Công tác đào tạo công nhân viên trong công ty may Thành Công

PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp những yếu tố của kinh tế tri thức đã xuất hiện, sự phát triển các hoạt động kinh
tế chủ yếu dựa vào tri thức, tức là dựa vào thành tựu mới nhất cửa khoa học công
nghệ. Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày càng quan trọng dần trở thành tài sản
quý hơn cả vốn và tài nguyên.Trong cạnh tranh ai chiếm được nhiều tài sản trí tuệ
hơn người đó sẽ thắng.
Vì vậy, đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được với bất kỳ một
loại hình thức tổ chức nào. Một xã hội có tồn tại được hay không là do đáp ứng
được với sự thay đổi đó không. Một doanh nghiệp có đứng vững và phát triển được


hay không thì cần phải có chính sách đào tạo và phát triển cho lực lượng lao động
của mình để đuổi kịp với xu hướng của xã hội…
Do đó vai trò “con người” trở nên rất quan trọng quyết định đến sự thành công của
doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh.
Đề tài: “ Đánh giá sự tác động của đào tạo đối với sự thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế của công ty may Thành Công”
Bài viết được sự giúp đỡ của thầy nhưng vẫn còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Em
rất mong được sự giúp đỡ của thầy và các bạn giúp đỡ để bài thảo luận của nhóm
7 được hoàn thiện hơn.

A: Cơ sở lí thuyết.
I. Vốn nhân lực và sự hình thành vốn nhân lực
1.1.1 Khái niệm và các yếu tố cấu thành vốn nhân lực
- Vốn nhân lực là tổng thể kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn mà người
lao động tích lũy được. Nó thể hiện khả năng làm việc với một trình độ nhất định
của người lao động. Với người sử dụng lao động, nó được đánh giá cao khi mức độ
đầu tư và phát triển vốn nhân lực gắn liền với khả năng tăng năng suất lao động.

Với người lao động, nó rất được coi trọng vì đầu tư cho vốn nhân lực được coi là
một phương cách hiệu quả để gia tăng thu nhập trong tương lai.
Cũng như vốn vật chất như máy móc, thiết bị, nhà xưởng..., vốn nhân lực là kết
quả của hoạt động đầu tư diễn ra trong quá khứ nhằm mục đích gia tăng thu nhập
trong tương lai. Đầu tư cho vốn nhân lực là đầu tư cho tương lai. Để có được một
trình độ học vấn, kiến thức nhất định, để có được một số kỹ năng làm việc nào đó
mà xã hội hiện đại đòi hỏi, người ta cần phải đầu tư. Việc đi học ở các bậc học
khác nhau, có thể nhận được các bằng cấp khác nhau, tham gia vào các khóa đào
tạo, huấn luyện nghề khác nhau... chính là thể hiện những mức độ đầu tư
khác nhau ở những người lao động. Để học hành và tham gia các khóa đào tạo và
huấn luyện khác nhau đó, người ta phải bỏ ra nhiều khoản chi phí: một phần đó là
những chi phí trực tiếp hay chi phí kế toán như tiền học phí , tiền mua sách vở,


máy tính...; một phần khác, đó chính là khoản thu nhập mà người lao động phải hy
sinh do không đi thể làm sớm hơn vì lựa chọn con đường học hành thêm. Những
chi phí bỏ ra ấy chỉ có ý nghĩa nếu chúng đem lại cho người lao động một khoản
thu nhập cao hơn hay một công việc làm dễ chịu hơn, có giá trị hơn trong tương
lai, bù đắp được các chi phí đầu tư .

-

Các yếu tố cấu thành vốn nhân lực

+ Trình độ chuyên môn lành nghề
+ Phát triển năng lực
+ Sử dụng năng lực

1.1.2 Sự hình thành vốn nhân lực
Trước kia, các nhà kinh tế thường quan tâm đến ba yếu tố quan trọng nhất trong sản xuất:

đất đai, nhân công và vốn. Vào những năm 1960, người ta bắt đầu quan tâm hơn đến trình
độ giáo dục của công nhân. Thuật ngữ “vốn nhân lực” xuất hiện từ đó .Nhà kinh tế học cổ
điển Anh Adam Smith (1723 – 1790) là người đầu tiên đưa khái niệm về vốn nhân lực: “
Sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi
hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành
một phần tài sản của anh ta và của xã hội.
Một số tác giả sau này cũng thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Henrich Von Thunen
viết: “Một dân tộc có nhiều người được học tập cao sẽ tạo ra nhiều thu nhập hơn là một
dân tộc không được học tập. Một dân tộc được học tập nhiều hơn cũng sở hữu một tư bản
lớn hơn, lao động đó đem lại nhiều sản phẩm hơn”. Alfred Marshall cũng chấp nhận khái
niệm vốn nhân lực: “Chúng ta thường định nghĩa tài sản của cá nhân trước hết bao gồm
năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả sản xuất công nghiệp. Những thứ
đó được coi là tài sản, là tư bản”.
Do đó vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy
được.
Muốn có vốn nhân lực, gia đình (trong đó có bản thân mỗi người) và xã hội phải đầu tư,
vốn đó sẽ giúp con người kiếm sống suốt đời và góp phần làm giàu cho xã hội. Đó chính
là giá trị của sức lao động.
Thật vậy, bất cứ cá nhân hay tập thể nào khi tham gia hoạt động kinh tế đều phải tính đến
hiệu quả kinh tế mà biểu hiện tập trung nhất ở lợi nhuận. Muốn có lợi nhuận cao, trước
hết, họ phải đầu tư, hay bỏ vốn ra và kết quả họ phải tính được giữa cái thu về và cái họ
bỏ ra. Nguồn nhân lực cá nhân hay xã hội cũng vậy. Một người lao động sẵn sàng đầu tư


tiền bạc, sức lực và thời gian của mình để có được chất lượng nguồn nhân lực nhất định
với hy vọng sẽ làm tăng thu nhập cho bản thân sau này. Người sử dụng lao động đầu tư
cho đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức của mình để thu
thêm lợi nhuận.
Gary beckez là nhà kinh tế học nổi tiếng thế giới ( Giải Nobel về kinh tế năm 1992) đã có
những đóng góp quan trọng, nhất là về vốn nhân lực. Theo ông, vốn nhân lực, yếu tố đầu

vào của sản xuất một phần nằm trong con người. Con người có thể đầu tư vào chính bản
thân mình, biểu hiện thông qua việc chi tiêu cho giáo dục và đào tạo để có thể thu nhập
nhiều hơn trong tương lai. Một người chịu bỏ qua một số năm làm việc có thu nhập, vượt
khó khăn học tập để đáp ứng yêu cầu của công việc là do tin tưởng sau này sẽ có thu
nhập cao hơn bù lại thời kỳ đi học. Việc đầu tư vài kỹ năng gắn liền với bản thân người
lao động người ta gọi đó là đầu tư vào vốn con người.
.
1.1.3 Các thước đo của vốn nhân lực
-Khả năng giao tiếp bao gồm khả năng đọc, viết, nghe, nói không chỉ bằng tiếng mẹ đẻ
mà bao gồm cả ngoại ngữ

- Khả năng số học, hay là những kỹ năng đòi hỏi tính logic của toán học
-Khả năng tự thấu hiểu, điều chỉnh chính bản thân mình như sự kiên trì, sự tiên
phong, khả năng tự học, tự điều tiết bản thân, khả năng đánh giá sự việc dựa trên
những chuẩn mực đạo đức nhất định và mục tiêu sống của chính cá nhân người đó
- Khả năng thấu hiểu người khác bao gồm khả năng làm việc theo nhóm và khả
năng lãnh đạo
-Các phẩm chất khác bao gồm kiến thức tiềm ẩn, khả năng giải quyết vấn đề, khả
năng làm việc chân tay, thao tác tốt đối với các thiết bị công nghệ thông tin.

