu chí thường là tiêu chí chung liên quan đến
công việc của nhân viên
Phương pháp thang đo đáng giá đồ họa là phương pháp đánh giá thực hiện
các chỉ tiêu lao động thông qua các mức độ của một thang đo thống nhất.Tuỳ theo
mục tiêu cần đánh giá mà các nhà quản trị nhân sự và bộ phận quản lý trực tiếp
nhân viên sẽ đưa ra các hạng mục đánh giá sau đó xây dựng các bảng đánh giá với
các tiêu chuẩn đánh giá và thang đo cụ thể, thang đo có điểm từ thấp đến cao hoặc
từ kém đến xuất sắc và chuyển cho các cán bộ đánh giá. Cán bộ đánh giá sẽ căn cứ
vào bảng đánh giá này để cho điểm, cho ý kiến về mức độ thực hiện công việc của
nhân viên được đánh giá.
Ưu điểm: lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này
có kết cấu rõ ràng: Việc tiêu chuẩn hoá các mục tiêu và thang đo cho phép đánh giá
rõ ràng năng lực của nhân viên trong toàn doanh nghiệp – có thể dùng để so sánh
năng lực của toàn nhân viên. Thể hiện sự bình đẳng trong quá trình đánh giá của
toàn bộ nhân viên: vì tất cả nhân viên điều trải qua quá trình đánh giá như nhau với
các tiêu chuẩn như nhau, có thể xem là thước đo thành tích công việc của nhân viên


11
trong Doanh nghiệp.
Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng vì các tiêu chuẩn và thang điểm rất rõ ràng, cụ
thể rất dễ hiểu cho người đánh giá và người được đánh giá vì vậy đây là phương
pháp thường được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Nhược điểm: Là khi đưa ra các tiêu chí đánh giá thường mang tính chất
chung chung, nên dễ mắc các lỗi như cảm quan, thiên vị,…
 Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp này được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh giá gồm một
danh mục các câu mô tả về hành vi, thái độ của NLĐ có thể xảy ra trong quá trình
THCV. Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau nhưng trong một số trường hợp
chúng thường được cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu. Người
đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá theo từng câu mô tả, kết
quả cuối cùng được tính bằng cách cộng điểm của các câu.
Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng trung
bình hay sự dễ dãi; kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm nên rất thuận
tiện trong việc ra các quyết định quản lý.
Tuy nhiên, để các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc thì cần phải
thiết kế các danh mục khác nhau cho các công việc khác nhau mà việc thiết kế này
tốn rất nhiều thời gian. Mặt khác, các câu mô tả mang tính chất chung thì phù hợp
với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh được đặc thù của từng loại công
việc. Ngoài ra, việc xác định các trọng số cũng phức tạp, đòi hỏi phải có sự trợ giúp
của chuyên môn.
 Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng là phương pháp ghi chép lại
các hoạt động thỏa mãn hay không thỏa mãn với công việc của NLĐ. Tất cả được
thực hiện dựa trên ghi chép bằng sổ sách trong suốt thời gian đánh giá và tới cuối
kỳ sẽ được tổng hợp lại và đưa ra kết quả đánh giá.
Ưu điểm: rõ ràng , chi tiết và tỉ mỉ các sự kiện xảy ra để có cơ sở đánh giá rõ
ràng , rành mạch .
Nhược điểm: dễ mắc lỗi thiên vị thành kiến.


12
 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Đây là phương pháp đánh giá có sự kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh
giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, các thang đo trong
phương pháp này tương tự như thang đo đồ họa nhưng các hành vi cụ thể
được mô tả chính xác hơn.
Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là ít thiên vị hơn so với các phương
pháp đánh giá khác, các đặc trưng cũng được lựa chọn cẩn thận hơn và chúng tạo ra
sự nhất trí giữa những người đánh giá vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát
được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.
Tuy nhiên, việc thiết kế các thang đo tốn rất nhiều thời gian và chi phí, việc
sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian. Kết quả đánh giá có thể
không chính xác nếu các đặc trưng và các hành vi không được lựa chọn cẩn thận.
Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi
THCV của người lao động với hành vi được mô tả trong thang đo.
 Các phương pháp so sánh
Nhóm phương pháp này có cùng bản chất là đánh giá sự THCV của từng
NLĐ với những người khác trong cùng một bộ phận. Sự so sánh này dựa trên một
tiêu chí đánh giá là tình hình THCV của người lao động nói chung.
Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này là: đơn giản, dễ hiểu, dễ thực
hiện, rất có tác dụng trong việc ra các quyết định nhân sự như : tăng lương, thưởng,
thăng tiến… Nhưng dễ phạm các lỗi như thành kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất.
Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động cũng bị hạn chế, không
khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động.
 Một số phương pháp so sánh thường được sử dụng như: phương pháp xếp
hạng, phương pháp cho điểm, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp so
sánh cặp.
 Phương pháp bản tường thuật
Đây là phương pháp mà người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hình
THCV của người lao động, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng

