Thực trạng công tác tiền lương tiền, thưởng tại công ty cổ phần may và dịch vụ Hưng Long

Lời mở đầu
Lời mở đầu
Con người luôn giữ một vị trí hàng đầu trong mọi tổ chức, nó giúp
cho tổ chức đó tồn tại và phát triển. Ngày nay tuy khoa h ọc công ngh ệ
đã phát triển tương đối cao song nó vần không th ể thay th ế được con
người.
Tuy nhiên thì để thu hút và phát huy được sức mạnh con người thì
phải có một chế độ tiền lương, tiền công, và các chế độ đãi ngộ khác
một cách phù hợp với năng lực của người lao động. Tiền l ương, tiền
thưởng nó là động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hi ệu qu ả.
Bên cạnh khi tìm hiểu về công ty cổ phân may và dịch vụ Hưng Long
nhóm đã nhận thấy măc dù công ty là m ột công ty l ớn, s ản su ất
nhiều mặt hàng với chất lượng cao cho các nước trên thế giới nhưng
công tác tiền lương tiền thưởng của công ty vẫn còn nhiều h ạn chế.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để xây dựng được hệ thống tiền lương,
thưởng hợp lý trong thời gian tới. Đứng trước vấn đề đó nhóm 7 đã
lựa chon đề tài “ Hoàn thiện công tác tiền lương - tiền thưởng tại
công ty cổ phần may và dịch vụ Hưng Long “ làm đề tài cho bài thảo
luận của nhóm.
Trong bài thảo luận của nhóm được chia làm :
Chương I: Lí luận cơ bản về tiền thưởng
Chương II: Liên hệ thực tiễn về công tác tiền lương tiền, thưởng tại
công ty cổ phần may và dịch vụ Hưng Long
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền l ương, ti ền
thưởng tại công ty cổ phần may và dịch vụ Hưng Long
Chương IV: Kết luận
II. Lý luận cơ bản về tiền thưởng
1.Khái niệm
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền l ương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
mà tiền lương chưa thể tính hết được.

2.Nội dung
2.1. Một số mô hình tổ chức tiền thưởng
Mô hình của Scanlon


Mục đích: Kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh
thu
Cách thức xây dựng mô hình:
+ Xác định hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất
kinh doanh bình thường
Hệ số chi phí lao động chuẩn = tý lệ chi phí lao động : doanh thu
+ Hàng tháng, cần xác định được chi phí tháng đối chiếu kết qu ả th ực
tế với chi phí lao động chuẩn.
+ Sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm
được để dự phòng cho các tháng sau, phần tiết kiệm được còn l ại sẽ
chia theo một tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và thưởng cho người
lao động. Tỷ lệ này là 1:1; 1:2; 1:3; … tùy thuộc vào sự thỏa thuận.
Phần dự phòng nếu khấu trừ còn thừa thì chia cho người lao động
dưới dạng tiền thưởng.
• Mô hình Rucker

Mục đích: Kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, ti ết ki ệm
nguyên vật liệu và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh
Công thức Xác định hệ số chi phí lao động chu ẩn:
Hệ số chi phí lao động chuẩn = Chi phí lao động : giá tr ị gia tăng.
Trong đó: Giá trị gia tăng = Doanh thu – Các loại chi phí khác
Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian
Đây là mô hình thưởng cho người lao động được tính trên cơ sở th ời
gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ. Hệ

thống tiêu chuẩn và khen thưởng được áp dụng trong tất cả nhân
viên trong công ty , bao gồm cả bộ phận trực ti ếp và gián ti ếp. Trên
cơ sở tính toán giờ chuẩn đề thực hiện công việc sẽ chia đ ều cho m ột
bên là toàn bộ nhân viên và một bên là doanh nghiệp.
2.2.Các hình tức tổ chức tiền thưởng chủ yếu trong doanh nghi ệp
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác d ụng r ất tích c ực
đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc t ốt
hơn. Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có
thể áp dụng các loại thưởng sau:
3.Quy trình về tổ chức tiền thưởng


3.1.Thưởng từ lợi nhuận
• Mục đích: Nhằm động viên người lao động thực hiện tốt mọi ch ỉ
tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời
tăng cường trách nhiệm làm chủ tập thể của người lao động, đóng
góp sức mình vào việc khai thác mọi khả năng tiềm tàng để hoàn
thành và hoàn thành vượt mức toàn diện kế hoạch của doanh
nghiệp, góp phần lớn cho lợi ích chung của xã hội. Làm cho ng ười
lao động tự hào, phấn khởi với thành tích đạt được của doanh
nghiệp trong thời gian qua và nâng cao tinh thần phấn kh ởi cho
thời gian tới.
• Phạm vi và đối tượng áp dụng : Áp dụng cho mọi đơn vị sản xuất,
kinh doanh, dịch vụ có thu từ lợi nhuận; kể cả các đơn vị sự
nghiệp có thu nhập và hạch toán kinh tế độc l ập.
Áp dụng cho những người lao động có thời gian làm việc tại đ ơn v ị t ừ
1 năm trở lên, thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ, có công lao đóng
góp vào thành tích chung của đơn vị.
• Nguồn tiền thưởng
Được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và các nguồn tiền thưởng

