Luận văn thạc sĩ: Quản Lý Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Quốc Tế Nam Thành
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (943.9 KB, 98 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VĂN PHI
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VĂN PHI
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH
Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế
Mã số : 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG
Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Luận
văn được hoàn thành dưới sự hướng dẫn của Phó giáo sư, Tiến sĩ Đinh Văn Thông.
Các thông tin trong luân văn là trung thực. Tài liệu tham khảo trong luận văn được
trích dẫn nguồn đầy đủ.
Học viên
LỜI CẢM ƠN
Tôi tên là: Nguyễn Văn Phi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới Phó giáo sư.
Tiến sĩ Đinh Văn Thông, mặc dù trong quá trình hoàn thiện luận văn rất hạn chế về
mặt thời gian nhưng Thầy đã dành nhiều công sức và những kinh nghiệm quý báu
của mình để hướng dẫn tôi một cách tận tình, chi tiết, chu đáo.
Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế Chính trị, Hội đồng xét
duyệt đề cương, các giảng viên trong và ngoài Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội đã giảng dạy truyền đạt những thông tin, kiến thức để tôi có thể
hoàn thành được luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và các nhân viên Công ty cổ phần quốc
tế Nam Thành đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn gia đình và người thân đã luôn luôn động viên tinh
thần và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ BIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ........................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp........................................8
1.2.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực. .....................................................8
1.2.2. Vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .............................................12
1.2.3. Nôi dung quản lý nhân lực ..........................................................................13
1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực. .............................................31
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực.............................................33
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp. .......36
1.3.1. Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). ......................................................36
1.3.2. Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép Nam
Kim. ......................................................................................................................37
1.3.3. Một số bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần quốc tế Nam Thành. .....................................................................................38
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................40
2.1. Phương pháp thu thập thông tài liệu ..................................................................40
2.2. Phương pháp xử lý tài liệu. ................................................................................41
2.2.1. Phương pháp thông kê, mô tả .....................................................................41
2.2.2. Phương pháp thống kê – so sánh ................................................................42
2.2.3. Phương pháp phân tích – tổng hợp .............................................................42
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUỐC TẾ NAM THÀNH. .......................................................................................44
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. ..........................................44
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ................................................................44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành..........................45
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành .....53
3.2.1. Hoạch định nhân lực ...................................................................................53
3.2.2. Phân tích công việc. ....................................................................................55
3.2.3. Tuyển dụng nhân lực.uwc ...........................................................................59
3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực. ...................................................................61
3.2.5. Sắp xếp và sử dụng nhân lực. .....................................................................63
3.2.6. Lương và chế độ đãi ngộ. ...........................................................................64
3.2.7. Kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động quản lý nhân lực. .........................64
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành ........67
3.3.1. Những kết quả đạt được trong công tác quản lý nhân lực. .........................67
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực. .............67
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH ...............73
4.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế
Nam Thành. ...............................................................................................................73
4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. .............73
4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. ....................................75
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế
Nam Thành. ...............................................................................................................76
4.2.1. Xây dựng kế hoạch, hoạch định nhân lực đảm bảo doanh nghiệp phát triển
bền vững................................................................................................................76
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực.
