hành vi tổ chức tạo động lực ch người lao đông

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
.......................

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG
HIỆU VÀ ĐÔNG PHỤC LION HUẾ

Nhóm thực hiện:
Nguyễn Duy
Nguyễn Hữu Hào
Phan Khắc Huy
Trần Thị Kim Oanh
Trần Thị Kiều Mộng Trinh
Bouapaseuth Visakhone
Huế, tháng 5 năm 2019


MỤC LỤC
Phần I: Đặt Vấn Đề
1. Sự cần thiết của đề tài
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiêm cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
3.2. Phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu
4.2. Phương pháp dữ liệu sơ cấp
4.3. Phương pháp chọn mẫu, xác định cở mẫu

4.3.1. Phương pháp chọn mẫu
4.3.2. Phương pháp xác định cở mẫu
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực lao động
1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2. Động lực lao động
1.1.3. Tạo động lực lao động
1.1.4. Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc
1.2. Nội dung và Phương pháp tạo động lực cho người lao
1.2.1. Động lực từ môi trường và điều kiện làm việc
1.2.2. Động lực từ tiền lương
1.2.3. Động lực từ khen thưởng và phúc lợi
1.2.4. Động lực từ mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên


1.2.5. Động lực từ sự hứng thú trong công việc
1.2.6. Động lực từ bản chất công việc
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG HIỆU VÀ ĐÔNG PHỤC LION HUẾ
2.1.

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG HIỆU VÀ ĐỒNG PHỤC
LION

2.2.

THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

VIÊN TẠI CÔNG TY

2.2.1. Bản chất công việc
2.2.2. Tiền lương và phụ cấp
2.2.3. Khen thưởng và phúc lợi
2.2.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc
2.2.5. Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp
2.3.

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

2.3.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
2.3.2. Phân tích các nhân tố khám phá
CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG HIỆU VÀ ĐÔNG PHỤC LION HUẾ
3.1.1 Nhận xét
3.1.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty THNHH thương hiệu và
đồng phục Lion
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
2. Kiến nghị


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Sự cần thiết của đề tài
 Trong giai đoạn thời kỳ kinh tế ngày càng bùng nổ và phát triển, có rất nhiều cơ
hội làm việc được mở ra đối với tất cả mọi người, nhất là đối với những người
người có tay nghề cao và có rất nhiều năm kinh nghiệm, vì thế cuộc chạy đua để
giành lấy để có những đội ngũ công nhân cao tay nghề giữa các công ty ngày trở

nên khóc liệt hơn bao giờ hết. Nhiều công ty đã có những chiến lược hoặc các
mức lương thưởng để thu hút nhiều nguồn nhân lực từ xã hội. Muốn có được có
được những công nhân hay nhân viên trung thành trong công việc thì đòi hỏi mỗi
công ty phải bỏ ra các chi phí để cho việc đào tạo là không hề nhỏ, và khoản chi
phí này trở nên có ích nếu kết quả mà công ty thu được đáp ứng với mục tiêu kế
hoạch đã đặt ra và năng suất lao động của mỗi công nhân sẽ được đảm bảo và
tăng dần qua nhiều năm. Và để có những điều này , điều quan trọng nhất đó chính
là mỗi công nhan phải có được cho mình một động lực làm việc cao.


 Động lực làm việc là cái thúc đẩy con người hoàn thành những công việc của
mình đang làm một cách hiệu quả với tất cả niềm đam mê và yêu thích. Động lực
làm việc không chỉ xuất phát từ bản than mỗi con người chúng ta mà nó còn được
tạo dựng từ chính môi trường làm việc hằng ngày của mỗi người.
 Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động lực lao động trong
công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn
bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức được vấn đề đó, Công Ty
TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion luôn coi trọng tạo động lực lao động cho
cán bộ công nhân viên toàn công ty.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 . Mục tiêu nghiên cứu
 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm
việc tại công ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc để
nâng cao được hiệu quả làm việc của nhân viên và kết quả kinh doanh của
công ty.
 Xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH
Thương Hiệu & Đồng Phục Lion và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên như thế nào.

2.2 Câu hỏi ngiêm cứu
 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công
ty?
 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên như thế nào?
 Mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc
của nhân viên ra sao?
 Nhân viên có đề xuất gì để có thể tạo động lực làm việc của mình và các đồng
nghiệp, cống hiến lâu dài và trung thành vì sự phát triển của công ty?
 Những giải pháp nào mà Công Ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion
cần đưa ra và thực hiện để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công
ty?