1.1.4 Mối quan hệ giữa phát triển con người và phát triển vốn nhân lực
Phát triển con người( đầu tư vào giáo dục và đào tạo) nhằm tích luỹ những kỹ
năng và kiến thức (một phần phát triển của vốn nhân lực)
Phát triển con người toàn diện, trong sự hội nhập của con người vào xã hội và
trong sự phát huy cá nhân con người, trên bình diện tinh thần, giá trị đạo đức , giá
trị thể chất, vật chất.
Quá trình phát triển người phải quán triệt bản chất và ý nghĩa của giá trị nhân văn
nhân
Nguyên tắc nhân văn nhân đạo chỉ đạo các con đường phát triển.

Phát triển người tập chung là gia tăng giá trị cho con người, giá trị tinh thần, giá trị
đạo đức, giá trị thẻ chất, vật chất
Cụ thể hơn, con người được xem xét như một tài nguyên, một nguồn lực, cho nên
phát triển người hoặc phát triển nguồn lực con người trở thành một lĩnh vực nghiên
cứu hết sức cần thiết trong hệ thống phát triển các vốn nhân lực, như vật lực, tài
lực, nhân lực, trong đó nguồn lực giữ vai trò trung tâm, cũng theo hướng này, khái
niệm hai loại vốn của ngân hàng thế giới: vốn con người và vốn vật chất, trong đó
sự phát triển vốn con người quyết định sự phát triển của vốn khác.
Công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo đại hội VIII, lấy việc phát
huy vốn nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho phát triển nhanh và bến vững.
Quan điểm này đặt ra cho lĩnh vực phát triển vốn nhân lực phát triển vốn nhân lực
ở nước ta nhiều nhiệm vụ to lớn và mới mẻ. Như trên đã nói, phát triển nguồn nhân
lực được hiểu hết về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người, trên các mặt như đạo
đức, trí tuệ , kỹ năng, tâm hồn , thể lực... làm cho con người trở thành những người
lao động có những năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu
cầu to lớn của sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội, của sự công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.

II. Ảnh hưởng của giáo dục, đào tạo vốn nhân lực đến sự phát triển kinh tế
- Thứ nhất, giáo dục mang lại cho mỗi cá nhân ở một trình độ nhất định việc làm
và thu nhập (lợi ích cá nhân). Người có học vấn cao có cơ hội tìm được việc làm
tốt hơn và ít có nguy cơ thất nghiệp. Nghiên cứu của Krueger và Lindahl (1999)
cho thấy nếu trình độ học vấn cao hơn thì thu nhập trung bình một năm tăng từ 5 15% (OECD, 2001). Ví dụ ở New Zealand và Đan Mạch, những người có bằng cấp
đại học thu nhập 15% cao hơn so với những người chỉ tốt nghiệp phổ thông trong
suốt quãng đòi làm việc của họ (OECD, 2007). Nghiên cứu của Becker trước đó
cũng công bố kết quả tương tự nhưng ông nhấn mạnh thêm giữa những người có
cùng trình độ, thu nhập trung bình cũng khác nhau tuỳ thuộc vào giới tính và
chủng tộc.
- Thứ hai, vốn nhân lực thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Dĩ nhiên, sự tăng trưởng

này phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nhưng nếu chúng ta hiểu đơn giản kiểu như
nếu sản xuất được nhiều hàng hoá thì sẽ bán được nhiều, sẽ thu được nhiều lãi thì
trong dây chuyền sản xuất, con người là một yếu tố không thể thiếu. Nếu trước kia,
sản xuất phụ thuộc vào cơ bắp, người ta không chú trọng đến việc anh học giỏi đến


mức nào, chỉ cần anh có sức khoẻ là được thì ở giai đoạn công nghiệp hoá, với dây
chuyền sản xuất hiện đại, nhân công cần có kiến thức để hiểu việc mình đang làm,
để có thể vận hành máy móc, hoặc để khắc phục sự cố nơi công xưởng. Thậm chí
trong tương lai, khi tất đều được thay thế bằng robot thì người ta vẫn cần những cái
đầu vĩ đại để tạo ra những con robot tốt hơn nhằm tăng gia sản xuất. Nhiều nghiên
cứu đã chỉ rõ trong một tổ chức nếu các cá nhân càng có năng lực thì khả năng tạo
ra sự cải tiến, sự sáng tạo trong sản xuất càng cao. Vậy rõ ràng, chất lượng nguồn
lao động (tức là vốn con người) có yếu tố quyết định đối với sự tăng trưởng kinh
tế.
- Thứ ba, vốn nhân lực góp phần tạo nên sự bền vững xã hội. Trở lên trên, liên hệ
với lợi ích cá nhân, vì tìm được việc làm ổn định, có thu nhập hợp lý nên người ta
sẽ cảm thấy thoả mãn với chính bản thân mình. Người có tri thức thường cởi mở
hơn, quan tâm đến sức khoẻ và vì vậy sống khoẻ hơn và hạnh phúc hơn. Helliwell
và Putnam đưa ra kết quả nghiên cứu cho thấy ở những nước có nền giáo dục tốt,
sự tin tưởng lẫn nhau và sự tham gia vào các hoạt động chính trị gia tăng (OECD,
2001). Người có tri thức thích tham gia vào các hoạt động xã hội và ít phạm pháp
hơn. Những điều này góp phần làm giảm sự chi tiêu lợi tức xã hội như lương trợ
cấp thất nghiệp, chi phí điều trị bệnh, chi phí cho việc đảm bảo an ninh trật tự... Và
gần gũi nhất, nếu cha mẹ có học vấn cao thì con cái cũng ít có nguy cơ thất học và
chúng nhận được sự quan tâm chăm sóc nhiều hơn. Bỏ qua những bằng chứng đã
tìm được chứng minh tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn vốn nhân lực,
chúng ta vẫn thấy một số điểm không hợp lý.Lý thuyết trên được hình thành trên
hai cơ sở.Trước hết, nó tách rời nền kinh tế và xã hội và trở nên một lý thuyết cục
bộ, không tồn tại trên thực tế.Ví dụ những hợp đồng kinh tế luôn luôn dựa trên sự