...............................................................................................................................78
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nhân lực. ...................80
4.2.4. Các giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. ...............81
KẾT LUẬN ...............................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................86
DANH MỤC TỪ BIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
ASEAN
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
2
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
5
BIDV
6
BSC
Balanced Scorecard – Thẻ điểm cân bằng
7
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa hiện đại hóa
8
KPI
9
LOHAS
10
NNL
Nguồn nhân lực
11
NXB
Nhà xuất bản
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát
triển Việt Nam
Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá
thực hiện công việc
Lifestyles of Health and Sustainability - Lối
sống y tế và phát triển bền vững
Speccific Measurable Achievable Realistic
12
SMART
Time bound – dễ hiểu đo lường được tính khả
thi tính thực tế thiết lập thời gian
13
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
14
TS
Tiến sĩ
15
WB
World Bank - Ngân hàng thế giới
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
Tổng giá trị xuất nhập khẩu hàng hóa
51
3
Bảng 3.3
Thuế xuất nhập khẩu nộp ngân sách Nhà nước
52
4
Bảng 3.4
Bảng số lượng nhân lực theo phòng ban
54
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
Bảng mô tô công việc
58
7
Bảng 3.7
Số lượng nhân lực được tuyển dụng mới
60
8
Bảng 3.8
Số lượng lượt người đào tạo và chi phí đào tạo
62
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
Bảng số lượng nhân lực sắp xếp theo tính chất
phân loại
Dự báo số lượng nhân lực theo phong ban năm
2019
Bảng sắp xếp và sử dụng nhân lực theo bộ phận,
phòng, ban
Thu nhập bình quân của nhân lực qua các năm
ii
Trang
49
55
64
65
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT Sơ đồ
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 1.1 Các bước thực hiện hoạch định nhân lực
14
2
Sơ đồ 1.2 Các bước thực hiện tuyển dụng nhân lực
20
3
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
46
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ
và chính sách phát triển giáo dục của quốc gia đã làm thay đổi khả năng nhận thức
của nhân lực; trình độ của nhân lực ngày càng được cải thiện và nâng cao. Cùng với
đó, kinh tế - xã hội cũng ngày càng phát triển đã làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa
mãn, sự hài lòng với công việc và chế độ lương thưởng của nhân lực. Nhu cầu, thị
hiếu, sở thích của mỗi nhân lực cũng luôn thay đổi theo từng giai đoạn. Nó tác động
rất lớn đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp.
Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ là sự cạnh tranh về
khoa học – công nghệ, nguồn vốn, thị trường, giá thành sản phẩm… mà còn là sự
cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực được coi là lợi thế, là nguồn tài nguyên của mỗi
quốc gia cũng như doanh nghiệp. Nhân lực là giá trị cốt lõi của mỗi doanh nghiệp
họ tham gia trực tiếp mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và đóng
vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản
lý nhân lực như thế nào hiệu quả, khai thác tốt khả năng tư duy, sáng tạo của nhân
lực phù hợp sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học – công nghệ sẽ là con đường
dẫn đến thành công, phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành là đơn vị chuyên cung cấp các mặt
hàng nhập khẩu chất lượng cao từ các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Sĩ
với nhiệm vụ trọng tâm là mang hàng hóa chất lượng cao tới người tiêu dùng Việt
Nam. Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề phải chịu nhiều tác
động của các biến động kinh tế thị trường cũng như tỷ giá hối đoái, các chính sách
nhập khẩu của nhà nước (...) Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành đã xây dựng kế
hoạch phát triển nhân lực, tuyển chọn thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty.
Tuy nhiên, Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành vẫn còn tồn tại nhiều hạn
chế về công tác quản lý nhân lực cũng như nhân lực hiện tại của công ty chưa đáp
1
ứng được kỳ vọng, mục tiệu, chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Trong
khi xu hướng toàn cầu hóa về mọi lĩnh vực và hội nhập kinh tế quốc tế cùng với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ đang là thách thức lớn đối với nhiều
doanh nghiệp.
Từ thực tiễn và khách quan, để công ty tồn tại và phát triển bền vững đòi hỏi
Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành phải đặc biệt chú trọng và hoàn thiện hơn nữa
công tác quản lý nhân lực, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân
lực. Chính vì vậy, với mong muốn được vận dụng những kiến thức đã được học về
quản lý kinh tế, học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc
tế Nam Thành” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần quốc tế Nam Thành hiện nay như thế nào và cần có giải pháp gì để hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển công ty trong những
năm tới?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn trong
công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. Luận văn đưa ra
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế
Nam Thành trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực trong các
doanh nghiệp.
- Phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại
Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành.
- Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân
lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. Tác giả đưa ra giải pháp nhằm hoàn
2
thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
quốc tế Nam Thành.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu những nội dung liên quan đến công
tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành.
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại
Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành.
- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cổ phần quốc tế Nam Thành từ năm 2016 đến hết năm 2018.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, lời cam đoan, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng
biểu, danh mục sơ đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
bao gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành.
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành.