3. Đối tượng và phạm vi nghiêm cứu
3.1 Đối tượng nghiêm cứu
 Đối tượng nghiêm cứu: Tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty
TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion.
 Khách thể nghiêm cứu: Những nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH
Thương Hiệu & Đồng Phục Lion.
3.2 Phạm vi nghiêm cứu
 Phạm vi không gian: Công Ty TNHH Thương Hiệu & Đồng Phục Lion.
 Phạm vi nội dung: Nghiêm cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và từ đó đưa ra
kiến nghị và giải pháp.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu nhập dữ liệu
 Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các thống kê, nghiên cứu, thông tin trên
mạng, báo, đài, tạp chí, trang web của công ty.
4.2 Phương pháp dữ liệu sơ cấp
Các thông tin và dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng

bảng hỏi để có thể tìm hiểu và nắm rõ được suy nghĩ của công nhân về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Từ đó tiến hành xử lý các số liệu để phân
tích bản chất của vấn đề và đưa ra được các giải pháp thiết yếu.
4.3 Phương pháp chọn mẫu, xác định cở mẫu
4.3.1. Phương pháp chọn mẫu
 Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống. Danh sách công
nhân trong tổng thể sẽ được sắp xếp theo trật tự tên trong bảng chữ cái. Chọn
ngẫu nhiên đơn giản một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại
chọn một quan sát vào mẫu (k là tỷ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy
mô của mẫu).
4.3.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu
 Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Taro Yamane:


N
n=
1+��2
Trong đó:
n: số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều tra
N: tổng số công nhân
e: mức độ sai lệch
Theo nhóm em thu nhập thì trên các trang báo hay mạng điện tử, thì số công nhân hiện tại của
công ty là 10 người, với sai số cho phép là 5%, mẫu nghiêm cứu được xác định là 10 người.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực lao động:
a.Quản trị nguồn nhân lực
 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã
hội và mục tiêu cá nhân
 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Bao gồm 4 chức năng cơ bản sau:
➢ Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Chủ yếu là
giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc.
➢ Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ
công nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư
tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá
nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.


➢ Chức năng động viên:
Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng những
người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của
doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao
năng suất lao động cho tổ chức.
➢ Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng
cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hết
khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ.
b. Động lực lao động
Khái niệm
Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà
ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao
động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất.

* Các yếu tố tác động đến động lực lao động
• Loại 1:









Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản
thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà
nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là
hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh
thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động
lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều
này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và
qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong
đợi.
Thái độ của cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang
thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối
với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) yếu
tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè... Nếu
như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công
việc, còn không thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết

công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác




động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta
có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản
trí trong việc giải quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao
động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận
được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền
lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể
khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.

• Loại 2: các nhân tố thuộc môi trường.





Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các
nhân tố sau:
Văn hoá của doanh nghiệp: được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa
quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên
trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao
động mà người lao động công tác làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí
văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến
nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh
không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với
năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới

phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ lại,
không hứng thú với công việc.
Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc
vào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các
vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính
sách mà doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người
lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao
động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ
chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2
nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của doanh nghiệp thì sẽ
đạt hiệu quả tốt hơn.

• Loại 3: các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.



Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền
lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: yếu tố này phụ thuộc vào bản chất
công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và
mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người
lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc
của mình.










Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: mỗi công việc khác nhau sẽ yêu
cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài
sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Công việc
này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng
công việc kia lại không nhất thiết.
Sự phức tạp của công việc: đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về
sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công
việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc.
Sự hấp dẫn và thích thú: trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn
đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao
động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao
động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao
động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có
thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại.

c. Tạo động lực lao động
Khái niệm
Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện
được đối với người lao động, tác động đến năng lực làm việc, tinh thần và thái độ làm việc
nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Sự cần thiết phải tạo động lực lao động
➢ Đối với bản thân người lao động: việc tạo động lực có ích rất lớn đối với người lao
động, giúp người lao động thích nghi tốt hơn khi môi trường và điều kiện làm việc thay đổi,
giúp họ thoải mái thể hiện và cống hiến tài năng của mình, là bước đệm cần thiết để nâng cao
tay nghề và thăng tiến trong tương lai.
➢ Đối với tổ chức và công việc của tổ chức

Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó
với công ty lâu dài. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý
làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường….
d.Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc
Học thuyết nhu cầu của Maslow
Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người
bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau


của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy
về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư thấp đến cao:
• Nhu cầu sinh lý:
Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ,
nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục. Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài
nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn
tại được.
• Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh:
An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát
triển liên tục và lành mạnh của con người.
Nội dung của nhu cầu an ninh: an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho
các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh
tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự, …
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất
yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo
thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ
không thực hiện được. Do đó chúng ta có thể hiểu vì sao những người phạm pháp và vi phạm
các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác.
• Những nhu cầu về xã hội (tình yêu và sự chấp nhận):

Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được người khác
thừa nhận. Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc,
bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, long trung thành giữa con
người với nhau.
Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn, bao gồm các vấn đề tâm lý
như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn
được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu
này. Lòng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ
và được thừa nhận luôn theo đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong
quá trình phát triển của nhân loại.
• Nhu cầu được tôn trọng:
Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có
thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Nhu cầu được
người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa
vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác


tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn
trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người.
• Nhu cầu tự thân vận động:
Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự
mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành
được mục tiêu nào đó.
Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu..) nhu
cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng
của cá nhân.
Học thuyết ba nhu cầu của Mcclelland.
• Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt

hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất
bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công
việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt
hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: lòng mong muốn thực hiện
các trách nhiệm cá nhân; xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ; nhu cầu cao về sự
phản hồi cụ thể, ngay lập tức; nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
• Nhu cầu liên minh:
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè. Người
lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và
các quan hệ xã hội.
• Nhu cầu quyền lực:
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các
nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu
hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người
có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên
minh.
Học thuyết hai nhân tố F. Herzberg
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên
– nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân
tố bên ngoài.


Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: đạt kết
quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến bộ,
thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ
chức, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích
hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản
thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng
nghiệp “có vấn đề”m; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động
viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì
tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố
duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng
không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. việc tốt hơn bình thường.
Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể
có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: làm méo mó các đầu vào hay đầu ra
của chính bản thân mình hay của những người khác; cư xử theo một cách nào đó để làm cho
những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; cư xử theo một cách nào đó để làm
thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so
sánh, bỏ việc.
Học thuyết tăng cường tích cực của. Bằng những hành vi tăng cường, người lãnh đạo,
quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời,
không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ.việc. Người lãnh đạo,
quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải mang
tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người. Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn
chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể.
2.NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
a. Động lực từ môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý.
Môi trường vật chất: bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, khung cảnh, đồ
đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh
sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động.
Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng
cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc.


Môi trường tâm lý : bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc…. Một
không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi

người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
b.Động lực từ tiền lương
-Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ
thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người
lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của
người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với
họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
-Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp.
Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo
động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức.
c. Động lực từ khen thưởng và phúc lợi
-Khen thưởng là một hình thức khuyến khích người lao động bằng vật chất hoặc tinh
thần, ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công
việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Khen thưởng
có thể được biểu hiện bằng những bằng khen, những giấy chứng nhận, những biểu dương, tán
thưởng… hay những khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công.
-Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao
động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và
doanh nghiệp: đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức
khoẻ miễn phí….; tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả
năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc; nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động; tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công
ty.
d.Động lực từ mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
-Động lực làm việc của người lao động không chỉ xuất phát từ những yếu tố dễ dàng
nhận thấy như tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… mà nó còn được hình thành
từ những yếu tố thuộc về mối quan hệ giữa người với người.
-Thử tưởng tượng, một người lao động sẽ cảm thấy như thế nào nếu hằng ngày họ phải
đến làm việc với những đồng nghiệp luôn luôn ganh tỵ, với những người lãnh đạo lạnh lùng,
luôn luôn chỉ biết nhìn vào những sai lầm và khuyết điểm của họ và không muốn tìm hiểu xem

nhân viên của mình có những khó khăn hay khúc mắc nào chưa đươc giải quyết? Với tâm trạng
nặng nề khi làm việc thì có lẽ sự cống hiến và trung thành sẽ không bao giờ đạt tối đa và người
lao động sẽ không thể tận tâm với nơi làm việc họ cảm thấy không thoải mái. Ngược lại, với
một bầu không khí hòa nhã, than thiện, các đồng nghiệp luôn bao bọc, giúp đỡ nhau, luôn chia


sẻ những kinh nghiệm cũng như thẳng thắn giải quyết những mâu thuẫn và một cấp trên luôn
biết lắng nghe, luôn có những quyết định có tình có lý thì người lao động sẽ cảm thấy nơi làm
việc như chính gia đình của họ, và chẳng ai ngần ngại khi dốc hết tài lực và trí lực của mình để
góp phần làm cho gia đình của mình ngày càng gắn kết và lớn mạnh hơn. Do đó, đây là một
yếu tố không thể bỏ qua khi các nhà quản trị muốn tạo dựng cũng như thúc đẩy động lực làm
việc của người lao động.
e.Động lực từ bản chất công việc
Bản chất công việc sẽ quyết định đến sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ
của người lao động. Khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình, họ
sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp
người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc. Do đó, bản chất
công việc quyết định rất lớn đến quá trình hình thành động lực làm việc ở người lao động. Sự
phù hợp giữa người lao động và bản chất của công việc càng cao thì sự hứng thú càng lớn, từ
đó động lực làm việc cũng không ngừng được cải thiện.
f. Động lực từ cơ hội đào tạo và thăng tiến
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không
những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới
động lực lao động của những người lao động khác. Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả
năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ thì không
những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm
việc rất lớn. Không những thế, những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương
người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn.
Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người
lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho

người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng
tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về
mọi mặt cho người lao động.
g.Động lực từ sự hứng thú trong công việc
Sự hứng thú trong công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động. Sự hứng thú phản ánh mức độ yêu thích và đam mê của người lao động đối với
công việc họ đang làm như thế nào, từ đó tác động đến năng suất và hiệu quả công việc.
Sự hứng thú trong công việc không chỉ xuất phát từ chính bản thân người lao động, từ
sở thích hay niềm đam mê của họ đối với công việc mà nó còn xuất phát từ chính bản chất công
việc và cách thức làm việc của người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động biết cách
để khơi gợi và nâng cao hứng thú làm việc cho người lao động thì đây là một con đường hữu
hiệu để tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc, góp
phần trong việc cống hiến sức lực và trí lực lâu dài của người lao động dành cho công ty.


3.Mô hình nghiên cứu đề xuất
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến
trong các nghiên cứu về động lực làm việc ở nhiều quốc gia trên thế giới.

Cấp trên

Tiền Lương

Khen thưởng và phúc
lợi

Động lực làm
việc

Đồng nghiệp

Môi trường và điều
kiện làm việc

Cơ hội đào tạo,
thăng tiến

Bản chất công việc

Sự hứng thú trong
công việc

Từ mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố như trên,Tất cả các biến quan sát trong các thành phần
đều sử dụng thanh đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: rất không đồng ý (mức 1), không
đồng ý (mức 2), trung lập (mức 3), đồng ý (mức 4), rất đồng ý (mức 5).
Kết quả của phần này là bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát. Mỗi nhân tố bao
gồm các chỉ số cụ thể như sau:
Bảng 1.1. Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nhân tố

Tiền lương

Khen

Chỉ số cấu thành
TL1.Tiền lương được trả xứng đáng với năng lực làm việc của Anh/Chị
TL2.Tiền lương được trả một cách công bằng giữa các công nhân
trong cùng một công việc, nhiệm vụ
TL3.Tiền lương được trả đúng hạn và đầy đủ như theo thỏa thuận
TL4.Mức lương hiện tại đủ để Anh/Chị có thể trang trải được chi phí

sinh hoạt của mình
KT1.Công ty có những phần thưởng xứng đáng với những nỗ lực,
đóng góp của Anh/Chị
KT2.Thành tích của Anh/Chị được công nhận, đánh giá kịp thờ


KT3.Chính sách khen thưởng được thực hiện một cách rõ ràng
KT4.Anh/Chị hài lòng với mức thưởng của công ty vào dịp lễ, Tết
thưởng
KT5.Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội tốt
và phúc lợi KT6.Công ty quan tâm, thăm hỏi tận tình khi Anh/Chị gặp biến cố
KT7. Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình, các buổi tiệc,
các dịp vui chơi… vào những dịp lễ, sự kiện của công ty
MT1.Môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh và an toàn cho sức khỏe
Môi trường
MT2.Nhà xưởng được trang bị đầy đủ các thiết bị hỗ trợ thực hiện
và
công việc
điều kiện
MT3.Thời gian làm việc và nghỉ ngơi được bố trí hợp lý, linh hoạt
làm
MT4.An toàn lao động luôn được đảm bảo
việc
MT5.Công việc được đảm bảo một cách ổn định
CV1.Công việc giúp Anh/Chị cải thiện được kiến thức và các kỹ
năng khác
Bản chất
CV2.Công việc cho phép phát huy được năng lực của Anh/Chị
công
việc

CV3.Nhiệm vụ và các trách nhiệm liên quan được xác định rõ ràng
CV4.Công việc không gây áp lực cao cho Anh/Chị
CT1.Cấp trên luôn hỗ trợ và hướng dẫn tận tình trong công việc
CT2.Cấp trên luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của công nhân
Cấp trên
CT3.Cấp trên không phân biệt đối xử với các công nhân
CT4.Cấp trên luôn tạo điều kiện và khuyến khích công nhân bày tỏ ý kiến
của mình
DN1.Đồng nghiệp luôn hòa đồng và thân thiện với nhau
DN2.Đồng nghiệp phối hợp tốt với nhau khi thực hiện công việc
Đồng
nghiệp
DN3.Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau
DN4.Đồng nghiệp giải quyết xung đột một cách thẳng thắn
DT1.Công ty luôn tạo điều kiện để Anh/Chị có thể làm ở những chức vụ
cao hơn nếu Anh/Chị có đủ năng lực
Cơ hội đào DT2.Công ty luôn mở các khóa học đào tạo các kỹ năng và kiến thức làm
việc
tạo, thăng
tiến
DT3.Anh/Chị được công ty tạo điều kiện về thời gian để đi học nâng cao
trình độ
DT4.Chính sách thăng tiến của công ty công bằng và rõ ràng
HT1.Công việc hiện tại là công việc mà Anh/Chị yêu thích
Sự hứng
thú trong
HT2.Anh/Chị được làm việc đúng với sở trường và nguyện vọng của mình
công việc
HT3.Anh/Chị tự hào khi được làm công việc hiện tại
DL1.Nhìn chung, những chính sách và điều kiện làm việc mà công ty đưa