thấu hiểu về văn hoá và quy phạm pháp luật, là những sản phẩm của lịch sử xã hội.
Các nhà kinh tế biết rõ điều này nhưng họ lờ đi và xem chúng như những yếu tố có
thể cắt bỏ một cách an toàn mà không làm ảnh hưởng gì đến tính chính xác của
mẫu hình lý thuyết họ tạo ra. Tiếp đến, trong lý thuyết này tồn tại sự giả định các
cá nhân đều hành động có ý thức, có lựa chọn để đạt đến lợi ích tối đa.Dĩ nhiên, ai
cũng thích bỏ ra ít nhưng lại hưởng lợi nhiều nhất nhưng đặt ngược lại, chuyện gì
sẽ ra nếu một cá nhân đã đầu tư nhiều nhất nhưng lại không đạt được lợi ích cao
nhất? Ví dụ, một sinh viên tốt nghiệp ngành viết phần mềm nhưng anh ta không thể
tìm được việc làm thích hợp ở một công ty nơi anh ta có thể bán trí tuệ với mức
lương cao đơn giản chỉ vì thị trường lao động cho ngành mà anh được đào tạo chưa
phát triển đủ và vì những yếu tố chính trị khiến anh không thể sang nước khác làm
việc. Và dĩ nhiên, sau khi đã đầu tư cho việc học, để mưu sinh anh ta phải chấp


nhận một công việc với mức lương thấp hơn so với mặt bằng chung mà lẽ ra anh
phải được hưởng từ sự đầu tư vào giáo dục của mình.
III. Đầu tư cho giáo dục đào tạo
Tri thức con người không phải tự nhiên mà có; trái lại, phải thông qua giáo dục
và đào tạo mới có được.Chức năng của giáo dục và đào tạo là biến những giá trị
văn hóa của xã hội thành tài sản của mỗi cá nhân và của cả cộng đồng.Từ những tài
sản riêng đó, mỗi người lại góp phần nhân lên những tài sản văn hóa của xã hội,
nâng cao trình độ trí tuệ cho cả cộng đồng. Chính vì thế mà có thể nói rằng, giáo
dục và đào tạo là khuôn đúc con người, là nguyên nhân trực tiếp quyết định chất
lượng nguồn lực con người, là nguyên nhân sâu xa làm gia tăng hàm lượng chất
xám trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động. Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát triển nguồn lực con người là yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã
hội

Phát triển kinh tế tri thức được thúc đẩy bởi giáo dục và đào tạo. Sở dĩ như vậy là
vì, giáo dục và đào tạo là hoạt động trực tiếp tác động đến việc nâng cao trí tuệ,

nâng cao sự hiểu biết và vận dụng những tri thức khoa học, kỹ thuật vào sản xuất
của con người. Trong thời đại ngày nay, giáo dục và đào tạo là con đường tốt nhất
để con người luôn luôn tiếp cận kịp thời những thông tin mới nhất, cập nhật, làm
giàu thêm nguồn tri thức và năng lực sáng tạo của mình; chỉ có thông qua giáo dục
và đào tạo mới tạo dựng, động viên và phát huy có hiệu quả mọi nguồn lực trong
xã hội, trước hết là nguồn lực con người cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Do đó,
muốn tạo động lực cho sự phát triển kinh tế tri thức phải chấn hưng giáo dục và
đào tạo. Chấn hưng giáo dục và đào tạo là bí quyết để thúc đẩy sự phát triển của
kinh tế tri thức
Giáo dục và đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ học vấn, cách
ứng dụng và sáng tạo công nghệ tốt hơn. Chính vì vậy, giáo dục và đào tạo là yếu
tố quan trọng tạo nên sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững.Đảm bảo sự phát triển
kinh tế - xã hội bền vững cũng chính là tạo động lực cho sự phát triển kinh tế tri
thức.Trong kinh tế tri thức, tri thức là yếu tố chủ yếu của sản xuất; sự tăng trưởng
của kinh tế là do tích lũy tri thức đem lại.So với các yếu tố khác của sản xuất, tri
thức khi tham gia vào quá trình sản xuất, nó không những không bị hao mòn, cạn
kiệt, mà còn luôn được nâng cao.Khi chia sẻ và chuyển giao tri thức cho người
khác, người sở hữu tri thức vẫn giữ nguyên tri thức của mình.Theo đó, nguồn vốn
tri thức - yếu tố chủ yếu của sản xuất - được tăng gấp bội và sử dụng một cách hiệu
quả nhất, tạo động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn vốn tri thức được


tăng gấp bội và sử dụng một cách có hiệu quả là nhờ giáo dục và đào tạo. Chính
trên ý nghĩa đó mà giáo dục và đào tạo trở thành động lực cho sự phát triển kinh tế
tri thức.

IV. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Giáo dục và đào tạo không chỉ làm tăng hàm lượng chất xám và nguồn vốn tri
thức trong quá trình sản xuất, làm tăng chất lượng nguồn nhân lực, mà còn tạo cơ
sở để đổi mới công nghệ, nâng cao năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh

tranh và hiệu quả của sản xuất, kinh doanh. Không chỉ thế, giáo dục và đào tạo còn
làm tăng hiệu quả của việc sử dụng các nguồn lực trong xã hội; gia tăng tính bền
vững trong quá trình phát triển kinh tế; nâng cao tính tích cực và năng lực sáng tạo
của con người, tạo cơ sở để giải quyết việc làm, chuyển đổi ngành nghề, chuyển
dịch cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế; tăng tính thích nghi của nguồn lực con
người và tính linh hoạt của nền kinh tế trong điều kiện cạnh tranh ngày càng quyết
liệt; tăng sức hút đối với các nguồn lực bên ngoài; tăng sức mạnh nội lực và tính
hiệu quả trong việc chủ động hội nhập quốc tế. Tất cả những điều này đã tạo động
lực cho sự phát triển kinh tế tri thức. Do vậy, trong điều kiện hiện nay ở nước ta, để
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức, chúng
ta phải phát triển giáo dục và đào tạo để giải phóng và thúc đẩy sự phát triển của
lực lượng sản xuất và lấy đó làm khâu đột phá cho chiến lược phát triển kinh tế xã hội không chỉ trong giai đoạn hiện nay, mà còn cho cả những năm tiếp theo.

B: Liên hệ vào công ty may Thành Công.
I: Giới thiệu công ty.
•

Giới thiệu chung:

Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công (Thành Công
Group) là một trong những công ty dệt may hàng đầu tại Việt Nam được thành lập
ngày 16/08/1976. Với quy trình sản xuất khép kín từ Dệt – Nhuộm May, các sản
phẩm sợi, vải dệt, vải đan và sản phẩm may mặc mang xuất xứ Thành Công đã
khẳng định được uy tín – chất lượng trên thị trường trong nước và quốc tế.


•
•
•
•

•
•
•
•
•
•
•

Lịch sử hình thành:
-

Tháng 8/1976: được tiếp quản thành xí nghiệp quốc doanh với tên gọi là
Nhà máy Dệt Tái Thành.

-

Tháng 02/2000: Công ty được phát triển thành Công ty Dệt May Thành
Công.

-

Tháng 07/ 2006: Công ty Dệt may Thành Công chính thức chuyển đổi hình
thức hoạt động sang doanh nghiệp cổ phần hóa với tên gọi Công Ty Cổ Phần
Dệt May Thành Công.

