Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc nghiên cứu người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------------

NGUYỄN KIỀU NGÂN

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU
NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------------

NGUYỄN KIỀU NGÂN

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU
NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ

Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2012


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến:

PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ, là người đã hướng dẫn và tận tình chỉ bảo
tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Nhờ những hướng dẫn và chỉ bảo
của Thầy mà tôi đã hiểu rõ và hoàn thành được luận văn này.

Quý Thầy Cô của Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã
tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu, kinh nghiệm
thực tiễn trong quá trình tôi học tập tại trường.

Bạn bè, anh chị ở các công ty và các anh chị thuộc các lớp cao học của
Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh mà tôi tiến hành khảo sát đã
nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành khảo sát định tính và định lượng.

Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè cao học Khóa 19 của
Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ tôi trong suốt quá
trình học tập và thực hiện luận văn này.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012
Người viết

Nguyễn Kiều Ngân

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Đình Thọ.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung
của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên
cứu khoa học của luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Kiều Ngân


i

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ........................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 4
1.5. Kết cấu của đề tài.................................................................................... 5
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........... 6
2.1. Giới thiệu ................................................................................................ 6
2.2. Quản lý tri thức ....................................................................................... 6
2.2.1. Tri thức ................................................................................................ 6
2.2.2. Quản lý tri thức ................................................................................... 11

2.2.2.1. Sự sáng tạo tri thức ....................................................................... 16
2.2.2.2. Sự tích lũy tri thức ........................................................................ 18
2.2.2.3. Sự chia sẻ tri thức ......................................................................... 19
2.2.2.4. Sự sử dụng tri thức........................................................................ 20
2.2.2.5. Sự tiếp thu tri thức ........................................................................ 21
2.3. Sự thỏa mãn công việc ........................................................................... 23
2.4. Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 26
2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 27
2.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 29
2.5. Tóm tắt................................................................................................... 30
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................31
3.1. Giới thiệu ............................................................................................... 31
3.2. Thiết kế nghiên cứu................................................................................ 31
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu..................................................................... 31


ii

3.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 31
3.2.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................. 32
3.2.2. Qui trình nghiên cứu ........................................................................... 33
3.3. Thang đo ................................................................................................ 35
3.3.1. Thang đo quản lý tri thức .................................................................... 35
3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc ......................................................... 38
3.4. Tóm tắt................................................................................................... 38
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................40
4.1. Giới thiệu ............................................................................................... 40
4.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát.................................................................... 40
4.3. Kiểm định mô hình đo lường ................................................................. 42
4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha................................ 42

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................... 44
4.3.2.1. Thang đo quản lý tri thức .............................................................. 45
4.3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc ................................................... 49
4.4. Phân tích hồi quy ................................................................................... 50
4.4.1. Phân tích tương quan........................................................................... 50
4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................ 50
4.4.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết............................................. 53
4.5. Phân tích sự đánh giá của người lao động có trình độ đại học về quản lý
tri thức và sự thỏa mãn công việc .................................................................... 54
4.6. Tóm tắt................................................................................................... 56
CHƯƠNG 5 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN...................................................... 58
5.1. Giới thiệu ............................................................................................... 58
5.2. Kết luận và ý nghĩa................................................................................. 58
5.3. Hàm ý chính sách cho nhà quản trị doanh nghiệp ................................... 59
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. I


iii

PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH...................................... VI
PHỤ LỤC 2 TÓM TẮT KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH..................... X
PHỤ LỤC 3 BẢNG PHỎNG VẤN CHÍNH THỨC....................................... XI
PHỤ LỤC 4 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT................................................ XV
PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH CRONBACH’S ANPHA ................................... XVI
PHỤ LỤC 6 PHÂN TÍCH EFA.................................................................... XIX
PHỤ LỤC 7 PHÂN TÍCH HỒI QUY........................................................ XXIII
PHỤ LỤC 8 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ DÒ TÌM GIẢ ĐỊNH ...... XXIV

