Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành truyền thanh truyền hình tỉnh Lào Cai (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------------------------------------------

NGUYỄN KHẮC CHIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH
TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: Quản lý kinh tế

.

Thái Nguyên - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------------------------

NGUYỄN KHẮC CHIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH
TỈNH LÀO CAI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH VŨ

Thái Nguyên - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai” hoàn
toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi,
dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Vũ. Các số liệu và kết
quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Khắc Chiến


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này,
tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ
gia đình, bạn bè và Ban lãnh đạo, nhà báo, cán bộ nghiệp vụ Đài Phát thanh –
truyền hình tỉnh Lào Cai.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thanh Vũ đã dành nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các bác, các cô chú, các
anh chị Đài Phát thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai đã giúp đỡ, tạo điều kiện
cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Khắc Chiến


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................................ vii
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài tại Việt Nam .................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài .......................................................... 5

6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN
THANH – TRUYỀN HÌNH ..................................................................... 6
1.1 . Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................. 6
1.1.1. Khái niệm, nội dung cơ bản của nguồn nhân lực.................................... 6
1.1.1. 1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 6
1.1.1.2. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực ................................................ 9
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ................................................................ 12
1.1.2. Chất lượng của nguồn nhân lực ............................................................ 13
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực ........................ 28
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình ở
nước ta ..................................................................................................... 32
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành
Truyền thanh – Truyền hình ................................................................... 34


iv

1.2. 1. Kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương...................................... 34
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Đài PT – TH tỉnh Lào Cai .................. 38
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................ 40
1.2 . Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 40
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 40
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 40
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin: ........................................................... 40
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin: .......................................................... 43
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin: ......................................................... 43
2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu: ............................................................. 44
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH–
TRUYỀN HÌNH TỈNH LÀO CAI ........................................................ 45
3.1. Khái quát về Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai ................... 45
3.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển ........................................................ 45
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ......................................................................... 47
3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................... 49
3.1.4. Đặc điểm, tình hình, kết quả hoạt động ................................................ 51
3.1.5. Tình hình sử dụng lao động .................................................................. 53
3.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Truyền
thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. .......................................................... 59
3.2.1 Nâng cao trí lực nguồn nhân lực ............................................................ 59
3.2.2. Nâng cao thể lực nguồn lao động.......................................................... 66
3.2.3. Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực......................................................... 67
3.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát
thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai. ........................................................... 68
3.3.1. Nhân tố trực tiếp: .................................................................................. 69
3.3.2. Nhân tố gián tiếp ................................................................................... 70


v

3.4. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình
tỉnh Lào Cai. ............................................................................................ 80
3.4.1. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền
hình tỉnh Lào Cai..................................................................................... 80
3.4.2. Đánh giá về công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai. .................................... 90
CHƯƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH TRUYỀN THANH –
TRUYỀN HÌNH TỈNH LÀO CAI ....................................................... 98

4.1. Định hướng và mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh –
Truyền hình tỉnh Lào Cai ........................................................................ 98
4.1.1. Chiến lược và mục tiêu hoạt động của Đài Phát thanh – Truyền hình
tỉnh Lào Cai ............................................................................................. 98
4.1.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài
Truyền thanh – truyền hình tỉnh Lào Cai. ............................................... 99
4.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh
– truyền hình tỉnh Lào Cai .................................................................... 101
4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Phát thanh – Truyền
hình tỉnh Lào Cai................................................................................... 101
4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ................. 101
4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực ....... 105
4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............. 108
4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực
cho nguồn nhân lực ............................................................................... 113
4.2.5. Nâng cao sức khỏe, tinh thần cho người lao động ............................. 117
KẾT LUẬN .................................................................................................. 118
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 120
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 122


