Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (672.93 KB, 97 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------***------
LÊ HỮU TRUNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN, LỘC HÀ, HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
1
HÀ NỘI – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------***------
LÊ HỮU TRUNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN, LỘC HÀ, HÀ TĨNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THÚC HƯƠNG GIANG
TS. PHẠM THỊ NHUẬN
2
HÀ NỘI – NĂM 2017
3
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản Luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới
Tiến sỹ Phạm Thị Nhuận và Tiến sỹ Nguyễn Thúc Hương Giang - người đã trực tiếp
hướng dẫn, tận tình giúp đỡ cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý
- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong
suốt quá trình tôi được học tập và nghiên cứu ở Trường. Những kiến thức này
không chỉ hữu ích đối với việc trình bày Luận văn mà còn giúp tôi rất nhiều trong
công việc và cuộc sống.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp những ý
kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tôi có thể hoàn thiện Luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tôi xin chân thành cảm ơn sự
giúp đỡ tạo điều kiện của Cơ quan Huyện ủy, UBND huyện, Ủy ban Mặt trận Tổ
quốc huyện và một số phòng, ban khác của huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh; các đồng
chí lãnh đạo và cán bộ, công chức, bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo
điều kiện và cung cấp các số liệu để tôi có thể hoàn thiện Luận văn.
Cuối cùng, Tôi xin cảm ơn các thầy, cô của khoa Sau Đại học và Trường Đại
Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình tôi tham gia học
tập và nghiên cứu tại Trường.
Xin trân trọng cảm ơn./.
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ
4
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
Tôi là Lê Hữu Trung, xin cam đoan luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị
kinh doanh này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực, chính xác và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
Người thực hiện luận văn
Lê Hữu Trung
Luận văn Thạc sĩ
5
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
MỤC LỤC
Luận văn Thạc sĩ
6
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
STT
Viện Kinh tế và Quản lý
KÝ HIỆU
Ý NGHĨA
1
BTC
Ban Tổ chức
2
CNH- HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
3
CQ
Cơ quan
4
HĐND
Hội đồng nhân dân
5
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
6
LLCT
Lý luận chính trị
7
MTTQ
Mặt trận Tổ quốc
8
NN
Nhà nước
9
PTNT
Phát triển nông thôn
10
PCT
Phó Chủ tịch
11
QLNN
Quản lý Nhà nước
12
TTBDCT
Trung tâm bồi dưỡng chính trị
13
UBKT
Ủy ban Kiểm tra
14
UBND
Ủy ban nhân dân
15
VP
Văn phòng
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Cơ cấu sản xuất năm 2011 và năm 2016
Tổng quan thành phần đội ngũ cán bộ huyện Lộc Hà năm 2016
Số lượng chi tiết đội ngũ cán bộ cấp huyện năm 2016
Luận văn Thạc sĩ
7
31
38
39
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16
Bảng 2.17
Viện Kinh tế và Quản lý
Số lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà (2011-2016)
40
Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo độ tuổi
4
(2011- 2016)
1
Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà
4
theo giới tính (2011-2016)
3
Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo chuyên môn 4
(2011-2016)
4
Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo trình độ lý
4
luận chính trị (2011-2016)
5
Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo ngạch bậc
4
(2011-2016)
7
Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo trình độ tin
4
học (2011-2016)
9
Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo trình độ
5
ngoại ngữ (2011-2016)
0
Số lượt cán bộ bổ nhiệm, luân chuyển theo kế hoạch
5
(2011-2016)
3
Kết quả xác định nhu cầu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp
5
huyện, Lộc Hà (2011- 2016)
3
Số lượt bổ nhiệm, luân chuyển thực tế của đội ngũ cán bộ cấp
5
huyện, Lộc Hà (2011-2016)
6
5
Số lượt cán bộ cấp huyện, Lộc Hà tham gia đào tạo (2011-2016)
7
Tổng hợp kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo theo phương
6
pháp đào tạo trong công việc của đội ngũ cán bộ cấp huyện,
1
Lộc Hà (2011-2016)
Tổng hợp kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo theo phương
6
pháp đào tạo ngoài công việc của đội ngũ cán bộ cấp huyện,
1
Lộc Hà (2011-2016)
Bảng 3.1
Mẫu bảng ghi chép của bộ phận quan sát
Bảng 3.2