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Sự phân biệt giữa tri thức hiện hữu và tri thức ẩn tàng ......................11
Bảng 3.1 Thang đo sự sáng tạo tri thức ............................................................35
Bảng 3.2 Thang đo sự tích lũy tri thức..............................................................36
Bảng 3.3 Thang đo sự chia sẻ tri thức...............................................................36
Bảng 3.4 Thang đo sự sử dụng tri thức .............................................................37
Bảng 3.5 Thang đo sự tiếp thu tri thức..............................................................37
Bảng 3.6 Thang đo sự thỏa mãn công việc .......................................................38
Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát......................................................................41
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha.........................44
Bảng 4.3 Kết quả EFA thang đo quản lý tri thức ..............................................47
Bảng 4.4 Đánh giá độ phù hợp của mô hình .....................................................50
Bảng 4.5 Kết quả các thông số hồi qui .............................................................51
Bảng 4.6 Điểm trung bình thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc 54


v

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Từ dữ liệu đến tri thức ........................................................................ 9
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị ..............................................................29
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................34
Hình 4.1 Kết quả hồi quy .................................................................................52
Hình 4.2 Biểu đồ điểm trung bình của thang đo quản lý tri thức và sự thỏa
mãn công việc ..................................................................................................56

1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN

1.1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang thay đổi liên tục không ngừng để
hội nhập nhanh chóng với nền kinh tế chung của khu vực và thế giới. Những
điều kiện thuận lợi về thị trường, địa lý, tự nhiên, con người… cùng với các
chính sách mở cửa của nhà nước ta đã và đang thu hút ngày càng nhiều các
tập đoàn quốc tế, các công ty đa quốc gia… thuộc các quốc gia, khu vực,
vùng lãnh thổ từ khắp nơi trên thế giới đến đầu tư, tiến hành các hoạt động
sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Đứng trước thực tế này, các doanh nghiệp
trong nước cũng phải cố gắng phát triển lớn mạnh hơn để có thể cạnh tranh
tồn tại và phát triển vươn ra thị trường khu vực và thế giới.
Đồng thời, nhận thức của những người chủ, người quản lý của doanh
nghiệp đối với người lao động đã có một sự thay đổi rất lớn. Nếu như trước
đây, người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao
động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp. Nhu cầu tuyển chọn, thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng để mở rộng, nâng cao sức cạnh tranh cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng tăng. Sự lựa chọn
hàng đầu cho đội ngũ nhân sự của các doanh nghiệp chính là những người lao
động có trình độ đại học các ngành kinh tế, khoa học, kỹ thuật,… Những
người lao động này hiện đang đảm nhiệm rất nhiều vị trí, chức vụ ở các phòng
ban, bộ phận… từ nhân viên ở cấp bậc thấp đến nhà quản lý ở cấp cao nhất.
Nhưng dù ở vị trí, chức vụ, cấp bậc nào thì với những kiến thức, kỹ năng,

2

chuyên môn, những hiểu biết về thị trường, xã hội, con người, tự nhiên,… đã
được đào tạo bài bản, chuẩn tắc trong các trường đại học, thông qua quá trình
tự tìm hiểu, nghiên cứu, trao dồi thêm đã giúp cho họ có một năng lực làm
việc nhất định và đem lại hiệu quả tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Do đó, các doanh nghiệp trong và ngoài nước đều đang rất quan tâm
đến việc tuyển chọn, thu hút thêm người lao động có trình độ đại học vào làm
việc. Trong tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng như hiện nay,
cùng với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến,
chế độ ưu đãi, phúc lợi… nhằm thu hút người lao động giữa các doanh nghiệp
với nhau, thì việc quan trọng hơn hết của các doanh nghiệp là giữ chân được
những người lao động hiện tại. Sự ổn định trong đội ngũ người lao động là rất
cần thiết, điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi
phí,… trong việc tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, kiểm tra… Giúp giảm thiểu
những sai sót trong công việc của những người lao động mới được tuyển do
chưa quen việc gây nên, giúp thu hút thêm người lao động mới, nâng cao
được niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Sự ổn định
này sẽ giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được ổn
định, hiệu quả hơn, nâng cao được uy tín, thương hiệu, tạo được sự tin cậy
cho khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Một số nghiên cứu trước đây như: Luddy (2005), Chou (2007),… đã
chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động quyết định việc
gắn bó lâu dài của họ với doanh nghiệp. Một số nghiên cứu khác về sự thỏa
mãn công việc như: nghiên cứu của Lee và Chang (2007) ở Đài Loan đã chỉ
ra sự ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc của người lao
động, nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) cũng chỉ ra quản
lý tri thức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong

3

các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thái Lan,… điều này đã cho thấy quản lý tri
thức đã trở thành yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động trong các doanh nghiệp ngày nay.
Ở Việt Nam hiện nay, đặc biệt là tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh,
một trung tâm chính trị kinh tế văn hóa xã hội bậc nhất của cả nước, luôn luôn
có một lực lượng lao động hùng hậu được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp từ
các viện, trường đại học có uy tín, có chất lượng và đang làm việc trong các
doanh nghiệp. Những người lao động có trình độ đại học này đều đã có được
những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nhất định, cùng với những hiểu biết về
con người, xã hội, tự nhiên, thị trường, công nghệ, các chính sách, pháp
luật…; cho nên sự thỏa mãn công việc của họ không chỉ là sự đáp ứng về mặt
vật chất và tinh thần đơn thuần mà còn phải được đáp ứng về việc được
thường xuyên, liên tục được sử dụng, nâng cao, trao dồi sự hiểu biết, trình độ,
kinh nghiệm, công nghệ mới… trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Chính vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài:“Ảnh hưởng của quản lý tri
thức đến sự thỏa mãn công việc: nghiên cứu người lao động có trình độ đại
học trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các nhân tố quản lý tri thức trong các doanh nghiệp tại Thành
Phố Hồ Chí Minh.
 Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố quản lý tri thức đến sự
thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học trong các doanh
nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố quản lý tri thức có ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc.

4

 Đối tượng khảo sát là người lao động có trình độ đại học đang làm việc
trong các doanh nghiệp, cỡ mẫu: 300.
 Khảo sát được thực hiện tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.
 Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 2/2012 đến tháng 9/2012.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu vào ảnh hưởng của quản lý tri thức
đến sự thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học, sử dụng
phương pháp nghiên cứu định lượng và được thực hiện thông qua 2 bước:
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định
lượng. Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh nhằm
mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi. Nghiên cứu định tính sơ bộ
thông qua phỏng vấn sâu 10 người lao động đang làm việc trong các doanh
nghiệp, được thực hiện với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo quản lý
tri thức và sự thỏa mãn công việc cho phù hợp với đặc thù của các doanh
nghiệp tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực
hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 150 người lao động có trình độ đại học
trong các doanh nghiệp thông qua bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi được thiết kế
gồm hai phần chính:
 Phần I - Đánh giá quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc.
 Phần II - Thông tin của người được phỏng vấn.
Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định lượng này dùng để sàng lọc
các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm thành phần
của quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc. Kiểm định thang đo
(Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần
mềm SPSS 16.0 được sử dụng ở bước này.

5

Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi
phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại TP. Hồ Chí
Minh. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng
như giá trị và độ tin cậy của thang đo quản lý tri thức, sự thỏa mãn công việc
và kiểm định mô hình lý thuyết.
Nghiên cứu này sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả,
kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0.
1.5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương:
 Chương 1: Tổng quan (giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu)
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu (trình bày cơ
sở lý thuyết về quản lý tri thức, sự thỏa mãn công việc và xây dựng mô hình
lý thuyết cho nghiên cứu)
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (trình bày phương pháp
nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng giả thuyết đề ra)
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu (trình bày phương pháp phân tích
thông tin và kết quả nghiên cứu)
 Chương 5: Ý nghĩa và kết luận (tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng
như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo).


