Ky thuat xay dung tien luong

Lời mở đầu
Hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích đóng vai trò cốt lõi trong tổng thể hệ thống quản trị
nhân sự của doanh nghiệp. Đánh giá và đãi ngộ đúng năng lực và thành tích của cán bộ nhân viên
góp phần chủ đạo tạo ra động lực làm việc và phát triển trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có một số lượng lớn các doanh nghiệp chuyển đổi từ doanh
nghiệp nhà nước đang gặp khó khăn trong công tác tiền lương và đánh giá thành tích. Nhiều công
trình nghiên cứu đã chỉ ra những hạn chế của công tác tiền lương đang áp dụng tại các doanh
nghiệp hiện nay, nhất là tại các doanh nghiệp nhà nước. Nhiều hệ thống tiền lương đang chú trọng
bằng cấp và thâm niên, ít gắn với thành tích cá nhân và có hiện tượng cào bằng trong đãi ngộ làm
triệt tiêu khả năng kích đẩy và động viên của tiền lương.
Vơí các doanh nghiệp chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước, bài toán đổi míi hệ thống tiền lương
và đánh giá thành tích khá khó khăn và nhạy cảm. Khi doanh nghiệp không đảm bảo chắc về kỹ
thuật triển khai, quá trình quản trị sự thay đổi thưêng có nhiều vưíng mắc và khó khăn.
Víi các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích thưêng không
đồng bộ do thiếu sự đầu tư bài bản ngay tõ ngày đầu thành lập doanh nghiệp. Hệ thống này đang
tạo ra những trở lực cho doanh nghiệp khi quy mô của doanh nghiệp gia tăng nhanh chóng, nhất là
khi quỹ lương đang ngày càng chiếm tỷ trọng lín và gia tăng trong giá thành.
Tiền lương không thể được coi đơn giản là các khoản chi phí, nó thực chất là các khoản đầu tư quan
trọng nhất của doanh nghiệp. Trả lương võa là nghệ thuật, võa là kỹ thuật.
Víi doanh nghiệp, trả lương là một nghệ thuật, được cảm nhận bởi ngưêi lao động và ngưêi sử dòng
lao động. Hãy hình dung quỹ lương của doanh nghiệp như một loại thực phẩm nào đó. Chất lượng
của bữa ăn và sự hài lòng của khách hàng phò thuộc rất lín vào ngưêi đầu bếp. Doanh nghiệp trong
kinh tế thị trưêng không thể chỉ trả lương cao, mà còn phải chó trọng đồng bộ hóa các biện pháp để
tạo động lực cho ngưêi lao động.
Tiền lương là một kỹ thuật. Kỹ thuật được thể hiện trên góc độ tác nghiệp triển khai các chính sách
tiền lương: làm thế nào để trả lương theo công việc, theo năng lực và theo thành tích?
Cuốn sách được viết hưíng đến đối tượng ngưêi đọc quan tõm đến công tác tiền lương của doanh
nghiệp. Lát cắt kỹ thuật được đề cập nhiều hơn lát cắt nghệ thuật. Các tình huống nghiên cứu trong
cuốn sách tập trung vào các doanh nghiệp chuyển đổi tõ doanh nghiệp nhà nưíc, đặc biệt là các
công ty sau cổ phần hóa. Đõy là đối tượng gặp khó khăn nhiều nhất trong công tác đổi míi hệ thống
tiền lương và đánh giá thành tích.

Rất mong nhận được sự quan tõm và ý kiến đóng góp của quý vị. Mọi thông tin xin gửi về địa chỉ:
Tiến sỹ Lê Quõn, Trưởng bộ môn Quản trị Doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại, hòm thư


Tiến Sỹ Lê Quân


Chương 1: quan điểm về tiền lương trong
kinh tế thị trưêng
1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc tiền lương trong nền kinh tế thị trưêng
1.1. Khái niệm tiền lương
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lơương được xác định khác nhau ở các nưíc trên thế giíi.
Tiền lơương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, v.v...
Tại Pháp, sự trả công (remunération) được hiểu là tiền lương, bao hàm tất cả các khoản thu nhập
trực tiếp hay gián tiếp mà ngưêi sử dòng lao động trả cho ngưêi lao động theo hợp đồng lao động.
Tại Đài Loan và tại Nhật Bản, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà ngưêi lao động nhận được do
làm việc.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lơương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên
gọi hay cách tính nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng tháa thuận giữa ngưêi sử
dòng lao động và ngưêi lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia do ngưêi sử dòng lao động phải trả
cho ngưêi lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một ngưêi lao động đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vò đã làm hay sẽ phải làm.
ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lơương năm 1993, tiền lơương là giá cả sức lao động,
được hình thành qua sự thoả thuận giữa ngưêi sử dòng lao động và ngưêi lao động phù hợp víi quan
hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trưêng. Tiền lương do hai bên tháa thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Hiện nay
thưêng tồn tại sự phõn biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của ngưêi lao động tõ công việc: tiền
lơương, phò cấp, tiền thơưởng và phóc lợi.
Tiền lơương thưêng được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trưêng. Cùng víi sự phát
triển của khoa học quản trị nguồn nhõn lực, quan hệ giữa ngưêi sử dòng sức lao động và ngưêi lao

động đã có những thay đổi, tõ quan hệ thương mại mua bán nghiêng về hình thức quan hệ hợp tác
song phương, đôi bên cùng có lợi. Ngưêi lao động ngày càng có quyền và sức ép víi doanh nghiệp
trong đàm phán tiền lương. Hơn thế nữa, số lượng ngưêi lao động có chất lượng và năng lực tham
gia vào sở hữu doanh nghiệp ngày càng gia tăng.
Thực tế ngày nay cho thấy, tiền lương cao hay thấp phò thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó sự
khan hiếm lao động quản lý và lao động có trình độ trong một số lĩnh vực là yếu tố tạo ra sự khác
biệt lín về tiền lương giữa các lĩnh vực này víi các lĩnh vực khác.
Tiền lương không đơn giản là sự trả công cho những gì ngưêi lao động đóng góp cho doanh nghiệp,
mà nó còn là khoản ngưêi sử dòng lao động phải trả trưíc tương xứng víi những gì mà anh ta cho
rằng ngưêi lao động có thể đóng góp trong tương lai. Để thu hót được lao động giái, doanh nghiệp
phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dòng, đào tạo. Đánh giá năng lực của ngưêi lao
động trở lên rất quan trọng. Đánh giá đóng doanh nghiệp sẽ có những đầu tư đóng và ngược lại.

Tiến Sỹ Lê Quân


1.2. Tõ tiền lương, tiền thưởng đến thu nhập
Trên thực tế, trong xã hội mọi ngưêi thưêng sử dòng khái niệm tiền lương để chỉ các khoản thu
nhập ngưêi lao động được hưởng tõ doanh nghiệp. Có thể chi tiết hóa một số cách hiểu phổ biến
như sau:
Cách hiểu thứ nhất, tiền lương là một bộ phận trong thu nhập của ngưêi lao động tõ doanh nghiệp.
Khi đó, tiền lương thưêng được hiểu là khoản tiền tương đối ổn định mà chủ doanh nghiệp chi trả
cho ngưêi lao động. Ví dò tiền lương tháng (tuần, ngày, giê), tiền lương cơ bản, tiền lương khoán…
Tiền lương khi đó thưêng không bao gồm tiền thưởng và một số khoản thu nhập bổ sung khác.
Cách hiểu thứ hai, khá gần víi cách hiểu phổ biến trên thế giíi, tiền lương được hiểu là toàn bộ thu
nhập của ngưêi lao động đến tõ doanh nghiệp, bao gồm tất cả các khoản thu nhập bằng tiền mà
ngưêi lao động nhận được tõ chủ doanh nghiệp. Các khoản này chịu sự điều chỉnh của thuế thu
nhập.
Trong cuộc sống, tiền lương thưêng được hiểu theo nghĩa rộng, đồng nghĩa víi mức thu nhập của
ngưêi lao động nhận được tõ doanh nghiệp. Cách hiểu này còng khá sát víi thực tế xác định quỹ

lương của doanh nghiệp: tổng cộng các khoản chi trả cho ngưêi lao động.
Như vậy, nên hiểu khái niệm tiền lương theo nghĩa rộng, bao gồm tất cả các khoản thu nhập và
phóc lợi bằng tiền và vật chất mà ngưêi lao động nhận được trên cơ sở tháa thuận víi ngưêi sử dòng
lao động. Tiền lương có thể được xác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm hoặc theo đầu công
việc, theo thành tích... Tiền lương do vậy có thể bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền lương năng
suất, thưởng và một số khoản phò cấp, trợ cấp khác.
1.3. Tiền lương theo ngày, tuần, tháng hay theo năm?
Tại Việt Nam, về mặt pháp lý doanh nghiệp có thể sử dòng tiền lương theo ngày, giê, tuần, tháng.
Tiền lương thưêng được hiểu là các khoản thu nhập theo tháng. Theo đó có sự phõn biệt giữa tiền
lương, tiền thưởng và tiền phóc lợi.
Tại rất nhiều quốc gia phát triển, tiền lương thưêng được xác định là tổng thu nhập theo năm. Theo
đó, hợp đồng lao động sẽ nêu rõ mức lương ngưêi lao động được hưởng theo năm. Ngoài ra, tuú
theo thành tích thực tế và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, ngưêi lao động sẽ được thưởng, và
quan trọng nhất là được tăng lương.
Việc áp dòng hợp đồng lao động víi mức lương theo năm sẽ gióp doanh nghiệp ổn định hơn về
nhõn sự, giảm được tình trạng nhảy việc liên tòc, còng như đơn giản hóa các thủ tòc kê khai thuế,
phí...
Tuy vậy, nhiều doanh nghiệp Việt Nam ngại ký kết hợp đồng theo tổng thu nhập vì lo lắng phải
đóng mức bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế ở mức cao.
1.4. Tiền lương: chi phí hay đầu tư?
Trong đa số trưêng hợp, doanh nghiệp luôn lo lắng khi phải tăng lương cho ngưêi lao động vì cho
rằng nó sẽ đẩy chi phí và giá thành lên, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp
khác thì luôn quan tõm đến tỷ lệ lợi nhuận của doanh nghiệp trưíc khi quan tõm đến điều chỉnh đơn
giá tiền lương.

Tiến Sỹ Lê Quân


Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trưíc giai đoạn thị trưêng bão hòa, cạnh tranh gia tăng,
nhu cầu tiêu dùng giảm sót. Doanh số và lợi nhuận liên tòc suy giảm. Bài toán tăng lương trở thành

gánh nặng rất lín, nhất là trong bối cảnh lạm phát và khan hiếm lao động có chất lượng.
Sự lo lắng này của doanh nghiệp là đóng đắn, tuy nhiên doanh nghiệp đang lãng quên công cò động
viên và đòn bẩy của tiền lương. Thực tế cho thấy, một đồng tiền thưởng có thể làm tăng mưêi đồng
doanh số trong khi chi phí cố định khác không thay đổi.
Ngoài ra, thị trưêng lao động liên tòc biến động. Trong một giai đoạn nào đó, việc tăng lương là bắt
buộc, không phò thuộc vào việc doanh nghiệp có lợi nhuận hay không. Khi đó, nếu doanh nghiệp
không nhận được sự đồng thuận, cùng chia sẻ vượt khó víi doanh nghiệp tõ phía ngưêi ngưêi lao
động thì nguy cơ đóng cửa doanh nghiệp là không nhá.
Trong điều kiện thị trưêng lao động nưíc ta trong những năm gần đõy và sắp tíi, tiền lương không
thể được hiểu là chi phí của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không thể chỉ trả lương cho ngưêi lao
động đơn thuần dựa trên đóng góp hay hao phí lao động quá khứ của họ cho doanh nghiệp. Để thu
hót và có được đội ngò nhõn viên có năng lực, doanh nghiệp phải đầu tư vào nguồn nhõn lực. Một
Hai ví dụ điển hình về sai lầm trong đ•i ngộ nhân sự:
quỹ lương cao đôi khi được hiểu là quỹ đầu tư mạo hiểm của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có
chính sách
lương
đóng,
đầu
tư đóng
thì ít
sẽchú
thu ýhồi
vàsẻsinh
lợi.của doanh
1. tiền
“Tham
tiền”:
Chủ
doanh
nghiệp

đếnvốn
chia
lợi ích
nghiệp với người lao động.

“Trứng có trưíc hay gà có trưíc?”

Một số doanh nghiệp thường đứng trước bài toán thiếu vốn vì tốc độ tăng trưởng

nhanh,
nhu cầu
lớn. nghiệp
Trong bối
cảnh
đó,ănrấtkém
hiếmhiệu
doanh
chia
lợi cho ngưêi lao
Nhiều doanh
nghiệp
khiđầu
míitưkhởi
hoặc
làm
quảnghiệp
thưêng
trảsẻlương
nhuận
đạt

được
với
người
lao
động.
động thấp. Khi đó ngưêi lao động thấy mất đi động lực làm việc. Bài toán tiếp theo là năng suất lao
động thấp và kết quả kinh doanh sẽ thấp.