-

Tháng 01/ 2009: Công ty Cổ Phần Dệt May Thành Công chính thức chuyển
đổi hình thức hoạt động sang doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề với tên
gọichính thức Công Ty Cổ Phần – Đầu Tư –Thương Mại Thành Công,

-

Tháng 06/ 2009: TCG phát hành thành công hơn 10 triệu cổ phiếu cho cổ
đông chiến lược E-land Asia Holdings (Singapore) thuộc tập đoàn E-Land
(Hàn Quốc). Theo nghị quyết HĐQT năm 2009, E-land không những trở
thành cổ đông chiến lược mà còn tham gia quản lí điều hành hoạt động của
TCG.
Sản phẩm của công ty CP Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công đã
được phân phối tới hơn 50 khách hàng ở nhiều nước trên thế giới.. Với
doanh thu hàng năm là 1,000 tỷ đồng từ năm 2006 đến nay, trong đó có


600.000.000.000 đồng thu được từ xuất khẩu, chúng tôi là một đối tác đáng
tin cậy trong hợp tác.
Tên gọi Thành Công như một sứ mệnh lớn của công ty, để mang đến thành
công cho mọi người, bao gồm khách hàng, cổ đông, đối tác, cán bộ công
nhân và cộng đồng. Chúng tôi chỉ thực sự thành công khi bạn hài lòng với
sản phẩm, dịch vụ cũng như hoạt động minh bạch của công ty.
•

Lĩnh vực hoạt động:

1. Dệt may - Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm sợi, dệt, đan kim, nhuộm
và may mặc.
2. Thời trang bán lẻ - Thời trang
3. Bất động sản
4. Thương hiệu: TCM
5. Từ 2006, doanh thu của TCG là trên 1,000 tỷ đồng (khoảng 60 triệu USD), trong
đó khoảng 70% là từ xuất khẩu

Sản phẩm:
- Sản phẩm sợi: 100% Cotton CM, CD, OE chi số 20-40; Viscose, Covi chi số 3040; CVC 60/40, 80/20; T/R, T/C 65/35, 80/20 chi số 20-40; 100% Spun Polyester
(PE) chi số 20-40; Sợi Slub.
- Sản phẩm vải: vải đan, vải dệt, vải thời trang, vải đồng phục, vải có tính năng đặc
biệt,..
- Sản phẩm may: Polo - Shirt, T- shirt, trang phục thể thao, trang phục công sở,
trang phục mặc nhà, trang phục dạo phố, trang phục trẻ em, trang phục y tế, hàng
thời trang, hàng đồng phục, các loại trang phục sử dụng chất liệu có tính năng đặc
biệt…


II: Công tác đào tạo công nhân viên trong công ty may Thành Công hiện nay:
2.1 Thực trạng:
Trong những năm qua các nhà quản lý công ty đã chú tâm đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực của mình, họ đã đưa ra rất nhiều các biện pháp tích cực nhằm đào
tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.Trong xu thế hội nhập toàn cầu
thì vai trò của nguồn lực là hết sức quan trọng nó quyết định sự thành bại của sản
phẩm trên thị trường. Vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của công ty
đã có rất nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ nhân viên lao
động, nắm bắt kịp thời các biến động trên thị trường, đưa nguồn nhân lực cua công
ty lên một tầm cao mới. Công ty đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như tiếp thu nguồn công nghệ mới cho
công nhân viên.Cụ thể như sau:
•

Đối với nhân viên:

Với phương châm: “Nơi làm việc cũng là trường học về tri thức và nhân
cách”, Thành Công thiết kế một lộ trình đào tạo & học tập xuyên suốt quá trình
làm việc nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có thể hội nhập một cách nhanh nhất,

trau dồi và phát triển nền tảng sự nghiệp và khả năng lãnh đạo qua 5 phần chính:

Công ty đã tiến hành mời các chuyên gia nước ngoài tập huấn thực hành tại
công ty cho đội ngũ nhân viên về tất cả các lĩnh vực. Cử các học viên xuất sắc đi


tham gia các lớp nghiệp vụ xuất nhập khẩu, quản trị kinh doanh, quản trị sản xuất,
…
•

Đối với công nhân may:

Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho các công nhân
còn yếu hay chưa quen việc. Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo tay nghề cơ
bản và nâng cao cho công nhân trong phân xưởng. Thăm dò thị trường và có kế
hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn cho công nhân phù hợp với sự biến động thay đổi
của khách hàng.

a.

b.

c.

Các hình thức đào tạo của công ty:
Đào tạo mới:
- Đối tượng, tiêu chuẩn: Những người mới tuyển để bổ nhiệm vào các vị trí
trong dây chuyền sản xuất
- Hình thức đào tạo: Đào tạo kèm cặp tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các
trường đào tạo công nhân kỹ thuật .

- Nội dung:
+ Tùy thuộc vào mức độ phức tạp và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật khác
nhau
mà nội dung đào tạo được xây dựng cho phù hợp với mục tiêu đào tạo
bậc thợ
+ Các môn học cơ sở nhằm giới thiệu về nội quy quy chế, an toàn lao
động, quá trình hình thành phát triểncủacông ty
- Thời gian đào tạo: 6 tháng, 9 tháng hoặc 1 năm
Đào tạo kiêm nghề
- Đối tượng tiêu chuẩn: công nhân đã được đào tạo một nghề trong dây
chuyền sản xuất, cần phải đào tạo thêm 1,2 lĩnh vực phù hợp đáp ứng nhu
cầu sử dụng lao động khi cần thiết.
- Hình thức đào tạo: kèm cặp trong dây chuyền sản xuất.
- Nội dung đào tạo của công ty phù hợp với từngbộ phận, tương đương với
thợ bậc 1
Đào tạo chuyển nghề, thêm nghề
-Đốitượng:
+ Do chủ quan: Người lao động không đảm đương được công việc đang làm
do không phù hợp với khả năng, trinh độ tay nghề và không thể bồi dưỡng
đào tạo lại, phải bố trí chuyển bộ phận khác cho phù hợp
+ Do khách quan: Sau khi sắp xếp lại dây chuyền sản xuất , bố trí lại lao
động, một số lao động dôi dư phải chuyển lĩnh vực khác.


Hình thức đào tạo : Có thể đào tạo kèm cặp trực tiếp trong dây chuyền
sản xuất, có thể gửi đào tạo tại các trường đào tạo công nhân.
- Nội dung: nội dung đào tạo lý thuyết và thực hanh được soạn thảo tương
đương với thợ bậc 1.
Đào tạo nâng cao tay nghề đối với công nhân tay nghề yếu:
- Đối tượng: Đối với công nhân tay nghề yếu, công nhân có diện thi tuyển