ra tạo động lực và khuyến khích Anh/Chị làm việc
Động lực
DL2.Anh/Chị sẽ làm việc lâu dài với công ty
làm việc
DL3.Anh/Chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn
hơn


1.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết (H01): tiền lương và động lực làm việc của người lao động có quan hệ đồng
biến.
Giả thuyết (H02): khen thưởng – phúc lợi và động lực làm việc của người lao động có
quan hệ đồng biến.
Giả thuyết (H03): môi trường – điều kiện làm việc và động lực làm việc của người lao
động có quan hệ đồng biến.
Giả thuyết (H04): bản chất công việc và động lực làm việc của người lao động có quan
hệ đồng biến.
Giả thuyết (H05): cấp trên và động lực làm việc của người lao động có quan hệ đồng
biến.
Giả thuyết (H06): đồng nghiệp và động lực làm việc của người lao động có quan hệ
đồng biến.
Giả thuyết (H07): đào tạo – thăng tiến và động lực làm việc của người lao động có quan
hệ đồng biến.
Giả thuyết (H08): sự hứng thú trong công việc và động lực làm việc của người lao động
có quan hệ đồng biến.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG HIỆU VÀ ĐÔNG PHỤC LION HUẾ
2.1.

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG HIỆU VÀ ĐỒNG PHỤC

LION

Lion được thành lập vào ngày 11 tháng 4 năm 2016 tại 65 Bến Nghé, phương Phú Hội,
thành phố Huế, Thừa Thiên Huế. Nay công ty đặt tại 22 Nguyễn Lương Bằng, phường Phú
Hội, thành phố Huế, Thừa Thiên Huế.
Lĩnh vực kinh doanh của công ty: Đồng phục, in ấn, thiết kế, quảng cáo, may đồng phục
công ty, bệnh viện, nhà hàng, khách sạn, áo lớp, áo nhóm, câu lạc bộ, đồng phục bảo hộ lao
động, thiết kế và xây dựng bộ nhận diện thương hiệu cho các doanh nghiệp,…
Hiện tại công ty có khoảng 10 nhân viên trong đó gồm có nhân viên chính thức, nhân viên
thử việc, học việc và thực tập sinh.
2.2.

THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY


2.2.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên. Nó sẽ quyết định đến sự phù hợp giữa nhân viên và công việc mà họ đang làm. Về cơ
bản, nhân viên của công ty chịu áp lực nhất định về chỉ tiêu doanh số.
Căn cứ cào tính chất và đặc điểm công việc mà bộ phận tuyển dụng rất chú trọng trong công
tác tuyển chọn. Những nhân viên được lựa chọn phải có đủ trình độ, kĩ năng phù hợp với
công việc.
2.2.2. Tiền lương và phụ cấp
Mức lương của nhân viên tại công ty phụ thuộc vào mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định và mức lương do tổng công ty quy định. Ngoài ra mức lương còn phụ thuộc vào doanh
số bán hàng hằng tháng của nhân viên đó.
Hình thức trả lương: chuyển vào tài khoản cá nhân qua ngân hàng.
2.2.3. Khen thưởng và phúc lợi

Nhân viên được hưởng chế độ theo quy định của nhà nước. Ngoài ra, công ty còn mua bảo
hiểm sức khỏe cho nhân viên chính thức.
2.2.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc
Giờ làm việc:
Thứ 2 đến thứ 6:
Sáng: 7 giờ 30 đến 11 giờ 30
Chiều: 13 giờ 30 đến 17 giờ 30
Thứ 7:
Sáng: 7 giờ 30 đến 11 giờ 30
Đặc thù công việc chủ yếu là làm việc tại văn phòng có điều hòa không khí thoải mái.
Ngoài ra những nhân viên thị trường hoặc nhân viên chuyển nhận còn thường xuyên phải đi
thị trường nên họ phải trực tiếp làm việc dưới thời tiết khắc nghiệt của Huế.
2.2.5. Mối quan hệ giữa các nhân viên và với cấp trên
Do công ty chỉ gồm 10 nhân viên nên việc theo dõi giám sát rất dễ dàng, mối quan hệ giữa
các nhân viên cũng như cấp trên với nhân viên trong công ty rất gần gũi và thoải mái.


