LUẬN VĂN THẠC SỸ - QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN QUANG THÁI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN QUANG THÁI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. MAI THỊ THANH XUÂN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong
bất cứ một công trình nào khác.
Học viên

Nguyễn Quang Thái

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết
hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác và sự hướng dẫn tận tình của giáo
viên hướng dẫn cũng như những cố gắng nỗ lực của bản thân.
Lời đầu tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS. TS.
Mai Thị Thanh Xuân là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình
hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho
tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Tổng Công ty, các Phòng ban,
các cán bộ nhân viên Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc phòng đã giúp đỡ tôi trong
quá trình thu thập dữ liệu và cung cấp thông tin của luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trường Đại học kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều

kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, quý
cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
Hà Nội,

tháng

năm 2018

Học viên

Nguyễn Quang Thái

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................II
1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..................................................................1
CHƯƠNG 1.......................................................................................................4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN....................4
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC...............................................4
TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG..........................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................4
1.1.1. Các công trình đã công bố liên quan đến QLNL..................................4
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về QLNL tại doanh nghiệp quốc phòng............................8
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của QLNL trong doanh nghiệp quốc phòng. .8
1.2.2. Sự cần thiết phải QLNL trong Tổng Công ty....................................10

1.2.3. Nội dung QLNL tại Tổng Công ty......................................................11
1.2.3.2. Phân tích công việc....................................................................................................12
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực.................................................................................................13
* Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người
lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh
thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc tại tổ chức..................................22
1.2.5.1. Các nhân tố bên ngoài...............................................................................................24
1.2.5.2. Các nhân tố bên trong...............................................................................................26

1.3.1.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel)............31
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho TCT36 - BQP................................32
CHƯƠNG 2.....................................................................................................34
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................34
2.1. CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU

34

2.2. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU

34

2.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỤ THỂ

36

iii


2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu........................36
2.3.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp.....................................................36

2.3.3. Phương pháp so sánh.........................................................................38
2.3.4. Phương pháp chuyên gia....................................................................38
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ
QUỐC PHÒNG...............................................................................................40
3.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG

40

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................41
* Về số lượng lao động.................................................................................44
*Cơ cấu nhân lực của Tổng Công ty theo Phòng, ban...............................47
3.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu của Tổng Công ty giai đoạn
(2014-2017) ( Bảng 3.2).................................................................................48
3.2. THỰC TRẠNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN (2014-2017)

50

3.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

50

3.2.2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

52

3.2.4 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

57

3.2.5 CÔNG TÁC SẮP XẾP VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

60

3.2.6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

61

3.2.7 CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC

63

3.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN 2014 ĐẾN 2017. 67
3.3.1. Những thành tựu cơ bản....................................................................67
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................68
CHƯƠNG 4.....................................................................................................71
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN..........................................71
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36......................................71
- BỘ QUỐC PHÒNG.....................................................................................71
4.1. ĐỊNH HƯỚNG

71
iv


4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN QLNL TẠI TCT36 - BQP ĐẾN
NĂM

2025

71

KẾT LUẬN

73

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

20
21

Ký hiệu
BQP
CBCNV
CNH, HĐH
CNV
CPH
CTCP
DN
ĐHKT
ĐHKTQD
ĐHQG
HĐQT
NL
NNL
NXB
QĐ
QLNL
SXKD
TCLĐ
TCT36
TMCP
TNHH

Nguyên nghĩa
Bộ Quốc phòng
Cán bộ công nhân viên
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Công nhân viên
Cổ phần hóa
Công ty cổ phần
Doanh nghiệp
Đại học Kinh tế
Đại học Kinh tế Quốc dân
Đại học Quốc gia
Hội đồng Quản trị
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản
Quyết định
QLNL
Sản xuất kinh doanh
Tổ chức lao động
Tổng Công ty 36
Thương mại cổ phần
Trách nhiệm hữu hạn

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỒ, HÌNH
BẢNG

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................II
1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..................................................................1
CHƯƠNG 1.......................................................................................................4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN....................4
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC...............................................4

TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG..........................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................4
1.1.1. Các công trình đã công bố liên quan đến QLNL..................................4
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về QLNL tại doanh nghiệp quốc phòng............................8
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của QLNL trong doanh nghiệp quốc phòng. .8
1.2.2. Sự cần thiết phải QLNL trong Tổng Công ty....................................10
1.2.3. Nội dung QLNL tại Tổng Công ty......................................................11
1.2.3.2. Phân tích công việc....................................................................................................12
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực.................................................................................................13
* Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người
lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh
thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc tại tổ chức..................................22
1.2.5.1. Các nhân tố bên ngoài...............................................................................................24
1.2.5.2. Các nhân tố bên trong...............................................................................................26

1.3.1.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel)............31
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho TCT36 - BQP................................32
CHƯƠNG 2.....................................................................................................34
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................34
2.1. CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU

34

2.2. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU

34

vi

2.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỤ THỂ

36

2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu........................36
2.3.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp.....................................................36
2.3.3. Phương pháp so sánh.........................................................................38
2.3.4. Phương pháp chuyên gia....................................................................38
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ
QUỐC PHÒNG...............................................................................................40
3.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG

40

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................41
* Về số lượng lao động.................................................................................44
*Cơ cấu nhân lực của Tổng Công ty theo Phòng, ban...............................47
3.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu của Tổng Công ty giai đoạn
(2014-2017) ( Bảng 3.2).................................................................................48
3.2. THỰC TRẠNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN (2014-2017)

50

3.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

50

3.2.2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

52

3.2.4 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

57

3.2.5 CÔNG TÁC SẮP XẾP VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

60

3.2.6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

61

3.2.7 CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC

63

3.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN 2014 ĐẾN 2017. 67
3.3.1. Những thành tựu cơ bản....................................................................67
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................68
CHƯƠNG 4.....................................................................................................71
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN..........................................71
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36......................................71
- BỘ QUỐC PHÒNG.....................................................................................71
vii


4.1. ĐỊNH HƯỚNG

71

4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN QLNL TẠI TCT36 - BQP ĐẾN
NĂM

2025

71

KẾT LUẬN

73

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................II
1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..................................................................1
CHƯƠNG 1.......................................................................................................4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN....................4
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC...............................................4
TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG..........................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................4
1.1.1. Các công trình đã công bố liên quan đến QLNL..................................4
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về QLNL tại doanh nghiệp quốc phòng............................8
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của QLNL trong doanh nghiệp quốc phòng. .8
1.2.2. Sự cần thiết phải QLNL trong Tổng Công ty....................................10
1.2.3. Nội dung QLNL tại Tổng Công ty......................................................11
1.2.3.2. Phân tích công việc....................................................................................................12
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực.................................................................................................13
* Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người

lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh
thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc tại tổ chức..................................22
1.2.5.1. Các nhân tố bên ngoài...............................................................................................24
1.2.5.2. Các nhân tố bên trong...............................................................................................26

1.3.1.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel)............31
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho TCT36 - BQP................................32
CHƯƠNG 2.....................................................................................................34
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................34
2.1. CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU

34

viii


2.2. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU

34

2.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỤ THỂ

36

2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu........................36
2.3.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp.....................................................36
2.3.3. Phương pháp so sánh.........................................................................38
2.3.4. Phương pháp chuyên gia....................................................................38
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ
QUỐC PHÒNG...............................................................................................40

3.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG

40

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................41
* Về số lượng lao động.................................................................................44
*Cơ cấu nhân lực của Tổng Công ty theo Phòng, ban...............................47
3.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu của Tổng Công ty giai đoạn
(2014-2017) ( Bảng 3.2).................................................................................48
3.2. THỰC TRẠNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN (2014-2017)

50

3.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

50

3.2.2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

52

3.2.4 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

57

3.2.5 CÔNG TÁC SẮP XẾP VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

60

3.2.6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

61

3.2.7 CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC

63

3.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QLNL TẠI TCT36 GIAI ĐOẠN 2014 ĐẾN 2017. 67
3.3.1. Những thành tựu cơ bản....................................................................67
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................68
CHƯƠNG 4.....................................................................................................71
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN..........................................71
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36......................................71
ix