13
như các gợi ý về biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp các thông tin phản
hồi rất chi tiết và hữu ích cho NLĐ. Tuy nhiên, khó có thể sử dụng các thông tin
tường thuật vào việc ra các quyết định nhân sự. Hơn nữa, sự chính xác của thông
tin tường thuật lại phụ thuộc rất nhiều vào khả năng diễn đạt viết của
người đánh giá. Vì vây, nếu sử dụng phương pháp này thì nên kết hợp với một
phương pháp mang tính định lượng khác.
1.2.3 Phản hồi thông tin về kết quả ĐGTHCV
Thông tin phản hồi sẽ được đưa ra vào buổi thảo luận giữa người đánh giá và
người được đánh giá vào cuối chu kỳ đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận là thông
báo cho người được đánh giá biết về tình hình THCV của họ trong chu kỳ đánh giá,
điểm mạnh trong công việc và tiềm năng phát triển trong tương lai, các yếu điểm
cần khắc phục và biện pháp hoàn thiện sự THCV... Và cuộc thảo luận đó được gọi là
phỏng vấn đánh giá. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp
thông tin phản hồi cho NLĐ khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về
vị trí việc làm, về kỷ luật lao động hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.
ĐGTHCV giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về năng lực, khả năng làm việc của
nhân viên, biết được họ đã thực sự phù hợp với chuyên môn chuyen nghành chưa?
Năng lực của các cá nhân thế nào? Ai đang phù hợp và còn phát triển lên cao hơn.
Dựa vào những kết quả đánh giá đó, các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng vào việc
khen thưởng, tạo động lực cho người lao động làm việc. Đồng thời giúp nhà quản lý
đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như có thể thuyên chuyển, thăng chức, tăng
chế độ đãi ngộ, cải thiện mối quan hệ,,, tạo sự gắn kết trong công việc cũng như
thúc đẩy sự phát triển năng lực của nhân viên.
Kết quả đánh gia giúp nhà quản lý xác định được điểm mạnh, điểm yếu của
người lao động từ đó có thể xây dựng được các chương trình đao tạo, tuyển dụng
hợp lý nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ.
Sau khi có kết quả đánh giá: Bộ phận Nhân sự phải sao lưu kết quả đánh giá
bằng văn bản và gửi cho các cấp quản lý và lãnh đạo công ty, đông thời thông báo

rộng rãi đến người lao động. Đảm bảo công khai, minh bạch, đúng đắn với mục tiêu


14
đánh giá CV mà công ty mong muốn thực hiện

Sơ đồ 1.1: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên [T136]
1.3 Nội dung của công tác ĐGTHCV
1.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công viẹc
Mục tiêu đánh giá là cơ sở để xác định phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh
giá và người đánh giá. Do vậy, việc xác định mục tiêu đánh giá luôn là việc đầu tiên
trong một chương trình ĐGTHCV nhằm đo lường sự THCV của người lao động,
làm cơ sở cho lương thưởng, thăng tiến, tuyển dụng, đào tạo... Doanh nghiệp sẽ
thiết lập các tiêu chí chung cho tất cả các nhân viên và xây dựng các mục tiêu, yêu
cầu khác nhau cho từng nhân viên, mỗi công việc khác nhau thì nội dung đánh giá
cũng sẽ khác nhau.
1.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá
Việc ĐG công việc thường xác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện
bởi các bộ phận phòng ban, kêt hợp với bộ phận Nhân sự và ban lãnh đạo công ty
thống nhất và đưa ra quyết định cuối cùng về chu ky đánh giá cho toàn bộ cán bộ


15
nhân viên của công ty.
Trên thực tế các tổ chức thường tiến hành đánh giá theo chu kỳ 6 tháng hoặc
1 năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc, Chu kỳ đánh giá cũng
không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được quá trình THCV của NLĐ
và cũng không đủ thời gian cho người lao động sửa chữa những khuyết điểm của
mình. Cần phải dựa trên các yếu tố như: tính sản xuất kinh doanh của tổ chức, mục

tiêu của quản lý tổ chức, các loại hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, các yêu
cầu của tạo nguồn cán bộ, nhiệm kỳ của các vị trí lao động.
1.3.3 Tiến hành triển khai ĐGTHCV
 Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá có thế là người lãnh đạo trực tiếp, bản thân người lao động
hay đồng nghiệp, cấp dưới thậm chí là cả khách hang đối với các lĩnh vực dịch vụ.
Tổ chức hay doanh nghiệp nên tùy điều kiện để lựa chọn người đánh giá cho phù
hợp Trong trường hợp cho ý kiến đánh gì, ý kiến cùa người lãnh đạo trực tiếp
thường là chủ đạo và có tính quyết định
-

Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của

người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất.
Đồng thời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình
thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn.
- Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực
hiện công việc của người cùng làm việc với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những
đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động.
- Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý
của người được đánh giá. Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền
cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên.
- Khách hàng ( chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay nhân
viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá của khách hàng mang tính
khách quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp khó khan lớn trong việc lựa chọn
khách hàng và lấy ý kiến là việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực
hiện sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tổ chức và đưa ra ý kiến
không xác thực.