khác
mà đơn vị đã nhận được nhưng chưa phân phối hoặc phân phói chưa
hết như: Tiền thưởng từ lợi nhuận quý trước chưa phân phối hết; tiền
thưởng khuyến khích xuất khẩu,…
• Mức thưởng: Mức tiền thưởng của mỗi người được phân phối dựa
trên:
- Vị trí chức danh đảm nhiệm của mỗi người
- Thâm niên công tác đối với doanh nghiệp
- Hiệu quả lao động của mỗi người trong kỳ xem xét
- Mức độ chấp hành nội quy, kỹ thuật doanh nghiệp
Tùy theo đặc điểm về tình hình tổ chức kinh doanh mà m ỗi doanh
nghiệp, có thể xác định một phương pháp phân phối tiền thưởng cho
các thành viên theo đặc trưng riêng của mình. Tuy nhiên về cơ bản có
thể khái quát một số phương pháp phân phối tiền thưởng sau:
- Phân phối dựa vào mức lương của mỗi người
- Phân phối theo tổng thu nhập trong năm của mỗi người.
- Phân phối theo cách đánh giá xếp loại lao động (phân ph ối theo A,
B,C)
- Kết hợp giữa phân loại và chức danh lao động
3.2. Thưởng tiết kiệm vật tư


•

Mục đích: Nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trách
nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích người lao
động hạ thấp định mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm
để hạ giá thành sản xuất.
• Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với tất cả lao động trực tiếp
sản xuất, có sử dụng vật tư và có đủ điều kiện thực hiện

• Cách tính thưởng: Tiền thưởng tiết kiệm vật tư: Giá trị làm lợi
thực tế * Tỷ lệ phần trăm trích thưởng quy định
3.3. Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất l ượng cao
•

•

•

•

Mục đích
Mục đích: Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ
hiểu biết kiến thức về lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm
để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất, chất lượng hàng hóa
• Chỉ tiêu xét thưởng:
Hoàn thành vượt mức sản phẩm chất lượng cao trong m ột th ời
gian nhất định hoặc giảm tỷ lệ hàng xấu so với quy định
• Cách tính thưởng:
Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm = Giá trị làm l ợi thực
tế * Tỷ lệ % trích thưởng quy định

3.4. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xu ất
Mục đích: Khuyến khích người lao động phát huy tính tích cực sáng
tạo trong lao động sản xuất và công tác để tăng năng suất lao động,
đem lại hiệu quả kinh tế cao.
3.5. Thưởng cuối năm
Người được thưởng là người lao động chính thức còn làm việc tại
đơn vị tới 30/11. Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu qu ả đóng
góp, thời gian làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật lao động đ ối v ới

đơn vị.
3.6. Các loại thưởng khác
Ngoài ra trong doanh nghiệp còn có các loại thưởng khác nh ư:
• Thưởng theo thâm niên: Một số doanh nghiệp quy định người lao
động trong doanh nghiệp được thưởng theo thâm niên công tác
với mức 0.5 tháng lương cho mỗi 05 năm công tác tại doanh
nghiệp.
• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
• Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định


•
•
•

•

Thưởng do đạt kỷ lục doanh số
…
…

1
Quy trình về tổ chức tiền thưởng
• Xác định mục đích tổ chức tiền thưởng
• Xác định nguồn tiền thưởng
• Xét chỉ tiêu thưởng: Bao gồm cả chỉ tiêu về chất lượng và số l ượng

gắn với thành tích của người lao động.
• Đưa ra điều kiện thưởng: Đưa ra để xác định những tiền đề,
chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó.

• Đưa ra mức tiền thưởng:

II. Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức tiền thưởng tại Công ty C ổ phần
may và dịch vụ Hưng Long

1.Giới thiệu công ty
a.Lịch sử hình thành
Tiền thân là xí nghiệp may Mỹ Hảo thuộc công ty may H ưng Yên đ ược
xây dựng và đi vào hoạt động năm 1996. Ngày 18/12/2000 b ộ Công
nghiệp có quyết định số 70/2000QĐ-BCN của bộ công nghiệp về việc
chuyển xí nghiệp may Mỹ Hảo trực thuộc công ty may Hưng Yên
thành công ty cổ phần may và dịch vụ Hưng Long. Đến tháng 1 năm
2001 công ty chính thức đi vào hoạt động với tên gọi công ty cổ ph ần
may và dịch vụ Hưng Long.
Trụ sở chính: đặt tại km24 quốc lộ 5A – xã Dị Sử - huyện Mỹ Hào tỉnh
Hưng Yên
Hoạt động kinh doanh của công ty là: sản xuất kinh doannh hàng may
mặc, xuất nhập khẩu trực tiếp hàng may mặc, dịch vụ, xây dựng và
kinh doanh xưởng sản xuất, văn phòng làm việc, xu ất nh ập kh ẩu


kinh doanh nguyên liệu phụ liệu ngành may, kinh doanh và cho thuê
các loại thiết bị phụ tùng máy may công nghi ệp
Sản phẩm của công ty đã có mặt tại nhiều thị trường từ các thị
trường khó tính đến các thị trường khác từ châu Âu, Á, Phi cho đ ến
châu Úc. Xuất khẩu sang một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singa-po, Đài Loan, Đức, …
b.Năng lực sản xuất
1.
Năng
suất