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cán bộ công nhân viên

CBCNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CMNV

Nguồn nhân lực

NNL

Phát thanh – Truyền hình

PT - TH


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về giới tính ................................... 42
Bảng 2. 2. Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về độ tuổi ...................................... 42
Bảng 2. 3. Thông tin tổng hợp Phiếu điều tra về trình độ..................................... 42
Bảng 3. 1. Các thành tích đạt được từ năm 2009 đến nay .................................... 51
Bảng 3. 2. Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động............................. 54
Bảng 3. 3. Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính .............................................. 55
Bảng 3. 4. Cơ cấu chức danh công việc thuộc khối trực tiếp năm 2018 ........... 55
Bảng 3. 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................... 56
Bảng 3. 6. Chiều cao, cân nặng của CBCNV .......................................................... 57
Bảng 3. 7. Phân loại sức khỏe của CBCNV năm 2018 ......................................... 57
Bảng 3. 8. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động ........................ 58
Bảng 3. 9. Các lớp đào tạo giai đoạn 2016 - 2018.................................................. 63
Bảng 3. 10. Mức độ tổ chức các lớp đào tạo ............................................................ 63
Bảng 3. 11. Nhu cầu tham gia đào tạo năm 2018 ................................................... 64
Bảng 3. 12. Mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo với công việc được
giao................................................................................................................... 65

Bảng 3. 13. Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của các yếu tố trực
tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: ....................................................... 69
Bảng 3. 14. Đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của các yếu tố gián
tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: ....................................................... 71
Bảng 3. 15. Mức lương, thưởng trung bình giai đoạn 2016 – 2018 .................. 74
Bảng 3. 16. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Đài .............................. 76
Bảng 3. 17. Trình độ CMNV của nguồn nhân lực năm 2018 .............................. 80
Bảng 3. 18. Tổng hợp số lượng lao động theo thâm niên công tác .................... 81
Bảng 3. 19. Đánh giá kỹ năng giải quyết công việc của người lao động.......... 81
Bảng 3. 20. Đánh giá kỹ năng phát triển CMNV của người lao động .............. 82
Bảng 3. 21. Đánh giá các kỹ năng mềm của người lao động............................... 83


viii

Bảng 3. 22. Mức độ phù hợp của sức khỏe với công việc được giao: ............... 84
Bảng 3. 23. Tình trạng sức khỏe của người lao động năm 2018......................... 84
Bảng 3. 24. Chỉ số BMI của đội ngũ lao động năm 2018 ..................................... 85
Bảng 3. 25. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Đơn vị.... 87
Bảng 3. 26. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động .... 88
Bảng 3. 27. Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý .......................................... 93
Bảng 4. 1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025......................... 100
Bảng 4. 2. Đánh giá năng lực học viên sau đào tạo.............................................. 112
Bảng 4. 3. Đánh giá chất lượng khóa học .............................................................. 113

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3. 1: Cơ cấu tổ chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lào Cai ................ 49
Biểu đồ 3. 1. Số lượng nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình ... 53

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế
giới. Con người hiện nay được đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề
ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu
phát triển trước mắt và lâu dài của mình.
Kinh nghiệm cho thấy sự phát triển thành công của mỗi nước luôn gắn
chặt với chính sách và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Có thể
nói bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng đều dựa vào yếu tố
con người.
Đảng và Nhà nước ta có quan điểm, chính sách nhất quán về việc xây
dựng, phát triển con người. Tại Đại hội Đảng lần thứ XI (2011), Đảng ta tiếp
tục xác định con người, nhân tố con người là một trong những quan điểm phát
triển, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực
chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển, là một trong ba khâu đột phá chiến
lược, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao...
Ngày nay, Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế, nên đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có
trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh.
Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những thay đổi nhanh
chóng của công nghệ sản xuất là yếu tố then chốt bảo đảm nền kinh tế Việt
Nam phát triển theo hướng hiện đại và bền vững. Bởi vì, sự ứng dụng ngày
càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ vào quá trình sản
xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công
nghệ dù có sức mạnh như nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của
con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng quyết định quá
trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.

Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của
các tài nguyên sang nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực


2

con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền
vững. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ con người là nguồn lực quan trọng
nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước.
Cùng với sự hội nhập quốc tế, Báo chí, truyền thông Việt Nam nói chung
và ngành Truyền thanh – Truyền hình nói riêng phải chịu sức ép cạnh tranh
gay gắt hơn từ Báo chí, truyền thông nước ngoài mà đa phần là họ vượt trội
về công nghệ, kỹ thuật, tính chuyên môn, tài chính. Sự hội nhập đặt ra yêu
cầu cao hơn về trình độ tin học, ngoại ngữ, sự hiểu biết thông lệ và luật pháp
quốc tế đối với đội ngũ phóng viên, biên tập viên, chuyên viên.... Điều đó đặt
ra thách thức trong việc giữ vững lập trường, bản lĩnh nhà báo, giữ vững định
hướng phát triển đất nước, đảm bảo an ninh quốc phòng, giữ gìn bản sắc văn
hóa dân tộc và phát triển bền vững đất nước. Bên cạnh đó, ngành Truyền
thanh – Truyền hình cả nước nói chung và tỉnh Lào Cai nói riêng cũng đứng
trước những đòi hỏi mới, làm thế nào để nâng cao chất lượng chương trình
đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới đồng thời thỏa mãn yêu cầu ngày
càng cao của khán giả truyền hình trong và ngoài nước. Điều này đặt ra yêu
cầu cấp thiết và lâu dài đối với ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào
Cai, đó là cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu hội nhập quốc tế và sự phát triển bền vững.
Từ những nguyên do trên, được sự nhất trí của Nhà trường, dưới sự
hướng dẫn của TS. Nguyễn Thanh Vũ, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Truyền thanh – Truyền hình
tỉnh Lào Cai” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế. Từ việc

nghiên cứu thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền
hình tỉnh Lào Cai, tôi mong muốn góp phần vào việc nâng cao chất lượng,
hiệu quả của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai nói riêng và trên
toàn quốc nói chung trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát
triển đơn vị, góp phần làm cho báo chí, truyền thông thực hiện tốt hơn vai trò
và vị thế của mình.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài tại Việt Nam
Trong những năm gần đây, một số công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực khác nhau đã được công bố. Nhiều tác giả cho thấy rõ sự nhức nhối trong
vấn đề nhân lực của nước ta. Đó là sự dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm
về chất lượng, đặc biệt là nguồn lực chất lượng cao. Tác giả Phạm Minh Hạc
với công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” (2001) đã đưa ra nhận định rằng: Chăm lo, phát huy, bồi dưỡng
nguồn lực con người là bộ phận quan trọng nhất trong chiến lược con người,
là nhiệm vụ trung tâm của sự nghiệp giáo dục nước ta trong những năm tới,
nhằm tạo ra những điều kiện cơ bản để tiến hành CNH, HĐH, làm cho dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, mọi người, mọi nhà
ấm no, hạnh phúc, có thể hội nhập vào xã hội tương lai của loài người đang
nhằm tới. Trong công việc trọng đại này, chăm lo, phát huy, bồi dưỡng nhân
tài có một ý nghĩa đặc biệt, nhất là trong thời đại thông tin, công nghệ cao,
kinh tế tri thức và toàn cầu hoá. Đây chính là vấn đề chiến lược tổng thể và
dài hạn của một quốc gia, một ngành, một doanh nghiệp. Một quốc gia muốn
phát triển, sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước hiện đại
được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn lực. Đó là chìa
khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lược thành công.

Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án Tiến sỹ “Giáo dục đào tạo với
việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Lương Công
Lý (2014) cũng khẳng định được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân
lực trong bối cảnh phát triển nền kinh tế hiện nay, phân tích, đánh giá vai trò
của giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực cho nền kinh tế. Tuy
nhiên, chưa có chi tiết liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực kinh tế cụ thể.
Trong Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai đã có một số đề tài
nghiên cứu về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những đề tài này mới chỉ phục vụ


4

công việc nội bộ, chưa nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực của ngành Phát
thanh – Truyền hình nói chung và Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai
nói riêng, phạm vi nghiên cứu còn hạn hẹp, chưa có giải pháp cụ thể.
Mặt khác, do sự phát triển, đổi mới liên tục của khoa học công nghệ đặt
ra yêu cầu phải có những nghiên cứu cập nhật hơn, cụ thể hơn đảm bảo theo
kịp và cạnh tranh được với trình độ phát triển của lao động truyền thanh –
truyền hình thế giới từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai đáp ứng đòi hỏi trong tình
hình mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Đài
Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai để đề xuất một số giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh
Lào Cai.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Đài
Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực đang làm việc tại Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh
Lào Cai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
+ Luận văn tập trung và phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực của ngành truyền thanh – truyền hình tại tỉnh Lào Cai.