6

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu
Chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu
này. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng giả thiết.
2.2. Quản lý tri thức
2.2.1. Tri thức
Thuật ngữ “tri thức” xuất hiện từ thời Plato và Aristote và được nghiên
cứu nhiều bởi các học giả hiện đại như Machlup (1962), Locke (1689),
Drucker (1993), Nonaka (1991, 1995),… Các học giả này đã đưa ra những
vấn đề xung quanh khái niệm tri thức, nguồn vốn hay tài sản trí tuệ của doanh
nghiệp. Các khái niệm dữ liệu, thông tin, tri thức và sự thông thái của tổ chức
cũng được hình thành và phát triển bởi các học giả trên.
Machlup (1962) định nghĩa tri thức như một mặt hàng và cố gắng để đo
lường mức độ của việc sản xuất và phân phối mặt hàng này trong một nền
kinh tế hiện đại. Ông phân biệt ra 5 loại tri thức:
 Tri thức thực tiễn.
 Tri thức trí tuệ, đó là văn hóa nói chung và thỏa mãn sự tò mò trí
tuệ.
 Tri thức giải trí, đó là tri thức mang tính tò mò không sử dụng trí
tuệ đáp ứng hoặc mong muốn để giải trí và kích thích cảm xúc.
 Tri thức tinh thần hoặc tôn giáo.
 Tri thức không mong muốn, vô tình có được và không có ý định
giữ lại.


7

Locke (1689) định nghĩa tri thức là nhận thức của sự đồng thuận hoặc
bất đồng của hai ý tưởng. Ông đã phân chia tri thức làm 3 loại:
 Tri thức trực quan liên quan đến việc công nhận trực tiếp và ngay
lập tức của sự đồng thuận hoặc bất đồng của hai ý tưởng. Nó mang lại sự chắc
chắn hoàn hảo nhưng chỉ là hiếm khi có sẵn. Ví dụ, tôi biết bằng trực giác là
một con chó không giống như một con voi.
 Tri thức chỉ định là khi chúng ta nhận thức sự đồng thuận hoặc
bất đồng gián tiếp thông qua một loạt các ý tưởng trung gian. Ví dụ, tôi biết
rằng A lớn hơn B và B là lớn hơn so với C, vì vậy tôi biết chỉ định rằng A là
lớn hơn C.
 Tri thức nhạy cảm là khi những ý tưởng mang tính cảm giác của
chúng ta được gây ra bởi những thứ đang tồn tại ngay cả khi chúng ta không
biết những gì tạo ra các ý tưởng trong chúng ta.Ví dụ, tôi đã biết rằng có một
cái gì đó sản xuất mùi và tôi có thể ngửi thấy mùi.
Drucker (1993) định nghĩa tri thức là thông tin về thay đổi một cái gì
đó hoặc ai đó bằng cách trở thành căn cứ cho hành động, hoặc bằng cách tạo
ra một cá nhân (hoặc tổ chức) có khả năng hành động khác hay đạt hiệu quả
cao hơn.
Wiig (1996, trích trong Vũ Hồng Dân, 2007) định nghĩa tri thức là
những cảm nhận, hiểu biết và bí quyết thực tế mà chúng ta có - là nguồn lực
cơ bản cho phép chúng ta hành động một cách thông minh.
Vũ Hồng Dân (2007) cho rằng mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau,
nhưng các học giả đều có những đặc điểm chung khi nói về tri thức: tri thức
được hình thành từ não người, con người sử dụng tri thức để tư duy và ra các
quyết định tạo ra giá trị. Quá trình phát triển tri thức luôn gắn liền với học hỏi,
đổi mới và sáng tạo. Sẽ là hữu ích nếu phân biệt được các loại tri thức khác
nhau:


8



Biết cái gì (know-what) là loại tri thức về sự kiện, ngày nay

càng giảm tầm quan trọng trong xã hội thông tin và sức mạnh của Internet.
 Biết tại sao (know-why) là tri thức về thế giới tự nhiên, xã hội và
suy nghĩ của con người.
 Biết ai đó (know-who) là về thế giới của các quan hệ xã hội, là tri
thức về ai biết cái gì và ai đó được những gì. Việc biết được những người cần
thiết đôi khi còn quan trọng đối với quản lý hơn là biết được các nguyên tắc
quản lý.
 Biết chỗ và biết thời gian (know-where và know-when) đang
ngày càng quan trọng trong nền kinh tế linh hoạt và năng động.
 Biết cách làm (know-how) là về các kỹ năng và khả năng thực
hành thành thạo công việc.
Nhiều người theo chủ nghĩa thực chứng tin rằng tri thức là những
“niềm tin được minh chứng là đúng” (justified beliefs). Nonaka và Takeuchi
(1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) chỉ ra rằng “tri thức là quá trình
năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với
những “sự thật””. Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành một
cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra tri thức: từ dữ liệu đến thông tin đến tri thức
như được trình bày trong hình 2.1. Trong hình 2.1 có những khái niệm cần
quan tâm đó là dữ liệu, thông tin, tri thức.


9

Hình 2.1: Từ dữ liệu đến tri thức

Ra quyết định
Hoạch định các hành động

Tri thức
Thông tin được kết hợp với
kinh nghiệm và sự phán quyết
Hiểu biết các dạng mẫu, quy luật
Thông tin
Dữ liệu được đặt trong bối cảnh
Hiểu biết các mối quan
hệ
Dữ liệu
Số liệu hoặc sự kiện

Nguồn: Serban và Luan (2002, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007)

 Dữ liệu là một tập hợp các sự kiện, sự việc khách quan, rời rạc
được trình bày mà không có sự phán quyết hoặc không gắn với bối cảnh. Dữ


10

liệu trở thành thông tin khi nó được phân loại, phân tích, tổng hợp và đặt vào
một bối cảnh và trở nên có thể nhận thức được đối với người nhận.
 Thông tin là dữ liệu gắn với một sự liên hệ hoặc một mục đích.
Thông tin biến thành tri thức khi nó được sử dụng để so sánh, đánh giá những
kết cục, thiết lập những liên hệ và tiến hành một sự đối thoại. Thông tin là dữ
liệu trong bối cảnh mà nó có thể sử dụng cho việc ra quyết định. Dữ liệu luôn
được sắp xếp để tạo ra ý nghĩa cho người nhận, nó có thể là văn bản, hình
ảnh, phim hoặc một cuộc hội thoại với một người khác.

 Tri thức có thể được xem như thông tin mà nó đạt tới sự sáng tỏ,
sự phán quyết và những giá trị. Trong nhiều trường hợp, tri thức thể hiện sự
thật và vì vậy nó cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động.
Tri thức là kho tàng của sự hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của
con người (đặc biệt từ những người khác).
Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) đã
phân biệt tri thức hiện hữu và tri thức ẩn tàng:
 Tri thức hiện hữu là các tri thức được hệ thống hóa trong các văn
bản, tài liệu hoặc các báo cáo, chúng có thể được chuyển tải trong những
ngôn ngữ chính thức và có hệ thống.
 Tri thức ẩn tàng là những tri thức không và rất khó được hệ
thống hóa trong các văn bản, tài liệu, các tri thức này là cá nhân, gắn liền với
bối cảnh và công việc cụ thể. Tri thức ẩn tàng là rất khó để hình thành các tài
liệu, nhưng lại có tính vận hành cao trong bộ não của con người.
Sự phân biệt giữa tri thức hiện hữu và ẩn tàng được thể hiện qua Bảng
2.1:


11

Bảng 2.1 Sự phân biệt giữa tri thức hiện hữu và tri thức ẩn tàng
Tri thức hiện hữu

Tri thức ẩn tàng

(Hồ sơ hóa)

(Bí quyết gắn liền với con người)

Dễ dàng được hệ thống hóa

Mang tính cá nhân

Đặc

Có thể lưu trữ

Mang tính bối cảnh cụ thể

tính

Có thể chuyển giao, truyền đạt Khó khăn trong việc chính thức hóa
Được diễn đạt và chia sẻ một Rất khó tiếp nhận, truyền đạt và
cách dễ dàng
chia sẻ