Mẫu phiếu câu hỏi điều tra xác định nhu cầu đào tạo
MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1
Biểu đồ 2.1
Quy trình đào tạo - bồi dưỡng
Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà năm 2016
Luận văn Thạc sĩ
8
12
38
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Biểu đồ 2.2
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ 2.4
Biểu đồ 2.5
Biểu đồ 2.6
Biểu đồ 2.7
Biểu đồ 2.8
Biểu đồ 2.9
Biểu đồ 2.10
Viện Kinh tế và Quản lý
Cơ cấu về số lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà
(2011-2016)
Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà
(2011-2016)
Cơ cấu về giới tính của đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà
(2011-2016)
Cơ cấu về chuyên môn của đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà
(2011-2016)
Cơ cấu về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ cấp
huyện, Lộc Hà (2011-2016)
Cơ cấu về ngạch bậc của đội ngũ cán bộ cấp huyện,
Lộc Hà (2011-2016)
Cơ cấu về trình độ tin học của đội ngũ cán bộ cấp huyện,
Lộc Hà (2011-2016)
Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ cấp huyện,
Lộc Hà (2011-2016)
Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo phương pháp
đào tạo (2011-2016)
Luận văn Thạc sĩ
9
40
42
43
44
46
47
49
51
58
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế. Để thực hiện tốt quá trình đó thì yếu tố có vai
trò quan trọng nhất là yếu tố con người. Nhân lực có trình độ cao, chất lượng tốt sẽ
làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt kết quả cao hơn.
Tuy nhiên, hiện nay với đòi hỏi đó thì chất lượng nhân lực nước ta còn thấp, chưa
đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển đất nước nói chung và nhân lực của địa
phương các cấp, các cơ quan, đơn vị và các tổ chức nói riêng cũng tương tự như
nhân lực của cả nước.
Với tầm quan trọng, yêu cầu tính cấp bách của công tác đào tạo nhân lực trong
quá trình hội nhập kinh tế và sự phát triển kinh tế xã hội; chất lượng nhân lực sẽ
quyết định quá trình thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong đó có
địa phương. Do vậy công tác đào tạo nhân lực ở huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh đang
là vấn đề được Đảng bộ, chính quyền và các đoàn thể chính trị xã hội của huyện
quan tâm hàng đầu hiện nay; trong đó đặc biệt tập trung đào tạo nhân lực đội ngũ
cán bộ cấp huyện. Đồng thời với sự biến đổi nhanh chóng của môi trường và yêu
cầu nhiệm vụ đặt ra; đòi hỏi công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
phải đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực và phải đào tạo chuẩn hóa đội ngũ cán bộ đảm
bảo theo tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.
Trước thực trạng nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện còn nhiều bất cập; chưa
đáp ứng được yêu cầu; do đó công tác đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ và những
kỹ năng cho đội ngũ cán bộ làm việc trong bộ máy các cơ quan của hệ thống chính
trị cấp huyện đòi hỏi phải đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ đổi mới; quá trình đào
tạo làm biến đổi nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo hướng tích cực
nhằm thúc đẩy phát triển tiềm năng của con người góp phần quyết định vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
Vì vậy, việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
nhằm bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ thích hợp trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội của địa phương hiện nay là hết sức cần thiết.
Với những kiến thức đã học và những hiểu biết của bản thân trong quá trình
học tập công tác, tôi chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội
ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh” nhằm phục vụ cho yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương.
Từ lý do trên, Luận văn xin được đề cập một số giải pháp nhằm đào tạo nhân
lực đội ngũ cán bộ cấp huyện trong những năm tiếp theo trên cơ sở kết hợp lý luận
với thực tiễn và tham khảo các nội dung có liên quan từ các tài liệu, sách báo,
nghiên cứu số liệu thống kê thực trạng về việc đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp
huyện thực hiện trong giai đoạn 2011-2016.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực và thực trạng công tác đào tạo
Luận văn Thạc sĩ
10
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh, đề tài tập trung
nghiên cứu những nội dung sau:
- Hệ thống hóa một số khái niệm chung nhất về nhân lực, chất lượng nhân lực,
đào tạo nhân lực và hệ thống chính trị.
- Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện,
Lộc Hà giai đoạn 2011-2016.