2.3.

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

2.3.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành nhằm thu thập ý kiến, đánh giá của 10 nhân viên tại công ty
TNHH thương hiệu và đông phục Lion Huế. Tiến hành điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi,
kết quả thu được 10 bảng hỏi đều hợp lệ. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện
như sau:
2.3.1.1. Cơ cấu nhân viên theo giới tính
Giới tính
Nam

Nữ
Tổng
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Tần số
3
7
10

%
30
70
100

Trong 10 nhân viên được phỏng vấn thì nhân viên nữ chiếm 70% , nhân viên nam chiếm
30%. Sự chênh lệch về giới tính này được lý giải bởi bản chất công việc chủ yếu phù hợp
với phái nữ
2.3.1.2. Cơ cấu công nhân theo độ tuổi
Do công ty mới hoạt động được 3 năm nên nhân viên chủ yếu là nhân viên trẻ từ 20 tuổi
đến 27 tuổi.
2.3.1.3. Cơ cấu nhân viên theo vị trí làm việc hiện tại
Vị trí làm việc

Tần số

%

Nhân viên kinh doanh

4

40

Nhân viên Marketing

1

10

Nhân viên hành chính

1

10

Nhân viên kế toán

1

10

Nhân viên xưởng

2

20

Nhân viên thiết kế

1

10

Tổng

10

100

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)


2.3.1.4. Cơ cấu nhân viên làmviệc tại công ty
Thời gian làm việc
Dưới 3 tháng
Từ 3 tháng đến 1 năm
Trên 1 năm
Tổng
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Tần số
2
4
4
10

%
20
40
40

100

2.3.1.5. Cơ cấu nhân viên theo thu nhập hiện tại tại công ty
Thu nhập
Tần số
%
Dưới 3 triệu
2
20
Từ 3 triệu đến 5 triệu
3
30
Trên 5 triệu
5
50
Tổng
10
100
Thu nhập hiện tại của nhân viên được tính theo mức lương quy định khi kí hợp đồng làm
việc cộng thêm mức hoa hồng kí kết đơn hàng(nếu có).
2.3.2 Phân tích các nhân tố khám phá
2.3.2.1. Đối với nhân tố tiền lương
Tiêu
chí