có nghề vào làm việc ngay, Công ty có kế hoạch đào tạo một cách toàn
diện về lý thuyết chuyên môn cũng như tay nghề để đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh.
- Nội dung: Bồi dưỡng lý thuyết chuyên môn và tay nghề theo đề cương
tổng giám đốc duyệt.
- Hình thức đào tạo: Kèm cặp trong sản xuất.
Đào tạo bồi dưỡng nâng bậc công nhân:
 Bổ túc lý thuyết chuyên môn kho công nhân trong diện xét nâng bậc
miễn thi và nâng bậc phải thi
- Đối tượng: công nhân các ngành nghề theo quy định của công ty
+ Miễn thi: Công nhân công nghê, công nhân phục vụ, xâydựng,
thaotác…
+ Nâng bậc phải thi: Công nhân cơ điện, cơ khí, bảo toàn..
- Hình thức vừa học vừa làm, công nhân theo học các lớp công ty tự tổ
chức
- Nội dung:
+ Công nhân từ bậc 1 đến bậc 4( trừ công nhân mới tuyển) được đào tạo
về lý thuyết chuyên môn cơ sở theo bộ phận.
+ Công nhân từ bậc 5 trở lên được đào tạo về lý thuyết chuyên môn nâng
cao theo ngành nghề.
 Tổ chức kèm cặp tay nghề cho công nhân :
Cán bộ kĩ thuật và công nhân bậc cao của các đơn vị hướng dẫn, kèm cặp
nghề cho công nhân trong diện nâng bậc tại các đơn vị theo tiêu chuẩn
cấp bậc thợ.
 Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân trong diện thi nâng bậc hàng năm :
Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể ơ từng thời kỳ nhất định công ty sẽ lựa
chọn hình thưc, đối tượng đào tạo cho phù hợp, các hình thức đào tạo này
được sử dụng đan xen và bổ sung nhau nhằm phát huy tối đa ưu điểm, tác
dụng của mỗi hình thứcđàotạo.
-

d.

e.


Đối với nhân viên để nâng cao năng lực chuyên môn cũng như phát triển
những năng lực của bản thân phát huy kĩ năng lãnh đạo, quản lý.Công ty có ưu tiên
các nhân viên tham gia lớp đào tạo quản lý và được hưởng lương như đi làm.
Đối với ngành nghề mới mà công ty mới mở rộng thêm, đỗi ngũ nguồn nhân
lực chưa quen với công việc chưa có kinh nghiệm thì đi học thêm để truyền bá cho
nhân viên công ty về lĩnh vực đó.

2.2 Đánh giá công tác đào tạo:
Ưu điểm:
•

•

Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân phối
hợp làm nhóm đối với những công việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu
quả cao.
Đã có các chương trình đào tạo chuyên sâu cho nhân viên về chuyên môn
nghiệp vụ. Bên cạnh đó, có những hoạt động thường xuyên như nhân viên
được tiếp cận các lĩnh vực mới nhằm mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất
mới của công ty.

Bên cạnh những thành tựu đạt được, công ty vẫn gặp một số khó khăn và tồn đọng
sau:
•

•
•

Nguồn nhân lực mới tuyển chưa đáp ứng được yêu cầu của công ty, cần có
thời gian chỉ dẫn làm quen với công việc.
Số công nhân có tay nghề và kinh nghiệm chưa cao đội ngũ nhân viên còn
mỏng.
Việc đưa nhân viên đến các cơ sở để đào tạo thêm sẽ dẫn tới tình trạng học
xong có thể rút lui, nghỉ việc ở công ty gây lãng phí nguồn nhân lực tốn kém
chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nếu không có các chính sách tạo động lực
hợp lí.


III: Công tác đào tạo cán bộ quản lí cho doanh nghiệp may.
Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung cho các doanh nghiệp may:
Cán bộ quản lý cấp cao như hội đồng quản trị, ban giám đốc ; cán bộ cấp trung
là trưởng các phòng ban chức năng được đào tạo tại các trường chính quy về quản
lý.
Để các cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung có thể làm tốt công tác lãnh đạo của
mình thì ngoài các kỹ năng quản lý chung, đội ngũ cán bộ quản lý này cần phải có
thêm một số kiến thức về kỹ thuật chuyên ngành may như kỹ năng quản lý dây
chuyền may, quản lý chất lượng sản phẩm may… Những kiến thức chuyên ngành
này chính là khoảng trống mà hiện nay các trường đào tạo về quản lý chưa có giải
pháp hữu hiệu để bù đắp cho người học, đây chính là yếu tố ảnh hưởng không tốt
tới việc hình thành vốn nhân lực chuyên môn trong công ty may Thành Công.
Nhận thức rõ yếu điểm này, đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung trong
doanh nghiệp may được công ty cho đi bồi dưỡng ngắn hạn các kiến thức, kỹ năng
chuyên ngành may như đã nói ở trên ở các trường đại học đào tạo về chuyên ngành
may.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung nhưng làm việc tại phân xưởng sản

xuất như quản đốc, phó quản đốc…thì có cả lao động được đào tạo tại các trường
chính quy về quản lý như đã nói ở trên nhưng đại đa số lại là những công nhân
lành nghề được doanh nghiệp bồi dưỡng thêm để nắm giữ những chức vụ này. Họ
được đào tạo, bồi dưỡng tại các trường dạy nghề hoặc đại học, cao đẳng có đào tạo
chuyên ngành may, sau đó được các doanh nghiệp cử đi học theo hình thức vừa
làm vừa học, bằng đại học thứ hai hoặc được cử đi bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý.
Đây cũng là một thực trạng đáng quan tâm trong quá trình đào tạo nhân lực quản lý
cho ngành may, nhất là đối với những cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành may ở cấp
trình độ đại học và cao đẳng.
Hiện nay, các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành may ở bậc đại học và cao đẳng
chỉ xác định công việc chủ yếu của sinh viên sau khi tốt nghiệp là làm các công
việc về kỹ thuật trong doanh nghiệp may vì vậy các kiến thức về quản trị doanh
nghiệp may thường được đưa vào chương trình đào tạo với thời lượng không tương
xứng với vị trí quản lý doanh nghiệp may. Có thể thấy rõ vấn đề này ở chương
trình đào tạo kỹ sư công nghệ may ở một số trường đại học và cao đẳng tại Việt
Nam trong đó thời lượng các nội dung về quản lý trong chương trình đào tạo chỉ
chiếm từ 3,5 – 6,4%. Với thời lượng như trên, sinh viên sau khi tốt nghiệp thường
không thể đảm nhiệm các vị trí quản lý tại các doanh nghiệp may được mà thường


phải bồi dưỡng thêm các kiến thức về quản lý qua các khoá bồi dưỡng ngắn hạn.
Như vậy, quá trình tạo vốn nhân lực chuyên môn đối với cán bộ quản lý cấp trung
của các doanh nghiệp may phải trải qua cả đào tạo chính quy và đào tạo không
chính quy.

Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cơ sở cho doanh nghiệp may
Cán bộ quản lý cấp cơ sở trong doanh nghiệp may là các chức danh như trưởng
ca, tổ trưởng, tổ phó. Các cán bộ ở cấp quản lý này đại đa số là các công nhân có
tay nghề tương đối tốt, có tâm huyết với doanh nghiệp nên được doanh nghiệp giữ
lại làm bộ khung quản lý cấp cơ sở. Qua khảo sát cán bộ quản lý cấp cơ sở tại các

doanh nghiệp may, có thể thấy rằng một số được đào tạo tại các trường dạy nghề
may chính quy, một số được đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm dạy nghề may và
một số ít nữa do doanh nghiệp tự đào tạo. Trong những chương trình dạy nghề may
cho các đối tượng trên, hầu như không đề cập đến những kiến thức về quản lý
chuyên ngành may nên những cán bộ này không có kiến thức về quản lý vì vậy khi
được đề bạt thành tổ trưởng hoặc trưởng ca để quản lý một tổ sản xuất hoặc một ca
sản xuất thường rất lúng túng và quản lý không có hiệu quả vì kiến thức về quản lý
mà họ có được là do tự quan sát và trau dồi trong quá trình làm công nhân may tại
doanh nghiệp, không được đào tạo một cách có hệ thống. Đây chính là những bất
cập làm giảm chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may trong một giai
đoạn tương đối dài do tác động của yếu tố quản trị doanh nghiệp may mà cụ thể là
công tác đào tạo và sử dụng cán bộ quản lý cấp cơ sở chưa hợp lý.
Hiện nay doanh nghiệp đã nhận ra vấn đề trên nên đã cải tiến công tác đào tạo và
sử dụng cán bộ quản lý cấp cơ sở thông qua việc tổ chức các khoá học ngắn hạn về
quản lý tổ sản xuất cho đội ngũ này, doanh nghiệp đã tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng
kiến thức quản lý tổ sản xuất cho 100% cán bộ quản lý cấp cơ sở. Những chương
trình bồi dưỡng ngắn hạn này đều do các trường chính quy xây dựng và giảng dạy
theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp. Nội dung chương trình thường tập trung vào
các chuyên đề về quản lý và điều hành tổ sản xuất, có nhiều lớp bồi dưỡng còn yêu
cầu cung cấp thêm các kiến thức sơ lược về chuẩn bị sản xuất chuyên ngành may.
Những lớp học này thường được tổ chức ngay tại doanh nghiệp nên học viên có cơ
hội trao đổi với giảng viên về những vấn đề xảy ra trong thực tế sản xuất liên quan
đến bài học. Điều này đã giúp họ quản lý dây chuyền may một cách có hiệu quả
hơn.


Ngoài những ưu điểm như đã đề cập ở trên, các chương trình bồi dưỡng cán bộ
quản lý cấp cơ sở ở trên cũng đã bộc lộ một số những nhược điểm như sau :
– Có một số chương trình bồi dưỡng do các trường không đào tạo chuyên ngành
may thiết kế do đó những kiến thức về quản lý trong những chương trình này

không đề cập nhiều đến quản lý tổ sản xuất chuyên ngành may mà chỉ là những
kiến thức quản lý chung vì vậy trong thời gian bồi dưỡng ngắn, lượng kiến thức
cung cấp cho học viên không được nhiều mà lại không cụ thể về ngành may nên
phần nào làm hạn chế hiệu quả của các khoá bồi dưỡng này.
– Giáo viên giảng dạy các khoá bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý cho cán bộ quản lý
cấp cơ sở trong doanh nghiệp may thường có rất ít kinh nghiệm về thực tế sản xuất
của ngành may nên gặp nhiều khó khăn khi thiết kế các bài tập hoặc các tình huống
để mô phỏng sát với thực tế của ngành may vì vậy việc truyền đạt kiến thức quản
lý chuyên ngành cũng bị hạn chế về hiệu quả.
– Về công tác quản lý : hầu hết doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về
đào tạo nguồn nhân lực nên việc tổ chức xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào
tạo…cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp không được thực hiện có hiệu
quả. Đây cũng là một khâu yếu trong doanh nghiệp may do ảnh hưởng của yếu tố
quản trị doanh nghiệp gây ra dẫn đến giảm chất lượng vốn nhân lực của doanh
nghiệp
Như vậy, vốn nhân lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp cơ sở trong doanh
nghiệp may chủ yếu được tạo thành thông qua kinh nghiệm tiếp nhận được trong
thực tế sản xuất và qua các khoá đào tạo trong công việc.
Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho doanh nghiệp may
Lực lượng cán bộ kỹ thuật trong doanh nghiệp may bao gồm các cán bộ phụ
trách công nghệ sản xuất. Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho các doanh nghiệp
may cũng được các cơ sở đào tạo tập trung vào lĩnh vực đào tạo nhân lực này. Đội
ngũ cán bộ kỹ thuật làm các công tác về công nghệ sản xuất của ngành may có đặc
điểm tương đối khác với các ngành nghề khác. Nghề may là nghề bán thủ công,
cho đến năm 2012, có thể nói rằng, sản xuất của ngành may vẫn chủ yếu là sản
xuất gia công vì vậy mặc dù có sự trợ giúp của nhiều thiết bị hiện đại nhưng tay
nghề của đội ngũ cán bộ kỹ thuật vẫn hết sức quan trọng.
Tính đến năm 2012, đội ngũ cán bộ kỹ thuật công nghệ chuyên ngành may được
đào tạo tại 23 trường đại học, cao đẳng trong cả nước. Số lượng tuyển sinh viên
chuyên ngành may của các trường rất khác nhau, có trường tuyển rất ít, chỉ khoảng

20 – 30 sinh viên/năm, có trường tuyển tương đối nhiều, nhất là các trường chính
quy thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam, tuyển khoảng 3000 sinh viên ngành
may/năm nhưng chỉ ở bậc cao đẳng. Cả nước chỉ có 12 trường đại học đào tạo
nhân lực kỹ thuật cho ngành công nghiệp may ở trình độ đại học nhưng chỉ tuyển
được khoảng 300 sinh viên/năm, chưa đáp ứng được 15% nhu cầu của toàn ngành.
Đây là nguyên nhân chính dẫn đến chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may thấp và ngành công nghiệp may không thể chuyển đổi nhanh từ sản xuất gia
công sang phương thức sản xuất mua đứt bán đoạn.
Chương trình đào tạo ở bậc đại học và cao đẳng ngành công nghệ may của các
trường có đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ chuyên ngành may cũng rất khác
nhau, cụ thể như sau : cùng ở bậc đại học nhưng thời lượng đào tạo có trường chỉ
là 173 tín chỉ nhưng cũng có trường tới 231 tín chỉ. Thời lượng chênh lệch nhau
như vậy chắc chắn dẫn đến nội dung đào tạo của các trường cũng khác nhau nhiều.
Nội dung chương trình đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ chuyên ngành may có
rất nhiều nhược điểm :
– Trong phần cơ sở ngành, có một số trường đưa vào rất nhiều học phần không liên
quan hoặc rất ít có liên quan đến chuyên ngành may. Có một số cơ sở đào tạo
thường gắn việc đào tạo chuyên ngành may với một số chuyên ngành khác thành
các ngành như ngành công nghệ dệt may, ngành may và thời trang. Việc gắn các
ngành đào tạo này lại với nhau trong một chương trình đào tạo vô hình chung đã
làm các trường này xác định mục tiêu đào tạo rất khó hoặc xác định được mục tiêu
đào tạo nhưng lại thuộc hai chuyên ngành khác nhau nên sinh viên không được học
chuyên sâu vào chuyên ngành nào vì thế kiến thức và kỹ năng của cả hai chuyên
ngành đều yếu, không đáp ứng được nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.
– Trong chương trình đào tạo kỹ sư công nghệ may, thời lượng sinh viên được trực
tiếp thực hành trên sản phẩm thực rất ít, có trường chỉ có 10/286 đơn vị học trình
(chiếm 3,5%). Chính vì lý do này mà hiện nay nhiều sinh viên ra trường không đáp
ứng được yêu cầu kỹ năng thực hành trong thực tiễn sản xuất tại doanh nghiệp.