- BỘ QUỐC PHÒNG.....................................................................................71
4.1. ĐỊNH HƯỚNG

71

4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN QLNL TẠI TCT36 - BQP ĐẾN
NĂM

2025

71

KẾT LUẬN

73

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân lực Tổng Công ty giai đoạn 2014 - 2017...Error: Reference
source not found
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo. Error: Reference source not
found
Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính...Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.4 Chỉ tiêu lợi nhuận sau thuế và Thu nhập bình quân đầu người.......Error:
Reference source not found
Biểu đồ 3.5 Biểu đồ kinh nghiệm làm việc tại Tổng Công ty Error: Reference source
not found

x


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”(1), “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(2). Qua lịch sử
đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước đã khẳng định vai trò quan trọng của
công tác cán bộ và sức mạnh của tập thể quyết định đến sự thành bại của tổ chức.
Trong Doanh nghiệp (DN) Nhân lực (NL) là yếu tố cấu thành rất quan trọng
và đặc biệt là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của
mọi DN. Dù ở phương diện một quốc gia hay một DN, muốn phát triển thành công,
ổn định và bền vững thì việc quản lý nhân lực (QLNL) là hết sức quan trọng và cần
thiết. Trong điều kiện Việt Nam tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu
rộng, các DN trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt,
nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển NL…của các DN

khác trong và ngoài nước. trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút
và sử dụng hiểu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng đối với sự thành công của DN.
Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc phòng (TCT36 - BQP) là một trong những Tổng
Công ty xây dựng hàng đầu của Quân đội hiện nay, được thành lập theo quyết định
số 3036 QĐ-BQP ngày 23/8/2011 của Bộ trưởng BQP. Do sự cạnh tranh gay gắt từ
các Tổng Công ty, đơn vị kinh doanh cùng ngành nghề, và xu thế đổi mới phát triển
công nghệ hiện đại nhanh chóng đã thực sự tạo nguy cơ, thách thức lớn đối với sự
tồn tại và phát triển của đơn vị.
Trong bối cảnh đó, Tổng Công ty đã có nhiều thay đổi trong cách thức quản
lý, nhất là QLNL để phù hợp hơn với cơ chế thị trường. Nhiều quy chế, quy định tác
động trực tiếp đến công tác QLNL được ban hành. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn
nhưng bất cập như: còn chịu ảnh hưởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết của
Nhà nước, NL chưa được đầu tư đúng mức, việc hoạch định NL chưa tính tới dài hạn
và chưa gắn với chiến lược phát triển của Tổng Công ty, chưa có tiêu chí đánh giá
chất lượng NL, chưa đưa ra được chính sách phát triển NL phù hợp trong dài hạn…

1


Thực tiến đó đang đặt ra yêu cầu cấp bách đối với các nhà quản lý của Tổng Công ty,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ có chức năng QLNL phải tìm được những giải pháp hữu
hiệu để khắc phục.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi đã chọn đề tài: “ QLNL
tại TCT36 - BQP” làm luận văn thạc sĩ của mình
2. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng QLNL tại TCT36 - BQP? hạn chế, nguyên nhân và giải pháp đề
ra?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở lý luận và thực tiễn thực tiễn
về công tác QLNL trong DN, phân tích đánh giá những thành tựu và hạn chế trong
công tác QLNL tại TCT36 giai đoạn từ năm 2014 đến nay để đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Tổng Công ty trong thời gian tới.
3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên luận văn phải thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu sau
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác QLNL tại các DN
+ Nghiên cứu kinh nghiệm QLNL của một số đơn vị khác, từ đó rút ra bài
học về QLNL cho TCT36 - BQP
+ Phân tích công tác QLNL tại TCT36 giai đoạn 2014- 2017, đưa ra
những đánh giá về hoạt động này trên cả hai mặt thành tựu và hạn chế.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại TCT36 giai đoạn
2018-2025
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác QLNL theo cách tiếp cận
khoa học quản lý kinh tế. Nghiên cứu QLNL gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển
Tổng Công ty, gắn với công cụ, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của Nhà nước và
của Quân đội
4.2.Phạm vi nghiên cứu
2


Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến QLNL tại doanh nghiệp, trong đó tập trung làm rõ QLNL trong doanh
nghiệp quốc phòng.
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác QLNL tại TCT36 - BQP.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2017.
5. Đóng góp của luận văn

+ Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận liên quan đến QLNL trong các Tổng
Công ty, doanh nghiệp quốc phòng.
+ Đúc rút một số bài học kinh nghiệm thành công trong QLNL tại một số
Tổng Công ty, doanh nghiệp quốc phòng như Tổng Công ty 319, Ngân hàng TMCP
Quân đội (MB) và Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel.
+ Đánh giá khách quan thực trạng QLNL tại TCT36 giai đoạn 2012 - 2017
chỉ ra những hạn chế của công tác này và nguyên nhân của nó.
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện QLNL tại TCT36 trong thời gian từ
nay đến năm 2025.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực tại doanh nghiệp quốc phòng.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty 36 Bộ Quốc phòng.
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc phòng trong thời gian tới.

3


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP QUỐC PHÒNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình đã công bố liên quan đến QLNL
QLNL tại Tổng Công ty là một trong những yêu tố đảm bảo sự thành công
của Tổng Công ty. Vì vậy xung quanh vấn đề này Công trình nghiên cứu với những

góc độ và mức độ khác nhau có thể kể đến một số nghiên cứu gần đây về vấn đề
này như sau:
* Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về cơ sở lý luận và nội
dung công tác QLNL
- Đình Phúc - Khánh Linh đồng biên soạn, (2012), QLNL, Nhà xuất bản Tài
chính. Cuốn sách không đi sâu vào kỹ thuật QLNL tại các Tổng Công ty mà tập
trung đề cập đến hững khía cạnh tác động vào tâm lý để giúp nhà quản lý và nhân
viên có sự hợp tác tích cực nhất và đạt hiệu quả cao nhất trong công tác QLNL của
mỗi tổ chức.
- Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi đồng chủ biên,
(2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông. Trên cơ sở nghiên
cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị
nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách này chỉ ra các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ
bản của quản lý nhân lực. Làm thế nào để QLNL có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và
yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các
quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ
năng mới về quản trị con người.

4


- John M.Ivancevich(2010),Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách cho thấy các nhà quản lý đều nhận thức được rằng
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng
chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của Tổng
Công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu
cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lược mà

một Tổng Công ty cần phải thực hiện để giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng suất
và hiệu quả cao.
Tác giả giải thích về các định hướng quản lý; tức là HRM được nhìn nhận là
có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc luôn
luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân lực.
Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một người giải quyết và chẩn đoán các vấn đề
nhân lực, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và
phương pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong
các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại,
sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được trình bày trong mỗi phần
của cuốn sách này.
Rõ ràng, QLNL là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là người
lao động, và người lao động chính là nhân tố sống còn của các Tổng Công ty. Nếu
không có họ - những người lao động, thì Tổng Công ty không cần phải có các hệ
thống máy tính, kế hoạch tiền lương, tuyên bố chiến lược, hoạch định hay quy trình
chiến lược. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều người
lao động nên Tổng Công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh
tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt được những kết
quả như mong muốn. HRM nhấn mạnh đến yếu tố con người trong các môi trường
làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân lực trong Tổng Công ty đều
cảm thấy hạnh phúc và sung túc.
- Business Edge, Howard Senter (2010), Đánh giá hiệu quả làm việc, Nhà
xuất bản trẻ. Nằm trong bộ sách "Quản trị Nguồn nhân lực", cuốn "Đánh giá hiệu
quả làm việc" được thiết kế dành riêng cho các chủ Tổng Công ty, các nhà quản lý
5


trong các Tổng Công ty vừa và nhỏ với mục đích trang bị cho họ những công cụ và
kiến thức quản lý cơ bản. Cuốn sách này sẽ giúp bạn trau dồi các kỹ năng quản lý
nhờ hiểu rõ bản chất của công tác đánh giá hiệu quả làm việc và được trang bị kỹ

năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Mọi Tổng Công ty đều muốn biết
nhân viên của mình đang làm việc và phát triển như thế nào để trên cơ sở đó có thể
hoạch định nhân lực nhằm đáp ứng được các nhu cầu của Tổng Công ty trong tương
lai. Nhân viên cũng cần có những thông tin phản hồi về công việc mà họ đang làm.
Họ cần biết những việc mình đã làm tốt vì điều này cho thấy những nỗ lực của họ
được ghi nhận và nhờ đó có động lực làm việc tốt hơn. Nhân viên cũng cần biết
những việc mà họ làm chưa tốt, bởi vì nếu không biết được điều này thì thật khó để
cải tiến hiệu qủa làm việc.
Cuốn sách đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn
nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển, đồng thời đưa ra quan điểm và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực hướng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn
2011 - 2020
* Nhóm công trình nghiên cứu về kinh nghiệm QLNL của các DN trong
và ngoài nước
- Phạm Quý Long ( 2012), Quản lý nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Nhật
Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nhà xuất bản Khoa học Xã
hội. Cuốn sách này tổng hợp những cách thức QLNL và những bài học kinh nghiệm
và QLNL tại Nhật bản đã đưa Nhật Bản vươn lên là một cường quốc về kinh tế và
đứng hàng thứ 2 trên thế giới về quy mô và trình độ phát triển chỉ sau Hoa Kỳ.
Người ta cho rằng từ sự lụi tàn của chiến tranh thế giới lần thứ II kết thúc vào năm
1945, nền kinh tế nước này phát triển đi lên trong điều kiện dường như bắt đầu lại
từ con số không. Kể từ đó, thế giới dường như biết nhiều hơn tới câu chuyện về
những thành tích kinh tế đáng kinh ngạc mà nước Nhật đạt được trong giai đoạn
tăng trưởng thần kì (1953 - 1973). Một trong những lý do góp phần vào sự phát
triển của nền kinh tế Nhật Bản là phương pháp QLNL của người Nhật mà tác giả
cuốn sách đã tổng hợp để đưa ra những bài học kinh nghiệm quý báu, bổ ích cho
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
6

- Đỗ Văn Phức (2012), QLNL của Tổng Công ty, Nhà xuất bản Bách Khoa.
Cuốn sách là sự tổng hợp các nội dung được truyền tải đến người đọc như sự kết
hợp giữa giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tư vấn vấn đề QLNL tại các Tổng
Công ty hiện nay ở Việt Nam. Cuốn sách khái quát cơ bản các nội dung từ lý luận
về QLNL đến các nội dung cơ bản về QLNL và có sự tư vấn về phương pháp QLNL
cho các Tổng Công ty muốn hướng đến QLNL một cách bài bản, đầy đủ.
- Nguyễn Hồng Quang (chủ biên). 2011. Nguồn nhân lực với phát triển bền
vững vùng Bắc bộ giai đoạn 2011 - 2020. Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Cuốn sách
đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực
trạng phát triển, đồng thời đưa ra quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
hướng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 - 2020.
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, những nghiên cứu kể trên đã phần nào giải đáp và cung cấp
những kiến thức cần thiết về QLNL và thực tiễn về QLNL trên thế giới và tại Việt
Nam, song chỉ đi sâu vào vào những lĩnh vực chuyên biệt liên quan đến đề tài như
đi vào phân tích các cơ sở lý luận, lịch sử hình thành lý thuyết quản trị; các nội
dung của công tác QLNL … Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất
định làm cơ sở cho việc QLNL nói chung trong các Tổng Công ty nói riêng.
Tuy nhiên, các công trình khoa học nêu trên chưa nghiên cứu một cách có hệ
thống và đề cập đầy đủ, toàn diện từ khung khổ lý thuyết đến thực tiễn về QLNL
tại TCT36 - BQP. Chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến công tác QLNL tại
TCT36 - BQP.
Thực hiện đề tài này, tác giả sẽ kế thừa các kết quả đã có ở các công trình
nghiên cứu nói trên, và tiếp tục nghiên cứu làm rõ:
- Nội dung QLNL tại 1 doanh nghiệp quốc phòng
- Thực tiễn QLNL tại TCT36 trong thời gian qua
- Các định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác QLNL tại TCT36 - BQP
trong thời gian tới.