5

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của ngành Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai.
- Về không gian: Luận văn được thực hiện trong phạm vi Đài Truyền
Thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai
- Về thời gian: Sử dụng các số liệu thứ cấp trong khoảng thời gian từ
năm 2016 đến năm 2018, số liệu sơ cấp điều tra năm 2018.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
5.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đóng góp một phần về mặt lý luận trong việc nhận định tầm
quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát
triển hiện nay của ngành Truyền thanh – Truyền hình toàn quốc nói chung và
Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai nói riêng.
5.2. Giá trị thực tiễn của đề tài
Luận văn cũng là tài liệu tham khảo phục vụ công tác nghiên cứu các giải

pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Truyền thanh
- Truyền hình tỉnh Lào Cai cũng như tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, các nội dung chính của luận văn được
trình bày trong 4 chương.
Sau Danh mục tài liệu tham khảo còn có phần Phụ lục gồm những tài
liệu liên quan đến đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của ngành Truyền thanh – Truyền hình.
Chương 2: Phương pháp và thiết kê nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Đài Truyền thanh – Truyền hình tỉnh Lào Cai.


6

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH
TRUYỀN THANH – TRUYỀN HÌNH
1.1 . Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm, nội dung cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.1. 1. Khái niệm nguồn nhân lực
Từ thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về phương thức
quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ “nguồn nhân lực“
bắt đầu được sử dụng rộng rãi, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện
một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Hiện
nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” WB. World Development
Indicators London Oxford, 2000.
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực đựợc hiểu là nguồn lực con người của
một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ
phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con
người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực
này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội.
Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn
lực về con người, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm
những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến
trạng thái có hay không làm việc.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao


7

động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng
thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là
15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi.
Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất

định. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được
thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong
độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có
làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động
hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân
lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi
lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc.
Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận
này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động
kinh tế.
Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu
việc làm…


8

Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô của
nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã
hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số.
Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:
Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời
gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số
lượng và chất lượng của nguồn lao động.

Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.
Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội.
Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ
dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn.
Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không
tham gia vào lao động.
Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và
nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng
không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở
khía cạnh chất lượng.
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao
động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.


9

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng: NNL của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực. Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người
trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn

tại và phát triển của tổ chức.
Trần Kim Dung (2006) cho rằng: NNL của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực
khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với
nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ
chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành
các mối liên kết được nếu không có con người.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành
tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.1.2. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực
Một là, tình trạng sức khỏe. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con
người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Sức
khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải
là không có bệnh hoặc thương tật. Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng
một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ
tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo
vệ và chăm sóc sức khỏe.


10

Hai là, trình độ văn hóa. Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn

giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống
giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi
cá nhân.
Ba là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
(CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản
lý, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp. Lao động có CMNV bao gồm
những công nhân từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những
người có trình độ trên đại học; họ được đào tạo trong các trường, lớp, dưới
các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CMNV
không có bằng), song nhờ có kinh nghiệm trong thực tế, trong sản xuất mà có
trình độ CMNV tương đương bậc 3 trở lên.
Bốn là, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index).
Theo Liên Hợp Quốc, sự phát triển NNL của các quốc gia và lãnh thổ là khác
nhau và có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung đó là chỉ số phát
triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI.
Năm là, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo
đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động. Khi nói tới NNL,
ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống,
năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh
nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng
tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi,
cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng
tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NNL tức là nói đến con người thì yếu tố quan
trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm
việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu NNL đơn giản chỉ là sức
người với thể lực và trí lực của họ.


