(Luận văn thạc sĩ) Tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý các trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
–––––––––––––––––––––––

NGUYỄN HỮU TUÂN

TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG THCS HUYỆN NẬM PỒ,
TỈNH ĐIỆN BIÊN THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG MỚI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
–––––––––––––––––––––––

NGUYỄN HỮU TUÂN

TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG THCS HUYỆN NẬM PỒ,
TỈNH ĐIỆN BIÊN THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG MỚI
Ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Tính

THÁI NGUYÊN - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Được thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Tính.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, được tổng hợp từ quá trình
khảo sát, đánh giá. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công
bố trong bất kì công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Thái Nguyên, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Hữu Tuân

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất
tới cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Thị Tính - Phó Hiệu trưởng trường
Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên; Ban Giám hiệu, giảng viên Trường
Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên; cán bộ, công chức, viên chức Phòng
Giáo dục và Đào tạo huyện Nậm Pồ; cán bộ quản lý, giáo viên các Trường
Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên và các bạn đồng
nghiệp đã tận tình giúp đỡ, góp ý, cung cấp số liệu, tài liệu có liên quan và tạo
điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn “Tổ chức bồi dưỡng năng
lực cán bộ quản lý các trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo
chuẩn hiệu trưởng mới”.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù bản thân
luôn cố gắng, lỗ lực hết mình nhưng không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong

được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của các thầy, cô và các bạn bè đồng nghiệp.
Thái Nguyên, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Hữu Tuân

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ........................................................................................................ i
Lời cảm ơn ........................................................................................................... ii
Mục lục ............................................................................................................... iii
Danh mục các từ viết tắt ..................................................................................... iv
Danh mục các bảng.............................................................................................. v
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 3
5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3
6. Giới hạn đề tài.................................................................................................. 3
7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................. 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG
LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO
CHUẨN HIỆU TRƯỞNG MỚI ....................................................................... 6
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu .................................................................. 6
1.1.1. Một số công trình tiêu biểu trên thế giới ................................................... 6
1.1.2. Những công trình khoa học nghiên cứu ở trong nước ................................... 9
1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 18

1.2.1. Chuẩn hiệu trưởng ..................................................................................... 18
1.2.2. Khái niệm về năng lực .............................................................................. 19
1.2.3. Bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo
chuẩn hiệu trưởng mới......................................................................................... 20
1.2.4. Tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
theo chuẩn hiệu trưởng mới ................................................................................. 22
1.3. Những vấn đề cơ bản về bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường
trung học cơ sở theo chuẩn hiệu trưởng mới ...................................................... 23

iii


1.3.1. Cấu trúc khung năng lực của cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
theo chuẩn hiệu trưởng mới................................................................................ 23
1.3.2. Mục tiêu, quy trình, nội dung bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
trường THCS theo khung năng lực chuẩn hiệu trưởng mới ............................... 26
1.3.3. Nguyên tắc, phương pháp, hình thức bồi dưỡng năng lực cho
năng lực cho cán bộ quản lý trường THCS theo khung năng lực chuẩn
hiệu trưởng mới ................................................................................................ 27
1.3.4. Hình thức, phương pháp bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
trường THCS theo khung năng lực chuẩn hiệu trưởng mới ............................... 28
1.3.5. Đánh giá kết quả bồi dưỡng..................................................................... 30
1.4. Tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường THCS theo
khung năng lực chuẩn hiệu trưởng mới .............................................................. 30
1.4.1. Lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường THCS
theo khung năng lực chuẩn hiệu trưởng mới ...................................................... 30
1.4.2. Tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường THCS theo
khung năng lực chuẩn hiệu trưởng mới .............................................................. 32
1.4.3. Chỉ đạo thực hiện kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
trường THCS theo chuẩn hiệu trưởng mới ........................................................ 34

1.4.4. Kiểm tra đánh giá các kết quả bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
trường THCS theo chuẩn hiệu trưởng mới ........................................................ 35
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ
quản lý trường trung học cơ sở theo Chuẩn hiệu trưởng mới ........................... 36
1.5.1. Những yếu tố chủ quan ............................................................................ 36
1.5.2. Những yếu tố khách quan ........................................................................ 37
Kết luận chương 1.............................................................................................. 38
Chương 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN
NẬM PỒ, TỈNH ĐIỆN BIÊN THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG MỚI ..... 39
2.1. Khái quát về khách thể khảo sát và tổ chức khảo sát ................................. 39
2.1.1. Khái quát về giáo dục THCS của huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên .......... 39

iv


2.1.2. Tổ chức khảo sát ...................................................................................... 42
2.2. Thực trạng năng lực và nhu cầu bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ..... 44
2.2.1. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện
Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ....................................... 44
2.2.2. Thực trạng nhu cầu bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ................. 54
2.3. Thực trạng tổ chức bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ................. 57
2.3.1. Lập kế hoạch bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ............................ 57
2.3.2. Tổ chức bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện
Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ....................................... 59
2.3.3. Chỉ đạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Nậm

Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ................................................ 61
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả của hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
quản lý trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu
trưởng mới ......................................................................................................... 63
2.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ........... 64
2.4. Đánh giá chung về thực trạng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới ................. 67
2.4.1. Về thuận lợi ............................................................................................. 67
2.4.2. Về khó khăn ............................................................................................. 67
Chương 3: BIỆN PHÁP TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN NẬM
PỒ, TỈNH ĐIỆN BIÊN THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG MỚI................ 69
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán
bộ quản lý trường trung học cơ sở theo Chuẩn hiệu trưởng .............................. 69
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích ......................................................... 69

v


3.1.2. Đảm bảo tính đối tượng ........................................................................... 69
3.1.3. Đảm bảo tính thực tiễn ............................................................................ 70
3.2.4. Đảm bảo tính hệ thống............................................................................. 70
3.2.5. Đảm bảo tính hiệu quả ............................................................................. 71
3.2. Các biện pháp cụ thể................................................................................... 72
3.2.1. Tổ chức khảo sát năng lực và nhu cầu bồi dưỡng cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở theo chuẩn hiệu trưởng mới ......................................... 72
3.2.2. Xây dựng nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý trường
trung học cơ sở theo chuẩn hiệu trưởng mới ..................................................... 74
3.2.3.Huy động nguồn lực để tổ chức bồi dưỡng cán bộ quản lý trường

trung học cơ sở theo chuẩn hiệu trưởng mới ..................................................... 77
3.2.4. Chỉ đạo đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản
lý trường trung học cơ sở theo chuẩn hiệu trưởng mới ..................................... 81
3.2.5. Xây dựng cơ chế giám sát, đánh giá kết quả nhằm tạo động lực cho
hoạt động bồi dưỡng cán bộ quản lý theo chuẩn hiệu trưởng ........................... 85
3.2.6. Mối quan hệ giữa các biện pháp. ............................................................. 88
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp .......................... 88
3.3.1. Mục tiêu khảo nghiệm ............................................................................. 88
3.3.2. Đối tượng và nội dung khảo nghiệm ....................................................... 89
3.3.3. Phương pháp khảo nghiệm ...................................................................... 89
3.3.4. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................... 90
Kết luận chương 3.............................................................................................. 92
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 96
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBQL

: Cán bộ quản lý

CNTT&TT : Công nghệ thông tin và truyền thông
GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

NLQL

: Năng lực quản lý

PTDTBT

: Phổ thông dân tộc bán trú

QL

: Quản lý

QLGD

: Quản lý giáo dục

QLNT

: Quản lý nhà trường

THCS

: Trung học cơ sở

UBND

: Ủy ban nhân dân

CBQL

: Cán bộ quản lý

NQ-CP

: Nghị quyết Chính phủ

CBQLGD

: Cán bộ quản lý giáo dục

NLTH

: Năng lực thực hành

NLQT

: Năng lực quản trị

THPT

: Trung học phổ thông

PTDTBT THCS: Phổ thông dân tộc bán trú trung học cơ sở

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Quy mô trường, lớp, cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên,
học sinh năm học 2018-2019 ................................................... 41

Bảng 2.2. Đánh giá của cán bộ quản lý cấp phòng và cấp trường về năng lực
nghề nghiệp của cán bộ quản lý trường THCS huyện Nậm Pồ .......... 44
Bảng 2.3. Đánh giá của cán bộ quản lý cấp phòng và cấp trường về năng
lực quản trị nhà trường của cán bộ quản lý trường THCS huyện
Nậm Pồ .................................................................................... 46
Bảng 2.4. Đánh giá của cán bộ quản lý cấp phòng và cấp trường về năng
lực quản trị nhà trường của cán bộ quản lý trường THCS huyện
Nậm Pồ .................................................................................... 48
Bảng 2.5. Đánh giá của cán bộ quản lý cấp phòng và cấp trường về năng lực
phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội của cán
bộ quản lý trường THCS huyện Nậm Pồ ....................................... 50
Bảng 2.6. Đánh giá của cán bộ quản lý cấp phòng và cấp trường về năng lực sử
dụng ngoại ngữ và tin học của cán bộ quản lý trường THCS huyện
Nậm Pồ .................................................................................... 52
Bảng 2.7. Nhu cầu bồi dưỡng năng lực đáp ứng Chuẩn hiệu trưởng của cán
bộ quản lý trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên ............... 55
Bảng 2.8. Đánh giá của cán bộ quản lý cấp trường và cấp Phòng về
công tác chỉ đạo bồi dưỡng cán bộ quản lý theo Chuẩn hiệu
trưởng mới .............................................................................. 62
Bảng 3.1. Khảo nghiệm về tính cần thiết của các biện pháp đề xuất ......... 90
Bảng 3.2. Khảo nghiệm về tính khả thi của các biện pháp đề xuất ............ 91

v


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Về lý luận
Nhà giáo, cán bộ quản lý là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục, bởi công
cụ chủ yếu của lao động sư phạm là nhân cách người giáo viên, nhân cách người

cán bộ quản lý và cụ thể hơn là năng lực của giáo viên, cán bộ quản lý. Vì vậy
đánh giá đúng năng lực giáo viên, cán bộ quản lý nhà trường theo chuẩn, trên cơ
sở đó tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý đạt chuẩn là vấn đề
luôn đặt lên hàng đầu trong phát triển giáo dục.
Phát triển giáo dục dân tộc chiếm một vị trí đặc biệt quan trọng, nước ta với
54 dân tộc anh em, trong đó tỉ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tới 14%. Để đạt
được mục tiêu nâng cao chất lượng giáo dục dân tộc, đồng thời “...giúp con em gia
đình các dân tộc định cư lâu dài tại vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó
khăn nhằm góp phần tạo nguồn đào tạo cán bộ cho các vùng này”[26] theo yêu
cầu tại Điều 61, Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XI, thông qua tại kỳ họp thứ 7 ngày 14/6/2005, thì
cần phải thực hiện nhiều giải pháp, trong đó để nâng cao chất lượng giáo dục
thì cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, tuy nhiên đại đa số
cán bộ, công chức, viên chức được bổ nhiệm làm quản lý lại không được đào
tạo chuyên sâu về công tác quản lý có chăng cũng chỉ được đào tạo về chuyên
môn hay lý luận chính trị [16] … do vậy để đáp ứng yêu cầu đổi mới của xã hội
hiện nay thì cần phải có giải pháp bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý đáp ứng
yêu cầu chuẩn hiệu trưởng mới: “...không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực lãnh
đạo, năng lực quản lý và năng lực xây dựng mối quan hệ giữa nhà trường, gia
đình và xã hội”, đồng thời “Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng cần bổ sung, ban
hành các tiêu chuẩn Hiệu trưởng phù hợp theo yêu cầu đổi mới hiện nay.