/năm
:
7.000.000
sản
phẩm
2.
Tổng
số
chuyền
may
:
33
chuyền
3. Các sản phẩm chính và năng suất theo loại sản phẩm /tháng :
+
Áo
Jacket:
trên
150,000
sản
phẩm
+
Quần:
350,000
sản
phẩm
+
Áo
sơ
mi:

300,000
sản
phẩm
+
Hàng
ép
sim
30,000
sản
phẩm
+ Áo Vest nữ: 45,000 sản phẩm
Lo Áo Vest nữ: 45,000 sản phẩmu, Nh Vest nữ: 45,000
2.Quy định về thưởng tại công ty
a.Nguồn hình thành quỹ thưởng
Tiền thưởng của công ty được hình thành dựa trên quỹ l ương.Tổng
tiền lương của công ty sẽ phụ thuộc vào tình hình sản xu ất kinh
doanh của doanh nghiệp được xác định từ đầu năm và mỗi năm là
khác nhau. Nguồn hình thành quỹ lương của công ty trích theo t ỷ l ệ
% doanh thu và theo quy định của nhà nước. Công ty s ử d ụng tr ả
lương, thưởng cho nhân viên dựa trên doanh thu là chủ yếu và không
tính vào đơn giá sản phẩm.Quỹ lương của công ty được chia là 3
phần đó là lương chính, lương phụ và phụ cấp thưởng.
Phụ cấp thưởng được áp dụng cho cán bộ nhân viên khi kiếm được
hợp đồng mới, tăng doanh thu, phụ cấp trách nhiệm và ch ức vụ.
b.Quy định về tiêu chuẩn đánh giá thưởng
Công ty sử dụng A,B,C để đánh giá năng suất và chất l ượng và th ưởng
ngày công.
Dưới đây là bảng xế loại tiêu chuẩn thưởng tết của năm 2016

Xếp loại

Số tiền thưởng

A’

250000

A

180000

B

150000

C

100000

KK

800000

Mức thưởng tết được tính theo công thức: TT= Xếp loại* số tháng
xếp loại đó.
Ví dụ một công nhân có xếp loại thưởng như sau:
- Tháng 1, 8, 12 : A’
- Tháng 2, 3,5,6: A
- Tháng 4,7: B

- Tháng 9,10: C
- Tháng 11: KK
Vậy tiền thưởng của công nhân đó trong dịp tết là:
TT
=
250000*3+180000*4+150000*2+100000*2+80000=2050000đ/năm
Cách đánh giá xếp loại thưởng dựa theo số ngày công đi làm đ ủ hay
không và dựa theo năng suất lao động của từng nhân viên. D ưới đây
là bảng quyd định về cách xếp loại thưởng cho nhân viên;
Xếp loại

Điều kiện áp dụng

A’

Đủ ngày công chuẩn, vượt chỉ tiêu 30%

A

Đủ công chuẩn, vượt chỉ tiêu 0-30%

B

Đủ công chuẩn, đạt mốc kế hoạch

C

Vắng 1 ngày, đạt mốc kế hoạch

KK

Vắng 2 ngày, đạt mốc kế hoạch

Ngoài ra , công ty còn có quy định thưởng danh hiệu thi đua. Tùy t ừng
thời điểm mà công ty áp dụng thưởng danh hiệu thi đua. Ví d ụ, trong
năm 2016 do tình trạng công nhân xin nghỉ phép ốm rất nhi ều, thì
công ty đã áp dụng chính sách thưởng theo danh hiệu thi đua ngày
công.Mức thưởng tương ứng từ 150000đ – 50000đ với tiêu chu ẩn đủ
ngày công, vắng 1 ngày, vắng 2 ngày. Công nhân không làm đ ủ s ố gi ờ
quy định sẽ không được ăn giữa ca của hôm đó.
Bằng việc đề ra các quy định thưởng linh động, khéo léo đã giúp công
nhân làm việc hiệu quả, năng suất hơn.Tiền thưởng phân theo cấp
bậc sẽ giups doanh nhiệp phân loại nhân viên, cũng như có các bi ện
pháp điều chỉnh, hỗ trợ kịp thời để nhân viên có động l ực làm vi ệc
hiệu quả hơn, phát huy tính sáng tạo, chủ động trong nhân viên.
Tuy vậy, mức thưởng tại công ty không cố định qua các năm mà luôn
biến đổi và phụ thuốc rất nhiều vào tình hình sản xuất kinh doanh
điều này làm cho công nhân không cảm thấy thoải mai, an tâm làm
việc. Đồng thời việc thay đổi liên tục gây khó khăn cho bộ ph ận tính
toán tiền thưởng do phải thiết lập lại quy chế tiền th ưởng.
3.Thực trạng công tác tổ chức tiền thưởng
3.1.Mục đích của tiền thưởng trong doanh nghiệp
Đối với thị trường lao động của nước ta nói chung và H ưng Yên nói
riêng thị trường hiện nay phần là lao động có trình độ th ấp, tỷ l ệ
thất nghiệp cao vì vậy để trở thành công nhân may có thu nh ập ổn
định là mơ ước của nhiều người, bởi vậy ngoài lương cơ bản thì tiền
thưởng tại công ty cổ phần may và dịch vụ Hưng Long kích thích
người lao động phấn đấu hơn trong công việc, giúp nâng cao năng
suất của công nhân với lượng tiền thưởng không ph ải tốn quá nhi ều.