Các tài liệu chỉ dẫn hoạt động

Các quá trình kinh doanh và truyền
đạt phi chính thức

Nguồn Các chính sách và thủ tục của
tổ chức
Các kinh nghiệm cá nhân
Các báo cáo và cơ sở dữ liệu

Sự thấu hiểu mang tính lịch sử

Nguồn: Serban và Luan (2002, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007)

2.2.2. Quản lý tri thức
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự mong đợi của khách hàng
thường thay đổi nhanh chóng và cạnh tranh trên mức độ toàn cầu đang bùng
phát, một trong những công cụ quan trọng nhất để được sử dụng để cạnh tranh
là quản lý tri thức (Mehmet và cộng sự, 2008).
Tri thức là một công cụ chiến lược cho các tổ chức hiện đại. Các khả
năng sử dụng công cụ này xác định giới hạn tuổi thọ của các tổ chức. Nói
cách khác, tri thức có vai trò quan trọng trong lợi thế đầu tiên là nhìn thấy
những cơ hội và các mối đe dọa trong môi trường bên ngoài và duy trì lợi thế
này cho một thời gian dài (Barca, 2002, trích trong Mehmet và cộng sự,


12

2008). Không chỉ có đủ tri thức là có thể thành công bởi vì tài sản có giá trị
này nên được quản lý bằng cách nào đó và điều này chỉ có thể thông qua cách
tiếp cận là quản lý tri thức.
Khái niệm “quản lý tri thức” lần đầu tiên được đề cập đến từ đầu những
năm 80. Rumizen (2002), tác giả cuốn “The complete Idiot’s guide to
Knowledge Management”, cho rằng tiến sỹ Sveiby, người Thụy Điển, là
người đầu tiên đưa ra khái niệm tài sản tri thức doanh nghiệp vào năm 1979
nhưng không được đón nhận. Và đến đầu những năm 90 thì quản lý tri thức
mới thực sự “nở rộ” như một công cụ mới trong quản lý. Stewart được xem
như là người đầu tiên viết về quản lý tri thức trên các tạp chí về doanh nghiệp
với bài viết “Brainpower” trên tạp chí kinh tế nổi tiếng “Fortune” vào năm
1991.
Hiện nay, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý tri thức, sau
đây là một số định nghĩa được nhiều người quan tâm:
 Jarnett (1996, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) định nghĩa
quản lý tri thức là tạo ra tri thức và việc này được nối tiếp với việc thể hiện tri

thức, truyền bá và sử dụng tri thức, và sự duy trì (lưu giữ, bảo tồn) và cải biến
tri thức.
 Quintas và cộng sự (1997, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007)
định nghĩa quản lý tri thức là quá trình của việc quản lý một cách cẩn trọng tri
thức để đáp ứng các nhu cầu hiện hữu, để nhận ra và khai thác những tài sản
tri thức hiện có và có thể đạt được và để phát triển những cơ hội mới.
 Brooking (1997, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) định nghĩa
quản lý tri thức là hoạt động mà hoạt động này quan tâm tới chiến lược và
chiến thuật để quản lý những tài sản trọng tâm là con người (human center
assets).


13

 Gupta và cộng sự (2000, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008),
định nghĩa quản lý tri thức là một quá trình giúp tìm ra thông tin và kinh
nghiệm quan trọng cần thiết cho việc giải quyết vấn đề, học tập năng động,
lên chiến lược và ra quyết định trong tổ chức và chọn lựa, tổ chức, phổ biến
và chuyển tải chúng.
 Bhatt (2001) định nghĩa quản lý tri thức là một quá trình tạo ra,
xác nhận, phân phối, trình bày và ứng dụng tri thức.
 Holm (2001) định nghĩa quản lý tri thức là nhận được thông tin
chính xác đúng người vào đúng thời điểm, giúp mọi người tạo ra tri thức, chia
sẻ và thực hiện dựa trên các thông tin.
 Davenport và Volpel (2001) cho rằng quản lý tri thức được xem
như là một quá trình bao gồm những bước liên tiếp nhau như là tạo ra/thu
thập thông tin, lưu trữ/sắp xếp thông tin, phân phối/phổ biến nó và sử dụng
vận hành nó vào tổ chức.
 Horwitch và Armacost (2002) định nghĩa quản lý tri thức là sự
sáng tạo, khai thác, chuyển đổi và lưu trữ những tri thức và thông tin chính