1


1.2. Về thực tiễn
Thực hiện Nghị quyết số 45/NQ-CP ngày 25/8/2012 của Chính phủ, về
việc điều chỉnh địa giới hành chính để thành lập đơn vị hành chính cấp xã, cấp
huyện thuộc tỉnh Điện Biên [21]. Huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên dược thành

lập từ năm 2013 trên cơ sở chia tách 05 xã thuộc huyện Mường Chà và 10 xã
thuộc huyện Mường Nhé, với 40 trường học trong đó có 12 trường Phổ thông
cấp THCS gồm 12 Hiệu trưởng và 22 Phó hiệu trưởng [2]. Đội ngũ cán bộ
quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý các Trường Phổ thông cấp THCS
nói riêng đã được quan tâm xây dựng và bồi dưỡng. Song, vẫn còn có những
hạn chế, bất cập: Đội ngũ cán bộ quản lý đa phần tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm
công tác quản lý chưa nhiều; cán bộ quản lý hầu hết chưa được đào tạo hoặc
bồi dưỡng qua các lớp về nghiệp vụ quản lý; Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, tạo nguồn cán bộ
kế cận chưa được quan tâm đúng mức. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các
Trường Phổ thông cấp THCS còn hạn chế, chưa đủ năng lực để đáp ứng yêu
cầu về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục Việt Nam theo yêu cầu tại Nghị
quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII [20].
Bản thân tác giả của luận văn này, đang là một chuyên viên phụ trách
mảng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và giáo viên của Phòng Phòng Giáo
dục và Đào tạo, với tâm huyết tìm ra những biện pháp tốt nhất để phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý các Trường Phổ thông cấp THCS cho Phòng Giáo dục và
Đào tạo huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên, tôi đã chọn đề tài “Tổ chức bồi dưỡng
năng lực cán bộ quản lý các trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên
theo chuẩn hiệu trưởng mới” để làm Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tổ chức bồi dưỡng năng lực
cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo chuẩn hiệu trưởng mới, đề xuất một
số biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý các Trường THCS

2


huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Quá trình bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý các Trường THCS theo
chuẩn hiệu trưởng mới
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý các Trường
THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận của tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản
lý trường THCS theo chuẩn Hiệu trưởng mới
Khảo sát và đánh giá thực trạng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản
lý các trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới.
Đề xuất một số biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
các trường THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới.
5. Giả thuyết khoa học
Công tác tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý trường THCS huyện
Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới bước đầu được quan tâm
triển khai, tuy nhiên còn thể hiện những bất cập ở một số nội dung công việc. Nêu
đề xuất được các biện pháp khảo sát đánh giá năng lực và nhu cầu bồi dưỡng của
cán bộ quản lý; xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng; huy động nguồn lực
bồi dưỡng; tổ chức đa dạng hóa các hình thức bồi dưỡng và tăng cường giám
sát hoạt động bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng năng lực
cho cán bộ quản lý trường THCS nhằm đáp ứng chuẩn hiệu trưởng mới.
6. Giới hạn đề tài
Đề tài này tập trung nghiên cứu những biện pháp bồi dưỡng năng lực đội
ngũ cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) các Trường Phổ thông cấp

3

THCS của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Nậm Pồ (12 trường; 12 Hiệu
trưởng và 22 Phó hiệu trưởng và 10 cán bộ Phòng Giáo dục và Đào tạo)
Thời gian: Khảo sát thực tiễn lấy số liệu từ năm 2014 trở lại đây.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc sưu tầm, nghiên cứu các văn kiện của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước, các tài liệu về đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục Việt
Nam, các tài liệu và công trình khoa học về lĩnh vực quản lý, quy hoạch, quản
lý nguồn nhân lực, quản lý giáo dục, Chuẩn hiệu trưởng mới; quản lý và bồi
dưỡng năng lực cán bộ quản lý các trường phổ thông nói chung, từ đó xác định
cơ sở lý luận về tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý các trường phổ
thông cấp THCS theo chuẩn hiệu trưởng.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng việc điều tra, nghiên cứu và xin ý kiến thầy, cô, tổng kết kinh
nghiệm, thu thập và phân tích số liệu... nhằm mục đích khảo sát và đánh giá
thực trạng công tác tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý các trường Phổ
thông cấp THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên đáp ứng chuẩn hiệu trưởng
mới; Sử dụng phương pháp nghiên cứu sản phẩm và phương pháp phỏng vấn
để làm rõ thực trạng tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý trường THCS
huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên theo chuẩn hiệu trưởng mới.
Sử dụng phương pháp khảo nghiệm xin ý kiến chuyên gia để khẳng định
mức độ cần thiết, khả thi của các biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ
quản lý các Trường Phổ thông cấp THCS huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên đáp
ứng chuẩn hiệu trưởng mới.
7.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Thống kê các số liệu và phân tích các số liệu.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương:
4