Nguyên nhân của tình trạng trên là do một số trường đại học, cao đẳng xác định
mục tiêu đào tạo không đúng, nhất là mục tiêu về kỹ năng thực hành. Mặt khác, do
chi phí để mua nguyên phụ liệu thực hành tương đối cao nên nhiều trường không
muốn cho sinh viên thực hành nhiều.
 Đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lí:


•

Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp là yếu tố được 100% doanh nghiệp
khảo sát lựa chọn là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến đào tạo cán bộ quản
lý, trong đó 87% doanh nghiệp xếp yếu tố này ở vị trí số một, yếu tố có ảnh
hưởng đáng kể nhất. Thực tế cho thấy, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt
của thị trường, những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế,
yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng đã khiến nhận thức của
lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói
riêng trong doanh nghiệp ngày càng tăng. Doanh nghiệp đã nhận thức được
đào tạo là biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh và hình thức đầu tư bền
vững nhất. Một số doanh nghiệp đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo cán
bộ quản lý, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý,
lựa chọn các hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc phù
hợp.Về đánh giá sự cần thiết của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
hiện nay, 91% doanh nghiệp khẳng định đào tạo cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp là rất cần thiết và cần thực hiện ngay. Tuy nhiên, chỉ nhận thức thôi
thì chưa đủ, lãnh đạo doanh nghiệp cần biến nhận thức đó thành chiến lược,
kế hoạch đào tạo dài hạn, thành các chương trình đào tạo cụ thể để không
ngừng nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ quản lý. Thực tế
cho thấy, vẫn còn khá nhiều doanh nghiệp chưa coi trọng và đầu tư đúng
mức cho đào tạo cán bộ quản lý, hoặc nhìn nhận được vai trò của đào tạo
nhưng thực hiện đào tạo một cách thiếu hệ thống và chưa tương xứng. Lãnh

đạo doanh nghiệp quá bận rộn với công việc kinh doanh, chạy theo các mục
tiêu lợi nhuận ngắn hạn, các vấn đề nợ đọng hàng ngày, tối thiểu hóa chi phí
bằng cách cắt giảm chi phí đào tạo…

•

Một số lý do lý giải cho việc doanh nghiệp không tiến hành đào tạo cán bộ
quản lý trong thời gian qua là: do không có thời gian (89%), cán bộ quản lý
đã được đào tạo từ các doanh nghiệp khác (77,7%), không có chi phí và cán
bộ quản lý có thể tự tích lũy thêm kiến thức trong quá trình quản lý (66,7%).
Một số doanh nghiệp cho rằng cán bộ quản lý thay đổi công việc quá nhanh
nên không đánh giá được kết quả đào tạo cũng là lý do khiến doanh nghiệp
không đào tạo cán bộ quản lý (44%). Lý do thiếu thời gian và kinh phí là khá
dễ hiểu vì hầu hết cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ vừa đảm
nhiệm vai trò lãnh đạo và điều hành quản lý doanh nghiệp, đồng thời các
doanh nghiệp nhỏ và vừa đều trong tình trạng thiếu vốn hoạt động, vì vậy
nguồn tài chính cho đào tạo cũng thường bị cắt giảm đáng kể. Tuy nhiên,
việc cho rằng cán bộ quản lý đã được đào tạo từ các doanh nghiệp khác
trước khi tuyển dụng và năng lực


IV: Ảnh hưởng của đào tạo đối với sự thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của công ty
may Thành Công.
Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều vô cùng quan trọng trong
doanh nghiệp nói chung và diệp may doanh nghiệp may Thành Công nói riêng. Nó
tác động không nhỏ tới hoạt động kinh doanh và phát triển của công ty .
Đào tạo có ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty Thành Công như sau :
4.1 Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho
công ty
Vì là một công ty may xuất nhập khẩu nên công việc luôn bận rộn vì vậy công ty

cần một sử dụng một lớn lương lao động để sản xuất và kịp thời tiến độ hợp đồng .
Việc tuyển dụng them đồng nghĩa với việc phải đào tạo ,dạy nghề cho các lao
động .Nếu việc đào tạo này được thực hiện tốt thì giảm bớt gánh nặng trong viẹc
giám sát quy trình ,hoạt động .Khi đó người lao động sẽ thực hiện theo đúng quy
trình đã được đào tạo giúp công ty thực hiện kí kết được nhiều hợp đồng xuất khẩu
,giúp doanh ngiệp rút ngắn vòng đời sản phẩm từ đó giúp công ty mở rộng sản
xuất .
4.2 Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa người lao động với nhau
Việc người lao động được đào tạo một cách bài bản về cách thực hiện quy trình
sản xuất đảm bảo được sự an toàn tong lao động .Đặc biệt ,đối với một công ty dệt
may thì việc xảy ra cháy nổ là rất dễ dàng vì vậy việc nhân viên nắm bắt quy trình
sẽ giảm thiểu về ác vụ chý nổ .
Ngoài ra ,khi tất cả các nhân viên được đào tạo và được cung cấp các kĩ năng
nghề nghiệp sẽ giup các nhân viên giuwx các bộ phận và giữa các dây chuyền có
sự hợp tác tốt hơn bởi tất cả mooij nhân viên đều thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Đây là điểu vô cùng quan trọng đối với sựu hoàn thành kịp tiến độ hợp đồng
,giúp công ty nâng cao uy tín trên thị trường xuất khẩu .
Tuy nhiên, vào ngày 16/9/2017 do chưa có sự giám sát kĩ càng cũng như lỗ hổng
trong công tác đào tạo về kiểm tra giám sát đã gây ra vụ cháy nhà kho mộc .Vụ
việc này gây tổn thất lớn lao cho công ty . Qua đó càng thấy được ý nghĩa của
công tác đào tạo đối với Thành Công .
4.3 Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc
Đây được coi là tác động quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp và công ty
Thành Công nói riêng .


Tại Thành Công , giá trị mà tập đoàn mong muốn có được đó chính là lợi
nhuận ,học hỏi ,chính trực và phục vụ .Vì vậy nếu công tác đào tạo được hoàn
thiện sẽ giúp giảm gánh nặng chi phí cho việc khắc phục những sai pạm không
đáng có , những vụ vi phạm quy định sẽ hạn chế hơn tạo điều kiện thuận lợi

cho việc tập trung sản xuất ,tạo sự ổn định về nguồn lực tài chính cua doanh
nghiệp ,giúp doanh nghiệp kí kết được nhiều hợp đồng may lớn hơn , mở rộng
quy mô .
Điều này thể hiện rất rõ khi doanh thu liên tục tăng qua các năm từ 2013-2016
2013
Doanh
thu bán
hàng và 763,289,137,630
cung cấp
dịch vụ
Lợi
nhuận
thuần từ
38,591,582,774
hoạt động
kinh
doanh

2014

2015

2016

776,082,655,18
9

771,953,058,69
0

901,913,979,998

55,938,807,741

51,764,050,778

58,135,175,217

Và đặc biệt các chương trình đào tạo huấn luyện nâng cao tay nghề được Thành
Công chú trọng đầu tư,tổ chức .Hơn thế với mục tiêu phát triển con người
hoàn thiện về đạo đức ,phẩm chất và nhân cách Thành Công đã dựa vào mục
tiêu đó làm cốt lõi trong đào tạo và đạt được những thành tựu đáng kể trong
kinh doanh :


Trong 8 tháng đầu năm 2017 :
Doanh thu 8 tháng đầu năm 2017 đạt khoảng 2.080 tỷ đồng, hoàn thành 64%
kế hoạch cả năm.
Theo đó doanh thu thuần riêng tháng 8 đạt khoảng 13,562 triệu usd, tương
ứng khoảng 308 tỷ đồng. Nâng tổng doanh thu 8 tháng đầu năm lên khoảng
91,562 triệu usd tương ứng khoảng 2.080 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế ước đạt
6,547 triệu usd tương ứng khoảng hơn 148 tỷ đồng.