Mức độ đồng ý(%)
(1.Rất không đồng ý- 5 Rất đồng ý
1

TL1

TL2
TL3
TL4

2

3

4

20

30
20
40
30

50
60
40
20

20
50

5
20

2.3.2.2. Đối với nhân tố đồng nghiệp
Tiêu

chí

Mức độ đồng ý(%)
(1.Rất không đồng ý- 5 Rất đồng ý
1

DN1
DN2
DN3
DN4

2

3

4

20

30
30
50
30

50
50
30
20

20

50

5
20


2.3.2.3. Đối với nhân tố cấp trên
Tiêu
chí

Mức độ đồng ý(%)
(1.Rất không đồng ý- 5 Rất đồng ý
1

CT1
CT2
CT3
CT4

2

3

4

10

40
40
50

30

50
50
40
40

10
20

5
10
10

2.3.2.4. Đối với nhân tố chính sách và chế độ
Tiêu
chí

Mức độ đồng ý(%)
(1.Rất không đồng ý- 5 Rất đồng ý
1

KT1
KT2
KT3
KT4
KT5
KT6
KT7
MT1

MT2
MT3
MT4
MT5

2

3

4

20
10
20
20

30
30
50
30
30
50
30
20
50
50
50
50

50

50
30
50
50
30
50
50
20
40
50
40

20
30
10

5
10
20
20
30
10

2.3.2.5. Đối với nhân tố động lực làm việc
Tiêu
chí

Mức độ đồng ý(%)
(1.Rất không đồng ý- 5 Rất đồng ý
1

DL1

2

3

4

20

30

50

5


DL2
DL3

20

30
50

50
30

20

CH ƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG HIỆU VÀ ĐÔNG PHỤC LION HUẾ
1. Nhận xét
- Chỉ sau chưa đầy 1 năm thành lập, Công ty TNHH Thương hiệu và Đồng phục Lion đã tạo
việc làm ổn định cho hơn 20 thành viên, đa phần là sinh viên và những người chưa có nhiều
kinh nghiệm. Việc tạo ra và duy trì được một nguồn nhân lực đảm bảo được năng suất và chất
lượng đề ra cũng như cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty là một điều hết sức quan
trọng. Do đó, việc tạo động lực làm việc ở mỗi nhân viên là vấn đề vô cùng cần thiết, nhất là
đối với những nhân viên mới bước chân vào công ty và thích ứng với môi trường làm việc nơi
đây thì việc tạo động lực làm việc ngay từ ban đầu là điều tất yếu mà công ty phải thực hiện.
- Những ưu điểm và hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty
TNHH Thương hiệu và Đồng phục Lion:
+ Ưu điểm:
Để tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc năng động,
tích cực, thỏa mãn những nhu cầu làm việc của các nhân viên trong công ty. Với suy nghĩ: Môi
trường sẽ là nơi ươm mầm hoặc dập tắt hết nhiệt huyết của mỗi người. Công ty TNHH Thương
hiệu và Đồng phục Lion đã rất quan tâm đến tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên của mình
thoải mái sáng tạo. Các ý kiến , ý tưởng đưa ra đều được tiếp thu, nếu được sẽ khuyến khích
các nhân viên tự thực hiện ý tưởng đó. Công ty cũng thường tổ chức các buổi dã ngoại, các lớp
kỹ năng kinh doanh nhằm giúp các bạn trang bị thêm kiến thức. sử dụng nhân sự trẻ để tận
dụng những tư duy, sáng tạo, nhiệt huyết, khả năng của họ. Sau khi các nhân viên đã thể hiện
được bản thân thì sẽ áp dụng cơ chế nhượng quyền để các nhân viên tự nắm bắt hoạt động của
mảng mình phụ trách, đồng hành cùng doanh nghiệp từ lúc khó khăn nhất đến khi thành công.
Và với những điều đó đã làm cho những nhân viên trong công ty có thể phát huy được sự sáng
tạo, có cơ hội phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn, đồng thời giúp cho công ty khai thác
hết khả năng của đội ngũ nhân sự.
+ Hạn chế:
Các nhân viên trong công ty đa phần là những người trẻ, những viên mới ra trường, chưa có
nhiều kinh nghiệm. Những người này thì thường rất hay nhảy việc, tuổi đời còn trẻ nên họ trải

nghiệm nhiều nơi, làm nhiều công ty khác nhau để tích lũy được nhiêu kiến thức, kinh nghiệm
cho bản thân và chỉ thực sự gắn bó với một công việc yêu thích, phù hợp với họ. Vì vậy, công
tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty thì sẽ gặp nhiều khó khăn, có thể tốn
nhiều thời gian, công sức, chi phí của công ty để thoải mãn nhu cầu làm việc tốt nhất cho nhân
viên.


2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty THNHH thương hiệu và đồng
phục Lion
- Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vấn đề giữ lửa và truyền lửa liên tục và đều đặn đòi
hỏi quản lý lãnh đạo kiểm soát được tâm lý của nhân viên tại mọi thời điểm, hoàn cảnh khác
nhau mà có những kỹ năng tạo động lực hợp tình , hợp lý. Kỹ năng tạo động lực là một kỹ năng
vô cùng quan trọng và thiết yếu đối người lãnh đạo, quản lí. Công ty phải luôn tìm ra cách để
giúp cho các nhân viên có thêm những động lực để vượt qua những khó khăn, áp lực của công
việc, cuộc sống để hướng đến với mục tiêu với một nỗ lực cao nhất. Đối với hầu hết các nhân
viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích
cực, hăng say, vui vẻ, năng đông, cho ra kết quả cao trong công việc.
- Thông qua kết quả phân tích của cuộc khảo sát, chúng tôi xin đưa ra một số giải pháp cho việc
tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH thương hiệu và đồng phục Lion:
+ Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa
Nhà lãnh đạo phải khuyến khích nhân viên trong công ty là làm cho hị cảm thấy rằng họ đang
làm một điều gì đó có ý nghĩa. Xây dựng tầm nhìn và mục tiêu của công ty, đặc biệt kéo theo
sự tham gia của nhân viên trong việc tạo lập chúng. Như vậy sẽ thúc đẩy họ đạt được những
mục tiêu và giúp họ cảm thấy rằng họ đang làm một cái gì đó có ý nghĩa.
+ Tin và bộc lộ sự tin tưởng
Hầu hết con người có lòng tự trọng tương đối mong manh. Nếu nhà lãnh đạo không tin tưởng
nhân viên của mình có thế làm môt cái gì đó, họ cũng sẽ không tin rằng họ có thể và họ sẽ
không làm. Nhà lãnh đạo phải có niềm tin vào nhân viên, không thể chỉ có niềm tin qua lời nói
mà cần phải bộc lộ để nâng cao sự tự tin của nhân viên vào khả năng của chính mình. Để đạt
được điều này, hãy cho nhân viên trong công ty một số quyền hạn để tự đưa ra quyết đinh,. Hãy