Chương 1: Cơ sở lý luận của tổ chức bồi dưỡng cán bộ quản lý trường
trung học cơ sở theo chuẩn hiệu trưởng mới.
Chương 2: Thực trạng tổ chức bồi dưỡng cán bộ quản lý trường trung học
cơ sở huyện Nậm Pồ theo chuẩn hiệu trưởng mới
Chương 3: Các biện pháp tổ chức bồi dưỡng cán bộ quản lý trường trung
học cơ sở huyện Nậm Pồ theo chuẩn hiệu trưởng mới.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG
NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
THEO CHUẨN HIỆU TRƯỞNG MỚI
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Một số công trình tiêu biểu trên thế giới
Henri Faylor (1841-1925), một kỹ nghệ gia người Pháp có công trình “Tổng
quát về quản lý - hay Thuyết quản trị” [10] (Adiministration Industriell or
Generale) xuất bản năm 1916 mà cống hiến lớn nhất của ông là đưa ra 5 chức năng
cơ bản quản lý, 16 quy tắc về chức trách quản lý và 14 nguyên tắc quản lý hành
chính. Theo ông, nếu người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực, kết hợp nhuần
nhuyễn với các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực hiện được
mục tiêu quản lý, từ đó dẫn đến thực hiện được mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, Ông
nhấn mạnh vai trò của GD&ĐT, trước hết là đào tạo CBQL một cách chính quy và
có hệ thống, nhằm nâng cao năng lực cho người CBQL.
Giữa thế kỷ 18, một số nhà khoa học người Anh như: Nhà xã hội không
tưởng vĩ đại Robert Owen (1771-1858), nhà toán học Charles Babbage (17921871), đã đưa ra những quan điểm: tìm giải pháp quản lý với việc nâng cao
năng suất lao động và nâng cao trình độ NLQL. Trên cơ sở xem xét những yếu

tố văn hoá giữa con người với con người đã xuất hiện công trình nghiên cứu
của William (Giáo sư trường Đại học California, Mỹ). Ông đã khẳng định, yếu
tố quan trọng của văn hoá trong quản lý và nêu ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến
hiệu quả quản lý được mô tả trong sơ đồ 7S: Strategy (chiến lược), Skills (kỹ
năng), Style (cách thức), System (hệ thống), Structure (cơ cấu), Shared value
(các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội ngũ). Thông qua mô hình và phân
tích đặc điểm của 7 yếu tố trên để đánh giá NLQL của đội ngũ người quản lý.
Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự bùng nổ thông
tin, các nhà khoa học nghiên cứu về quản lý đã có các công trình về quản lý

6


trong môi trường luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống, quản lý tình
huống và vấn đề chất lượng người quản lý thực sự đã được đề cập tới với
những yêu cầu và cách thức nâng cao chất lượng đội ngũ. Harold Koont, Cyri
Odonell, Heinz Weihrich với tác phẩm nổi tiếng: “Những vấn đề cốt yếu của
quản lý”[8], công trình này đề cập nhiều hơn về yêu cầu chất lượng của người
quản lý. Ngoài ra, một số nhà khoa học nổi tiếng ở Liên Xô như: Ilina T.A với
tác phẩm Giáo dục học (tập 3: Những cơ sở của công tác giáo dục)[13]; Savin
N.V với tác phẩm Giáo dục học (Chương 22, tập 2: Những vấn đề cơ bản của
QLNT) [24] đã đề cập đến những vấn đề như: quan niệm về quản lý, bản chất
quản lý, những nguyên tắc quản lý và các phương pháp quản lý.
Peter Drucker là cây đại thụ về quản lý thời hiện đại của Mỹ. Ông là người
tiêu biểu của trường phái quản lý kinh nghiệm chủ yếu của phương Tây. Các công
trình và ý tưởng quản lý của ông được xếp là 155 tinh hoa quản lý thế giới trong
thế kỷ XX. Trong các công trình của mình, Ông đề cập đến nhiều vấn đề từ mục
tiêu quản lý, tổ chức quản lý, nguyên tắc thiết kế tổ chức quản lý, chức năng cơ bản
của tổ chức quản lý, năng lực, kỹ năng quản lý và tự quản lý. Trong tác phẩm:
“Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI ”, đề cập đến người quản lý, ông

nhấn mạnh 5 nhiệm vụ cơ bản của họ đó là: Xác định mục tiêu, đồng thời quyết
định những điều cần làm để đạt được mục tiêu đó và truyền đạt đến những thành
viên có liên quan; tiến hành công tác tổ chức, tức là phân loại công việc, xây dựng
cơ cấu tổ chức tương ứng, tuyển chọn nhân viên; khích lệ cán bộ, công nhân
viên, liên kết công việc, liên kết mọi người với nhau; phân tích kết quả của đơn
vị theo mục tiêu vạch ra; làm cho các thành viên đều trưởng thành[22].
Thuật ngữ năng lực gắn với lịch sử ra đời của xu hướng năng lực bắt nguồn
từ sự thay đổi bối cảnh kinh tế và chính trị vào cuối những năm 60, với khái niệm
“NLQL - managerial competency” được sử dụng nhiều theo tác phẩm của
McClelland (1973) và nhóm tư vấn McBer (thập kỷ 1970 - xem Horton, 2002).
Boyatzis đã xác định 19 năng lực gắn với việc thực hiện quản lý ở mức trung bình,