Một số doanh nghiệp không tạo dựng được chiến lược và tầm nhìn. Bài toán quản lý
trong nghiệp
ngắn là khác
tối đadù
hóamíi
lợi thành
nhuận.lập,
Vai hoặc
trò của
người
lao động
coi mạnh
là quandạn đầu tư quỹ
Một số doanh
làm
ăn chưa
hiệuluôn
quảđược
nhưng
trọng, nhưng lợi ích người lao động nhận được lại không tương xứng.

lương để chi trả thích đáng cho nhõn viên. Tõ đó thu hót được ngưêi giái và tạo động lực cho ngưêi

lao động.Trong
Cách dài
làmhạn,
nàychủ
tăng
cưêng
tính cũng
sáng“quên”
tạo và không
trách nhiệm
ngưêi
doanh
nghiệp
chia sẻ của
quyền
làm lao
chủ động
với và nhanh
chóng nõng
cao
hiệu
quả.
Trong
trưêng
hợp
doanh
nghiệp
không
có
tiền

để
đầu
thì cần linh hoạt
người lao động. Rất nhiều doanh nghiệp sau nhiều năm hoạt động, người lao tư,
động
sử dòng công
cò đãiđược
ngộ tham
dài hạn
cổhữu
phần,
kếtnghiệp.
chia sẻ tương lai cùng ngưêi lao động.
vẫn không
gia như
vào sở
củacam
doanh
Trên thực tế, doanh nghiệp nào còng biết con ngưêi là tài sản quý giá nhất. Tuy vậy, rất nhiều doanh
nghiệp sẵn
sàng
ra nhiều
tiền
công
dựng
Các
chủbá
doanh
nghiệp
vô để

tìnhnhập
hay một
cố tình
mắcnghệ,
bệnh xõy
“tham
tiền”một
đ• tựkhách
mình sạn
đánhhay tòa nhà.
mất công
cụ quản
lý nhân
lực bá
quan
trọng
động
thiếunghiệp
gắn bó đi tìm kiếm
Nhưng doanh
nghiệp
lại không
dám
tiền
đầulàtưtiền
vàolương.
nguồnNgười
nhõnlao
lực.
Doanh

với
doanh
nghiệp,
không
đồng
hành
cùng
chủ
doanh
nghiệp
bởi
vì
họ
không
có,
nhõn lực rẻ, cố gắng cắt giảm chi phí tiền lương, không đầu tư đào tạo...
chưa thấy hoặc mơ hồ về tương lai của họ trong tương lai của doanh nghiệp.

Công nghệ tốt chưa bao giê đảm bảo thành công nếu không đi liền víi nhõn lực tốt. Vô hình chung,
Câu hái
là hiện
bạn đang
sở hữu
100%
củanếu
mộtcoi
doanh
nghiệp,
500 triệu
doanh nghiệp

chỉđặt
đạtrachỉ
số năng
lực cạnh
tranh
thấp
bài toán
tiềnvớilương
là chi phí.
đồng lợi nhuận năm. Hình dung sau 5 năm hoạt động tới, bạn muốn mình tiếp tục sở
Một ví dò điển hình trong lĩnh vực khách sạn du lịch, nhiều nhà đầu tư trong nưíc sẵn sàng đầu tư
hữu 100% vốn của doanh nghiệp này với mức lợi nhuận là 1 tỷ đồng hay muốn sở
hàng trămhữu
tỷ đồng
vàocủa
xõynódựng
mộtlợi
khách
sạn,
nghỉ cao cấp. Tuy nhiên lại tiếc vài tỷ đồng
30% vốn
với mức
nhuận
20 khu
tỷ đồng?
đầu tư vào nguồn nhõn lực. Khi đó, cơ sở hạ tầng khách sạn có thể đáp ứng tiêu chuẩn, nhưng chất
lượng dịch
thì không
đạt
đến sự

chuyên
nghiệp.
2. vò
Tham
quyền:thể
Chủ
doanh
nghiệp
không
chú trọng phân quyền, ủy nhiệm ủy
quyền và huấn luyện đào tạo cấp dưới.

Tuy vậy, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trưêng sẽ linh hoạt trong chính sách tiền lương. Chính
Căn được
bệnh này
gặp khá
phổnhau
biếncho
tại doanh
nghiệp
nước
ta.nhau
Chủ doanh
nghiệp
sách đãi ngộ
áp dòng
khác
các đối
tượng
khác

tùy theo
các rất
tiêuít thức phõn loại
phân
cấp
phân
quyền
xuống
cho
cấp
dưới.
Rất
nhiều
lý
do
được
đưa
ra:
trình
nhõn sự như năng lực, mức độ khan hiếm lao động trên thị trưêng, giá trị gia tăngđộmang lại... Do
năng lao
lực cấp
dưới
cótiền
hạn,lương
sợ mấtđược
bí quyết
nghệ,
mối
quanngưêi

hệ làmlao
ăn,động khác,
vậy, víi nhóm
động
này,
hiểucông
là chi
phí.mất
Víicác
một
nhóm
dụng
lừathõn
gạt…ngưêi
Mọi lýlao
dođộng
đều đúng.
Nhưngđược
cuối nhận
cùng chủ
doanh
tiền lươngbịlàlợiđầu
tư.vàBản
nếu muốn
lương
caonghiệp
và chế độ đãi ngộ tốt
vẫn
mắc
phải

căn
bệnh
“tham
quyền”.
Khi
không
được
phân
cấp,
thiếu
chủdoanh
động,nghiệp, nhất
phải đầu tư, không ngõng học tập và tu dưỡng để sở hữu các tri thức có íchsự
cho
đội ngũ cán bộ nhân viên bị suy giảm khả năng tư duy và sáng tạo, thiếu động cơ và
là những tri thức mà máy móc chưa thể thay thế được con ngưêi.
sức ép nỗ lực hoàn thiện và học tập.

Hậu quả là sau một vài năm, doanh nghiệp thiếu một đội ngũ cán bộ trung gian đủ
năng động, chủ động và năng lực để đảm nhiệm các công việc quan trọng trong Tiến
khi Sỹ Lê Quân
l•nh đạo rơi vào tình trạng quá tải vì thị trường ngày càng có nhiều sức ép đổi mới.
H•y nhớ, chính người lao động là người trả lương cho họ.


2. Vai trò của tiền lương
Tiền lơương là một trong những công cò kích thích lợi ích vật chất đối víi ngưêi lao động. Vì vậy
tiền lương được sử dòng làm đòn bẩy đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngò lao động có
trình độ kỹ thuật nghiệp vò cao víi ý thức kỷ luật vững.
Chính sách tiền lơương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lí sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa

những ngưêi lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưíi một lòng, một ý chí và sự

Tiến Sỹ Lê Quân


nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thõn họ. Ngưêi lao động tích cực làm việc
bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lơương họ đạt được.
Ngơược lại, khi chính sách tiền lơương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lí thì không
những nó sẽ sinh ra những mõu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những ngưêi lao động víi
nhau, giữa ngưêi lao động víi các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp. Vì vậy đối víi nhà quản
trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được cần được quan tõm hàng đầu, là phải theo
dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lơương hoặc tiền thơưởng cho ngưêi lao động, qua đó có sự điều
chỉnh tháa đáng và hợp lí.
Vai trò của tiền lương víi doanh nghiệp có thể được mô tả qua sơ đồ sau:

Sách lược:
- Đối nội
- Đối ngoại

Môi trường cạnh
tranh và thể chế

Chính sách trả lương

Doanh
nghiệp
phát
triển
bền
vững

Thái độ và và phản ứng
của người lao động
Sơ đồ 1: Vai trò của tiền lương trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trưêng và kinh tế mở trưíc sức ép và cơ hội đến tõ môi trưêng
kinh doanh cần phải đưa ra những sách lược đối nội, đối ngoại nhằm tăng cưêng uy tín của mình,
đảm bảo phát triển bền vững. Víi ngưêi lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng đảm bảo thu
nhập và tái tạo sức lao động, là niềm tự hào của ngưêi lao động. Do vậy tiền lương có quan hệ trực
tiếp víi thái độ và hành vi của ngưêi lao động, ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất lao động của
doanh nghiệp.
Víi doanh nghiệp, tiền lương võa là một chi phí, nhưng còng là khoản đầu tư quan trọng đảm bảo
nõng cao năng lực của tổ chức. Ba phương diện có thể nghiên cứu để thấy rõ vai trò của tiền lương
víi ngưêi lao động và doanh nghiệp trong quá trình đổi míi và phát triển:
Thứ nhất, tiền lương ảnh hưởng đến sự công bằng của tổ chức. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng
cảm nhận công bằng về tiền lương là điều kiện tiên quyết đảm bảo các giá trị khác của doanh
nghiệp được chấp nhận hoặc ngược lại. Ngưêi lao động có thói quen so sánh tiền lương và các đóng
góp mà họ bá ra, do vậy tiền lương sẽ ảnh hưởng đến sự tham gia của ngưêi lao động vào các hoạt
động của doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận này, tiền lương liên quan trực tiếp đến văn hoá doanh nghiệp bởi nó là công cò
tôn vinh những giá trị của doanh nghiệp.
Thứ hai, tiền lương đóng vai trò công cò đòn bẩy tạo động lực làm việc cho ngưêi lao động. Theo lý
thuyết động viên, ngưêi lao động sẽ có hai xu hưíng: làm việc theo những rằng buộc của hợp đồng
Tiến Sỹ Lê Quân


lao động và làm việc nhằm đạt được những mòc tiêu của bản thõn, trong đó có thu nhập. Trong nền
kinh tế thị trưêng, rõ ràng xu hưíng thứ hai chiếm vị trí chủ đạo.
Thứ ba, tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhõn viên. Trong bối
cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, các doanh nghiệp luôn chó trọng đến đổi míi, do vậy cần phải sử dòng
công cò tiền lương để kích thích ngưêi lao động vượt qua thử thách và sáng tạo, thay đổi. Muốn làm

được điều này, ngoài các nỗ lực của tổ chức, nỗ lực cá nhõn chiếm vị trí quan trọng nhất. Trong quá
trình đó, đảm bảo nhõn viên luôn nỗ lực tiếp thu và phát triển các năng lực míi là điều kiện tiên
quyết đảm bảo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Cá nhõn ngưêi lao động cần được tăng lương
tương xứng víi những năng lực míi mà họ có.
Nói tóm lại, tiền lương là công cò động viên nhõn sự rất quan trọng của doanh nghiệp. Có thể nói
rằng trưíc khi làm tốt các chính sách nhõn sự khác, doanh nghiệp phải làm tốt chính sách tiền
lương.
3. Nguyên tắc trả lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trưêng
Trong nền kinh tế thị trưêng, dù thực hiện bất kú hình thức tiền lơương nào, muốn phát huy đầy đủ
tác dòng đòn bẩy kinh tế của tiền lương víi sản xuất và đêi sống, chính sách tiền lương của doanh
nghiệp phải được xác định nhằm đáp ứng đầy đủ ba nguyên tắc cơ bản bao gồm: nguyên tắc công
bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cõn bằng tài chính. Sơ đồ sau mô tả khái quát các nguyên
tắc trả lương của doanh nghiệp.

Cân bằng tài chính

Động viên
Công bằng
Sơ đồ 2: Các nguyên tắc trả lương của doanh nghiệp
- Tiền lương phải thể hiện sự công bằng. “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này
phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.
Nguyên tắc này bắt nguồn tõ nguyên tắc phõn phối theo lao động : Trả lơương bằng nhau cho lao
động như nhau. Có nghĩa là khi quy định tiền lơương, tiền thơưởng cho ngưêi lao động, nhất thiết
doanh nghiệp không được phõn biệt giíi tính tuổi tác, dõn tộc mà phải trả cho mọi ngưêi tương
xứng víi số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội.
Để duy trỡ nhõn viên giái ngoài mức lương cao còn phải thực hiện còng bằng trong nội bộ doanh
nghiệp. Trong các trưêng hợp trả lương khòng còng bằng, ngưêilao động sẽ cảm thấy: khó chịu, bị
ức chế, chán nản và dễ rêi bá doanh nghiệp.
- Tiền lương phải đảm bảo duy trì tính cạnh tranh. Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo
ngang bằng hoặc cao hơn so víi các doanh nghiệp khác, nhất là các doanh nghiệp trong ngành nhằm

thu hót được lao động có năng lực. Nguyên tắc này được thực thi sẽ đảm bảo sức thu hót của doanh
nghiệp trên thị trưêng lao động. Ứng viên đi tỡm việc thưêng khòng biết mức lương chính xác cho
những còng việc tương tự, họ thưêng khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến
Tiến Sỹ Lê Quân


trong nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của còng việc. Víi mức lương đề nghị khi tuyển dòng
đó là yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay khòng, lương càng cao càng
có khả năng thu hút nhõn viên giái.
Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có những biện pháp thu hót nhõn sự rất tốt thông qua các công
cò đãi ngộ phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất thoát nhõn viên do mức lương đưa ra không mang
tính cạnh tranh so víi các doanh nghiệp trong ngành. Theo các quan điểm của Maslow, đãi ngộ
thông qua tiền lương là yếu tố cơ bản cần phải được thoả mãn song song víi việc thoả mãn các nhu
cầu bậc cao hơn.
Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức chi trả của thị
trưêng lao động. Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp để phõn loại nhõn sự, đưa ra
chính sách tiền lương cho phép thu hót và chung thuỷ lực lượng lao động nòng cốt.
- Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cõn bằng tài chính. Năng lực chi trả của
mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách tiền lương còng phải đảm bảo doanh nghiệp có
thể tồn tại và cạnh tranh được vì tiền lương là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng. Doanh nghiệp
kinh doanh có hiệu quả thấp thưêng có mức chi trả thấp và ngược lại.
Tuy vậy, còng phải nhìn nhận tiền lương là công cò đòn bẩy nõng cao năng suất lao động, do vậy
tăng lương là biện pháp tăng năng suất lao động.
Khi doanh nghiệp thực hiện tốt ba nguyên tắc này, chính sách tiền lương của doanh nghiệp sẽ có tác
dòng động viên nhõn sự. Ngược lại, chính sách tiền lương sẽ không thực hiện được chức năng của
nó. Ví dò khi vi phạm nguyên tắc trong trả lương cạnh tranh so víi các doanh nghiệp khác trong
ngành, doanh nghiệp sẽ mất đi khả năng thu hót và duy trì được lao động có năng lực. Khi vi phạm
nguyên tắc công bằng, tính động viên nhõn sự của tiền lương sẽ bị triệt tiêu. Tuy vậy, thực tế nhiều
doanh nghiệp trả lương cao nhưng ngưêi lao động lại không cảm thấy có nhiều động lực làm việc.
Đảm bảo tính động viên cao còn được thể hiện thông qua phương pháp trả lương, cách thức trả

lương. Tiền lương phải được kết hợp hài hoà víi các công cò đãi ngộ phi tài chính nhằm thực hiện
theo nguyên tắc “lêi chào cao hơn mõm cỗ”. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp chi trả quá giíi hạn tài
chính của mình, doanh nghiệp sẽ mất khả năng thanh toán và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động.
4. Chính sách trả lương của doanh nghiêp
4.1. Chính sách tiền lương chó trọng thõm niên, bằng cấp.
Doanh nghiệp áp dòng chính sách này sẽ chi trả tiền lương theo số năm làm việc, bằng cấp, và một
số tiêu chí thuộc về cá nhõn ngưêi lao động.
Chính sách này này mang tính tổng hợp và chó trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho ngưêi lao
động. Víi hình thức này, nhõn viên có thõm niên và bằng cấp càng cao thì hệ số lương được hưởng
càng cao. Tiêu chí xét bổ nhiệm và tăng lương được dựa chủ yếu trên tiêu chí thõm niên. Thông
thưêng, víi những doanh nghiệp áp dòng định hưíng chính sách này, ngưêi lao động có thõm niên
cao thưêng có hệ số lương cao nhất và nhõn viên trẻ tuổi sẽ có hệ số lương thấp. Chính sách này
được áp dòng chủ yếu trong hệ thống lương của công chức và viên chức.
Tại Việt Nam, chính sách này còn được áp dòng trong nhiều doanh nghiệp nhà nưíc vì lý do tiêu chí
này dễ xác định nhất so víi các tiêu chí dựa trên thành tích cá nhõn trong bối cảnh hệ thống đánh
giá chưa thực sự khách quan.