Tuy nhiên ở công ty gặp phải một vấn đề khó khăn chung cũng nh ư
bao công ty khác ở các tỉnh lẻ. Công ty cổ phần may và d ịch v ụ H ưng
Long là công ty xây dựng và hoạt động tại Hưng Yên là m ột t ỉnh nh ỏ
nên có rất ít những người có trình độ cao tìm về làm việc. Vì v ậy công
ty rất khó khăn trong việc tìm kiếm những người giỏi. Do đó công ty
phải xây dựng, tổ chức tiền thưởng để thu hút và giữ chân nh ững
người giỏi.


Tiền thưởng là công cụ để các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau
trong việc tìm kiếm những người lao động có trình độ cao.’ Là lợi th ế
cạnh tranh trên thị trường lao động
Tiền thưởng tác động tới hành vi của người lao động, động lực kích
thích tăng năng lực sáng tạo, tăng NSLĐ, tạo ra hoà khí c ởi m ở gi ữa
những người lao động, tạo thành khối đoàn kết th ống nh ất, trên
dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghi ệp và vì
lợi ích phát triển bán thân họ. Chính vì vậy mà người lao đ ộng làm
việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức l ương c ủa h ọ.
Tiền thưởng là một trong những động lực mạnh mẽ có tác dụng đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
3.2.Mô hình tiền thưởng của Công ty:
Ban lãnh đạo công ty cho rằng, mọi nhân viên đều tham gia vào quá
trình sản xuất tạo ra sản phẩm. Do đó, họ đều cần được khuy ến
khích, thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp tốt. Vì vậy,
công ty quyết định sử dụng mô hình tiền thưởng do tiết kiệm th ời
gian.
Mô hình này tương tự cách trả lương theo sản phẩm. TUy nhiên h ệ
thống tiêu chuẩn và khen thưởng được áp dụng chung cho t ất c ả
nhân viên trong công ty, bao gồm cả bộ phận trực ti ếp và gián ti ếp.

Dựa trên mức giờ chuẩn để thực hiên công việc chia đều cho toàn bộ
nhân viên và doanh nghiệp.
Sau khi áp dụng mô hình tiền thưởng trên, n ăm 2017, tổng doanh thu
của công ty đạt 625 tỉ đồng, tăng 20 tỉ đồng so v ới k ế ho ạch đ ề ra.
Gia công được hơn 8 triệu sản phẩm áo jacket, đồ bơi, sơ mi xuất
khẩu sang thị trường các nước EU, Mỹ, Nhật Bản, Hàn Qu ốc. N ộp
ngân sách nhà nước gần 30 tỉ đồng.
3.3.Hình thức trả lương chính tại công ty
3.3.1.Đối tượng và phạm vi áp dụng
Tiền thưởng là một trong những khuyến khích tài chính được chi ch ả
một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động
nhằm tác động tới hành vi của người lao động. Ngày nay nó càng tr ở
nên quan trọng khi các công ty ngày càng phát triển, sở h ữu nh ững
công nghệ hiện đại do đó để cạnh tranh thì công ty phải có m ột chính
sách tiền thưởng hợp lý để có thể cạnh tranh ngay cả khi công ngh ệ
thấp hơn. Là một công ty chuyên sản xuất hàng may m ặc xu ất kh ẩu
do đó vấn đề chất lượng và thời gian là hai vấn đề h ết sức quan


trọng với công ty do đó hàng tháng công ty đều trích ra m ột l ượng
tiền nhất định để thưởng cho người lao động và tập th ể toàn công
ty. 3.3.2.Nguồn tiền thưởng
Do đặc điểm của công ty như đã trình bày ở trên thì công ty c ổ ph ần
may và dịch v ụ Hưng Long là công ty chuyên gia công m ặt hàng may
mặc cho nước ngoài và không phải mất chi phí về nguyên li ệu do đó
tiền lương tiền thưởng là khoản chi phí lớn nhất trong công ty và
theo quy định của nhà nước và bằng kinh nghiệm qua các năm ho ạt
động thì tiền lương tiền thưởng của công ty được trích ra từ 52 %
DTNK( doanh thu nhập kho) DTNK : là doanh thu tính theo sản phẩm
hoàn chỉnh nhập kho thành phẩm DTNK = Qi1*Zi1 +…+ Qin*Zin QL