7


chia thành năm nhóm: Mục tiêu, hành động quản lý, lãnh đạo, quản lý nguồn nhân
lực và hướng dẫn nhân viên. Những ý tưởng này phổ biến rộng ở Anh nhờ
chính phủ, ban đầu là báo cáo Đánh giá Chứng nhận Nghề nghiệp (De Ville,
1986), sau đó là phát triển và thực hiện trong Tiêu chuẩn Nghề Quốc gia (NOS)
trong quản lý (Sáng tạo, Chức năng, Quản lý, 1987, 1997). Cách tiếp cận năng
lực này phát triển nhanh trở thành một trong các mô hình chủ đạo trong phát
triển và đánh giá quản lý và lãnh đạo ở Anh (Miller, 2001; Rankin, 2002).
Dù cùng nguồn gốc và tương tự về thuật ngữ được sử dụng ở Anh và Mỹ,
tuy nhiên, thập kỷ 80 và 90 có sự khác biệt trong tính chất khi áp dụng của các
thuật ngữ quanh khái niệm năng lực. Theo các tác giả, năng lực là một khái
niệm có nhiều thuật ngữ gần nghĩa và được định nghĩa đa dạng. Hơn nữa, do sự
phát triển của khoa học và mở rộng của thuật ngữ, khái niệm năng lực cần gắn
với các khía cạnh hoặc lĩnh vực cụ thể để xác định, nghiên cứu và vận dụng,
trong đó có năng lực của hiệu trưởng được kết nối qua nhiều khái niệm khác
nhau nhằm chỉ ra những năng lực cơ bản của người hiệu trưởng.

Tác giả nêu ra 70 lời bàn về NLQL và bồi dưỡng NLQL và có những lời
khuyên cho người hiệu trưởng trong hoạt động thực tiễn để nâng cao NLQL như:
Bạn đang là hiệu trưởng một nhà trường (hay người kế nhiệm của chức vụ này).
Bạn hãy luôn luôn suy nghĩ: Cái khó không phải đạt được cho nỗ lực của mình,
mà là đạt được hiệu quả theo sứ mệnh của mình; phải huy động năng lực vào
việc duy trì và tăng cường mọi chức năng của tổ chức. Thiếu năng lực thì đi
dần đến chỗ hỗn độn; kết quả đạt được phụ thuộc vào môi trường hoạt động
của tổ chức mà môi trường thì thay đổi. Phải có tư duy quản lý sự thay đổi.
Phải “dĩ bất biến, ứng vạn biến”. “Bất biến” trong nhà trường là nhân cách
người học, “vạn biến” là phương pháp giáo dục; quản lý. Kiên trì thì luôn luôn
thắng; lập kế hoạch kỹ lưỡng thì rất ít khi thất bại hoặc ít khi bị sai lầm. Hầu
hết các thất bại trong nhà trường là do quản lý độc đoán mà không phát huy
được “dân chủ” ở khâu vạch kế hoạch.

8


Trong tác phẩm: “Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI ”, P.
Drucker nhấn mạnh đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho CBQL. Ông cho
rằng nhà trường trong bao nhiêu thế kỷ nay đã được tổ chức dựa trên giả định: Có
một cách học đúng đắn và là cách học chung cho mọi người nhưng theo ông mỗi
người có cách học riêng và ít ai giống ai. Theo ông, công việc của người đứng đầu
một đơn vị là rất phức tạp. Mỗi công việc mà họ thực hiện đều đòi hỏi điều kiện và
tố chất khác nhau. Do vậy, không thể yêu cầu người quản lý hiểu đầy đủ mọi vấn
đề trong thực tiễn công tác. Chính vì vậy, người quản lý phải biết tự mình trau dồi
năng lực cho bản thân, đồng thời các cấp quản lý phải tổ chức bồi dưỡng cho họ.
Người CBQL phải biết nắm chắc thế mạnh của mình, luôn tự hoàn thiện phẩm
chất, năng lực để xử lý có hiệu quả những vấn đề thực tiễn nảy sinh[22].
1.1.2. Những công trình khoa học nghiên cứu ở trong nước
Trần Thị Bích Liễu (2005), “Quản lí dựa vào nhà trường: con đường

nâng cao hiệu quả và chất lượng giáo dục, ĐHSP Hà Nội” [15] nghiên cứu về
vai trò của Hiệu trưởng đối với việc nâng cao trình độ chuyên môn của giáo viên,
tổng hợp các nghiên cứu của nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới, đã chỉ ra tầm
quan trọng của Hiệu trưởng trong việc chia sẻ trách nhiệm và bồi dưỡng giáo viên
thành những nhà lãnh đạo chuyên môn, đồng thời chỉ ra những giải pháp bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho hiệu trưởng. Luận văn đã chỉ rõ ra hai lí do như sau:
 Hiệu trưởng không thể có đủ thời gian để lãnh đạo toàn bộ các hoạt
động dạy học và họ không thể nắm rõ nhu cầu của lớp học như là giáo viên.
 Giáo viên là người am hiểu chuyên môn của môn học mà họ dạy và
học hiểu rõ hơn bất kì ai học sinh và đặc thù lớp học của mình
Vai trò lãnh đạo của giáo viên được các nhà nghiên cứu xem xét từ ba
góc độ: (1) giáo viên là những người quản lý, lãnh đạo trung gian ở các vị trí tổ
trưởng chuyên môn, chủ nhiệm khoa hay chủ tịch, tổ trưởng công đoàn,...;
(2) là chuyên gia môn học, con chim đầu đàn để kèm cặp các giáo
viên khác;