Tiến Sỹ Lê Quân


Trả lương theo thõm niên bằng cấp có tác dòng động viên ngưêi lao động gắn bó lõu dài víi doanh
nghiệp, tạo thế “ổn” cho hệ thống, nó phù hợp víi văn hoá tại nhiều nưíc chõu á. Tuy nhiên định
hưíng chính sách này nếu được áp dòng triệt để sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của ngưêi lao động,
đa phần là lao động trẻ, mong muốn được tăng lương nhanh hoặc được đãi ngộ đóng víi công sức
bá ra cho cùng một công việc và kết quả công việc.
Tại nưíc ta, chính sách trả lương hưíng theo thõm niên, bằng cấp đang ngày càng thu hẹp do lực
lượng lao động của các doanh nghiệp ngày càng được trẻ hoá đòi hái phải có các định hưíng chính
sách phù hợp hơn, và do sức ép của nền kinh tế thị trưêng đòi hái doanh nghiệp phải đưa ra các
chính sách trả lương mềm dẻo và linh hoạt hơn cho phù hợp víi văn hoá doanh nghiệp chó trọng đổi
míi và thành tích.

4.2. Chính sách tiền lương chó trọng chức danh hay công việc.
Trên thế giíi, cho đến những năm 80 các doanh nghiệp hầu hết đều áp dòng trả lương theo chức
danh và công việc. Tiền lương theo chức danh và công việc được xõy dựng trên cơ sở phõn tích
công việc. Sự khác biệt chức vò và công việc của ngưêi lao động là nhõn tố chính quyết định sự
khác nhau về lương. Làm công việc nào thì được hưởng lương theo công việc đó. Thông thưêng,
chức danh và công việc thưêng được vận dòng để tính toán mức lương cơ bản.
Định hưíng trả lương theo chức danh có một số ưu điểm chính sau:
Thứ nhất, hệ thống này phù hợp víi doanh nghiệp có nhiều chức danh. Nó cho phép quản lý tiền
lương trên cả ba phương diện là trách nhiệm – quyền hạn và lợi ích.
Thứ hai, hệ thống này cho phép khích lệ nhõn viên phát triển cá nhõn, nõng cao năng lực chuyên
môn và năng lực quản lý.
Thứ ba, việc đánh giá và xem xét các yếu tố thuộc về chức danh công việc có thể đựơc tiến hành
thuận lợi và khách quan, toàn diện hơn.
Tuy vậy, nếu chính sách tiền lương của doanh nghiệp chỉ chó trọng đến chức danh công việc thì nó
có thể tạo ra xu hưíng chó trọng đến “giữ ghế” hơn là thực thi các nhiệm vò được giao, dễ dẫn đến
tình trạng chạy theo chức quyền. Ngoài ra, nó còn có thể làm triệt tiêu hy vọng tăng lương của
những nhõn viên xác định khả năng thăng tiến chức vò thấp.
Ngoài ra, nếu chỉ chó trọng trả lương theo chức danh, tức là theo bản mô tả công việc, quá trình sử
dòng lao động sẽ kém linh hoạt khi có nhiều công việc phát sinh. Trong giai đoạn hiện nay khi
nguyên tắc dùng ngưêi phổ biến là “việc theo ngưêi” chứ không còn đơn thuần là “ngưêi theo việc”
như trưíc đõy, các doanh nghiệp bên cạnh chó trọng trả lương theo chức danh công việc còng rất
chó ý đến hình thức trả lương theo cá nhõn ngưêi lao động nhằm tạo ra sự năng động và linh hoạt
trong quản lý.
4.3. Chính sách tiền lương chó trọng thành tích và năng suất lao động
Theo đó, tiền lương được chi trả theo năng suất lao động, theo thành tích của cá nhõn hoặc tập thể.
Doanh nghiệp áp dòng định hưíng trả lương này phải chó trọng xõy dựng cho mình hệ thống đánh
giá thành tích khách quan và toàn diện. Tiền lương theo thành tích do vậy có tác động quan trọng
động viên ngưêi lao động tăng năng suất lao động.
Tiền lương theo năng suất có một số ưu điểm chính sau:
Thứ nhất, nó cho phép tăng thu nhập của nhõn viên và nõng cao tinh thần làm việc. Nó đồng thêi

cho phép nõng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
Thứ hai, nó cho phép cải thiện quan hệ doanh nghiệp và nhõn viên, có lợi cho cán bộ trong quản lý
nhõn viên. Nó còng cho phép điều chỉnh kết cấu nhõn sự hoặc tinh giản biên chế.
Tuy vậy, nếu doanh nghiệp thiên quá về trả lương theo năng suất có thể dẫn đến tình trạng ngưêi lao
động chạy theo thành tích cá nhõn, dễ làm hạn chế phối hợp tập thể. Ngoài ra, trong một số doanh
nghiệp, trả lương theo thành tích có thể gõy sức ép lín cho ngưêi lao động và làm cho thu nhập của
ngưêi lao động không ổn định, dẫn đến tõm lý không yên tõm. Thực tế cho thấy “tõm” không
“tĩnh” thì hành động sẽ kém hiệu quả.
Do vậy, khi thực thi công tác trả lương theo thành tích, doanh nghiệp cần cõn nhắc ba vấn đề cơ bản
sau:

Tiến Sỹ Lê Quân


+ Lực đòn bẩy: là tỷ số biến đổi trên lương cơ bản. Thông thưêng lực đòn bẩy víi cán bộ quản lý
cao hơn so víi lực đòn bẩy víi nhõn viên khác. Một chính sách lương theo năng suất phải xác định
cò thể lực đòn bẩy này nhằm dự trù mức tăng lương và tăng năng suất.
+ Rủi ro: là xác suất để một ngưêi lao động được tăng lương tương xứng víi công sức của họ.
Doanh nghiệp cần tính toán xác suất thành công phù hợp nhằm kích thích tăng năng suất lao động
nhưng còng không quá dễ và quá khó víi ngưêi lao động.
+ Công bằng về thủ tòc: Có nghĩa là phải đảm bảo tiêu chí đánh giá khách quan, giảm những suy
nghĩ của nhõn viên cho rằng không nên phấn đấu vì càng phấn đấu thì mức khoán càng tăng lên.
4.4. Chính sách tiền lương hỗn hợp
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả tiền lương rất đa dạng, phong phú, và có thể phõn thành các
nhóm thuộc về bản thõn doanh nghiệp, bản thõn còng việc, bản thõn ngưêi lao động và yếu tố thị
trưêng lao động.
Đặc điểm của thị
trường lao động

Chiến lược đ•i ngộ của Cty

Mức lương trong
ngành

Giá trị của công việc

Chính sách
tiền lương
Mix

Sức mua đồng tiền

Giá trị của
người lao động

Thoả ước
tập thể
Luật pháp

Khả năng chi
trả của chủ DN

Sơ đồ 3: Chính sách tiền lương hỗn hợp (wage mix)
Để trả lương tốt, doanh nghiệp cần căn cứ vào rất nhiều yếu tố. Cò thể:
- Giá trị công việc: Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hơưởng đến lơương bổng. Hầu hết
các doanh nghiệp chó trọng đến giá trị thực sự của tõng công việc cò thể. Các yếu tố thuộc về bản
thõn công việc cần đánh giá bao gồm: Kiến thức và kỹ năng; Trí lực; Thể lực và môi trưêng; Trách
nhiệm công việc. Đõy là các yếu tố có tính khái quát do đó chóng có thể phù hợp víi tất cả các vị trí
công việc trong doanh nghiệp, đồng thêi còn gióp nhà quản trị dễ dàng so sánh thông tin giữ vị trí
công việc này víi vị trí công việc khác.

Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch của hệ thống tiền lương thông qua định
giá trị công việc để tõ đó đưa ra mức lương. Quan điểm trả lương chó trọng đến công việc cho rằng
cùng công việc như nhau thì phải có cùng một mức lương.
- Giá trị của ngưêi lao động: Bản thõn ngưêi lao động có tác động không nhá đến tiền lương họ
được hưởng bởi vì mức lương tuú thuộc vào sự nỗ lực của ngưêi lao động. Biểu hiện cò thể của
những cố gắng của ngưêi lao động: Sự hoàn thành công việc; Kinh nghiệm; Thõm niên; Sự trung
thành; Tiềm năng; Các yếu tố khác.
Thực tế cho thấy, trả lương căn cứ vào thành tích cá nhõn, đặc điểm của tõng cá nhõn cho phép
doanh nghiệp cá nhõn hoá tiền lương. Tõ đó tạo ra động lực để các cá nhõn phấn đấu. Tuy vậy,
doanh nghiệp còng cần căn cứ vào các yếu tố khác để tạo ra động lực phát huy thành tích tập thể.
- Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp: Chính sách và bầu không khí văn hóa của
doanh nghiệp còng ảnh hơưởng đến chế độ lơương bổng. Ví dò một số doanh nghiệp muốn thu hót
nhõn tài thưêng trả lơương cao hơn các công ty khác. Trả lương cao còng thóc đẩy nhõn viên làm
Tiến Sỹ Lê Quân


việc có hiệu quả. Hoặc một số doanh nghiệp khác lại áp dòng mức lơương hiện hành nghĩa là mức
lơương mà đại đa số công ty đang áp dòng. Ngoài ra, có doanh nghiệp lại áp dòng trả lơương thấp
hơn mức lơương hiện hành. Đó là vì tại công ty này đang lõm vào tình trạng tài chính khó khăn,
công việc đơn giản không đòi hái nhiều về kỹ năng .v.v...
Cơ cấu tổ chức của công ty còng ảnh hơưởng đến cơ cấu tiền lơương. Trong một cơ cấu mà nhiều
tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị, thưêng chi phí quản lí rất lín do đó cơ cấu tiền
lơương sẽ bị giảm đối víi những nhõn viên thõa hành.
- Đặc điểm của thị trưêng lao động và mức lương trong ngành. Víi tư cách là một đơn vị hạch toán
kinh tế độc lập thỡ mọi doanh nghiệp đều phải quan tõm đến lợi nhuận. Nhưng víi tư cách là một tế
bào kinh tế của xó hội, mọi doanh nghiệp đều phải quan tõm đến những vấn đề của xó hội đang xảy
ra bên ngoài doanh nghiệp. Do đó, khi nghiên cứu về định mức tiền lương, doanh nghiệp còn phải
quan tõm đến các vấn đề lương bổng trên thị trưêng, chi phí sinh hoạt, các tổ chức còng đoàn, xó
hội, nền kinh tế và cả đến hệ thống pháp luật v.v... Chỉ riêng về yếu tố luật pháp, chính sách lương
bổng còng phải tuõn theo luật lệ của nhà nưíc.

- Sức mua của đồng tiền. Lạm phát là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quỹ lương của doanh
nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp phải điều chỉnh quỹ lương của mỡnh để đảm bảo sức mua thực tế
của tiền lương. Tuy vậy, nhiều doanh nghiệp nưíc ta đang nhầm lẫn giữa điều chỉnh lương theo lạm
phát và tăng lương cho ngưêi lao động.
- Pháp luật. Doanh nghiệp trả lương cho ngưêi lao động phải căn cứ vào quy định của pháp luật.
Một số quy định cò thể về tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phò cấp, trợ cấp, chi trả
lương… quy định bởi pháp luật cần được tuõn thủ chặt chẽ.
- Khả năng chi trả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải đảm bảo cõn bằng tài chính để phát triển.
Trong trưêng hợp doanh nghiệp khả năng tài chính của doanh nghiệp có hạn, bài toán trả lương sẽ
khó khăn. Tuy nhiên, chủ doanh nghiệp phải nhỡn nhận tiền lương là bài toán đầu tư dài hạn, do đó
cần tỡm nguồn tài trợ vốn để có được một quỹ lương tương xứng víi mòc tiêu phát triển của doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, tạo lập mòi trưêng làm việc và sử dòng các còng cò đói ngộ phi tài chính còng
rất hiệu quả.
Thực hiện trả lương theo thị trưêng lao động tức là doanh nghiệp đã chó trọng đảm bảo cõn bằng
víi bên ngoài. Doanh nghiệp cần nắm bắt thông tin về mức lương trong ngành, còng như mức lương
của tõng loại công việc, của đối thủ cạnh tranh… nhằm đưa ra chính sách thu hót và duy trì nhõn
viên trong bối cảnh tuyển dòng ngày càng khó khăn và tốn kém.
Thực tế cho thấy, mỗi doanh nghiệp tuú thuộc vào đặc điểm và hoàn cảnh cò thể của mình để đưa
ra được một chính sách trả lương phù hợp. Theo đó, doanh nghiệp có thể áp dòng chính sách trả
lương hỗn hợp: coi trọng đồng thêi cả yếu tố bằng cấp, thõm niên, còng như chức danh công việc
và thành tích công tác. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dòng cùng lóc nhiều định hưíng trả cho
nhiều vị trí chức danh của doanh nghiệp nhằm đảm bảo các nguyên tắc của hệ thống võa công bằng
khách quan, võa cạnh tranh và mang tính động viên cao. Chẳng hạn, víi một số chức danh thì lương
được xác định theo bằng cấp thõm niên, víi một số chức danh khác thì theo năng suất lao động,
hoặc theo chức danh công việc, hoặc tính đến tất cả các yếu tố nhưng víi mỗi chức danh thì mức độ
quan trọng của tõng yếu tố sẽ khác so víi chức danh khác.
4.5. Lựa chọn chính sách tiền lương phù hợp víi doanh nghiệp
Thực tế, chính sách tiền lương của doanh nghiệp phò thuộc vào rất nhiều yếu tố. Ví dò:
+ Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp. Khi lãnh đạo tin rằng
trả lương cao sẽ thu hót và duy trì được lao động giái hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi

ích cho doanh nghiệp.
+ Quy mô của doanh nghiệp. Thực tế các doanh nghiệp lín thưêng trả lương cao hơn so víi các
doanh nghiệp có quy mô nhá
+ Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế hoặc các lĩnh
vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau.
Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp và thị trưêng lao động là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
Tiến Sỹ Lê Quân


Thông thưêng, doanh nghiệp áp dòng chính sách trả lương cao hơn thị trưêng khi doanh nghiệp có
nhu cầu thu hót nhõn viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao hoặc các nhà quản lý giái (thu hót
ngưêi tài), có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, khi có
khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát
đạt, hoặc dưíi tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động.
Ngược lại, doanh nghiệp áp dòng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trưêng trong các trưêng hợp
có các khoản trợ cấp hoặc phóc lợi cao, có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để
thu hót và “giữ chõn” ngưêi lao động như công việc ổn định, có cơ hội nõng cao trình độ chuyên
môn, có cơ hội học tập, công tác ở nưíc ngoài..., hoàn toàn không có khả năng trả lương cao.
Vậy cần xác định mức lương nào cho phù hợp?
Có ba phương án xác định mặt bằng tiền lương của doanh nghiệp:
+ Sánh kịp đối thủ cạnh tranh. Thất thoát nhõn sự đồng nghĩa víi nõng cao thêm năng lực cạnh
tranh cho các đối thủ cạnh tranh. Do vậy các doanh nghiệp cạnh tranh víi nhau cố gắng duy trì mức
chi trả ngang nhau.
+ Dẫn trưíc: Doanh nghiệp chủ định trả lương cao hơn đối thủ cạnh tranh nhằm tăng khả năng thu
hót nhõn sự. Tiền lương cao sẽ làm tăng ứng viên đến víi doanh nghiệp và cho phép tuyển chọn
những ứng viên có năng lực cao nhất.
+ Tòt hậu: Tuy giải pháp này có thể cản trở chủ doanh nghiệp thu hót và giữ chõn được những lao
động giái, nhưng nó lại cho phép doanh nghiệp tối đa hoá lợi nhuận. Ngoài ra, víi nhiều nhõn viên
khác, chính sách này cho phép họ có khả năng làm thêm giê hoặc có khả năng thăng tiến và tránh bị

sa thải hay trở thành một bộ phận nhõn sự thõn thiện của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức, nguồn nhõn lực giữ vị trí then chốt tạo dựng năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải luôn nỗ lực thu hót, duy trì và phát triển được lao
động có năng lực và trình độ. Tõ đó, doanh nghiệp phải có quan điểm chính sách míi về tiền lương.
Theo đó, chính sách tiền lương được xõy dựng chó trọng đến tiêu chí “tiềm năng” hơn là lao động
quá khứ. Tiền lương là khoản đầu tư “mạo hiểm” của doanh nghiệp.
Do tính chất đặc biệt của hàng hoá tri thức, và trong thực tế thiếu nhõn lực công nghệ thông tin tại
nhiều quốc gia, các doanh nghiệp ngày nay phải vào cuộc cạnh tranh víi nhau để thu hót chất xám.
Trong bối cảnh đó, bản thõn tiền lương trở thành công cò quan trọng số một của doanh nghiệp để
thu hót lao động. Hơn thế nữa, bản thõn những quan điểm về tiền lương còng thay đổi. Tại các quốc
gia có nền công nghệ thông tin phát triển và kinh tế tri thức, các doanh nghiệp luôn phải nỗ lực đổi
míi công tác tiền lương nhằm linh hoạt hơn trong sử dòng nhõn lực.
Nhìn lại lịch sử có thể thấy các doanh nghiệp đi tõ khái niệm tiền lương cho đến khái niệm đãi ngộ
tổng thể. Hình thức và mòc tiêu của tiền lương thay đổi mạnh mẽ theo tõng giai đoạn của lịch sử.
Nếu đầu thế kỷ 20, các doanh nghiệp tại các quốc gia phát triển chó trọng đến trả lương theo sản
phẩm, thì đến giữ thế kỷ 20, các doanh nghiệp lại chó trọng đến trả lương theo chức danh công việc
víi khái niệm lương cơ bản của công việc. Cho đến những năm 80, 90 của thế kỷ 20, các doanh
nghiệp lại chó trọng đến tiền lương theo năng suất nhằm gắn tiền lương víi hiệu quả công việc.
Ngày nay, để cạnh tranh trong thu hót nhõn lực giái, nhõn lực có tri thức, các doanh nghiệp lại
hưíng tíi cá nhõn hoá tiền lương của ngưêi lao động.
Nghiên cứu các chính sách tiền lương của các doanh nghiệp tiên tiến tại một số quốc gia phát triển
có thể đóc rót ra những vấn đề được các doanh nghiệp tại các nưíc này quan tõm nhất hiện nay là:
Thứ nhất, để đối phó víi áp lực cạnh tranh trong thu hót nhõn lực, các doanh nghiệp nỗ lực thực
hiện trả lương theo chức danh hay trả lương cho cá nhõn. Các doanh nghiệp chó trọng các phương
thức trả lương linh hoạt hơn.
Trong những năm 1980, hầu hết các doanh nghiệp trả lương theo chức danh và chức năng công
việc. Theo đó phần cá nhõn hoá dựa trên cơ sở thõm niên, bằng cấp, kinh nghiệm, năng suất chiếm
khoảng 20% thu nhập.
Cho đến những năm 1990, chính sách tiền lương của doanh nghiệp có những thay đổi lín do thị
trưêng lao động có nhiều thay đổi. Hầu hết các doanh nghiệp tiến hành cải cách tiền lương, chó

trọng đến cá nhõn hoá nhằm nõng cao trách nhiệm cá nhõn và thích ứng víi các rằng buộc xã hội.
Tiến Sỹ Lê Quân


Quan điểm tuyển dòng nhõn sự theo chức danh công việc đang có nhu cầu có nguy cơ trở thành
không phù hợp. Doanh nghiệp bưíc đầu phải tính đến xu hưíng con ngưêi là trung tõm, do đó công
việc được tổ chức theo sáng tạo và năng động của con ngưêi. Chính sách tiền lương do vậy phải
thay đổi cho phù hợp víi sự xáo trộn không ngõng của bản mô tả công việc. Ngoài ra, xu thế toàn
cầu hoá tạo ra rất nhiều dịch chuyển và điều động nhõn sự trong quá trình sử dòng, do đó tiền lương
còng cần được tổ chức linh hoạt hơn.
Thứ hai, xu hưíng trả lương chó trọng đến mức lương trên thị trưêng lao động. Trong những năm
cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, tỷ lệ thất nghiệp tại các quốc gia phát triển giảm đi rất nhiều, nhiều
nhất là tại Mỹ, Anh, Đức. Sức cạnh tranh trong trả lương do vậy gia tăng trên thị trưêng lao động.
Các doanh nghiệp và ngưêi lao động có sự thay đổi quan điểm về sự công bằng: tõ sự so sánh nội
bộ doanh nghiệp đi đến so sánh víi mức lương của thị trưêng lao động.
Tại Chõu Õu, những năm 1990 bắt đầu có sự thay đổi về quan điểm công bằng trong đãi ngộ.
Ngưêi lao động đi tõ quan điểm “công việc như nhau, tiền lương như nhau” đến quan điểm “công
việc như nhau, triển vọng như nhau”. Theo đó, cá nhõn hoá tiền lương được chấp nhận mạnh mẽ và
xu hưíng doanh nghiệp phải trả lương cao cho những nhõn viên được đánh giá có thành tích. Bên
cạnh đó, doanh nghiệp cần chó trọng đến yếu tố năng lực và chi trả cho thành tích “tương lai”, tức
là các yếu tố tiềm năng, do vậy còng cần chó ý đến các mức lương cơ bản cao và tăng thưêng xuyên
lương cơ bản. Trong bối cảnh đó, yếu tố tương lai của tiền lương thể hiện các doanh nghiệp phải
nhìn nhận tiền lương không chỉ là khoản bù đắp lao động quá khứ cho ngưêi lao động, mà nó chính
là khoản “tạm ứng” hay khoản “đầu tư mạo hiểm”cho tương lai. Doanh nghiệp phải chấp nhận trả
lương cao, hấp dẫn cho những nhõn lực mà doanh nghiệp cho rằng sẽ hữu ích cho tương lai. Tiền
lương do vậy trở thành công cò quan trọng để thực hiện chiến lược nguồn nhõn lực của doanh
nghiệp.
Thứ ba, nền kinh tế tri thức chó trọng đến vai trò của cá nhõn đi đôi víi tinh thần hợp tác sử dòng trí
tuệ và tri thức tập thể. Do đó, bên cạnh xu hưíng cá nhõn hoá tiền lương, các doanh nghiệp chó
trọng xu hưíng cùng chung hưởng thành quả hay thành tích tập thể.

Trong những năm gần đõy, tại các quốc gia phát triển, khái niệm “biến số tập thể” trở thành phổ
biến. Ngưêi lao động không chỉ quan tõm đến mức lương được hưởng, mà còn quan tõm đến thành
quả đạt được của doanh nghiệp trong đó có công sức của ngưêi lao động. Tõ đó khái niệm chia lợi
nhuận cho ngưêi lao động trở thành quen thuộc. Các doanh nghiệp do vậy cần có chính sách công
khai tỷ lệ lợi nhuận ngưêi lao động sẽ được hưởng.
Bên cạnh đó, khái niệm cổ đông - ngưêi lao động còng phổ biến. Theo đó ngưêi lao động sẽ được
chi trả thông qua cổ phiếu nếu có thành tích. Chính sách này áp dòng không chỉ cho cán bộ quản lý.
Theo Hewitt (2000), trong số hơn 200 doanh nghiệp Bắc Mỹ áp dòng biện pháp này, có đến 69%
dành cho ngưêi lao động không phải là cán bộ quản lý. Theo kết quả công bố của tạp chí Fortune,
trong số 100 doanh nghiệp tốt nhất theo bình chọn năm 2005 của tạp chí có đến 42 thực hiện chi trả
cổ phần cho nhõn viên.
Thứ tư, xu hưíng đãi ngộ tài chính trực tiếp đi đôi víi đãi ngộ tài chính gián tiếp. Ngưêi lao động tri
thức có nhu cầu độc lập và sáng tạo rất cao. Do đó doanh nghiệp phải tìm những hình thức tiền
lương cho phù hợp. Nhằm nõng cao năng lực cạnh tranh của mình, doanh nghiệp nỗ lực đưa ra các
khoản phóc lợi và trợ cấp khác nhằm hấp dẫn ngưêi lao động.
Như vậy, xu hưíng gần đõy tại các nưíc phát triển cho thấy các doanh nghiệp đã đi tõ chi trả tiền
lương theo nghĩa hẹp sang một phạm trù đãi ngộ theo nghĩa rộng chó trọng đến yếu tố cá nhõn và
đãi ngộ tài chính gián tiếp, còng như thông qua môi trưêng làm việc. Ngưêi lao động dần dần không
quan tõm nhiều đến mức thu nhập, mà sẽ chó trọng đến chất lượng cuộc sống của họ, bao gồm cả
cuộc sống cá nhõn lẫn cuộc sống công việc.

Tiến Sỹ Lê Quân


Các hình thức đ•i ngộ áp dụng tại 100 doanh nghiệp tốt nhất theo bình chọn
của Fortune (2005):
1) Séc nhà hàng;
2) Trợ cấp học tập cho nhân viên và con cái nhân viên;
3) Hỗ trợ trong thuê và mua nhà;
4) Hỗ trợ gửi trẻ;

5) Tư vấn và hỗ trợ tài chính cá nhân;
6) Bảo hiểm ô tô, bảo hiểm nhân thọ;
7) Chi trả dịch vụ tư vân pháp lý cá nhân;
8) Hỗ trợ dịch vụ bảo vệ, trông nhà...