chung = 52%*DTNK Qi là số lượng sản phẩm loại i Zi đơn giá sản
phẩm nhập kho loại i Trong đó công ty quy định s ử d ụng quỹ l ương
kế hoạch như sau: 64 % trả lương trực tiếp cho người lao động bao
gồm: lương sản phẩm trực tiếp, lương theo thờ gian, b ảo hi ểm các
loại cho người lao động… 31% quỹ lương dùng để khen th ưởng cho
người lao động 5% dự phòng cho các công việc khác nh ư : d ự phòng
trợ cấp thất nghiệp…
Bảng quỹ lương của công ty trong một số năm(Trđ)
Năm

Doanh Thu

Quỹ Thưởng

2003

47.275

24.583

2004

60.315

31.363

2005

74.923

38.960

2006

1000.900

52.468

3.3.3.Mức thưởng:
Thưởng cá nhân:
Tổ trưởng tổ phó sản xuất và công nhân thuộc các tổ may. Khi hoàn
thành vượt mức kế hoạch được giao từ 1% trở lên ( tính theo USD
quy đổi ) thì các cá nhân trong tổ được xét th ưởng v ượt m ức k ế


hoạch nếu đạt được hai chỉ tiêu sau: Tiêu chuẩn về tiền l ương bình
quân/ngày Căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế hàng tháng công ty
giao kế hoạch cho các phân xưởng tự cân đối giao kế hoạch về các tổ
sản xuất.Cuối hàng tháng căn cứ vào mức giao cho từng tổ s ản xuất,
mức tiền lương bình quân/ ngày được tính dựa theo các tiêu chu ẩn
cụ thể.
Tiêu chuẩn về ngày công Ngày công làm việc thực tế của từng cá nhân
trong tháng làm việc bằng ngày công huy động của công ty( theo t ừng
tháng) được hưởng nguyên 100% mức thưởng
Đối với các trường hợp trong tháng có công ngh ỉ theo quy đ ịnh d ưới
đây mà các ngày làm việc vẫn đạt mức tiền lương bình quân c ủa công
ty thì được hưởng 80% mức tiền thưởng vượt kế hoạch .
Trường hợp độc thân: nghỉ 2 công ( tính cả phép và ốm )
Trường hợp có 1 con dưới 6 tuổi: nghỉ 3 công (tính c ả phép và ốm )
T/H có 2 con dưới 6 tuổi: nghỉ 4 công (tính cả phép và ốm)

Các trường hợp còn lại sẽ không được xét thưởng
Quy định: Nếu tổ sản xuất vượt 1% kế hoạch phân xưởng giao mà cá
nhân nào của tổ đạt cả 2 chỉ tiêu trên theo quy định c ủa công ty thì
được xét thưởng = 0.5% tiền lương sản phẩm .
Mức thưởng cá nhân theo quy định không vượt quá 12,5% tiền l ường
sản phẩm của cá nhân đó.
Thưởng tập thể:
Bên cạnh việc thưởng cho từng cá nhân người lao động thì công ty
cũng thưởng cho cá tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để
khích lệ người lao động cùng nhau làm việc tăng năng xuất lao động.
Đối với tổ sản xuất hoàn thành 100% kế hoạch: Thưởng 1.000.000đ
Nếu vượt 1% kế hoạch trở lên được thưởng 50.000đ/1% ( không
quá 3.000.000đ.)
Đối với các xưởng sản xuất hoàn thành kế hoạch 100% thưởng
2.000.000đ.
Nếu vượt 1% thưởng 100.000đ/1% (không quá 4.000.000đ)
Đối với các đơn vị phòng ban: Thưởng theo mức quy định của ban
giám đốc và hội đồng thi đua của công ty.
Ngoài ra công ty còn thưởng cho các tố hoàn thành xu ất s ắc v ượt m ức
kế hoạch:
+ Thưởng cho 3 tổ sản xuất đạt mức doanh thu USD cao nhất tong
tháng
Tổ xếp thứ 1: 1.500.000đ


Tổ xếp thứ 2: 1.200.000đ
Tổ xếp thứ 3: 900.000đ
+ Thưởng cho 3 tổ đạt mức tiền lương bình quân cao nh ất trong
tháng:
Tổ xếp thứ 1: 1.500.000đ