9


(3) là người xây dựng và duy trì văn hóa chia sẻ, cộng tác và học tập suốt
đời để thực hiện tốt quá trình dạy học trong Nhà trường. Giáo viên chính là
người thực hiện các kế hoạch, phương hướng của Nhà trường. Vì vậy, con
đường thành công nhất để phát triển chuyên môn cho giáo viên trong Nhà
trường là bồi dưỡng vai trò lãnh đạo chuyên môn cho họ và bản thân cán bộ
lãnh đạo cũng phải thường xuyên được bồi dưỡng.
Theo dự án SREM, Bộ tài liệu tăng cường NLQL trường học đã xác định
một người quản lý, lãnh đạo nhà trường cần có các năng lực cụ thể như sau: Năng
lực xác định tầm nhìn, mục tiêu, sứ mệnh của nhà trường; năng lực xây dựng chiến
lược phát triển nhà trường để hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh; năng lực giám sát,
đánh giá tiến độ thực hiện mục tiêu; năng lực xây dựng và duy trì một môi trường

giáo dục theo định hướng kết quả; năng lực chỉ đạo chuyên môn; năng lực định
hướng các hoạt động của nhà trường vì sự tiến bộ của tất cả học sinh; năng lực xây
dựng môi trường cộng tác trong nhà trường; năng lực tập trung các hoạt động hàng
ngày vào các hoạt động của học sinh; năng lực thiết lập và duy trì bầu không
khí làm việc tích cực trong nhà trường; năng lực đảm bảo một môi trường học
tập an ninh, an toàn; năng lực tuyển chọn, lựa chọn và duy trì tập thể cán bộ
giáo viên có chất lượng; năng lực giám sát và đánh giá cán bộ; năng lực thúc
đẩy và chỉ đạo việc phát triển chuyên môn của cán bộ giáo viên; năng lực
khuyến khích giáo viên và những người khác làm lãnh đạo; quản lý tài chính,
cơ sở vật chất và trang thiết bị; NLQL và ứng dụng công nghệ thông tin; quản
lý hành chính; phẩm chất đầu tàu gương mẫu; hiểu biết về xã hội và pháp luật.
Các nhà khoa học cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuất những giải pháp
xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển sự
nghiệp giáo dục. Tác giả Nguyễn Văn Đạo luận giải về cơ sở của khoa học
QLGD, QLNT tác giả Đặng Quốc Bảo nêu lên cái nhìn tổng quan về tổ chức và
quản lý; tác giả Mai Hữu Khuê đã khái quát những vấn đề cơ bản của khoa học
quản lý giáo dục và quản lý nhà trường [5];

10


Tác giả Kiều Nam trong tác phẩm: “Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo
của hiệu trưởng nhà trường trung học phổ thông” (2010) [17] đã nêu lên những
vấn đề: Định hướng phát triển đào tạo nhân lực, văn hoá QLNT; giám sát đánh
giá, quản lý chất lượng; quản trị, quản lý trường trung cấp chuyên nghiệp, trong
đó có bàn về những kỹ năng, yêu cầu và phương pháp quản trị nhà trường của
hiệu trưởng. Nội dung sách còn bàn tới một số công việc hiệu trưởng được coi
là NLQL của hiệu trưởng, nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, NLQL nhà
trường như: Xây dựng hệ thống và thống nhất giá trị hành động trong đơn vị;
phát triển nhà trường thành tổ chức học hỏi; bảo đảm tính thống nhất và nhất

quán trong chu trình QLNT; thực hiện sự phản biện công việc…
Phân tích năng lực lãnh đạo trong lĩnh vực giáo dục, tác giả tổng quan các
nghiên cứu khác nhau và nhận định: năng lực lãnh đạo là một khái niệm chưa được
công nhận hoàn toàn nhưng là cơ sở của nhiều kỳ vọng vì đã chỉ ra được tương đối
một tập hợp biểu hiện cho một khả năng nào đó của lãnh đạo; năng lực lãnh đạo là
kết quả tinh hoa phức hợp của tri thức, kỹ năng thực hiện hiệu quả một hoạt động
nào đó của người lãnh đạo. Tuy nhiên, có thể xác định năng lực lãnh đạo thuộc về
cá nhân người lãnh đạo và cần năng lực lãnh đạo cho nhà trường hoặc bản thân
nhà trường cần căn cứ mục đích và đối tượng và bối cảnh tác động.
Phân tích các năng lực lãnh đạo cơ bản của hiệu trưởng trường THCS, các
tác giả cho rằng: Nếu xét theo mức độ lãnh đạo, thì vấn đề thách thức cao nhất
đối với năng lực lãnh đạo của hiệu trưởng nhà trường THCS là lãnh đạo toàn
bộ nhà trường nhưng thực chất đây là lãnh đạo chiến lược vì kiến thức về lập
kế hoạch chiến lược dễ dàng có được nhưng lãnh đạo chiến lược trở thành khó
khăn thường trực đối với hiệu trưởng từng trường cả trước mắt và lâu dài. Để
thực thi một chiến lược thành công là một quá trình lãnh đạo đầy thách thức
của hiệu trưởng nhà trường. Những năng lực cơ bản được đề cập mới chỉ là
những điểm chung nhất mà hiệu trưởng nhà trường nên thực thi trong quá trình
lãnh đạo. Ngoài ra, mỗi trường khi xây dựng chiến lược phải xác định các đặc