xác nhằm thiết kế chính sách tốt hơn, thay đổi cách thực hiện và cung cấp kết
quả.
 Liebowitz (2002) định nghĩa quản lý tri thức theo một cách đơn
giản là một quá trình tạo ra giá trị từ những tài sản phi vật chất (vô hình) của
tổ chức.
 Chou và Lin (2002) định nghĩa quản lý tri thức là một quá trình
phức tạp bao gồm thu thập, lưu trữ và phổ biến lại tri thức cho tổ chức.
 Serban và Luan (2002, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) cho
rằng quản lý tri thức là quá trình có hệ thống của việc nhận dạng, thu nhận, và
chuyển tải những thông tin và tri thức mà con người có thể sử dụng để sáng
tạo, cạnh tranh và hoàn thiện.


14

 Chen (2006) định nghĩa quản lý tri thức cũng như một chiến lược
giúp biến tri thức thành hành động và chia sẻ nó theo nhiều cách khác nhau để
củng cố hoạt động tổ chức của con người bằng cách cung cấp tri thức chính
xác cho đúng người vào đúng thời điểm.
 Afiouni (2007) định nghĩa quản lý tri thức như là sự kết hợp
thống nhất giữa quản lý công nghệ chủ yếu, những quá trình và những cá
nhân.
Lý do cho những định nghĩa khác nhau về quản lý tri thức có thể là do
được nhìn nhận khác nhau tùy theo mục tiêu, phương pháp và cấu trúc của tổ
chức (Chang và Lee, 2007).
Trên cơ sở tổng kết các định nghĩa khác nhau về quản lý tri thức,
McAdam và McGreedy (1999, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) đã chỉ ra
rằng các định nghĩa về quản lý tri thức thể hiện một miền rộng lớn từ những
quan điểm có tính cơ giới (coi tri thức là tài sản) tới quan điểm thiên về định
hướng xã hội (tri thức được tạo ra trong tổ chức thông qua những quan hệ xã

hội). Các định nghĩa về quản lý tri thức thể hiện nổi bật các đặc tính sau:
 Quản lý tri thức là một lĩnh vực có liên quan chặt chẽ với lý luận
và thực tiễn, và là một lĩnh vực mang tính đa ngành đa lĩnh vực;
 Quản lý tri thức không phải là công nghệ thông tin, những tiến
bộ trong công nghệ thông tin hỗ trợ cho việc này tốt hơn mà thôi;
 Những vấn đề của con người và học tập là điểm trung tâm của
quản lý tri thức.
Vũ Hồng Dân (2007) cho rằng có ba yếu tố cơ bản trong quản lý tri
thức cần chú trọng, đó là: con người, quá trình và công nghệ, trong đó yếu tố
con người đóng vai trò then chốt, quyết định:


Con người tạo ra tri thức và sử dụng tri thức để làm việc và tạo

giá trị, như vậy một trong những điều quan trọng của quản lý tri thức trong


15

doanh nghiệp đó là tạo môi trường mà trong đó tri thức mới được kiến tạo, sử
dụng và chia sẻ, các ý tưởng sáng tạo được nuôi dưỡng, cổ vũ và phát huy.
Muốn vậy doanh nghiệp cần xây dựng một văn hoá chấp nhận đổi mới, chấp
nhận sự thay đổi và rủi ro.
 Quản lý tri thức nhất thiết phải gắn liền với các quá trình kinh
doanh cốt lõi của doanh nghiệp. Tri thức cần tập trung vào cải tiến và đổi mới
các quá trình nghiên cứu triển khai sản phẩm mới, quá trình sản xuất, kinh
doanh và bán hàng.
 Công nghệ thông tin bao gồm cả phần cứng và phần mềm có vai
trò cũng rất quan trọng trong quản lý tri thức, nó là công cụ để lưu trữ, chuyên
chở, chia sẻ tri thức và quá đó tăng cường khả năng đóng góp của tri thức cho