3
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong giai đoạn hiện nay, Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ
và chính sách phát triển giáo dục của quốc gia đã làm thay đổi khả năng nhận thức
của nhân lực; trình độ của nhân lực ngày càng được cải thiện và nâng cao. Cùng với
đó, kinh tế - xã hội cũng ngày càng phát triển đã làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa
mãn, sự hài lòng với công việc và chế độ lương thưởng của nhân lực. Nhu cầu, thị
hiếu, sở thích của mỗi nhân lực cũng luôn thay đổi theo từng giai đoạn. Nó tác động
rất lớn đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. Việc quản lý nhân lực
như thế nào để đạt được hiệu quả, phù hợp sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học –
công nghệ hiện nay đã thu hút nhiều các tổ chức, cá nhân tham gia nghiên cứu (…)
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu tập trung luận giải về nguồn nhân lực, nhân
lực, quản lý nhân lực, vai trò của quản lý nhân lực đối với sự phát triển trong các tổ
chức, doanh nghiệp và quản lý nhân lực có hiệu quả, phù hợp với sự phát triển kinh
tế - xã hội, khoa học – công nghệ hiện nay.
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, luận giải về nguồn nhân lực, nhân lực,
quản lý nhân lực, vai trò nhân lực của các doanh nghiệp, tổ chức đã được công bố
cụ thể như sau:
- Công trình nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
trong cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0” của tác giả TS. Chu Thị Bích Ngọc - Đại
học Kinh tế Quốc dân, năm 2018. Tác giả chỉ ra những thách thức đối với nguồn
nhân lực Việt Nam và một số đề xuất; giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
- Công trình nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Một số yêu
cầu cấp thiết của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế
4
tri thức ở nước ta hiện nay” của tác giả Dương Văn Toàn – Trường Sĩ quan Chính
trị, năm 2018. Tác giả đã chỉ ra những tồn tại nguồn nhân lực hiện nay của Việt
Nam và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền
Bắc” của Nguyễn Ngọc Linh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội,
năm 2017. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng
hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực Miền bắc. Từ cơ sở phân
tích, đánh giá thực trạng, luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt
động quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực Miền để thích nghi với thay
đổi của môi trường kinh doanh.
- Luận văn Thạc sĩ: “Đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
BIOSEED Việt Nam” của Nguyễn Thị Thanh Huyền, Trường Đại Học Lao Động –
Xã Hội, năm 2016. Luận văn đã nghiên cứu và phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Biossed Việt Nam. Từ cơ sở phân tích,
đánh giá thực trạng, luân văn đã đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam.
- Luân văn Thạc sĩ: “Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An – Hà
Nội” của Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia
Hà Nội, năm 2016. Đề tài đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội.
- Luận văn Thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Hóa chất 21” của Phương Thị Mai, Trường Đại Học Bách
Khoa Hà Nội, năm 2013. Tác giả đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công
tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng, tìm ra những thành
công và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế đó. Từ đó đưa ra giải pháp và kiến nghị
nhằm giải quyết các vấn đề khó khăn trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Hóa chất 21.
5
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam”
của Nguyễn Đức Phương, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội,
năm 2016. Tác giả đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thục tiễn về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng, chỉ ra những thành công; hạn chế, từ
đó đửa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam phù hợp với yêu cầu CNH –
HĐH đất nước theo đề án tái cơ cấu Tổng công ty Hàng hải Việt Nam trong giai
đoạn tới.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí
Hà Nội” của Đặng Hoài Nam, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội,
năm 2016. Tác giả làm rõ hơn cơ sở lý luận và thục tiễn về công tác quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng quản lý nhân lực, thành tựu, hạn chế cũng như
nguyên nhân hạn chế, từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí và xây
dựng Viglacera” của Nguyễn Đức Trọng, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc
Gia Hà Nội, năm 2015. Tác giả làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng quản lý nhân lực để từ đó đề
xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần cơ
khí và xây dựng Viglacera.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH TMDV Hải Tâm”
của Vũ Thị Ngọc, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, năm 2016.
Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty và phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực từ đó đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH TMDV Hải
Tâm trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành
Nam” của tác giả Phùng Trung Hải, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia
6
Hà Nội, năm 2018. Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về nhân lực và quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực và đề
xuất giải pháp hoàn công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành
Nam.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch
vụ kho vận thế kỷ” của tác giả Trương Thị Đức Minh, Trường Đại Học Kinh Tế Đại Học Quốc Gia Hà Nội, năm 2018. Tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý
luận cơ bản về quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp; đánh giá thực trạng công tác
quản lý nhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế và hoàn thiện công tác
quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ kho vận thế kỷ.
- Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2009. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; đánh giá thực trạng
phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn
Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng, Trường Đại
học Kinh tế - Luật – Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017. Tác giả
đã hệ thống hóa vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; làm rõ
thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam; từ đó đề xuất giải pháp cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài quản lý nguồn nhân lực; phát triển
nguồn nhân lực; nội dung quản lý nhân lực và quản lý nhân lực rất đa dạng và
phong phú. Mỗi đề tài nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin ở những khía cạnh
khác nhau về công tác quản lý nhân lực và đây cũng là nguồn tài liệu tham khảo để
tác giả hoàn thiện nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài nghiên cứu
7
trực tiếp về vấn đề Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. Chính
vì vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu về
quản lý nhân lực đã được công bố.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực.
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị nhân lưc của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải
cho rằng: “Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân
lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực quốc gia phụ thuộc vào việc
quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng
cá nhân cụ thể.” [Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008]
Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động – con người có sức lao động.” [Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh, 2008, trang 13]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Đức Thành cho rằng: “Nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực.” [Nguyễn Đức
Thành, 1995, trang 5]. Quan niệm của tác giả là nhân lực thể hiện việc tận dụng sức
lực và tri thức của con người trong lao động sản suất.
8
Theo quan điểm của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân cho rằng: “Nhân
lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất
là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất
định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển.” [Phạm
Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004]
Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp (…) của mỗi cá nhân. Theo quan
điểm này, con ngưởi – nhân lực được coi là một nguồn vốn đặc biệt. Nguồn vốn đặc
biệt này tham gia vào tất cả các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Để khai thác và dử dụng nguồn vốn đặc biệt này đạt hiệu quả phải có những chính
sách quản lý phù hợp.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung: “Nguồn nhân
lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao
động. Nguồn nhân lực của tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực.” [Trần Kim Dung, 2010]
Như vậy, Nhân lực là ở phạm vi quốc gia là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động và có khả năng lao động. Nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người như
sức lực, thể lực, trí lực, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc nhất định, đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Cấu thành nhân lực là
toàn bộ số lượng nhân lực trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động và
thời gian làm việc của họ. Chất lượng nhân lực được thể hiện ở giới tính, độ tuổi lao
động, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe, kỷ luật, tác phong và thái
độ làm việc của họ.
Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận văn là nhân lực trong doanh
nghiệp. Vậy trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm: “Nhân lực trong doanh
nghiệp là tất cả nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm cả về số
9
lượng và chất lượng thể hiện việc sử dụng thể lực và trí lực của nhân lực để duy
trì và phát triển doanh nghiệp”.
1.2.1.2. Khái niêm về quản lý nhân lực.
“Quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt quan trọng của con người. Quản lý
chứa đựng nội dung rộng lớn, đa dạng phức tạp và luôn vận động, biến đổi, phát
triển. Vì vậy, khi nhận thức về quản lý, có nhiều các tiếp cận và quan niệm khác
nhau.” [Trần Ngọc Liêu, 2009, trang 11]
“F.W Taylor cho rằng: Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua
người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách
tốt nhất và rẻ nhất.” [Trần Ngọc Liêu, 2009, trang 11]
“M. P Flollet cho rằng: Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được thực
hiện thông qua người khác.” [Trần Ngọc Liêu, 2009, trang 11]
“C. I. Barnarrd cho rằng: Quản lý không phải là công việc của tổ chức mà là
công việc chuyên môn để duy trì và phát triển tổ chức. Điều quyết định đối với sự
tồn tại và phát triển của một tổ chức đó là sự sẵn sàng hợp tác, thừa nhận mục tiêu
chung và khả năng thông tin.” [Trần Ngọc Liêu, 2009, trang 11]
“J.H Donnelly, James Gibson và J.M Ivancevich cho rằng: Quản lý là một
quá trình do một người hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các hoạt động của
những người khác để đạt được kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể
nào đạt được.” [Trần Ngọc Liêu, 2009, trang 12]
“Stephan Robbins quan niệm: Quản lý là một tiến trình hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm soát những hành động của các thành viên trong tổ chức và sử
dụng tất cả nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.” [Trần
Ngọc Liêu, 2009, trang 12]
Phan Huy Đường cho rằng: “Quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy,
điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để
đạt tới mục đích đúng ý chí của người quản lý và phù hợp với quy luật khách quan.”