11

Sáu là, môi trường làm việc của người lao động. Có một môi trường làm
việc phù hợp không chỉ làm tăng hiệu suất công việc, mà còn tạo ra sự gắn kết
nhân viên với các tổ chức, doanh nghiệp một cách bền vững. Đây không phải
câu chuyện một phía từ nhà quản lý hay nhân viên, mà đòi hỏi có sự chia sẻ,
đồng thuận để cùng gây dựng. Để có một môi trường làm việc phù hợp tổ
chức, doanh nghiệp cần phải xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng,
điều Nhân viên quan tâm đến là gì? Và đặt ra yêu cầu cụ thể đối với các nhà
quản lý. Môi trường làm việc lý tưởng được xem là mục tiêu hướng đến của
nhiều doanh nghiệp.
Nhân viên quan tâm điều gì? Trước đây, ứng viên tham gia tuyển dụng
thường quan tâm tới danh tiếng và mức lương của đơn vị tuyển dụng, nhưng
hiện nay, một tiêu chí được nhiều lao động quan tâm hơn, đó là quan điểm
của nhà quản lý và văn hóa doanh nghiệp. Bởi những yếu tố này sẽ quyết định
đến môi trường làm việc của nhân viên về lâu dài.
Yêu cầu đối với nhà quản lý: Trước áp lực cạnh tranh về môi trường làm
việc để thu hút nhân sự, các cấp quản lý nên:
Thứ nhất, là đề cao vai trò cá nhân: Làm cho đội ngũ nhân viên của mình
cảm thấy luôn hạnh phúc, thoải mái và tận tụy với công việc.
Thứ hai là quan hệ nội bộ thông suốt: Giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo
và đội ngũ nhân viên được thông suốt là cách tốt nhất để lãnh đạo doanh
nghiệp xây dựng lòng tin và thu phục nhân tâm.
Thứ ba là sử dụng đúng người, đúng việc: Cần kiên định lập trường và
biết dẫn dắt đội ngũ nhân viên theo mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Thứ tư là tạo bầu không khí thân thiện và cởi mở: Nhà quản lý cần quan
tâm đến mọi người, biết cách gieo mầm và nuôi dưỡng nền văn hóa cũng
như tạo được bầu không khí giao tiếp thân thiện, cởi mở sẽ kích thích người
lao động phát huy năng lực làm việc và sáng tạo, đem lại hiệu suất cao trong
công việc.

12

Thứ năm là quan tâm hiện đại hóa môi trường làm việc: Đầu tư vào văn
phòng, trang thiết bị làm việc hiện đại. Tích cực đổi mới và ứng dụng các
công nghệ hiện đại, chủ động và sẵn sàng đón nhận thành tựu khoa học mới,
như những công cụ đắc lực góp phần động viên tinh thần làm việc và tăng
năng suất cho người lao động.
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt:
+ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn
tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân
văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc
hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu mong muốn.
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người
ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào
cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên
nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… Song chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy
được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.

13

Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết
sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn
lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn. Máy móc
thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì
chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và
đưa chúng vào hoạt động.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại
song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành
công, điều này đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh. Không phải ngẫu
nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu.
Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc
đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định
nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định
được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng của nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn theo
Bùi Văn Nhơn (2006): Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và
phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân

lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm


14

chất đạo đức). Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
được hiểu: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí
lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động.
Trong đó:
- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích
nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở
thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo
ra của cải vật chất cho xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý
và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua
nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo
dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá
trình lao động sản xuất.
- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu
tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán,
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo
đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành

công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp
thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.


15

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao
cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục và đào
tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn
hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.
Chất lượng của nguồn nhân lực có sự liên quan chặt chẽ đến trình độ
phát triển, trong mỗi tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực sẽ thể hiện trình độ
phát triển của tổ chức đó.
Từ đó, Đỗ Văn Phức (2006) cho rằng: Chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các
loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực
theo cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu.
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Thể lực nguồn nhân lực
- Về sức khỏe thể chất: Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế
Thế giới (WHO): “Sức khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể
chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương
tật”. Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao
động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.

Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên,
xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường
như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng
mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…