Chương 2: Nghiên cứu tình huống tiền lương và đánh giá thành tích tại các doanh nghiệp chuyển
đổi tõ doanh nghiệp nhà nưíc
1. Chuyển đổi doanh nghiệp nhà nưíc và bài toán đổi míi hệ thống quản lý doanh nghiệp
Chuyển đổi doanh nghiệp nhà nưíc được hiểu là quá trình thay đổi hình thức pháp lý của doanh
nghiệp để doanh nghiệp vận hành theo một cơ chế quản lý míi có nhiều độc lập và tự chủ hơn. Hình
thức chuyển đổi quan trọng nhất tại nưíc ta là cổ phần hoá và chuyển đổi hình thức pháp lý của
doanh nghiệp nhà nưíc sang công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nưíc một thành viên.
Cổ phần hóa là liệu pháp mạnh nhất trong chuyển đổi các doanh nghiệp nhà nưíc vì nó làm thay đổi
cơ cấu sở hữu của doanh nghiệp. Cổ phần hóa là việc biến doanh nghiệp một chủ sở hữu là nhà
nưíc thành doanh nghiệp nhiều chủ sở hữu, tức là chuyển tõ hình thức sở hữu đơn nhất sang sở hữu
chung (công ty cổ phần) thông qua việc chuyển một phần tài sản của doanh nghiệp cho những
ngưêi khác. Công ty cổ phần là hình thức tổ chức kinh doanh dựa trên cơ sở xã hội hóa sản xuất của
nền kinh tế thị trưêng, không những được thể hiện ở phương diện sở hữu mà còn thể hiện tập trung
ở việc sử dòng vốn. Những ngưêi trở thành chủ sở hữu của doanh nghiệp theo tỷ lệ tài sản mà họ sở
hữu trong doanh nghiệp cổ phần hoá. Xét dưíi góc độ này thì cổ phần hóa còn dẫn tíi sự xuất hiện
không chỉ của công ty cổ phần trên nền tảng của doanh nghiệp được cổ phần hoá. Bên cạnh đó có
quan điểm đồng nhất cổ phần hoá víi tư nhõn hóa hay có quan điểm cho rằng cổ phần hóa chỉ liên
quan đến doanh nghiệp nhà nưíc. Víi tư cách là sự kiện pháp lý của việc chuyển đổi hình thức sở
hữu của doanh nghiệp, cổ phần hoá có thể áp dòng đối víi bất cứ loại hình doanh nghiệp nào thuộc
sở hữu của một chủ duy nhất. Trong phạm vi và quan điểm nghiên cứu của đề tài cổ phần hóa
doanh nghiệp nhà nưíc là vấn đề mấu chốt.
Báo cáo nghiên cứu sau cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nưíc của Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế
Trung Ương víi mẫu điều tra trên 500 doanh nghiệp nhà nưíc cổ phần hoá thuộc 10 tỉnh (2005) cho
thấy hoạt động của các doanh nghiệp này đạt được một số thành tựu chính sau:
Đa số các doanh nghiệp có tình hình tài chính sau cổ phần tốt lên, trong đó có đến trên 80% doanh

nghiệp có kết quả hoạt động tốt hơn và chỉ có chưa đến 4% là có tình trạng xấu đi. Tốc độ tăng
trưởng doanh số trung bình của các doanh nghiệp này đạt mức trên 13,4%. Lợi nhuận sau thuế tăng
trên 50% và tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng trên 37%. Đõy có thể được coi là kết quả rất tích
cực.
Tại các doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần có sự thay đổi tích cực về cơ chế điều hành doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp chủ động đặt và nỗ lực thực hiện mòc tiêu của mình, có sự năng động
trong bổ nhiệm cán bộ và ra quyết định. Các doanh nghiệp chủ động trong xõy dựng chiến lược của
Tiến Sỹ Lê Quân


mình. Hầu hết các doanh nghiệp đã chó ý đến tạo dựng hình ảnh và thương hiệu, nõng cao năng lực
cạnh tranh của mình thông qua nõng cao chất lượng sản phẩm và dịch vò, chó trọng đến nghiên cứu
nhu cầu thị trưêng.
Năng suất lao động của các doanh nghiệp tăng lên, số lao động dôi dư được giải quyết khá tốt do
các doanh nghiệp tích cực mở rộng quy mô kinh doanh. Ngưêi lao động tại các doanh nghiệp nhà
nưíc sau cổ phần hoá có động lực và sức ép làm việc hơn. Thu nhập có phần tăng cao hơn trưíc.
Phải đánh giá khách quan cổ phần hoá khòng phải là liều thuốc chữa bách bệnh cho các Doanh
nghiệp nhà nưíc đang gặp khó khăn. Các còng trỡnh nghiên cứu về hậu cổ phần hóa cho thấy nhiều
doanh nghiệp đang gặp khó khăn mà nguyên nhõn chủ yếu xuất phát tõ sự thiếu hệ thống, khòng
đầy đủ hoặc bất cập về cơ sở pháp lý và cả về nhận thức, tổ chức thực hiện quá trỡnh cổ phần hoá
doanh nghiệp nhà nưíc. éặc biệt, có 3 vấn đề đáng chú ý.
Trưíc hết, tại các doanh nghiệp này còn có nhận thức chưa đúng đắn về tư cách pháp lý của doanh
nghiệp cổ phần. Có một số cổ đòng do ngộ nhận vị thế của cổ đòng - sở hữu cổ phần – nên nhiều cổ
đòng có những can thiệp quá sõu vào hoạt động điều hành của doanh nghiệp khòng theo đúng quy
định của luật Doanh nghiệp. Dẫn đến những tỡnh trạng thiếu nhất quán, bất đồng quan điểm và dõn
chủ quá trín.
Ngược lại, nhiều doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần hoá đang dần chuyển hoá thành doanh nghiệp
tư nhõn. Nhiều cổ đòng của doanh nghiệp cổ phần hoá đó lặng lẽ bán trực tiếp, chuyển nhượng lại
số cổ phần của mỡnh (kể cả số cổ phiếu ưu đói của các cổ đòng sáng lập) hoặc làm trung gian giúp
ngưêi khác bán, chuyển nhượng cổ phần cho những tư nhõn ngoài doanh nghiệp. Việc "thu gom"

mua lại cổ phần này đó lín tíi mức thậm chí cho phộp một cá nhõn bên ngoài doanh nghiệp có thể
tích tò được tíi trên 50% tổng giá trị cổ phần danh nghĩa, cho phộp họ trở thành chủ nhõn đích thực
của doanh nghiệp cổ phần hoá (thòng qua chi phối lá phiếu bầu của những cổ đòng danh nghĩa đó
bán hết cổ phần cho họ). Về thực chất đõy là quá trỡnh tư nhõn hoá các doanh nghiệp nhà nưíc cổ
phần hoá, trái víi mòc tiêu ban đầu đặt ra theo chủ trương và cách thức hiện hành.
Tiếp theo là tỡnh hỡnh tiếp tòc lóng phí vốn, tài sản của Nhà nưíc. Sự lóng phí này thòng qua các
kênh: hoặc do doanh nghiệp thiếu trách nhiệm bảo quản hay lạm dòng khai thác sử dòng víi phần
tài sản giữ hộ Nhà nưíc còn lại trong doanh nghiệp mà chưa xử lý dứt điểm sau khi cổ phần hoá (kể
cả phần nợ doanh nghiệp phải thu hồi); hoặc do Nhà nưíc "mất khòng" phần chênh lệch giá trị giữa
giá thực (bao gồm giá tính đúng, đủ giá trị doanh nghiệp, kể cả giá trị quyền sử dòng đất và giá trị
vò hỡnh của doanh nghiệp) và giá trị kế toán thấp nhất khi tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp nhà
nưíc (nhất là khi cổ phần hoá khòng thòng qua Thị trưêng chứng khoán hoặc chỉ "khoanh vựng"
bán cổ phần trong nội bộ doanh nghiệp); hoặc do áp dòng khòng đúng thực tế các ưu đói Nhà nưíc
cho các doanh nghiệp nhà nưíc sau khi cổ phần hoá.
Một kênh gõy lóng phí vốn, tài sản Nhà nưíc trong các doanh nghiệp nhà nưíc đó cổ phần hoá đáng
lưu tõm nữa, đó là sự chưa có quy định rõ rằng, cò thể, hợp lý quyền lợi, trách nhiệm của ngưêi đại
diện hoặc kiêm nhiệm quản lý cổ phần Nhà nưíc trong doanh nghiệp mà Nhà nưíc vẫn còn nắm giữ
ít nhiều cổ phần. Thậm chí, thẩm quyền và phương hưíng xử lý việc bán bít hay tăng thêm cổ phần
Nhà nưíc trong doanh nghiệp cổ phần này còng chưa đủ rõ ràng và hiệu lực thực tế, gõy khó khăn
trong các quyết định liên quan đến hoạt động tăng giảm vốn điều lệ của doanh nghiệp cổ phần,
còng như đến thực hiện quyền sở hữu tài sản của Nhà nưíc trong doanh nghiệp, tõ đó trực tiếp hay
gián tiếp gõy tổn hại cho vốn, tài sản Nhà nưíc trong các doanh nghiệp này. Ngoài ra, việc các còng
ty mẹ trực tiếp cạnh tranh "một mất một còn" víi các còng ty con võa cổ phần hoá của mỡnh đó
khiến còng ty con thua lỗ và phần vốn, tài sản Nhà nưíc trong các còng ty con này còng bị tổn thất
theo kiểu "gậy òng đập lưng òng" và "quõn ta chiến thắng quõn mỡnh".
Sau cổ phần hoá, nhiều doanh nghiệp vẫn hoạt động "y như trưíc", hoàn toàn theo mò hỡnh tổ chức,
tư duy, còng nghệ quản lý và triết lý kinh doanh dập theo bài bản của doanh nghiệp nhà nưíc. Ngay
cả con ngưêi còng hầu như giữ nguyên: giám đốc doanh nghiệp cò thành chủ tịch HéQT, phó giám
đốc cò thành giám đốc doanh nghiệp cổ phần míi. Hầu như chưa có doanh nghiệp cổ phần nào sử
dòng cơ chế thuê giám đốc điều hành. Ngay cả quy chế pháp lý cần thiết cho việc này còng chưa

hoàn chỉnh. Cơ chế hoạt động theo mò hỡnh cổ phần còn chưa thống nhất và bất cập. Ở một số
Tiến Sỹ Lê Quân


doanh nghiệp sau khi cổ phần hoá có tỡnh trạng biểu quyết ở đại hội cổ đòng thỡ theo tỷ lệ nắm giữ
cổ phần, còn biểu quyết ở Hội đồng Quản trị lại theo cơ chế "phổ thòng đầu phiếu”.
Hậu cổ phần hoá, nhiều doanh nghiệp năng động đổi míi các hoạt động và các chính sách để thích
nghi víi những đòi hái của thị trưêng. Tuy nhiên doanh nghiệp vấp phải nhiều khó khăn trong giải
quyết các bất cập của chính sách trưíc đõy. Ngoài ra, công tác đổi míi còng vấp phải những rào cản
do văn hoá kinh doanh của doanh nghiệp nhà nưíc để lại, hoặc khó khăn do thiếu nhõn lực có đủ
năng lực và trình độ khởi sưíng và triển khai các chính sách míi.
2. Một số thay đổi pháp lý về tiền lương víi doanh nghiệp chuyển đổi tõ doanh nghiệp nhà nưíc
Chuyển đổi hình thức pháp lý của doanh nghiệp nhà nưíc có vai trò quan trọng là tạo điều kiện cho
doanh nghiệp được chủ động hơn trong quản lý điều hành, bao gồm cả trong công tác quản trị nhõn
sự.
Víi công ty cổ phần, bên cạnh những lợi ích tõ phần vốn góp mang lại, ngưêi lao động trong công
ty cổ phần còn hy vọng thu nhập của mình (thông qua tiền lương là chủ yếu) sẽ được cải thiện đáng
kể khi hiệu quả hoạt động doanh nghiệp “gia tăng” bởi sự “cởi trói” và lợi ích sở hữu sẽ phát huy
sức mạnh, trí tuệ của các cổ đông tham gia và việc quản lý và sử dòng hợp lý hơn, hiệu quả hơn
nguồn lực doanh nghiệp nhà nưíc cổ phần hoá.
Trong những năm trưíc đõy, để phù hợp víi môi trưêng sản xuất kinh doanh míi khi đất nưíc
"chuyển sang kinh tế thị trưêng có sự quản lí của nhà nưíc theo định hơưíng xã hội chủ nghĩa",
Chính phủ ban hành các một số văn bản quy định về chế độ tiền lơương míi, trong đó phải kể đến
các Nghị định 25/CP và 26/CP. Theo đó, công tác tiền lương của doanh nghiệp nhà nưíc phải thực
hiện theo những nguyên tắc và yêu cầu cơ bản sau:
+ Nhà nưíc thực hiện tiền tệ hóa tiền lơương, các khoản tiền bảo hiểm y tế, tiền nhà, tiền học được
đưa vào quỹ lơương. Các khoản bù giá như tiền điện, tiền nhà ở v.v... đều bị bãi bá.
+ Nhà nưíc không hỗ trợ ngõn sách cho các doanh nghiệp để thực hiện chế độ tiền lơương míi.
+ Công nhõn viên chức trong doanh nghiệp nhà nưíc, làm việc gì, chức vò gì sẽ được hưởng theo
lơương công việc và chức vò đó thông qua hợp đồng lao động và tháa ưíc lao động tập thể. Cơ sở

để xếp lơương đối víi công nhõn viên trực tiếp sản suất kinh doanh là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật;
đối víi cán bộ giữ chức vò quản lí doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo mức độ
phức tạp về quản lí và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
+ Doanh nghiệp trả lương cho ngưêi lao động trên cơ sở xõy dựng thang bảng lương. Mức lương
cho ngưêi lao động được xác định trên cơ sở hệ số lương và mức lương tối thiểu. Mức lơương tối
thiểu được Nhà nưíc quy định. So víi mức lơương tối thiểu, bảng lơương công chức có thể có hệ số
tõ 1 đến 8,5; bảng lơương doanh nghiệp có hệ số tõ 1 đến 7,06.
+ Các khoản phò cấp trong lơương, Nhà nưíc quy định các khoản phò cấp lơương như sau:
° Phò cấp khu vực áp dòng víi những nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu xấu, gồm
các mức tơương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7 và 1 so víi mức lương tối thiểu.
° Phò cấp độc hại nguy hiểm áp dòng đối víi những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc
hại, nguy hiểm chưa xác định được trong mức lơương, gồm 4 mức, tơương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3;
0,4 so víi mức lơương tối thiểu.
° Phò cấp trách nhiệm áp dòng đối víi một số nghề hoặc công việc đòi hái trách nhiệm cao hoặc
phải làm kiêm nghiệm công tác quản lí không thuộc chức vò lãnh đạo, gồm ba mức tơương ứng
bằng 0,1; 0,2 và 0,3 so víi mức lơương tối thiểu.
° Phò cấp làm đêm áp dòng đối víi những công nhõn viên chức làm việc tõ 22 giê đến 6 giê sáng,
gồm hai mức là 30% tiền lơương cấp bậc hoặc chức vò đối víi công việc không thưêng xuyên làm
việc ban đêm và 40% tiền lơương cấp bậc hoặc chức vò đối víi công việc thưêng xuyên làm việc
ban đêm.
° Phò cấp thu hót áp dòng đối víi công nhõn viên chức đến làm việc ở những vùng kinh tế míi, hải
đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm
4 mức, tơương ứng 20%; 30%; 50%; 70% mức lơương cấp bậc hoặc chức vò trong thêi hạn 3 - 5
năm.