[Phan Huy Đường, 2015, trang 28]
10
Nguyễn Minh Đạo cho rằng: “Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển,
hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới
mục tiêu đã đề ra.” [Nguyễn Minh Đạo, 1997]
Như vậy, quản lý là sự tác động có ý thức của người quản lý để chỉ huy, điều
khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động lên đối tượng quản lý nhằm
đặ được các mục tiêu, mục đích để duy trì và phát triển tổ chức phù hợp với quy luật
khách quan. Quản lý là hiện tượng tồn tại trong mọi chế độ xã hội. Bất kỳ ở đâu, giai
đoạn nào con người có nhu cầu kết hợp với nhau để đạt mục đích chung đều xuất hiện
quản lý. Quản lý trong xã hội nói chung là quá trình tổ chức điều hành các hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu và yêu cầu nhất định dựa trên những quy luật khách
quan. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu và chất lượng quản lý lại càng cao.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng
lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả
mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng
của con người”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra quan điểm rằng:
“Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử
dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: Quản lý
nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì
và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả
về số lượng và chất lượng.” [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004]
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển
dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghị cho người lao
động trong các tổ chức. Quản lý nhân lực bao gồm những nội dung công việc như:
11
Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, sử dụng, duy trì nhân lực, phát triển
nhân lực.” [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004]
Như vậy, dưới góc độ nghiên cứu của luận văn là quản lý nhân lực tại doanh
nghiệp, tác giả sử dụng khái niệm: “Quản lý nhân lực tại doanh nghiệp là tất cả các
hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp nhằm xây dựng kế hoạch, sử dụng,
duy trì và phát triển nhân lực sao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cả về chất lượng và chất lượng”.
1.2.2. Vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng được coi
trọng nó luôn gắn liền với sự tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp. Quản lý nhân
lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả
nhân lực của doanh nghiệp để hoàn thành các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. Vai
trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua các nội dung sau:
Thứ nhất, quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp đề ra các kế hoạch và thực
hiện các kế hoạch nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp luôn đủ số lượng nhân
lực với những phẩm chất; kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc của doanh
nghiệp một cách năng suất, chất lượng và hiệu quả nhất.
Thứ hai, quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp xác định rõ các nhiệm vụ và
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc ở từng vị trí công việc trong doanh
nghiệp. Đồng thời giúp nhân lực hiểu rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc
mà mình được phân công, để từ đó giúp nhà quản lý thực hiện công tác đánh giá
thực hiện công việc của nhân lực một cách thuận lợi hơn, đạt kết quả tốt hơn.
Thứ ba, quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp dễ dàng xây dựng kế hoạch và
thực hiện kế hoạch tuyển dụng; thu hút nhân lực chất lượng tốt và phù hợp với công
việc của doanh nghiệp; sắp xếp và sử dụng nhân lực một cách hợp lý, hiệu quả hơn
từ đó giúp tăng năng suất, hiểu quả công việc; giảm chi phí cơ hội trong lựa chọn và
thay thế nhân lực, giảm chi phí thời gian; giảm chi phí nhân lực.
12
Thứ tư, quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá thực hiện công việc của
nhân lực, từ kết quả đánh giá đó doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, thuc đẩy
hiệu quả làm việc của nhân lực, đồng thời giúp doanh nghiệp tránh thích ứng tốt với
sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Thứ năm, quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ lượng; chế độ
đãi ngộ và khen thưởng công bằng, hiệu quả hơn đồng thời loại bỏ những bất bình
đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí công
việc. Chế độ lương; đãi ngộ và khen thưởng minh bạch, công bằng sẽ tạo động lực,
kích thích nhân lực, tạo tính gắn bó lâu dài của nhân lực với doanh nghiệp.
Thứ sáu, Quản lý nhân lực tốt giúp doanh nghiệp cải thiện, xây dựng môi
trường làm việc thân thiện; chuyên nghiệp và văn hóa doanh nghiệp theo hướng
hiện đại hơn. Môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp nhân lực cảm thấy thoải mái
trong công việc; tăng tính tư duy, sáng tạo; tăng tính gắn kết của mọi nhân lực cũng
như nhà quản lý.