Tổ xếp thứ 2: 1.200.000đ
Tổ xếp thứ 3: 900.000đ
3.3.4.Quy chế thưởng
Tiêu chuẩn để xét thưởng dựa trên 4 tiêu chí sau:
- Năng xuất
- Chất lượng
- Ngày công
- Ý thức
Chỉ tiêu về chất lượng: Căn cứ vào việc quản lý chất lượng sản phẩm
hàng tháng các đơn vị xét chỉ tiêu chất lượng theo hai tiêu chí: đạt và
không đạt
Chỉ tiêu về ý thức: Căn cứ vào việc chấp hành đường l ối chính sách
của Nhà nước, việc thực hiện các nội quy, quy chế hàng tháng c ủa
CBCNV trong đơn vị để đánh giá, theo hai tiêu chí: Đạt và không đ ạt
Chỉ tiêu về ngày công Áp dụng theo bảng tính công ngh ỉ trong tháng
3.3.5.Tiêu chuản xét thưởng và phân hạng thành tích
Tiêu chuẩn xét thưởng: Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, phạm vi
trách nhiệm của từng người, giám đốc quyết định mức thưởng cho
từng loại lao động.
Tiêu chuẩn thưởng gồm chỉ tiêu và điều kiện thưởng:
Đối với công nhân:
+ Về chỉ tiêu: hoàn thành và hoàn thành vượt mức giao cho các nhân
trong quý hoặc năm.
+ Điều kiện thưởng: đảm bảo chất lượng sản phẩm, đảm bảo định
mức tiêu hao vật tư.
Đối với cán bộ lãnh đạo:
+ Về chỉ tiêu: hoàn thành kế hoạch lợi nhận, thực hiện n ộp ch ỉ tiêu
ngân sách nhà nước.
+ Điều kiện thưởng: thực hiện tốt kỷ luật tài chính.
3.3.6 Một số hình thức thưởng khác của công ty

- Thưởng cuối năm:


Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi công ty sẽ trích trừ lợi nhuận để
thưởng cho người lao động, mức thưởng phụ thuộc vào lợi nhuận m ỗi
năm.
Mức thưởng cụ thể từng người lao động tùy thuộc vào sự đóng góp
công sức , chất lượng công tác, chấp hành đày đủ các n ội quy, quy
định của công ty.
- Thưởng thâm niên:
Nhân viên gắn bó với công ty từ 3 năm trở lên sẽ có các mức th ưởng
được công bố vào đợt chi trả lương tháng cuối cùng c ủa năm.
Nhân viên kinh doanh đạt doanh thu do Ban Giám đốc giao được
thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu
thì Giám đốc kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, m ức
được hưởng cho từng nhân viên trình Ban Giám đốc duyệt và chuyển
cho phòng kế toán trả cùng với lương tháng.
- Thưởng lễ 30/4, 1/5, Ngày quốc khánh, Tết dương lịch:
+ Số tiền thưởng từ 200.000 đến 500.000 đồng tùy thuộc vào kh ả
năng hoàn công việc, mức độ chấp hành nội quy lao động t ại công ty
cũng như sự đóng góp của từng cá nhân
+ Mức thưởng cụ thể của từng nhân viên sẽ được ghi trong quyết
định của hội đồng tại thời điểm thưởng
- Thưởng đạt doanh thu:
Cuối năm dương lịch, phòng kinh doanh đạt doanh thu do Ban Giám
đốc giao được hưởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường h ợp
vượt doanh thu thì phòng kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh
thu, mức được hưởng cho từng công nhân viên trình Ban Giám đốc
duyệt căn cứ vào doanh thu và lợi nhuận thực tế c ủa công ty.
- Thưởng tháng:

Hàng tháng công ty thưởng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên làm
việc trong công ty ( trừ những trường hợp là lao động công nh ật).
Thưởng tháng được chia làm 3 mức A,B,C nhằm thúc đẩy nhân viên
tăng năng suất lao động và tăng chất lượng công vi ệc.
3.5. Đánh giá hình thức tiền lương của công ty:
Với quy mô và hình thức hoạt động của công ty hiện nay thì mô hình
trả thưởng trên là tương đối phù hợp và đem lại hiệu quả mong
muốn như kích thích tâm lý người lao động, tăng năng su ất lao động,
vượt doanh thu dự kiến.
Mô hình trả thưởng trên cũng phù hợp với các nguyên tắc tổ ch ức
tiền thưởng. Hình thức trả thưởng của công ty Hưng Long là t ương


tự như trả lương theo sản phẩm, vì vậy rất phù hợp với đặc điểm
kinh doanh của công ty, giúp thúc đẩy người lao động tăng gia s ản
xuất, thực hiện công việc trước thời gian và vượt kế hoạch. Ban lãnh
đạo công ty cho rằng, mọi nhân viên đều tham gia vào quá trình s ản
xuất tạo ra sản phẩm nên họ đều cần được khuyến khích xong vẫn
phải có quy định trả thưởng theo mức độ hoàn thành công việc, theo
từng vị trí. Do đó, công ty có những mức thưởng khác nhau theo cá
nhân và tập thể, theo từng loại công việc, từng v ị trí, ch ức v ụ. Ti ền
lương tiền thưởng của công ty được trích ra từ 52 % doanh thu nhập
kho, trong đó công ty quy định sử dụng quỹ l ương kế hoạch nh ư sau:
64 % trả lương trực tiếp cho người lao động, 31% quỹ l ương dùng
để khen thưởng cho người lao động, 5% dự phòng cho các công vi ệc
khác. Như vậy, công tác tổ chức trả thưởng của công ty là phù h ợp v ới
nguyên tắc “tổng số tiền phải nhỏ hơn giá trị làm lợi”, điều này cũng
là để đảm bảo lợi ích cho công ty, tích lũy tái sản xuất m ở rộng và
đảm bảo lợi ích cho người tiêu dùng. Quy chế trả th ưởng c ủa doanh
nghiệp cũng có các tiêu chí rõ ràng, có thể định l ượng được, nhằm dễ