16
-

Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ

ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đên kết quả đánh
giá không chính xác. Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đanh
giá quản lý bằng mục tiêu.
 Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Có thể sử
dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá:
 Thực hiện đào tạo bằng cách mởi rộng cách lớp tập huấn: người đánh giá
sẽ được học về quy trình đánh giá, các tiêu chí đánh giá và cách thức đánh giá.
Người học sẽ thực hiện việc đánh giá trước khi là trên thực tế nên có kinh nghiệm.
Tuy nhiên, cách này tốn nhiều chi phí và thời gian.
 Đào tạo qua văn bản: người tham gia vào quá trình đánh giá sẽ nhận được
các văn bản về quy trình, tieu thức, cách thức đánh giá, họ sẽ tự nghiên cứu và thực
hiện việc đánh giá. Cách này không tốn kém chi phí và thời gian nhưng người đánh
giá sẽ thiếu kinh nghiệm.
 Phỏng vấn đánh giá
Đây là cuộc nói chuyện chính thức giữa người đánh giá và nhân viên nhằm
xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp cho người
lao động những ý kiến, nhận xét về năng lực thực hiện công việc của họ và đưa ra
biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc trong tương lai.
Phỏng vấn đánh giá khá quan trọng đối với hiêu quả công tác đánh giá. Do
vậy, người lãnh đạo cần chuẩn bị kỹ trước khi tiến hành phỏng vấn. Khi phỏng vấn
nên nhấn mạnh ưu điểm, sự nỗ lực của người lao động trong quá trình thực hiện
công việc. Khi phỏng vấn nên chú trọng đến các đặc điểm thuộc về nhân cách, tránh
phê phán, tranh cãi với người lao động.
1.3.4. Sử dụng và quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc giúp người quản lý trả lời câu hỏi: người lao
động đã phát huy hết khả năng của mình hay chưa? Họ có phù hợp với vị trí làm
việc đó hay không? Nếu chưa thì cần phải thay đổi như thế nào để hiệu quả công
việc là cao nhất? Đánh giá có công bằng, chính xác thì kết quả mới phản ánh hết


17
tình hình thự hiện công việc của người lao động.
Dựa trên kết quả đánh giá đó, các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng vào việc
khen thưởng, động viên người lao động làm việc. Đồng thời giúp nhà quản lý đưa ra
cách quyết định nhân sự đúng đắn như thuyên chuyển, thăng chức, đãi ngộ, cải
thiện mối quan hệ… tạo sự mới mẻ trong công việc và taon động lực làm việc cho
người lao động. Kết quả đánh giá giúp nhà quản lý xác định được điểm mạnh, điểm
yếu của người lao động để từ đó xác định nhu cầu và chương trình đào tạo, tuyển
dụng hợp lý, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.
Quản lý kết quả đánh giá: sau khi có kết quả đánh giá thì phải sao lưu kết
quả đánh giá gửi cho lãnh đạo, các phòng ban và người lao động. Gửi một bộ văn
bản kết quả cho bộ phận lưu giữ hồ sơ nhân viên để đính kèm nhằm mục đích sủ
dụng hiệu quả kết quả đánh giá cho từng cá nhân người lao động.
1.4. Sự cần thiết của công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp
1.4 .1. Tầm quan trọng của ĐGTHCV với công tác quản lý
 Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác
quản lý trong doanh nghiệp. Khi được tiến hành đúng cách, nó sẽ giúp nhà quản lý
giảm thời gian hướng dẫn người lao động hoặc giải quyết những khó khăn trong quá
trình thực hiện công việc.
Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý không những
nắm được kết quả công việc của người lao động mà còn biết được thái độ làm việc,
những yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến quá trình làm việc của họ. Mặt
khác, thông tin phản hồi giúp nhà quản lý biết được các lỗi gây ra trong hệ thống
đánh giá, tính hợp lý của từng tiêu thức đánh giá với từng vị trí công việc cụ thể. Từ

đó, nhanh chóng đưa ra các biện pháp giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong
công việc và có định hướng kịp thời để công tác ĐGTHCV được thực hiện đúng
mục đích.
Việc đánh giá còn giúp nhà quản lý xác định nhu cầu đào tạo và phát triển,
đánh giá được khả năng tiềm tàng, khả năng thăng tiến trong tương lai của họ, giúp
xây dựng định hướng nghề nghiệp cho họ.
 Đối với người lao động, quá trình đánh giá thực hiện công việc giúp họ