- Từ những lý luận và kết hợp với thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực đội
ngũ cán bộ cấp huyện trong thời gian qua; để xác định những kết quả đạt được,
những mặt tồn tại hạn chế, vướng mắc và nguyên nhân, đề xuất những giải pháp
khắc phục trong công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà đạt
hiệu quả cao; góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa
phương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp
huyện, huyện Lộc Hà - Tỉnh Hà Tĩnh.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Tại Huyện Lộc Hà - Tỉnh Hà Tĩnh.
Thời gian: Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2011-2016. Các giải pháp đề xuất
có thể thực hiện cho 4 năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
a. Đối với nguồn bên trong huyện
Các dữ liệu thu thập từ Ban Tổ chức Huyện ủy và Phòng Nội vụ UBND
Huyện trong phạm vi nghiên cứu từ 2011-2016. Bao gồm số lượng, cơ cấu, chất
lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện tham gia đào tạo, nội dung đào tạo và kết quả đào
tạo.
b. Đối với nguồn bên ngoài huyện
Được thu thập từ các bài viết trên báo, internet về các vấn đề xung quanh chủ
đề quản trị nhân lực, phát triển đào tạo nhân lực, công tác đào tạo nhân lực trong
hệ thống chính trị.
4.1.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
- Thống kê các dữ liệu thu thập được và tiến hành phân tích để lựa chọn các
tài liệu và thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những thông
tin hay tài liệu không còn phù hợp với tình hình hiện tại.
- Phương pháp tổng hợp các thông tin liên quan tới số lượng, cơ cấu, chất
lượng, kết quả đào tạo. Từ đó dùng phương pháp nhận định, đánh giá các vấn đề
để từ đó xác định các nhân tố ảnh hưởng và thực trạng quản trị đào tạo nhân lực
đội ngũ cán bộ cấp huyện tại huyện Lộc Hà.
Phương pháp so sánh: Sử dụng để so sánh quy mô về số lượng, cơ cấu, chất
lượng... đã thu thập và tổng hợp được trong giai đoạn 2011-2016. So sánh về công
Luận văn Thạc sĩ
11
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
tác đào tạo của huyện Lộc Hà qua các năm. Để từ đó thấy được tình hình tăng
giảm, sự tăng giảm này có ảnh hưởng đến sự phát triển của huyện và công tác đào
tạo chung của huyện.
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích các kết quả đã tổng hợp
được. Qua đó thấy được sự tăng, giảm của các chỉ tiêu và tìm hiểu nguyên nhân tại
sao lại có sự tăng hoặc giảm đó và nó có ảnh hưởng đến mục tiêu đạt được của
huyện hay không, ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ cấp huyện như
thế nào?
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục và tài liệu tham khảo; kết cấu luận
văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện,
Lộc Hà, Hà Tĩnh.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh.
Luận văn Thạc sĩ
12
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN
Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nhân lực quan trọng
nhất của tổ chức là con người. Vì vậy sẽ rất logic khi nói rằng quản lý nhân lực
thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Hoạt động
đào tạo là một yếu tố không thể thiếu của của công tác quản lý nhân lực; nhằm củng
cố, duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức đạt mục tiêu đặt ra.
1.1. Khái niệm nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.1.1. Hệ thống chính trị cấp huyện và nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.1.1.1. Hệ thống chính trị cấp huyện
Cấp huyện và hệ thống chính trị cấp huyện là cấp trên cơ sở thuộc hệ thống
phân cấp quản lý Nhà nước gồm bốn cấp như hiện nay. Trong cả nước hiện nay có
713 đơn vị là huyện - quận - thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thì có tới 556 đơn vị là
huyện, do vậy có thể thấy huyện là đơn vị chiếm đa số trong tổng số đơn vị cùng
cấp ở nước ta. Nói tới hệ thống chính trị cấp huyện - quận - thị xã, thành phố (thuộc
tỉnh), trong đó huyện chiếm tới gần 78% trong tổng số các đơn vị hành chính cấp
huyện, qua đó có thể nhận thấy cấp huyện ở nước ta chủ yếu là ở nông thôn, hệ
thống chính trị địa phương ở nước ta chủ yếu là hệ thống chính trị cấp huyện.