1.2.3. Nôi dung quản lý nhân lực
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm hoạch định nhân lực. Tuy
nhiên, tất cả các quan điểm về khái niệm hoạch định nhân lực đều bàn đến việc
phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và đề ra các kế hoạch nhân lực cụ thể để
thực hiện sao cho có được nhân lực đó.
Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch
các chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp sẽ có đủ số lượng, đúng người
được bố trí đúng nơi và đúng lúc. Nói cách khác hoạch định nhân lực là một tiến
trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân lực để bảo đảm rằng
doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng, kinh nghiệm theo đúng
nhu cầu đặt ra.
13
Hoạch định nhân lực chính là việc dự báo một cách có hệ thống về nhu cầu
nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp trong tương lai và dự kiến các biện pháp cần
thiế và hữu hiệu nhằm đảm bảo đáp ứng cho nhu cầu đó.
Hoạch định nhân lực có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp muốn mở
rộng kinh doanh ra nhiều thị trường khác nhau. Lúc này, hoạch định nhân lực sẽ
đóng vai trò như là một tiến trình chuẩn bị nhân lực tại các thị trường khác nhau với
sự khác nhau về văn hóa.
Một cách lý tưởng mọi doanh nghiệp đều có các kế hoạch ngắn hạn và dài
hạn về nhân lực. Một kế hoạch ngắn hạn chỉ ra nhu cầu nhân lực trong năm tới
trong khi kế hoạch dài hạn lại phỏng đoán và ước tính về tình hình nhân lực cho
nhiều năm trong tương lai.
Hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được mục tiêu, phương
hướng, cách thức quản lý nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được
đúng nhân lực cho đúng vị trí công việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt
đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân lực sẽ làm tăng chi phí, thiếu
nhân lực hoặc chất lượng nhân lực không đáp ứng yêu cầu mục tiêu, chiến lược phát
triển chung của doanh nghiệp đã đề ra, sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công
việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh của doanh nghiệp.
Hoạch định nhân lực được thực hiện có thể tóm tắt thông qua các bước sau
đây:
Để ra nhu
cầu và dự
báo nhu
cầu nhân
Đề ra các
chính sách
Thực hiện
các kế
hoạch
Kiểm tra
và đánh giá
tình hình
thực hiện
Sơ đồ 1.1. Các bước thực hiện hoạch định nhân lực
* Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực
14
Để đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp phải cần tiến
hành phân tích xác đinh nhu cầu về nhân lực; dự báo nhu cầu nhân lực; dự báo khả
năng sẵn có về nguồn nhân lực.
-
Xác định nhu cầu về nhân lực:
Nhu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp là trung tâm của
hoạch định nhân lực. Hầu hết các doanh nghiệp đều xác định nhu cầu nhân lực
trong tương lai ngay cả khi họ không ước đoán được nguồn cung cấp.
Các thách thức bên ngoài: Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp là
cơ sở để xác định được các mục tiêu, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp
nói chung và công tác thực hiện hoạch định nhân lực nói riêng. Sự thay đổi của môi
trường kinh doanh; sự thay đổi về xã hội, chính trị và pháp luật; khoa học – công
nghệ; sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp
và từ đó ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
Các quyết định của doanh nghiệp: những quyết định chính của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến nhu cầu về nhân lực như: kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp, mục tiêu mà
doanh nghiệp muốn đạt được, chính sách của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp.
Các yếu tố về nhân lực: Nhu cầu về nhân lực thay đổi do những yếu tố như
nghỉ hưu, sự từ chức, thôi việc, và thời gian nghỉ có phép.
-
Dự báo nhu cầu nhân lực:
Dự báo nhu cầu nhân lực là phỏng đoán và tính toán số lượng và nhân lực
mà doanh nghiệp cần trong tương lai. Nhu cầu nhân lực là số lượng người cùng với
những kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành mục tiêu đề ra.
Trong thực tế các tổ chức thường áp dụng các phương pháp dự báo nhu cầu
nhân lực sau:
+ Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân lực trong các
năm qua để dự báo nhu cầu nhân lực trong giai đoạn sắp tới.
15