11


thù. Hơn nữa, không có năng lực nào quan trọng hoặc ít quan trọng vì lãnh đạo
luôn phải thực hiện tốt nhất các năng lực này.
Trong cuốn sách: “Đổi mới căn bản toàn diện ngành giáo dục công tác
quản lý, lãnh đạo nhà trường dành cho hiệu trưởng” (2012) [25] của tập thể tác
giả: Tăng Bình, Ái Phương, Phương Nam đã bàn về đổi mới công tác quản lý,
lãnh đạo của hiệu trưởng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện
chất lượng giáo dục; về tổ chức quản lý hoạt động của nhà trường các cấp; về

QLNT và chuẩn đánh giá năng lực hiệu trưởng trong hệ thống giáo dục…
Người hiệu trưởng còn trong tư cách nhà quản lý, phải thực hiện đầy đủ các
vai trò của mình với tư cách người đứng đầu nhà trường. Người hiệu trưởng còn
trong tư cách định hướng văn hoá trường học, phải tổ chức các hoạt động giáo dục
đào tạo trong nhà trường hướng tới mục tiêu hình thành và phát triển tri thức, kỹ
năng, thái độ có văn hoá cho học sinh. Xây dựng các hệ thống chuẩn mực, giá trị giúp
cho giáo viên, học sinh có cách thức suy nghĩ, tình cảm, hành động tốt đẹp…
Tác giả cho rằng, để có thể đảm nhận có hiệu quả trọng trách lãnh đạo và
QLNT, người hiệu trưởng phải có năng lực nhất định. Theo ông, Năng lực là
những đặc điểm bên trong cho phép người hiệu trưởng làm việc hiệu quả hơn trong
nhiều tình huống hơn và thường xuyên hơn với kết quả cao hơn. Nói cách khác,
năng lực có thể hiểu là những phẩm chất mà người hiệu trưởng có để có thể hành
động trong những cách khác nhau mà đem lại kết quả công việc cao hơn.
Tác giả Trần Ngọc Giao với bài viết: “Năng lực và phát triển năng lực
đối với CBQLGD” [6] đã định nghĩa năng lực của nhà quản lý là sự hoà trộn
kiến thức, kỹ năng, quan điểm, thái độ và cả niềm tin giúp người đó thực hiện
có hiệu quả hoạt động quản lý. NLQL không chỉ có kiến thức, kỹ năng, thái độ
mà nó còn được thể hiện kết quả hoạt động”. Tác giả đưa ra “khung” năng lực
của nhà quản lý gồm những vấn đề sau:
Năng lực chỉ huy: Định hình tầm nhìn, lập kế hoạch và đặt mục tiêu; lên
kế hoạch và tổ chức; giao trách nhiệm có hiệu quả.

12


Năng lực thực hiện: Làm việc chuyên môn hiệu quả; thúc đẩy môi trường
làm việc hiệu quả; quản lý thời gian và căng thẳng.
Năng lực giám sát: Giám sát hoạt động của các cá nhân, quản lý hoạt
động tập thể; quản lý hoạt động của tổ chức.
Năng lực điều phối: Quản lý dự án; lên kế hoạch công việc; quản lý thông

qua các chức năng.
Năng lực hướng dẫn: Hiểu được bản thân và người khác; giao tiếp hiệu
quả; phát triển nhân viên
Năng lực thúc đẩy: Xây dựng các nhóm; thu hút tham gia quyết định; giải
quyết mâu thuẫn
Năng lực môi giới: Xây dựng và duy trì một nền tảng quyền lực; thoả
thuận, thống nhất và cam kết; trình bày ý tưởng
Năng lực đổi mới: Chấp nhận sự thay đổi; sáng kiến và thích ứng; tạo ra thay đổi.
Từ những nghiên cứu tư tưởng của các nhà nghiên cứu khoa học trên thế
giới, tác giả đã đưa ra các nhóm yêu cầu năng lực cơ bản của CBQLGD bao
gồm những vấn đề sau: Nền tảng cá nhân và quản lý bản thân; năng lực lãnh
đạo; năng lực tổ chức; NLQL tác nghiệp về GD&ĐT; năng lực hoạt động giáo
dục; năng lực hoạt động xã hội; NLQL thông tin.
Các tác giả cho rằng: “Linh hồn của một nhà trường chính là hiệu trưởng.
Sự thành công hay thất bại của nhà trường trong việc đáp ứng nhu cầu của xã hội
phụ thuộc rất lớn vào khả năng lãnh đạo và quản lý của người đứng đầu tổ chức”.
Cũng theo các tác giả, vai trò của người hiệu trưởng nhà trường được cấu thành
bởi 3 yếu tố: trong vai trò giáo viên; vai trò của người quản lý và vai trò của
người lãnh đạo. Các tác giả đã đề cập đến vai trò lãnh đạo của hiệu trưởng nhà
trường theo một tiếp cận mới: tiếp cận lãnh đạo dạy học. Với cách tiếp cận này,
đòi hỏi người hiệu trưởng phải có năng lực lãnh đạo hoạt động dạy học hiệu quả,
đó là những năng lực: Lãnh đạo phát triển chương trình; tìm kiếm, phát triển
năng lực lãnh đạo cho giáo viên; lãnh đạo gắn kết các nguồn lực trong nhà trường.