4.3.1 Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học
tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ
trong và ngoài ngành
Là một doanh nghiệp chuyên phục vụ cho may xuất khẩu thì việc áp dụng và
học hỏi các công nghệ tiên tiến là điều vô cùng cần thiết và quan trọng .Đặc biệt
trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay thì đây sẽ là yếu tố giúp doanh nghiệp
cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài ngành .

Sự phân biệt và là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp không phải nằm ở vốn đầu
tư nhiều nghiệp với doanh nghiệp có sự đổi mới ,năng động ,sáng tạo ,năng suất và
hiệu quả .
Thành Công đã đạt được những thành tựu đáng kể trong công cuộc đưa sản phẩm
của mình ra thị trường quốc tế và khẳng định thương hiệu của mình trong và ngoài
nước từ khi thành lập đến nay.Tuy nhiên bước vào thời đại công nghệ hiện đại
,cùng việc Việt Nam ra nhập sân chơi ASEAN đồng nghĩa vơi việc các nước trong
khối AEC sẽ được tự do lưu thông hàng hóa mà không bị đánh thuế sẽ tạo thách
thức không nhỏ đối với công ty .Vì vậy để tạo sự khác biệt của mình thì ngoài đầu
tư cho công nghệ ,vốn,uy tín thì tạo sự khác biệt về đội ngũ nhân lực được đào tạo
bài bản ,có kinh nghiệm sẽ giúp công ty cạnh tranh tốt hơn ,tự tin bước ra thị
trường toàn cầu hóa .
Chương trình Thành Công vừa tổ chức trong thời gian vừa qua :
CÔNG TY CP DỆT MAY ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG TỔ CHỨC
BUỔI TỌA ĐÀM CÙNG CHUYÊN GIA
Ngày 25/5/2017
Ngày 25/5/201 Công ty Thành Công đã tổ chức buổi tọa đàm cùng chuyên gia với chủ đề”
Những xu hướng kinh tế toàn cầu – Sự tác động của FTA đến ngành dệt may Việt Nam” do
diễn giả Đặng Phương Dung – Phó ban cố vấn Hiệp hội Dệt May Việt Nam/ Nguyên Phó
chủ tịch – Tổng Thư ký Hiệp Hội Dệt May Việt Nam trình bày. Buổi tọa đàm với sự tham
gia của 200 người là cán bộ quản lý và nhân viên Công ty. Đây là chương trình được tổ chức
2 tháng một lần nhằm mục đích cập nhật những kiến thức về kinh tế xã hội, cùng nhau học
hỏi và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên Công ty.


Hình ảnh buổi tọa đàm

4.3.2 Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai

đoạn mới
Doanh nghiệp nào trong từng giai đoạn cũng trải qua việc lao động quá tuổi và
bỏ việc vì vậy nếu như không có chính sách đào tạo phù hợp thì sẽ không có một
đội ngũ chuyên môn làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mơi.
Thành Công là công ty sản xuất và mua bán chất liệu may mặc , công nghệ
nhuộm ,…. một ngành công nghiệp đòi hỏi sự tỉ mỉ và chuyên môn cao .Nếu khi
người lao động nhảy việc hoặc nghỉ hưu và không có đội ngũ nhân viên kế cận thì
hậu ủa để lại là vô cùng lớn .trong ngắn hạn ,doanh nghiệp sẽ mất các hợp đồng
lớn ,mất vị thế và sự cạnh tranh của mình trên thị trường .Về lâu dài ,công ty bên
cạnh mất một khoản chi phí lớn cho việc tìm kiếm nhân lực có chat lượng cao và
đào tạo ,tổ chức ,sắp xếp nguồn nhân lực gây mất thời gian cho doanh nghiệp
,ngoài ra không kí kết các hợp đồng lớn sẽ gây thiệt hại cho công ty,làm công ty
mất các đối tác lớn , ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động sản xuất và sự phat triển ổn
định của công ty.
Thành Công luôn quan niệm rằng phát triển nhân lực phỉ có hai yếu tố :
+ Tính linh hoạt :là một yêu cầu cho việc đảm bảo một sự tiến triển tích cực
chuyên nghiệp. Nhân viên có thể được yêu cầu để chuyển sang vị trí khác, hoặc
đến các địa điểm khác.


+ Sự phát triển :không chỉ có nghĩa là thăng chức, nhưng nó cũng có thể là làm
giàu kiến thức cho công việc, mở rộng công việc và luân chuyển công việc trong
một căn hộ và linh động tổ chức như Thành Công.
Nhờ vậy trong những năm qua nhân mức độ nhân viên hài lòng về đào tạo và phát
triển năng lực tại cho đội ngũ cán bộ nhân viên được đánh giá cao và tình trạng
nhân viên bỏ việc là ít và nhân viên luôn sắ long phụng sự doanh nghiệp giúp
doanh nghiệp tăng trưởng nhanh và nắm giữ vị thế quan trong trên thị thường may
mặc .

4.3.3 Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất

với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp
Để thực hiện tốt phương châm mà công ty đã đề ra “mang đến sự tự tin trong cuộc
sống cho nhân viên qua sự đóng góp đầy ý nghĩa của họ “ Thì đào tạo và huấn
luyện nâng cao tay nghề cho nhân viên giúp nhân viên hiểu được mình nhận được
gì và phải àm gì cho doanh nghiệp.Giúp nhân viên và doanh nghiệp hiểu được
nhau hòa hợp lợi ích hai bên giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
hơn .
Thông qua các buổi nói chuyện và đào tạo phát triển kĩ năng ban lãnh đạo đã thu
được một số kết quả khả quan như sau:
Đa số chúng tôi đều:
•

Cảm thấy hài lòng với công việc hiện nay (trên 90%)

•

Cảm thấy TCG có chế độ tốt và đối xử công bằng (96%)

•

Muốn gắn bó lâu dài tại TCG (89%)

Trích dẫn một số ý kiến nhân viên dấu tên…
•

TCG là một công ty lớn và đang phát triển ổn định mà tôi cảm thấy chắc
chắn về công việc cũng như sự phát triển lâu dài với công ty

•

Ở TCG, tôi học hỏi và trưởng thành rất nhiều. Xin cảm ơn TCG đã giúp cá
nhân tôi cũng như gia đình của tôi có những thay đổi tích cực trong công
việc và cả trong cuộc sống. Từ duy nhất mà tôi muốn nói là: "Rất hài lòng"