Tiến Sỹ Lê Quân


° Phò cấp đắt đá áp dòng đối víi những nơi có chỉ số giá sinh họat cao hơn chỉ số sinh hoạt chung
của cả nưíc trở lên, gồm 5 mức, tơương ứng bằng 0,1; 0,15; 0,2; 0,25 và 0,3 so víi mức lương tối

thiểu.
° Phò cấp lươu động áp dòng víi những công việc và những nghề phải thưêng xuyên thay đổi chỗ ở
và địa điểm làm việc, gồm 3 mức, tơương ứng bằng 0,2; 0,4; và 0,6 so víi mức ơương tối thiểu.
° Phò trội áp dòng khi làm thêm ngoài giê tiêu chuẩn quy định, được tính bằng 150% tiền lơương
giê tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thưêng, là 200% tiền lơương tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào
ngày nghỉ hàng tuần...
Khi chuyển sang công ty cổ phần, mọi hoạt động của công ty cổ phần phải tuõn theo luật Doanh
nghiệp. Vì vậy việc quy định về tiền lương và trả lương cho ngưêi lao động được thực hiện trên cơ
sở hợp đồng lao động do giám đốc công ty ký víi ngưêi lao động hoặc vận dòng chính sách tiền
lương đối víi doanh nghiệp nhà nưíc (nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14-12-2004).
Víi công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nưíc một thành viên, tuy không có sự thay đổi về chủ sở hữu,
nhưng phương thức tổ chức quản lý của doanh nghiệp có nhiều thay đổi. Liên quan đến công tác
tiền lương, doanh nghiệp có quyền lựa chọn: hoặc tiếp tòc áp dòng hệ thống thang bảng lương áp
dòng víi doanh nghiệp nhà nưíc, hoặc chủ động thiết kế thang bảng lương của doanh nghiệp. Cho
đến nay, míi chỉ có rất ít công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nưíc một thành viên tiến hành đổi míi hệ
thống thang bảng lương.
Theo điều 57 của Bộ Luật lao động sửa đổi và Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31-12-2002 của
Chính phủ quy định chi tiết và hưíng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương
thì các doanh nghiệp hoạt động theo luật Doanh nghiệp trong đó có cả công ty cổ phần, công ty
trách nhiệm hữu hạn nhà nưíc một thành viên được quyền tự xõy dựng hệ thống thang lương, bảng
lương theo các nguyên tắc do nhà nưíc quy định, có sự tham gia thoả thuận của Ban chấp hành
công đoàn cơ sở. Thang lương, bảng lương phải được đăng ký víi cơ quan lao động của địa phương.
Đõy là một chính sách mở, tạo điều kiện doanh nghiệp chuyển đổi tõ doanh nghiệp nhà nưíc có thể
tự quyết trong quyết định tiền lương đối víi ngưêi lao động, trả lương theo năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc của mỗi ngưêi lao động theo quan hệ thoả thuận và phù hợp víi cơ chế thị
trưêng, đảm bảo tính công bằng trong việc trả tiền lương và trả công cho ngưêi lao động, nhàm phát
huy tối đa yếu tố trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Cơ chế này góp phần thóc đẩy và nõng cao
quá trình sản xuất bởi vì tõ nay doanh nghiệp có thể chủ động trong việc thực hiện chính sách tiền
lương. Công ty có chính sách tiền lương riêng thì vấn đề nõng lương, tăng lương hàng năm cho
ngưêi lao động phải được thực hiện theo quy chế do công ty tự xõy dựng có sự thoả thuận của Ban

chấp hành công đoàn sở.
Công ty cổ phần nếu tiếp tòc áp dòng hệ thống thang lương, bảng lương như quy định víi các doanh
nghiệp nhà nưíc thì còng phải xõy dựng tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vò, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật công nhõn; phải thực hiện nõng ngạch, nõng bậc theo quy định tại thông tư số 04/1998/TTBLĐTBXH ngày 4-4-1998 và 12/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30-5-2003 của Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội.
Về chính sách bảo hiểm xã hội, nếu doanh nghiệp xõy dựng được chính sách lương phù hợp gắn víi
thị trưêng thì sẽ không có vấn đề gì xảy ra víi bảo hiểm xã hội do thực tế là các doanh nghiệp
thưêng trả lương cao hơn hệ thống lương cơ bản của Nhà nưíc.
Tuy nhiên, do còn nhiều doanh nghiệp tiếp tòc áp dòng chính sách lương nhà nưíc như trưíc đõy
sau cổ phần hoá, nên ngày 05/01/2005, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành thông
tư số 21/2005/TT-BLĐTBXH cho phép thực hiện chế độ lương hưu trí cho ngưêi lao động tại các
doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần. Theo đó, ngưêi lao động tại các doanh nghiệp này vẫn được
tiếp tòc áp dòng chính sách lương nhà nưíc và hưởng trợ cấp hưu trí theo lương bình quõn của 5
năm cuối trưíc khi nghỉ hưu.
3. Khảo sát thực trạng đổi míi tiền lương tại các doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần hóa
3.1. Mòc tiêu và mẫu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Mòc tiêu của nghiên cứu là làm rõ thực trạng hệ thống tiền lương và đánh giá tại các doanh nghiệp
nhà nưíc sau cổ phần hóa làm định hưíng cho xõy dựng các giải pháp hoàn thiện.
Tiến Sỹ Lê Quân


Về phương pháp thu thập thông tin sơ cấp, hai phương pháp chính được sử dòng là phương pháp
pháng vấn và phương pháp bản hái.
+ Phương pháp pháng vấn. Pháng vấn sõu các cán bộ và nhõn viên tại bốn doanh nghiệp nghiên
cứu tình huống về quá trình chuyển đổi công tác tiền lương của doanh nghiệp. Ngoài ra, một số
cuộc pháng vấn khác còng được tiến hành víi một số cán bộ làm công tác tiền lương tại các doanh
nghiệp nhà nưíc và doanh nghiệp nhà nưíc đã cổ phần hoá.
+ Phương pháp bảng hái. Phương pháp này được sử dòng nhằm gióp nhóm nghiên cứu thu thập
được các thông tin định lượng. Các bảng hái được thiết kế ngắn gọn nhằm mòc tiêu cung cấp các
thông tin bổ trợ cho các kết quả điều tra bằng pháng vấn trưíc đó. Hai loại bảng hái được sử dòng:

° Bảng hái dành cho đối tượng là ngưêi lao động tại bốn doanh nghiệp nghiên cứu tình huống. Mòc
tiêu của bảng hái này là gióp nhóm nghiên cứu thu thập được các thông tin về cảm nhận của ngưêi
lao động về chính sách tiền lương các doanh nghiệp đang áp dòng và điều tra nguyện vọng của
ngưêi lao động nhằm thiết lập chính sách phù hợp hơn.
° Bảng hái dành cho các cán bộ có liên quan đến đổi míi công tác tiền lương của doanh nghiệp nhà
nưíc sau cổ phần hoá. Bảng hái nhằm mòc tiêu thu thập các thông tin về những khó khăn, thuận lợi
trong đổi míi công tác lương. Tổng cộng có 45 bản hái có khả năng sử dòng được đến tõ 40 doanh
nghiệp (bao gồm cả 4 doanh nghiệp nghiên cứu tình huống).
3.2. Kết quả khảo sát thực tế
3.2.1. Về những mặt tích cực và hạn chế đạt được
Thứ nhất, công tác tiền lương được tiến hành dõn chủ, công khai. Tại các doanh nghiệp được điều
tra, ngưêi lao động cho biết các chính sách và quy định tiền lương được công khai và dễ hiểu. Công
tác tiền lương được tiến hành dõn chủ, có sự tham gia của công đoàn và của cán bộ bộ phận. Quy
trình tăng lương thưêng được tiến hành xem xét và đề nghị tõ cơ sở.
Tuy nhiên, kết quả pháng vấn sõu cho thấy trong khi quy trình bổ nhiệm lương, tăng lương, xét
thưởng… được coi là khá công khai và dõn chủ thì việc một số doanh nghiệp áp dòng phương pháp
bá phiếu kín trong bình bầu và xét thi đua làm cơ sở cho xếp và tăng lương, thưởng lại được coi là
không đảm bảo dõn chủ. Ngưêi lao động cho rằng dõn chủ là phải thể hiện qua xõy dựng rõ ràng
tiêu chí đánh giá và công khai hoá thông tin. Ngoài ra, ngưêi lao động còng băn khoăn không biết
chính sách không công khai thu nhập của một số chức danh có đảm bảo dõn chủ hay không.

Sơ đồ 4 : Cảm nhận về công tác tiền lương trưíc cải cách (tỷ lệ đồng ý)
Thứ hai, đa số ngưêi lao động cho biết thu nhập hiện nay đủ đảm bảo mức sống cho cá nhõn và gia
đình. Dù thực tế mức lương và thu nhập tại các doanh nghiệp nghiên cứu rất chênh lệch, nhưng tỷ
lệ ngưêi lao động hài lòng víi mức thu nhập hiện nay khá cao. Đa số ngưêi lao động cho rằng mức
lương hiện nay không thấp so víi các doanh nghiệp trong ngành.
Kết quả pháng vấn cho thấy nhiều ngưêi lao động cho rằng mức lương hiện nay không cao nhưng
còng không thấp vì nó phản ánh đóng năng lực chi trả của doanh nghiệp.

Tiến Sỹ Lê Quân

Ngưêi lao động tại các doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần hoá có cái nhìn khá khách quan về năng
lực chi trả của doanh nghiệp, và dưêng như ít có những biểu hiện về sự đòi hái thái quá mức lương.
Nhưng xét trên khía cạnh nào đó kết quả này lại cho thấy “sức ú” tiềm ẩn trong ngưêi lao động. Tại
một số công ty, dù mức lương chi trả được nhóm nghiên cứu đánh giá là thấp, nhưng nhõn viên vẫn
thấy “đủ sống”.
3.2.2. Về những hạn chế
Thứ nhất, hầu hết các doanh nghiệp còn thiếu chính sách tiền lương đảm bảo thu hót được ngưêi lao
động có năng lực. Nhiều cán bộ tiền lương cho biết doanh nghiệp thất thoát khá nhiều lao động giái
do chế độ đãi ngộ không tốt so víi các doanh nghiệp cạnh tranh nưíc ngoài và doanh nghiệp tư nhõn
thành đạt. Bài toán đặt ra víi hầu hết doanh nghiệp là nếu muốn tăng lương thì phải “lách luật” vì
chính sách do nhà nưíc ban hành chưa cho phép đưa ra những quyết định tiền lương vượt khung và
ngoại lệ víi mức chi trả lín. Hơn thế nữa, bản thõn chính sách tiền lương chưa đưa ra được những
tiêu chí trả lương theo đóng víi kết quả đạt được của ngưêi lao động. Do đó có tình trạng kết quả thì
được thõa nhận nhưng tiền lương, thưởng lại khó được thông qua.
Thứ hai, công tác tiền lương chưa thực sự tạo được động lực phấn đấu cho ngưêi lao động. Xuất
phát điểm tõ chỗ tính công bằng, tính cạnh tranh của tiền lương không cao, đi đôi víi tiêu chí xét
lương chủ yếu dựa trên thõm niên, chức vò và chưa bám sát thành tích nên tính động viên của công
tác tiền lương được đánh giá là hạn chế.
Thứ ba, hệ thống đánh giá thành tích chưa khách quan và tiền lương chưa gắn kết víi đánh giá thành
tích. Công tác đánh giá thành tích được triển khai chưa thật sự khoa học, do đó tính khách quan,
tính sát thực chưa cao. Tại rất nhiều doanh nghiệp, hệ thống đánh giá quá đơn giản chưa cho phép
cung cấp đầy đủ thông tin để triển khai trả lương theo thành tích
Thứ tư, công tác tiền lương chưa đảm bảo rằng tiền lương phản ánh đóng đóng góp của ngưêi lao
động. Điều này còng hoàn toàn lô gíc khi mà cơ chế trả lương theo thành tích còn thiếu, đi đôi là hệ
thống đánh giá thành tích chưa hoàn chỉnh.
Điều đáng nói là những vấn đề tồn tại kể trên không phải xuất phát tõ nguyên nhõn thu nhập thấp.
Trong số 4 doanh nghiệp nghiên cứu tình huống, chính tại doanh nghiệp có mức lương chi trả cao,
sự bức xóc của nhõn viên về tính công bằng, thiếu khách quan và không gắn kết víi đánh giá thành

tích lại lín. Ngược lại, tại một doanh nghiệp khác dù mức chi trả được đánh giá là thấp so víi các
doanh nghiệp khác nhưng ngưêi lao động lại thấy hài lòng vì phương pháp trả lương đang tá ra hợp
lý. Điều này cho thấy trong xõy dựng và triển khai công tác tiền lương, yếu tố công bằng phải được
coi trọng nhất.
Một số nguyên nhõn cơ bản được nhìn nhận bao gồm:
Một là, công tác tiền lương vẫn chó trọng nhiều yếu tố thõm niên. Tình trạng đánh giá cào bằng dẫn
đến tình trạng lương tăng theo thõm niên. Hơn nữa, hệ thống đánh giá thiếu khách quan dẫn đến
tình trạng những ngưêi có những đóng góp lín vào kết quả hoạt động kinh doanh, thưêng là những
lao động có thõm niên không nhiều, thì có mức lương thấp hoặc không tương xứng. Nhiều doanh
nghiệp tiến hành công tác đánh giá thành tích mang nặng tính hình thức và phong trào, không phản
ánh được đầy đủ đóng góp của nhõn viên, do đó nhõn viên không nỗ lực thể hiện năng lực của
mình. Đa phần các doanh nghiệp được khảo sát dùng đánh giá thành tích định kú để tiến hành xác
định thưởng và bình bầu.
Trong số 40 doanh nghiệp nhà nưíc cổ phần hoá được tiếp cận, míi chỉ có 2 doanh nghiệp đang áp
dòng đánh giá thành tích theo tháng và quý, tháng vào xõy dựng hệ số tiền lương của tháng và quý.
Có 30/40 doanh nghiệp tiến hành đánh giá bình bầu các danh hiệu lao động giái, xuất xắc, chiến sỹ
thi đua như trưíc đõy và đưa ra các mức thưởng cố định không lín lắm víi các danh hiệu đó. Ngưêi
lao động cho rằng rất khó khăn khi đạt được các danh hiệu này, chưa kể đến là danh hiệu không
mang lại mức thu nhập khá. Quá trình bình xét thưêng được tiến hành mang tính hình thức thông
qua phổ thông đầu phiếu, kết quả là đa số các danh hiệu thuộc về cán bộ quản lý.
Ngoài ra, còng có một số lượng khá đông doanh nghiệp (28/40 doanh nghiệp) đã tiến hành đánh giá
xếp loại A,B,C sáu tháng và hàng năm, và căn cứ vào kết quả đánh giá đó để xếp lương “vòng 2”,
tức là lương theo năng suất bên cạnh mức lương “vòng 1” theo hệ số quy định tại các nghị định 25,
Tiến Sỹ Lê Quân


26 CP. Tuy vậy, thực tế do hệ thống tiêu chuẩn không rõ ràng và khoa học, nên kết quả đánh giá
không phõn loại được đóng góp của ngưêi lao động. Kết quả tiếp theo là tiền lương còng sẽ bình
quõn chủ nghĩa. Ngoài ra, thêi gian đánh giá kéo dài do đó đánh giá thiếu tính thêi sự và không
khích lệ kịp thêi ngưêi lao động.