Như trên đã trình bày, hệ thống chính trị ở nước ta có đặc điểm nổi bật là tính
nhất nguyên chính trị và một Đảng duy nhất cầm quyền lãnh đạo, đó là Đảng Cộng
sản. Chỉ có một hệ thống chính trị duy nhất và thống nhất trong cả nước mà Đảng
Cộng sản Việt Nam là hạt nhân lãnh đạo. Các khái niệm Trung ương - địa phương cơ sở (Trung ương - tỉnh, thành - quận, huyện - xã, phường, thị trấn) chỉ là những
cấp độ khác nhau. Do đó hệ thống chính trị cấp huyện có nghĩa là cấp địa phương
của hệ thống chính trị nói chung có tính toàn vẹn, duy nhất. Vì vậy thống chính trị
cấp huyện nằm trong hệ thống chính trị quốc gia nên tất yếu nó cũng bao gồm các
tổ chức trong đó: Đảng, Chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị xã hội (trên cơ sở Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý và Mặt trận tập hợp lực lượng
thực hiện đại đoàn kết dân tộc, hiệp thương chính trị, hợp tác và hỗ trợ xã hội).
Khối Đảng gồm có các ban đảng gồm Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận, Ban Tổ
chức, Văn phòng cấp ủy, Uỷ ban Kiểm tra và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị cấp
huyện.
Luận văn Thạc sĩ
13
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
Khối Chính quyền gồm Hội đồng Nhân dân và Ủy ban Nhân dân huyện. Dưới
Ủy ban Nhân dân có các phòng, ban, các đơn vị sự nghiệp cấp huyện. Dưới Hội đồng
Nhân dân có các ban của Hội đồng Nhân dân (Luật Tổ chức Chính quyền 2015).
Khối đoàn thể gồm có Ủy ban MTTQ huyện, 05 đoàn thể gồm Đoàn thanh
niên, Hội liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh và Liên đoàn Lao
động huyện.
1.1.1.2. Nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào,
với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc
tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực; trong khi
việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt trí
lực của nhân lực đang ngày càng được coi trọng.
Đối với nước ta để phù hợp với thể chế chính trị; nhân lực trong hệ thống
chính trị bao gồm tổ chức Đảng, bộ máy Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội
và dùng khái niệm “cán bộ, công chức”.
Ở mỗi quốc gia có khái niệm về cán bộ, công chức khác nhau; phần lớn giới
hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước. Theo Luật cán
bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa
XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì Cán bộ được định nghĩa
là:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Cơ quan có thẩm
quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào Điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam,
của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức
danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị xã hội. Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định
theo quy định của Luật và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
Như vậy nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện là toàn bộ đội ngũ cán bộ trong bộ
máy của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể tổ chức chính trị xã hội của huyện, tham gia
vào tất cả các hoạt động của hệ thống chính trị cấp huyện. Bao gồm Trưởng, phó các
Ban xây dựng đảng, UBKT, VP huyện ủy, TTBDCT huyện; Chủ tịch, Phó chủ tịch
HĐND, UBND huyện, Ban Pháp chế, Ban Kinh tế của HĐND; Trưởng, phó các
Luận văn Thạc sĩ
14
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban
MTTQ huyện; Trưởng, phó các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội huyện.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Nhân lực cán bộ cấp huyện được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản :
- Số lượng: Là tổng số người của tổ chức được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan, được trả lương bằng ngân
sách Nhà nước cấp huyện và được ghi vào danh sách nhân sự của huyện.
- Cơ cấu được biểu thị bởi những đặc trưng cơ bản như:
+ Về độ tuổi được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.
+ Về giới tính được biểu thị bằng số lượng nhân lực nam, nữ.
- Chất lượng: Là trạng thái nhất định của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực.
Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng
thái sức khỏe; trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ
chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo
nên tính đa dạng và phức tạp của nhân lực. Do đó đào tạo nhân lực đảm bảo về số
lượng, có chất lượng cao là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nhân lực trong
hệ thống chính trị cấp huyện hiện nay.
1.1.3. Đặc điểm của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Đối với nước ta để phù hợp với thể chế chính trị; nhân lực trong hệ thống
chính trị cấp huyện bao gồm tổ chức Đảng, bộ máy Nhà nước và các tổ chức chính
trị - xã hội cấp huyện và dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Căn cứ Theo Luật
cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 nhân lực đội ngũ cán
bộ cấp huyện có các đặc điểm sau:
- Đó là những người trưởng thành cả về thể chất và xã hội, họ được bổ nhiệm
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của hệ thống chính trị cấp huyện,
đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền cấp huyện. Như vậy đó là những
người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước
pháp luật với tư cách là một công dân, một cán bộ.
- Là những người đã có vị thế xã hội, vì cán bộ là những người được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan, bởi vậy,
cán bộ đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước
quản lý toàn huyện.