13


Tác giả Trần Minh Hằng trong bài viết: “Phẩm chất, nhân cách CBQLGD
trước yêu cầu đổi mới giáo dục” đã khái quát những phẩm chất, nhân cách của
người CBQLGD, trong đó chỉ ra những yếu tố cấu thành NLQL cơ bản của người

CBQLGD là năng lực tổ chức quản lý nhân sự, biểu hiện ở khả năng làm việc với
con người có những tính cách đa dạng khác nhau; biết tổ chức guồng máy hoạt
động theo một quy trình khoa học, trong đó mỗi thành viên là một mắt xích vận
hành thuận chiều, đồng bộ với năng suất cao nhất của từng cá thể [9].
Tác giả Nguyễn Xuân Hải với bài viết: “Sự thay đổi trong lãnh đạo và
QLNT phổ thông hiện nay ở Việt Nam” [7, tr.6-8] cho rằng, sự biến đổi không
ngừng của xã hội đòi hỏi sự thay đổi toàn diện của các nhà trường nói chung và
nhà trường phổ thông nói riêng đồng thời cũng đòi hỏi đổi mới về tư duy, cơ
chế QLNT. Xu thế tất yếu của sự đổi mới nêu trên đòi hỏi CBQL nhà trường
phải có NLQL. Do vậy, theo tác giả CBQL cần đón nhận sự thay đổi một cách
chủ động và tích cực bằng nhiều phương thức trong đó có bồi dưỡng và tự bồi
dưỡng kiến thức và NLQL.
Trong bài viết: “Năng lực cán bộ quản lý giáo dục - chìa khoá quan trọng
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo” [29, tr.7-8], tác giả Trần Mai Ước đã
phân tích bối cảnh hiện nay ở trong nước và thế giới để khẳng định tính cấp
thiết của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong bối cảnh thế
giới phẳng như hiện nay đòi hỏi CBQLGD phải đáp ứng những tiêu chuẩn do
xã hội đặt ra và do những nhu cầu đổi mới tự thân của GD&ĐT. Tác giả khẳng
định so với giai đoạn trước đây, vai trò của CBQLGD có những sự thay đổi
nhất định, cụ thể là: CBQLGD đóng vai trò quyết định trong đảm bảo thực hiện
thành công chính sách giáo dục và nâng cao hiệu quả giáo dục; CBQLGD là
người điều hành một hệ thống lớn và phức tạp thực thi các chính sách giáo dục
đa dạng và mềm dẻo để giải quyết một cách chủ động và sáng tạo các vấn đề
nảy sinh; CBQLGD ngày nay còn đóng vai trò vừa là nhà chính trị, vừa là
“doanh nhân”, vừa là nhà hoạch định chiến lược.

14


Đứng trước những thay đổi đó, đòi hỏi CBQLGD trước hết phải là một công

dân mẫu mực, phải có nhân cách của người lao động sáng tạo, năng động, có kinh
nghiệm giáo dục, có trình độ lý luận và NLQL. Do vậy, việc xây dựng đội ngũ
CBQLGD, bồi dưỡng họ là một nhu cầu cấp bách. Để làm được điều đó, tác giả đề
xuất kết hợp thực hiện một cách đồng bộ các giải pháp cơ bản: Đổi mới phương
thức tuyển chọn, đánh giá, bổ nhiệm CBQLGD; tiến hành song song việc đổi mới
QLGD và quản lý đội ngũ CBQLGD với việc bồi dưỡng thường xuyên và định
kỳ để CBQLGD không ngừng được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
để làm “giá đỡ” cần thiết và quan trọng; chú trọng hơn nữa công tác đào tạo và
bồi dưỡng và phát hiện cũng như phát triển đội ngũ CBQLGD; đổi mới mạnh
mẽ hơn nữa cách thức QLGD theo hướng xây dựng và phát triển một nền giáo
dục hiện đại có tính mở phù hợp với khuynh hướng và xu thế vận động của các
nước trong khu vực và thế giới; nhà nước cần có chính sách và cơ chế phù hợp,
tạo điều kiện thuận lợi cho CBQLGD trong quá trình làm việc.
Sách: “Quản lý và lãnh đạo nhà trường hiệu quả” của tác giả Trần Kiểm
(2016) [14] đã quan niệm: Năng lực của hiệu trưởng là tổng hợp của ba năng
lực thành phần: Năng lực chuyên môn, sư phạm; NLQL; năng lực lãnh đạo.
Riêng về NLQL tác giả đã nêu ra những năng lực chủ yếu: tiếp nhận, cụ thể
hoá, chỉ đạo giáo viên thực hiện tốt kế hoạch chung của các cấp chỉ đạo giáo
dục; phân công giáo viên giảng dạy phù hợp với năng lực từng người; chỉ đạo
giáo viên lập kế hoạch giảng dạy môn học và theo dõi thực hiên; lập kế hoạch
dự giờ; đôn đốc thực hiện nền nếp chuyên môn; chỉ đạo lập hồ sơ giảng dạy;
theo dõi quản lý chất lượng dạy và học; phát hiện kinh nghiệm tốt, phổ biến
giáo viên thực hiện; quan tâm bồi dưỡng giáo viên giỏi và giáo viên yếu kém;
chỉ đạo, điều khiển sinh hoạt các tổ chuyên môn.
Trong bài viết: “Đào tạo CBQLGD theo nhu cầu xã hội” [27, tr.4-8], tác
giả Phạm Đỗ Nhật Tiến khẳng định đào tạo bồi dưỡng CBQLGD theo nhu cầu
mới của xã hội đang trở thành một vấn đề thời sự, không chỉ ở nước ta mà ở cả

15