Hai là, công tác tiền lương không đảm bảo cho phép thu hót được nhõn viên có tài năng. Chỉ có
2/40 doanh nghiệp cho biết triển khai phò cấp thu hót và năng lực cho những lao động mà doanh
nghiệp này cho rằng quan trọng và khan hiếm. Nhiều doanh nghiệp khác cho biết thực hiện đãi ngộ
ngưêi giái chủ yếu thông qua các biện pháp không công khai, hay nôm na là phần “lậu” nhiều hơn
lương. Tuy vậy, đánh giá thế nào là nhõn viên giái để được hưởng mức lương tương xứng là bài
toán mà hầu hết các doanh nghiệp chưa bứt phá để trả lêi công khai. Hậu quả tất yếu là nhiều lao
động rêi bá công ty vì lý do không được đãi ngộ thích đáng về tiền lương. Mặc dù doanh nghiệp rất
muốn giữ nhõn viên nhưng gặp khó khăn trong đưa ra chính sách đãi ngộ cá nhõn vì vấp phải
những rào cản của hệ thống chính sách do nhà nưíc quy định, hoặc do thiếu cơ chế míi, lóng tóng
trong xử lý. Ngoài ra, công tác tiền lương chưa cho phép doanh nghiệp linh hoạt trong trả lương
nhằm thu hót nhõn viên có năng lực đến tõ các doanh nghiệp khác. Một số giám đốc doanh nghiệp
tá ra lóng tóng khi quyết định mức lương ưu đãi víi cá nhõn nào đó vì sợ nó “vượt khung” và do
vậy sợ nảy sinh thắc mắc và phá vỡ hệ thống.
Kết quả khảo sát tại các doanh nghiệp cho thấy, số đông lý do ngưêi lao động rêi bá doanh nghiệp
vì lý do tiền lương bên cạnh lý do doanh nghiệp thiếu cơ chế phát triển và khai thác năng lực của
ngưêi lao động. Tại các doanh nghiệp thuộc các ngành xõy dựng, vận tải đưêng biển… năng lực thu
hót và giữ nhõn viên rất thấp so víi mặt bằng tiền lương trong ngành, nhất là trong giai đoạn mở
cửa víi sự có mặt của các công ty liên doanh và nưíc ngoài. Ví dò, Công ty xõy dựng X thoát rất
nhiều kỹ sư trẻ có năng lực do không đáp ứng được yêu cầu về tăng lương trong khi đó các công ty
nưíc ngoài, hoặc ngay cả các công ty tư nhõn và các dự án lại có chính sách thoáng để tiếp nhận.
Công ty Vận tải đưêng biển D thì thất thoát khá nhiều thuyền viên và thuyền trưởng khi các công ty
trong khu vực có mặt tại Việt Nam và đưa ra những mức lương rất hấp dẫn. Có thể nhận thấy so víi
các doanh nghiệp nhà nưíc khác, các công ty này có mức lợi nhuận khá cao. Mức lương chi trả
không phải là thấp so víi mặt bằng chung. Bài toán đặt ra víi các doanh nghiệp này là phải xõy
dựng được cơ chế tiền lương, còng như cơ chế đãi ngộ phi tài chính để thu hót ngưêi có năng lực.
Bên cạnh đó, tại một số doanh nghiệp nhà nưíc có kết quả tài chính không cao, kéo theo một mức
lương thấp còng còng là nguyên nhõn thiếu động lực làm việc của CBNV. Tuy vậy, khảo sát sõu tại
những doanh nghiệp này có thể thấy sai lầm của nhiều doanh nghiệp là cho rằng trưíc hết phải nõng
cao kết quả tài chính trưíc khi cải cách phương pháp trả lương. Tại các doanh nghiệp này, ngưêi lao
động cho rằng lương thấp là “tất yếu” do hoạt động kinh doanh kém hiệu quả. Tõ đó nảy sinh tư

tưởng “chậm tiến”, không nỗ lực phấn đấu. Cần phải nhìn nhận tiền lương như một công cò kích
đẩy sáng tạo và nõng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tìm cách nõng cao thu nhập cho
bản thõn và cho doanh nghiệp võa là động lực, võa là sức ép đổi míi đối víi các doanh nghiệp này.
Ba là, công tác phõn tích công việc được tiến hành sơ sài. Phõn công trách nhiệm và nghĩa vò của
tõng chức danh tuy đã được chó trọng nhưng còn mang tính định tính, chung chung nên víi nhiều
chức danh còn không rõ ràng. Có đến 36/40 doanh nghiệp được hái cho biết chưa ban hành bản mô
tả công việc chi tiết cho tõng chức danh. Do đó việc xác định giá trị công việc còng không bám sát
thực tế. Tõ đó doanh nghiệp còn lóng tóng trong bố trí lại ngạch bậc lương, xõy dựng lại các hệ số
lương cho các chức danh. Giữa các chức danh hệ số lương còn thể hiện nhiều điểm bất hợp lý.
Bên cạnh đó, một số đông doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần còn tồn tại nhiều lao động có năng
suất lao động và trình độ tay nghề thấp. Trong khi đó công tác phõn loại, sắp xếp và bố trí lại lao
động chưa thể tiến hành triệt để. Nhiều ngưêi trong số này đang hưởng những hệ số lương cao trong
hệ thống cò. Do vậy, tại nhiều doanh nghiệp mức lương cơ bản còng đang chưa được sắp xếp lại
cho hợp lý. Tõm lý chung của nhiều doanh nghiệp vẫn cho rằng lương cơ bản không quan trọng mà
thu nhập míi là quan trọng. Do vậy nhiều doanh nghiệp đang nỗ lực giải quyết phần ngọn là lương
theo năng suất, bá qua phần gốc là lương theo chức danh và công việc.
Tiến Sỹ Lê Quân


Ngoài ra, do công tác đánh giá thành tích còn thiếu khách quan nên công tác bổ nhiệm lương không
bám sát theo năng lực, mà nhiều tiêu chí khác được chó trọng như bằng cấp, thõm niên và quan hệ
cá nhõn.
Sau đõy là một số tình huống tại các doanh nghiệp được nghiên cứu sõu:
Tình huống 1: Công ty xõy dựng A
Công ty xõy dựng A hoạt động trong các lĩnh vực xõy dựng và kinh doanh thương mại. Công ty có
các nhiệm vò chính sau:
+ Tổ chức đầu tư xõy dựng và làm các dịch vò tư vấn đầu tư xõy dựng cơ bản;
+ Nhận thầu xõy dựng míi và cải tạo các công trình dõn dòng, công nghiệp, đào đắp nền và các
công trình giao thông thuỷ lợi, nhận thầu xõy dựng trang thiết bị nội ngoại thất;
+ Sản xuất, kinh doanh vật liệu xõy dựng và trang thiết bị nội ngoại thất;

+ Kinh doanh nhà, cho thuê văn phòng, nhà ở, cung cấp chỗ ở cho sinh viên víi giá cả phải chăng;
+ Kinh doanh khách sạn, du lịch, lữ hành nội địa, vận chuyển hành khách.
Trong thêi gian qua, công ty được đánh giá là doanh nghiệp có năng lực và uy tín trong ngành xõy
dựng và đạt danh hiệu thương hiệu mạnh.
Tại công ty xõy dựng A, nhóm nghiên cứu tiến hành khảo sát thông qua bản hái đánh giá tổng thể
về hệ thống quản trị nhõn sự nói chung và tiền lương nói riêng. Về lý do làm việc, kết quả khảo sát
cho thấy điều kiện làm việc tốt, ổn định là hai lý do chính gắn kết ngưêi lao động và Doanh nghiệp
nhà nưíc. Chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến có giá trị trung bình rất khiêm tốn.
Cấp bậc
Nhõn viên
Lãnh đạo
Tổng

Trung bình
Số lượng
Trung bình
Số lượng
Trung bình
Số lượng

Chế độ Điều kiện
đãi ngộ làm việc
tốt
3,22
4,03
71
71
3,23
3,90
30

30
3,22
3,99
101
101

Cơ hội
thăng
tiến
3,21
71
3,57
30
3,32
101

Môi
trưêng
làm việc
3,35
71
3,87
30
3,67
101

Học hái

ổn định

3,69
71
3,67
30
3,68
101

4,08
71
4,07
30
4,08
101

Bảng 1: Kết quả khảo sát lý do làm việc tại Công ty (thang Likert 1.0-5.0)
Về tiền lương, khối hành chính công ty vẫn tiếp tòc triển khai trả lương theo quy định của nghị định
26CP như trưíc đõy, bổ sung thêm phần thưởng theo kết quả kinh doanh. Bên cạnh đó, công ty tiến
hành đánh giá nhõn sự hàng quý, xếp loại nhõn viên theo loại I, II, III và xếp loại đơn vị theo ba
cấp. Dựa trên kết quả đánh giá, tiền lương thành tích được xác lập.
Víi khối lao động trực tiếp, chủ yếu là công nhõn tại các công trưêng, lương được xác định theo bậc
thợ và số ngày lao động thực tế.
Đánh giá chung của ngưêi lao động thì mức lương tại công ty so víi mặt bằng chung của ngành xõy
dựng không thấp nhưng chưa có tác dòng kích đẩy nhõn viên tích cực phấn đấu trong công việc.
Thêm vào đó, hệ thống đánh giá còng chưa hoàn thiện nên việc đánh giá còn chưa đi vào thực chất
nên chưa khuyến khích được ngưêi lao động nhiều. Có đến 72,4% ngưêi được hái cho rằng chế độ
đãi ngộ của công ty còn chưa thật sự công bằng, rõ ràng và phản ánh đóng kết quả đánh giá công
việc.
Mức thưởng của công ty thấp và công ty chưa có chính sách cò thể để thưởng cho ngưêi có năng
lực (76,9% đồng ý víi nhận định trên).
Ngoài ra, rất nhiều nhõn viên của công ty (55,9%) không sẵn sàng nói víi lãnh đạo những thắc mắc

của họ liên quan đến chuyện lương và thưởng.
Công tác đánh giá thành tích được cảm nhận là nặng tính hình thức, bình quõn chủ nghĩa. Do công
ty chưa có chính sách đánh giá rõ ràng theo thành tích nên chưa thể có chính sách thưởng cá biệt
cho những cá nhõn xuất sắc tương xứng víi đóng góp. Có đến 78,9% ngưêi được hái của công ty
cho rằng công tác đánh giá của công ty còn có nhiều hạn chế và các tiêu chuẩn phần lín còn chưa
Tiến Sỹ Lê Quân


đo lưêng được. Tuy nhiên, 84,5% cho rằng họ thưêng xuyên nhận được những phản hồi về kết quả
công việc của mình tõ cấp trên, việc phản hồi này có thể thông qua các cuộc họp giao ban, trao đổi
trực tiếp,... Hoàn thiện hệ thống đánh giá víi các tiêu chí đánh giá có thể đo lưêng được nhằm đánh
giá đóng năng lực, sự cống hiến của tõng cá nhõn trong công ty là một trong những yêu cầu khá cấp
thiết của công ty.
- Tình huống 2: Công ty cổ phần Vận tải B
Công ty cổ phần vận tải B đã thực hiện cổ phần hóa tõ năm 2000. Trong những năm ngay sau khi
thực hiện cổ phần hóa, hệ thống chính sách và công cò tiền lương của công ty không có sự thay đổi
nào đáng kể. Tính đến tháng 12 năm 2005, căn cứ vào Nghị định số 114/2002/NĐ- CP ngày
31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hưíng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động
về tiền lương, Nghị định số 205/2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống
thang lương, bảng lương và chế độ phò cấp lương ở các doanh nghiệp Nhà nưíc, Thông tư số
11/2005/TT– BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội hưíng dẫn việc
điều chỉnh lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội theo Nghị định số 208/2004/NĐ - CP ngày
14/12/2004 của Chính Phủ, Thông tư số 21/2005/TT– BLĐTBXH ngày 09/08/2005 của Bộ Lao
động Thương binh và xã hội về hưíng dẫn bổ sung thông tư số 11/2005/TT– BLĐTBXH ngày
05/01/2005 về điều chỉnh lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội, Công ty đã xõy dựng phương án
xếp chuyển lương cò sang lương míi và đã được Sở Lao động thương binh và xã hội thành phố thõa
nhận hợp pháp bản đăng ký áp dòng thang, bảng lương kể tõ ngày công ty chính thức chuyển sang
hoạt động theo luật doanh nghiệp.
Phương án chuyển lương của công ty là phương án đối víi công ty được xếp hạng 2, víi 164 lao
động hệ số lương bình quõn tõ 2,3063 chuyển thành 2,972. Trong phương án chuyển xếp lương này

đã có sự điều chỉnh đáng kể, ví dò:
- Tổng quỹ lương tăng lên, đòi hái công ty phải nõng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh qua đó tạo
cơ sở tiền đề nõng cao mức sống của ngưêi lao động trong công ty.
- Hệ số lương ở tất cả các vị trí đều điều chỉnh tăng rõ rệt.
- Thang lương, bậc lương được xõy dựng theo đóng quy định của Nhà nưíc và đã cho thấy sự khác
biệt giữa những lao động ở cùng vị trí nhưng có trình độ, thõm niên công tác, độ tuổi khác nhau.
- Lương cơ bản được công ty lựa chọn trưíc thêi điểm tháng 10 năm 2006 gấp 3 lần lương tối thiểu
do nhà nưíc quy định là 1.050.000 đồng.
Tuy nhiên, một số vấn đề vẫn còn tồn tại ở công ty là:
- Hệ thống thang bảng lương được xõy dựng chủ yếu dựa trên hệ thống cò, do đó tính khách quan
trong đánh giá giá trị của các công việc là không đảm bảo. Công ty chưa áp dòng được các công cò
míi về tiền lương.
- Công tác xác định mức lương chi trả chủ yếu dựa trên khả năng tài chính của công ty, chưa dựa
trên thông tin về mặt bằng lương trong ngành.
- Công ty vẫn chưa có được chính sách tiền lương thành tích bám sát tõng loại công việc, nhất là
đối víi đội ngò chủ chốt của công ty. Công tác xõy dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác còn
chưa đảm bảo tính chuyên nghiệp. Chưa sử dòng kết hợp được các phương pháp để có sự đánh giá
khách quan nỗ lực của mỗi lao động, chủ yếu sử dung phương pháp truyền thống quan sát hành vi
và lưu trữ trong việc đánh giá.
Bảng 2: Phương án điều chỉnh lương của Công ty