7

1.2. Cơ sở lý luận về QLNL tại doanh nghiệp quốc phòng
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của QLNL trong doanh nghiệp quốc phòng
1.2.1.1 Khái niệm nhân lực và QLNL
* Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm là
tất cả các thành viên trong Tổng Công ty sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
*QLNL
QLNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một DN, thể hiện
qua cách thức, biện pháp hành xử của DN với người lao động.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “QLNL bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ
tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên
quan tới một loại công việc nào đó”. Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “QLNL là một
nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. (Đoàn Thu Hà. 2002.Tr 380).
Do đó, QLNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ DN nào.
Như vậy: QLNL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
điều kiện có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
của tổ chức đó (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010, Tr 7).
Ngày nay, QLNL là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động
triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các DN và nó một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các DN.
QLNL đề ra: Mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NNL nhằm đảm bảo
phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực lượng lao
động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó QLNL đề ra phương hướng hoạt động cho DN nhằm duy trì ưu

thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lược
NL. Có thể thấy QLNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của DN.

8


QLNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức nhằm
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức. Mặt khác, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Tổng Công ty.
1.2.1.2 Đặc điểm của QLNL tại doanh nghiệp quốc phòng
Do tính đặc thù của doanh nghiệp trong quân đội, là nơi dự trữ tiềm lực quốc
phòng, khi cần thiết thì có thể chuyển ngay thành đơn vị sẵn sàng chiến đấu. Do
vậy, trong tổ chức biên chế rất cần đội ngũ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, viên
chức quốc phòng với tỷ lệ thích hợp để sẵn sàng làm nhiệm vụ quốc phòng.
Đặc điểm này làm thúc đẩy năng lực cạnh tranh giữa các cán bộ, nhân
viên trong doanh nghiệp. Chỉ những người có năng lực thực sự mới có thể vào
biên chế, chuyển sĩ quan và đứng trong hàng ngũ lãnh đạo. Ngoài ra, sau khi
chuyển biên chế, những sĩ quan này còn được hưởng một số đặc quyền, ưu đãi
riêng cho sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam như: chế độ bảo hiểm y tế quân đội,
bảo hiểm xã hội quân đội cho đến hết đời, hệ số lương và phụ cấp cao hơn doanh
nghiệp khác, được đóng bảo hiểm y tế không mất phí cho người thân là bố mẹ và
con cái, được mượn nhà để ở, được ưu đãi khi mua nhà.
Nhờ thế, các doanh nghiệp quân đội có khả năng thu hút nhân tài cao hơn
doanh nghiệp nhà nước khác.
Tuy nhiên, đặc điểm này làm cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong các doanh
nghiệp xây dựng trong quân đội phân chia thành hai nhóm: nhóm trong biên chế
và nhóm hợp đồng.
Nhóm hợp đồng không được hưởng các ưu đãi như nhóm biên chế nên

thường có tâm lý chán nản, không yên tâm công tác. Tỷ lệ chuyển việc ở nhóm này
cao hơn hẳn. Đôi khi, còn xảy ra mâu thuẫn, mất đoàn kết giữa hai nhóm lao động
này gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác, vì biên chế trong doanh nghiệp quân đội chịu sự quản lý
chặt chẽ từ BQP nên nhiều khi thiếu linh hoạt trong sử dụng nhân tài. Để tuyển
người vào biên chế, phải căn cứ theo khung biên chế của doanh nghiệp. Nếu có
9