dàng xác định cấp thành tích của người lao động. Ngoài ra, công ty
cũng công khai các quy chế trả thưởng với m ục đích giúp ng ười lao
động có thể tự định hướng phấn đấu, đảm bảo quyền lợi thiết thực
cho người lao động, đảm bảo tính minh bạch trong quá trình tr ả
thưởng của công ty. Tuy nhiên, công ty cũng cần b ổ sung thêm các
biện pháp động viên, kích thích lao động trên tinh thần như: trao
bằng khen, danh hiệu,…
4. Ưu, nhược điểm của hình thức tổ chức tiền thưởng của công ty:
* Ưu điểm:
- Công ty có nhiều hình thức trả thưởng đa dạng: th ưởng cu ối năm,
thưởng thâm niên, thưởng đạt doanh thu,… kích thích người lao đ ộng
không ngừng cố gắng, hăng say làm việc.
- Các hình thức trả thưởng của công ty đều minh bạch, công khai, có
thể định lượng được giúp người lao động có thể tự định hướng phấn
đấu, đảm bảo quyền lợi cho bản thân người lao động.
- Công ty có cả hai hình thức trả thưởng cá nhân và tập th ể, nh ư v ậy
có thể kích thích nhiều người lao động cùng hăng say làm vi ệc, đ ảm
bảo sự đoàn kết, hài hòa giữa những người lao động.
* Nhược điểm:
- Do khi công ty cần người lao động vượt kế hoạch với số lượng lớn
thì người lao động sẽ rất khó có thể làm được, bởi vì càng làm thì


người lao động càng mệt trong khi đó tiền thưởng vượt kế hoạch thì
cứ đều đều 50.000đ/1% hay 100.000đ/1% vì vậy sẽ không khuy ến
khích được người lao động vượt kế hoạch cao.
- Công tác đánh giá là một công tác rất quan trọng đối với công tác
tiền thưởng cho người lao động. Nếu công tác đánh giá không chính
xác sẽ dẫn đến thưởng không đúng mức đối với người lao đ ộng gây
mâu thuẫn giữa người lao động và công ty gây ra tâm lý không tôt cho

người lao động. Trong khi đó những người làm công tác ti ền l ương
tiền thưởng tại công ty phần lớn có trình độ chuyên môn th ấp. Bên
cạnh đó nhiều chỉ tiêu xét thưởng chưa được lượng hóa.
- Mức thưởng của công ty qua các năm là không c ố định do ph ải ph ụ
thuộc vào nhiều yếu tố như: lợi nhuận năm, doanh thu,... Điều này
làm cho nhiều công nhân viên cảm thấy không thoải mái.
IV. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ c hức tiền thưởng
tại Công ty Cổ phần may và dịch vụ Hưng Long
1.Hoàn thiện mức thưởng đối với hình thức thưởng vượt kế hoạch
Lý do giải pháp
Do khi công ty cần người lao động vượt kế hoạch v ới s ố l ượng l ớn
thì người lao động sẽ rất khó có thể làm được, bởi vì càng làm thì
người lao động càng mệt trong khi đó tiền thưởng vượt kế hoạch thì
cứ đều đều 50.000đ/1% hay 100.000đ/1% vì vậy sẽ không khuy ến
khích được người lao động vượt kế hoạch cao.
Nội dung phương pháp
Để khắc phục được nhược điểm đó ta sử dụng hình thức thưởng lũy
tiến. Tức là với những mức vượt kế hoạch khác nhau thì ta sẽ có một
mức thưởng khác nhau. Gỉa sử ta đi xây dựng mức thưởng cho các tổ
hoàn thành kế hoạch như sau: Nếu hoàn thành kế hoạch mức lương
vẫn là 1.000.000đ
% vượt kế
hoạch

0-10

10-20

20-25

25-30

30-35

35-40

Mức thưởng
(nghìn
đồng)

50/1
%

75/1
%

100/1
%

125/1
%

150/1
%

175/1
%


Với cách trả lương như vậy thì người công nhân sẽ luôn c ố gắng hết

mình trong công việc. Tuy nhiên ta cũng không nên đ ể ng ười lao đ ộng
cố gắng quá nhiều sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và ảnh hưởng đến
năng xuất của các tháng sau vì vậy ta nên hạn chế ở mức 40% so với
kế hoạch giao.
Tương tự ta khi xây dựng mức thưởng vượt kế hoạch cho các phân
xưởng sản xuất như sau: Hoàn thành kế hoạch mức thưởng là
2.000.000đ
% Vượt kế
hoạch