Chức vò

Lương cò

Chuyển xếp lương míi

Tiến Sỹ Lê Quân

Bậc
đảm nhận

Thang
lương

CTHĐQT – TGĐ
P.CTHĐQT–P.TGĐ
UV.HĐQT – P.TGĐ
Trưởng phòng
Trưởng phòng
Giám đốc chi nhánh
Giám đốc chi nhánh
Phó phòng
Phó phòng
Đội trưởng

H1
Nt
Nt
CMNV
Nt
Nt
Nt
Nt
Nt
Nt

I
I

I
8/8
7/8
3/6
6/6
7/8
3/8
8/10

Hệ số

5,72
4,98
4,98
3,48
3,23
3,82
4,66
3,23
2,26
3,56

Phò
cấp
chức
vò

0,3
0,3
0,3

0,3
0,2
0,2
0,3

Bậc

Hệ số

I
II
II
8/8
7/8
3/6
6/6
7/8
3/8
3/6

6,31
5,65
5,65
4,51
4,20
4,66
5,65
4,20
2,96
4,66

Thang
lương
H2
H2
H2
CMNV
CMNV
CMNV
CMNV
CMNV
CMNV
CMNV

Phò
cấp
chức
vò

0,4
0,4
0,4
0,4
0,3
0,3
0,4

- Tình huống 3: Công ty Cổ phần thương mại C
Theo quyết định của Uỷ ban nhõn dõn thành phố Hà Nội, Doanh nghiệp nhà nưíc Công ty Thương
Mại C được chuyển đổi thành công ty Cổ phần thương mại C, trong đó Nhà nưíc chỉ chiếm 30%

vốn điều lệ. Sự chuyển đổi này đã tạo một bưíc chuyển biến míi trong hoạt động và trong hệ thống
chính sách tiền lương của Công ty.
Chính sách tiền lương của Công ty sau cổ phần hóa được triển khai theo hai phần: phần cứng và
phần mềm. Phần lương cứng được xác định theo hình thức trả lương theo thêi gian còn phần lương
mềm được xác định phò thuộc vào doanh số bán hàng. Điều này đã đảm bảo cuộc sống ổn định cho
ngưêi lao động và có tác dòng kích thích tinh thần trách nhiệm và nõng cao hiệu quả công việc.
Kèm theo cách trả lương này Công ty còng xõy dựng một quy chế trả lương linh hoạt, đảm bảo cho
việc tăng lương hợp lý cho ngưêi lao động.
Hệ thống thang lương, bảng lương được xõy dựng căn cứ vào điều lệ tổ chức hoạt động của công
ty, thực tế hoạt động kinh doanh, các văn bản pháp lý, nghị định, thông tư quy định về vấn đề tiền
lương. Công ty trả lương theo doanh thu, mức lương của nhõn viên được tính theo hệ số lương, phò
thuộc vào chức vò, công việc và thõm niên công tác.
Tổng quỹ lương chiếm khoảng 19% doanh thu của công ty. Quỹ thưởng và các khoản phò cấp, trợ
cấp chiếm 5% quỹ lương toàn công ty.
Hệ số lương = Hệ số chức vò + Hệ số thõm niên + Hệ số trình độ
Tiền lương = Ngày công x Đơn giá một ngày công x Hệ số lương.
Đơn giá một ngày công được xác định theo công thức:
Quỹ lương bộ phận
n − >7

∑
i =1

(Hệ số i x Ngày công i)

Trong đó: Hệ số i : hệ số lương của nhõn viên thứ i; Ngày công i: ngày công của nhõn viên thứ i.
Về phía những ngưêi lao động trong công ty, dù thực tế mức lương không cao, nhưng đa số họ đều
thấy hài lòng về mức lương của mình. Víi mỗi chức vò khác nhau, đối tượng khác nhau về thõm
niên, trình độ, đặc điểm công việc… đều được công ty trả lương xứng đáng. Tuõn thủ theo nguyên
tắc, những ngưêi có trình độ lành nghề, năng suất lao động cao, trình độ học vấn cao, có khả năng

Tiến Sỹ Lê Quân


hoàn thành tốt công việc... thưêng được trả lương cao hơn và ngược lại. Đõy là một ưu điểm rất lín
của công ty trong hệ thống chính sách tiền lương và còng là lý do mà những nhõn viên ở đõy đều là
những ngưêi đã gắn bó rất lõu víi công ty.
Thực tế công tác tiền lương tại công ty cho thấy:
- Ngưêi lao động cảm thấy hài lòng dù mức lương không cao so víi các doanh nghiệp khác xuất
phát tõ tính hợp lý của chính sách tiền lương.
- Công ty có số chức danh không nhiều, kết quả kinh doanh được xác định dễ dàng theo doanh số,
do đó phương pháp trả lương theo thành tích được xác định thuận lợi.
- Tuy nhiên, công tác tiền lương của công ty vẫn chưa làm nổi bật được mức lương cho các cá nhõn
có thành tích xuất xắc và chưa có cơ chế phát huy và sử dòng ngưêi tài.
- Tình huống 4: Công ty Vận tải đưêng biển D
Công ty Vận tải đưêng biển D thực hiện chiến lược phát triển đa dạng hóa ngành nghề sau cổ phần
hóa. Lĩnh vực hoạt động của công ty bao gồm vận tải đưêng biển, kinh doanh bán buôn, bán lẻ xăng
dầu, kinh doanh bất động sản, đào tạo thuyền viên.
Ngay tõ năm 2003, khi chuẩn bị cổ phần hóa, công ty đã chó trọng thiết kế cải cách hệ thống quản
trị nhõn sự phòc vò cho quá trình phát triển hoạt động kinh doanh sau cổ phần hóa, trong đó chó
trọng ba mảng là xõy dựng hệ thống mô tả công việc, đánh giá nhõn sự và chính sách tiền lương.
Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi đòi hái rất nhiều thêi gian và công ty còn gặp phải nhiều vưíng
mắc.
Tiền lương tại công ty được xác định dựa trên cơ sở hệ số lương áp dòng trưíc đõy. Lương tại công
ty vẫn được xác định theo hai vòng.
Vòng một lương được xác định dựa trên hệ số chức danh theo quy định của nhà nưíc. Việc tăng
lương hay nõng lương được tiến hành 2 năm/lần.
Vòng thứ hai dựa trên cơ sở bình bầu của các đơn vị theo hai mức. Tùy theo kết quả bình bầu đó
tiền lương theo năng suất sẽ được xác định.
Thực tế do lợi nhuận của công ty luôn ở mức cao, do đó mức lương chi trả vòng hai khá cao. Ngưêi
lao động cảm thấy khá hài lòng về mức lương hiện nay so víi tương quan mặt bằng tại địa bàn.

Tuy vậy, việc đánh giá thành tích và xếp loại còn mang tính chủ quan. Các đơn vị thưêng đánh giá
theo kiểu ngại va chạm, do đó mức lương giữa các cá nhõn rất ít khác biệt, chưa tạo được động cơ
phấn đấu cho ngưêi lao động.
Điều tra về công tác tiền lương tại công ty cho thấy trên bỡnh diện chung, cán bộ và nhõn viên của
còng ty có một thái độ khá lạc quan về còng việc hiện nay. Còng ty ít gặp các vấn đề thất thoát
nhõn sự trong thêi gian tíi, ngoại trõ nhõn sự thuyền viên và sỹ quan hàng hải do sức ộp cạnh tranh
đến tõ các còng ty nưíc ngoài. Các yếu tố được cán bộ nhõn viên đánh giá cao nhất bao gồm tại
còng ty là họ thấy được ý nghĩa còng việc của mỡnh víi tổ chức, kết quả còng việc dễ nhận biết.
Tuy nhiên, kết quả điều tra cho thấy yếu tố như sự chủ động về thêi gian, chủ động về nguồn lực, sự
tính chủ động trong đặt mòc tiêu và lập kế hoạch, cho phộp sử dòng nhiều kỹ năng tại Còng ty
khòng cao. Kết quả điều tra định lượng lẫn điều tra pháng vấn đều cho thấy Còng ty cần có chính
sách để phát huy hơn nữa tính chủ động và sáng tạo của nhõn viên thòng qua cơ chế phõn quyền rõ
ràng và mạnh dạn hơn.
Cảm nhận của nhõn viên và lónh đạo của còng ty về chế độ đói ngộ và thưởng là chưa thật tốt. Cán
bộ quản lý cảm nhận chế độ lương và thưởng tại còng ty thiếu mềm dẻo và thiếu kích đẩy. Còng ty
cần xem lại chế độ lương thưởng đối víi các cán bộ quản lý.

Tiến Sỹ Lê Quân


Thực tế pháng vấn cho thấy mức chi trả của còng ty là tương đối tốt. Cảm nhận khòng hài lòng chủ
yếu xuất phát tõ sự thiếu còng bằng hay cào bằng trong chi trả của còng ty. Chính sách lương
thưởng của còng ty chưa thực sự đạt được hiệu quả và đa phần nhõn viên mong muốn còng ty nên
áp dòng chế độ tiền lương theo theo thành tích cho cá nhõn. Việc nõng lương chưa thực sự gắn kết
víi thành tích còng tác mà phò thuộc quá nhiều vào yếu tố thêi gian hưởng mức lương cò của ngưêi
lao động.
Thêi gian võa qua, víi báo cáo kết quả nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương tại công ty của
nhóm đề tài, công ty đã lên kế hoạch hoàn thiện lại hệ thống mô tả công việc, chó trọng xõy dựng
lại hệ thống đánh giá thành tích nhằm tạo sự công bằng và động cơ cho ngưêi lao động. Ngoài ra,
chính sách tiền lương sẽ được thiết lập víi ba khối chính : khối kinh doanh, khối hành chính và khối

sỹ quan thuyền viên. Lương sẽ được xõy dựng bao gồm lương chức danh, lương thành tích và
thưởng tập thể, thưởng cá nhõn.
3.2.3. Thuận lợi và khó khăn trong quá trình đổi míi công tác tiền lương theo quy định của Luật
Doanh nghiệp
Víi đối tượng điều tra là các cán bộ và chuyên viên tiền lương tại các doanh nghiệp nhà nưíc cổ
phần hoá, kết quả điều tra thông qua pháng vấn và bảng hái cho phép làm sáng tá những vấn đề và
khó khăn nổi bật trong quá trình chuyển đổi công tác tiền lương của doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ
phần hoá. Về cơ bản, doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần hoá có thể được chia thành 3 nhóm:
+ Nhóm 1 bao gồm các doanh nghiệp tiếp tòc áp dòng chính sách tiền lương đối víi các doanh
nghiệp nhà nưíc. Đa phần, các doanh nghiệp tiếp tòc áp dòng chính sách này là những doanh
nghiệp có quy mô kinh doanh không lín, kết quả tài chính không cao. Chính sách tiền lương do nhà
nưíc ban hành víi doanh nghiệp nhà nưíc tá ra phù hợp trong ngắn hạn vì nó không gõy xáo trộn lín
về quỹ lương và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, víi các doanh nghiệp này yêu cầu xõy dựng lại hệ thống chức danh và thang bậc lương
là bắt buộc. Đõy còng được coi là khó khăn lín nhất mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Trong số
bốn doanh nghiệp nghiên cứu tình huống, có một doanh nghiệp tiếp tòc áp dòng chính sách này. Về
cơ bản, doanh nghiệp cho rằng trưíc sau gì còng phải xõy dựng lại chính sách, tuy nhiên trong giai
đoạn hiện nay doanh nghiệp không có đủ năng lực còng như thêi gian và nguồn lực để triển khai.
Ngoài ra, giai đoạn ngay sau cổ phần hoá doanh nghiệp ưu tiên xõy dựng chiến lược và triển khai
các hoạt động míi để nõng cao hiệu quả kinh doanh và giải quyết bài toán cạnh tranh. Dù vẫn biết là
cải cách chính sách tiền lương là giải pháp quan trọng để nõng cao sức cạnh tranh của doanh
nghiệp, nhưng giải pháp này chưa phải ưu tiên.
Khó khăn lín nhất các doanh nghiệp này gặp phải trong đổi míi công tác tiền lương là khó khăn tài
chính, khả năng nhõn lực và vẫn còn thói quen làm theo hưíng dẫn của nhà nưíc.
+ Nhóm 2: Nhóm các doanh nghiệp tiếp tòc áp dòng chính sách tiền lương cơ bản theo quy định víi
doanh nghiệp nhà nưíc, tuy nhiên có bổ sung chính sách tiền lương theo thành tích dựa trên hệ
thống đánh giá thành tích khách quan hơn. Trưêng hợp này hay gặp nhất trong số các các doanh
nghiệp sau cổ phần hoá. Các doanh nghiệp đều cảm nhận cần thiết phải cải cách tiền lương và xõy
dựng chính sách tiền lương phù hợp víi doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, cải cách chính sách tiền
lương không phải là công việc đơn giản. Đa phần các cán bộ doanh nghiệp đều cho rằng cần cải

cách tõng bưíc nhằm đảm bảo không gõy xáo trộn công việc kinh doanh. Ngoài ra, cách làm của
cán bộ tiền lương doanh nghiệp đã theo víi cách làm theo các hưíng dẫn chi tiết của nhà nưíc, nay
phải chủ động tự xõy dựng chính sách cho mình nên còng gặp rất nhiều bế tắc.
Đa số các doanh nghiệp trong nhóm này thưêng là những doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt.
Hoạt động kinh doanh thu được nhiều lợi nhuận cho phép doanh nghiệp áp dòng chính sách míi víi

Tiến Sỹ Lê Quân