người tài muốn sử dụng nhưng doanh nghiệp “hết suất” nên đành để người tài đi
sang doanh nghiệp khác, có khi chuyển việc sang chính doanh nghiệp đối thủ của
mình.
Quy trình xét duyệt, thẩm tra lý lịch người vào biên chế cũng phức tạp và
kéo dài nên nhiều người lao động có năng lực không kiên trì chờ đợi được.
1.2.2. Sự cần thiết phải QLNL trong Tổng Công ty
Một tổ chức Tổng Công ty dù cho có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài
nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, có công thức khoa học kỹ
thuật thần ký mà không có yếu tố của con người thì cũng vô dụng. Do vậy sự cần
thiết phải QLNL tại Tổng Công ty xuất phát từ những lý do cơ bản sau:
Một là: Do yêu cầu tạo cho cán bộ nhân viên có tính sự vụ hành chính
chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác sử dụng và quản lý
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Hai là: Do yêu cầu phát triển nguồn lực con người, khi con người được coi
là nguồn lực hàng đầu của tổ chức, thì chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó có
tính chủ động là điều hết sức cần thiết. Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường
xuyên đối với nguồn lực ngày càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một
tăng cao. Nhiều Tổng Công ty có tiếng triên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi
dưỡng đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung đào tạo nghiệp vụ ngày càng
rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức khai
thác nguồn nhân lực cũng ngày càng phong phú. Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng

đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên trong Tổng Công ty.
Ba là: Do yêu cầu của việc sử dụng có hiệu quả nhân lực tại Tổng Công ty.
Thực hiện nhiều chức năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả
cuối cùng khai thác nhân lực là mang lại hiểu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức.
Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao thưởng phạt,
nâng cao tính lao động tích cực của nhân viên, phát huy ưu thế tổng hợp của nguồn
nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho
quản trị thì QLNL hiện đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với QLNL truyền thống (Giáo
trình Quản trị nhân lực, Đinh Thu Hương, 2010, Tr 15).
10


Bốn là: Do yêu cầu của việc quản lý cán bộ, nhân viên về nhân bản. Phải coi
cán bộ công nhân viên là người xây dựng , mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thỏa
mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức quản lý như vậy, khi
quản lý nhân viên cần thực hiện quản lý nhân cách hóa, chú ý đến cảm giác tự tin
trong công việc của nhân viên và nâng cao chất lượng công việc của họ. Hạn chế
mức thấp nhất sự khống chế, sự o ép, đồng thời giúp đỡ, tư vấn cho họ giúp cho
nhân viên đều trưởng thành trong tổ chức.
1.2.3. Nội dung QLNL tại Tổng Công ty
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực, đề ra các chính sách,
các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng nhân
lực với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem
lại hiệu quả cao cho DN.
Như vậy, lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của DN
trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng DN sẽ có đủ cán
bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ
chức đã đề ra.
Hoạch định NL bao gồm:

Thứ nhất, xác định số lượng, phẩm chất nhân lực cần thiết cho DN ở các bộ
phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu
về nhân lực).
Thứ hai, ước tính khả năng cung cấp nhân lực theo nhu cầu của DN (Cung về
nhân lực).
Thứ ba, đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu về nhân
lực cho DN trong các thời điểm tương lai.
Hoạch định NL là việc xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng
nhân lực cho DN, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho DN.
Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QLNL, có ảnh hưởng lớn đến
hiệu quả công việc của DN. Công tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng
11


NL với các mục tiêu DN cần đạt được. Hoạch định NL luôn hướng tới việc DN có
thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện được
nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.
Hoạch định NL được cụ thể hoá bằng quy hoạch, kế hoạch hay dự án phát
triển NL của DN. Thông thường, DN xây dựng các kế hoạch NL ngắn hạn, vì kế
hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của DN.
Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý DN.
Nhà quản lý DN xác định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi nào phải
làm và ai sẽ là người làm việc đó. Kế hoạch hóa NL phải dựa trên những mục tiêu
của DN (được xác định trong chiến lược phát triển của DN) và phải trả lời được các
câu hỏi như: mô hình bộ máy DN nhân lực là như thế nào? Cần tới loại nhân lực
nào? Số lượng là bao nhiêu? Bao giờ cần?... DN đã tìm được những người thích hợp
chưa? Và họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không?
Tổng Công ty sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện
có? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ

chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực
cần trong tương lai. Như vậy lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại
và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được
các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời,
hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội
của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng
trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân
lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ
với chiến lược của Tổng Công ty.
1.2.3.2. Phân tích công việc
Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành
nhằm đạt được mục tiêu của mình. Phân tích công việc là quá trình thu thập các
12