cho họ quyền sở hữu đối với các dự án mang tính thử thách và quyết định làm thế nào để hoàn
thành chúng. Mặc dù đó có thể là một thách thức rất lớn cho người quản lý những cần phải cho
nhân viên thất bại đôi lần và không tức giận vì điều đó.
+ Tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể
Làm việc nhóm sẽ tăng tính gắn kết giữa các thành viên. Tổ chức các bữa tiệc sinh nhật, buổi lễ
tập thể, các hoạt động thể thao, vui chơi giải trí cho nhân viên. Và cũng không nên đợi đến các
dịp lễ mới tổ chức hoạt động, công ty nên có các kế hoạch này theo tháng nhắc nhở với toàn thể
nhân viên là chúng ta là một tập thể đoàn kết.
+ Cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân
Bởi vì những người có cơ hội để phát triển các kỹ năng và chuyên môn sẽ tự hào về công việc,
công ty nên khuyến khích các nhân viên đạt được những kỹ năng mới. Công ty có thể làm điều
này bằng nhiều cách, chẳng hạn như cung cấp các chương trình đào tạo và các cơ hội khác để
phát triển những kỹ năng mới.
+ Tạo giá trị cho nhân viên


Để mỗi nhân viên cảm nhân được động lực thì công ty giúp họ thấy những gì họ đang thực hiện
tạo ra được nhiều giá trị cho chính mình, mọi người và tổ chức. Khi có giá trị thì mỗi người sẽ
có cảm giác xứng đáng hơn, tự hào hơn. Điều này tiếp tục khiến mỗi nhân viên thăng hoa khi
giá trị tạo ra ngày càng lơn trong tương lai. Hơn nữa, khi tạo ra được giá trị thì mỗi nhân viên
sẽ được đồng nghiệp, cấp trên công nhận và ủng hộ. Chính điều này gián tiếp giúp cho nhân
viên có cơ hội khẳng định vai trò của mình trong công ty.
+ Ủng hộ nhân viên
Động lực sẽ xuất hiện khi những quan điểm và ý kiến đóng góp đều nhận được sự ủng hộ của
mọi người trong công ty. Vì vậy, nhà quản lý phải luôn luôn thể hiện sự quan tâm, chú ý đến
những đề xuất và sẵn sàng thể hiện sự ủng hộ trước những sáng kiến của nhân viên. Nếu điều
này không được thực hiện đúng cách sẽ dẫn đến sự thất vọng, hụt hẫng của nhân viên, từ đó
làm cho môi trường làm việc triệt tiêu sự sáng tạo do mọi người không tin vào khả năng của họ
khi liên tục bị từ chối và chê bai.
+ Tạo sự cân bằng cho nhân viên

Mỗi người chỉ có thể có động lực khi các khía cạnh của cuộc sống luôn được cân bằng. Nhiều
nhân viên quá tập trung vào công việc trong một thời gian dài nên dẫn đến sự mệt mỏi, stress…
Điều này làm giảm đáng kể động lực của nhân viên. Vì vậy, hãy giúp cho mỗi nhân viên luôn
giữ được sự hài hòa trong cả công việc và cuộc sống từ đó giúp có thời gian làm mới mình
nhằm tái tạo lại nguồn động lực vốn có để đáp ứng tốt cho công việc tiếp theo.
+ Tạo sự kết nối giữa các nhân viên
Ít ai muốn làm việc chỉ vì tiền lương, mọi người còn cần những mối quan hệ. Một lời tử tế, một
cuộc trò chuyện về gia đình, vài buổi đi chơi cùng đồng nghiệp, giúp đỡ nhau trong công
việc… những điều đó sẽ làm tăng sự gắn kết giữa các nhân viên và có được những khoảnh
khắc ý nghĩa với nhau.
+ Đãi ngộ công bằng
Công ty phải trả một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý và phải trả thêm cho các
công việc ngoài giờ. Nếu được trả công hậu hĩnh, nhân viên sẽ sẵn sàng làm tất cả vì công ty.
Và nếu công ty mạnh tay chi tiền mua tặng những phần quà để thưởng cho các những nhân
viên đạt kết quả cao thì sẽ khiến họ vô cùng hạnh phúc. Nhìn chung, cấp dưới luôn cố gắng làm
việc cật lực vì theo đuổi ý nghĩ rằng sẽ được thưởng nhiều tiền hơn. Và ngoài ra, công ty phải
những mức phụ cấp hợp lý cho những người làm việc lâu năm tại công ty, như vậy sẽ giúp cho
các nhân viên có thêm động lực, gắn bó trung thành với công ty.
+ Tạo không gian làm việc năng động
Hãy tạo ra một không gian cho phép và khuyến khích tất cả các nhân viên trở nên năng động,
nhiệt tình hơn trong công việc. Đồng thời cần tìm hiểu rõ những công việc cấp dưới mong chờ
được thực hiện như phần đóng góp giúp công ty vươn lên và cảm nhận được những điều hấp
dẫn, lý thú trong công việc thường ngày của họ.