0-5

5-10

10-15

15-20

Mức thưởng
(nghìn
đồng)

100/1%

150/1%

200/1%

250/1%

Ví dụ: Ta tính thưởng cho tổ II phân xưởng may I trong tháng t ổ hoàn
thành 123% kế hoạch được giao.
Tiền thưởng của tổ= 1.000.000 + 10*50.000 + 10*75.000+ 3*100.000
= 2.550.000đ
Điều kiện để thực hiện giải pháp
Quỹ tiền thưởng sẽ tăng nên so với sử dụng hình thức ti ền l ương
hiện tại.
Phải có sự đồng ý của hội đồng quản trị của công ty.
Kết quả mang lại của giải pháp:
Nếu áp dụng hình thức tiền thưởng này thì công ty sẽ giảm được th ời
gian làm thêm giờ, trong khi thời gian làm thêm gi ờ ti ền l ương tăng
gấp 1,5 lần làm trong giờ do vậy phương pháp này sẽ giúp công ty
giảm được đáng kể tiền lương cho người lao động.
2.Nâng cao trình độ cho người làm công tác tiền th ưởng
Lý do giải pháp:
Công tác đánh giá là một công tác rất quan trọng đối với công tác ti ền
thưởng cho người lao động. Nếu công tác đánh giá không chính xác sẽ
dẫn đến thưởng không đúng mức đối với người lao động gây mâu
thuẫn giữa người lao động và công ty gây ra tâm lý không tôt cho
người lao động. Trong khi đó những người làm công tác ti ền l ương
tiền thưởng tại công ty phần lớn có trình độ chuyên môn th ấp. Bên
cạnh đó nhiều chỉ tiêu xét thưởng chưa được lượng hóa.


Nội dung phương pháp:
Công ty cần nâng cao trình độ của những người làm công tác ti ền
thưởng bằng cách thuê các chuyên gia về dạy tại công ty ho ặc c ử đi
học tại các lớp đào tạo chuyên môn về công tác đánh giá, xét th ưởng
công tác thống kê, tính thưuơngr một cách khoa h ọc hơn.
Xây dựng hệ thống các yếu tố cho từng chi tiêu thưởng kể c ả các chi

tiêu không lượng hóa được để làm căn cứ cho người xét thưởng đánh
giá.
Điều kiện để thực hiện giải pháp
Để thực hiện giải pháp trên công ty cần có thời gian và chi phí cho
người lao động đi học.
Bên cạnh đó thì phải có sự cố gắng của người lao động giành th ời
gian đi học, bố trí công việc để đi học.
Qua kinh nghiệm và quan sát các nhà quản lý công ty cùng v ới nh ững
người làm công tác đánh giá người lao động c ần xây dựng h ệ th ống
các yếu tố cho từng chỉ tiêu cụ thể
Kết quả mang lại
Công tác tiền thưởng được thực hiện một cách chuyên nghiệp hơn,
chính xác hơn làm cho hệ thống tiền thưởng trở nên hoàn thiện h ơn
người lao động tin tưởng hơn vào ban lãnh đạo của công ty và nh ững
người làm công tác xét thưởng cho nhân viên trong công ty.
KẾT LUẬN
Trong bất kì thời đại nào thì mọi doanh nghiệp đều quan tâm t ới
công tác tiền lương , thưởng bởi nhờ có công tác tiền l ương th ưởng
hợp lí mà các doanh nghiệp có thể tạo ra động l ực lớn cho người lao
động trong công việc, có thể khai thác được sức m ạnh ti ềm ẩn c ủa
người lao động tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao động với
doanh nghiệp.Tuy nhiên để xây dựng được một chính sách ti ền
lương, thưởng hợp lí thì không phải đơn giản đặc biệt với ccoong ty
sản xuất hàng may mặc với số lượng nhân công lớn nh ư công ty cổ
phần may và dịch vụ Hưng Long.
Nhìn chung công tác tiền lương thưởng tại công ty đã phát huy đ ược
vai trò của nó và trong những năm qua dần đi vào ổn định.Tuy nhiên
thì nó vẫn còn một số hạn chế đòi hỏi công ty phải hoàn thi ện trong
thời gian tới để phù hợp với công ty và quá trình hội nh ập c ủa n ền
kinh tế. Chính vì vậy,việc hoàn thiện công tác tiền l ương và th ưởng

là hết sức cần thiết đặc biệt trong việc quản lý tiền l ương một
cách hiệu quả. Nhóm 7 cũng dã đưa ra một số giải pháp để giúp công


ty cổ phần may và dịch vụ Hưng Long làm tốt hơn công tác ti ền l ương
thưởng giúp doanh nghiệp phát triển hơn.