phát triển. Tuy nhiên, từ thực tế cũng cho thấy doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ
lưỡng về nhu cầu ứng dụng công nghệ thông tin để đầu tư cho phù hợp với
nhu cầu và trình độ sử dụng.
Quản lý tri thức đóng một vai trò quan trọng trong chuyển đổi khả năng
học tập và năng lực cơ bản thành lợi thế cạnh tranh (Adams và Lamont, 2003,
trích trong Mehmet và cộng sự, 2008). Trong khi Liebowitz (2004) xem quản
lý tri thức như một chiến lược trong sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức,
Marques và Simon (2006) lại xem xét quản lý tri thức của tổ chức mang lại sự
khác biệt quan trọng trong chiến lược và các ứng dụng quản lý truyền thống.
Mục tiêu cơ bản của quản lý tri thức là để tìm thấy những tri thức và
chuyển đổi nó thành một quá trình có thể giải quyết các vấn đề hoặc mang lại
lợi ích cho tổ chức (Lee và Chen, 2005). Trong số các mục tiêu khác là gia
tăng trình độ của tổ chức và cung cấp sự bền vững cho các sáng kiến. Điều
quan trọng ở đây là để kết hợp toàn bộ sự quản lý tri thức với mục tiêu cơ bản
(Wiig, 2002).


16

Đối với một hệ thống quản lý tri thức có hiệu quả, các mục tiêu của tổ
chức và người lao động phải được tuân thủ (Meilich, 2005, trích trong
Mehmet và cộng sự, 2008). Việc quản lý của hệ thống quản lý tri thức đòi hỏi
sự tích hợp liên tục của quản lý tri thức về phương pháp và lý thuyết (Gloet,
2003, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008). Để vượt trội trong hệ thống quản
lý tri thức, nó nên được biểu hiện cân đối với một chiến lược nhằm mục tiêu
đa chiều (Lettieri và cộng sự, 2004, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008).
Hơn nữa, hệ thống quản lý tri thức rất hữu ích trong việc tìm hiểu sự phức tạp
của nguồn nhân lực, mạng lưới kỹ thuật và xã hội là nguồn tiếp cận tri thức và
được sử dụng như là một lợi thế cạnh tranh (Davenport và cộng sự, 1998,
trích trong Mehmet và cộng sự, 2008).

Để có thể thành công trong quản lý tri thức, Ghosh và Scott (2007)
phân chia các yếu tố thành công quan trọng vào hai nhóm như năng lực cơ sở
hạ tầng và năng lực quá trình. Trong khi năng lực cơ sở hạ tầng bao gồm cấu
trúc, công nghệ, tổ chức và các tài sản văn hóa; thì năng lực quá trình bao
gồm thu thập tri thức, chuyển đổi và ứng dụng vào các yếu tố chủ yếu.
Theo Lee và cộng sự (2005), quá trình quản lý tri thức gồm 5 hoạt động
cơ bản là: sự sáng tạo tri thức (Knowledge Creation), sự tích lũy tri thức
(Knowledge Accumulation), sự chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing), sự sử
dụng tri thức (Knowledge Utilization) và sự tiếp thu tri thức (Knowledge
Internalization).
2.2.2.1. Sự sáng tạo tri thức
Sự sáng tạo tri thức có thể xuất phát từ năm loại khác nhau của các cố
gắng trong quá trình chính thức hóa hoạt động nghiên cứu: nghiên cứu cơ
bản, nghiên cứu ứng dụng, đánh giá tổng kết, đánh giá quá trình và nghiên
cứu hành động (Patton, 1990, trích trong Edwards, 1991). Nghiên cứu cơ bản
tập trung vào xây dựng tri thức giữa các nhà nghiên cứu trong khi nghiên cứu