- Đó là những người có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị,
đạo đức tốt và có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực hoạt động
Luận văn Thạc sĩ
15
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
được giao nhiệm vụ. Bởi vậy cán bộ, phải thường xuyên được đào tạo ở trình độ
nhất định theo yêu cầu phù hợp với vị trí làm việc được phân công trong các cơ
quan của hệ thống chính trị cấp huyện.
- Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn
nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã
hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công
tác tổ chức trong hệ thống chính trị cấp huyện.
Ngoài ra, việc phân loại cán bộ đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả
cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì mỗi
đối tượng cán bộ khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu
chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận
chính trị, kỹ năng....Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo.
1.1.4. Vai trò của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Quản trị nhân lực là quản lý một tài sản lớn của tổ chức: đó là “con người”.
Trong đó đào tạo nhân lực là một công việc rất quan trọng. Không có nhân lực tốt;
đơn vị, tổ chức sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không
đạt được các mục tiêu đề ra. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nhân
lực để ngăn ngừa các vấn đề như: chọn không đúng người (không đảm bảo theo tiêu
chuẩn), bố trí không đúng việc, thừa nhu cầu, làm việc không hết năng lực… Nếu
quản trị tốt nhân lực; đơn vị, tổ chức sẽ có con người được đào tạo giỏi, có kỹ năng,
có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình nhân lực như
vậy giúp đơn vị, tổ chức đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và giúp cho tổ chức
có lợi thế cạnh tranh hơn; vì thế nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược
phát triển chung của đơn vị, tổ chức.
Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở huyện, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; dù người cán bộ ở vị trí nào đi nữa cũng có vai trò rất quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và phát triển kinh
tế, xã hội của huyện; vì đây là nhân lực giúp khai thông và sử dụng các nguồn lực
khác nhau của huyện; đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa ở nước ta hiện nay; đội ngũ cán bộ cấp huyện đã trở thành một lực lượng
quan trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện cũng như trong toàn bộ nền kinh tế
của tỉnh nhà. Vai trò của nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là:
- Toàn bộ đội ngũ cán bộ trong bộ máy của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể tổ
chức chính trị xã hội cấp huyện là những người tham gia vào quá trình hoạch định
đường lối, chiến lược, định hướng, chính sách phát triển kinh tế xã hội của huyện.
Luận văn Thạc sĩ
16
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
Giúp huyện xây dựng đúng đắn chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong từng giai
đoạn, từng ngành, từng lĩnh vực và từng địa phương, do đó đảm bảo công bằng xã
hội và sự phát triển toàn diện của huyện nhà trong công cuộc đổi mới và thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
- Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người biến chủ trương, đường lối, chiến
lược, chính sách, kế hoạch và các dự án phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà
nước thành hiện thực. Đội ngũ cán bộ cấp huyện sử dụng quyền lực lãnh đạo và
quản lý điều hành của Đảng, Nhà nước để thực hiện nhiệm vụ các hoạt động của
nền kinh tế theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội của huyện và quản lý kinh tế xã hội ở phạm vi địa bàn huyện; giúp cho toàn bộ
nền kinh tế cấp huyện vận hành đúng hướng và đạt được những mục tiêu đặt ra
nhằm làm cho huyện ngày càng phát triển.
- Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người có thể thu thập được những tâm
tư, nguyện vọng chính đáng và hợp lý của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà
nước với nhân dân và các tổ chức kinh tế là cơ quan trung gian giữa Trung ương,
tỉnh và cơ sở. Trên cơ sở đó hệ thống chính trị cấp huyện cùng các cán bộ tìm ra các
giải pháp, chính sách thích hợp để phát triển kinh tế xã hội và cải thiện đời sống
nhân dân, tạo môi trường thuận lợi cho các thành phần kinh tế hoạt động phát triển.
Đồng thời trong quá trình vạch ra chủ trương, đường lối phát triển kinh tế của
huyện trong cả ngắn hạn và dài hạn, cán bộ lãnh đạo cao cấp có khả năng tổng hợp,
phân tích các thông tin thu thập được về thực trạng các nguồn lực, các điều kiện
kinh tế của huyện...để đưa ra các phương án hoạt động tối ưu nhằm sử dụng có hiệu
quả nhất các nguồn lực kinh tế xã hội của huyện như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn
lao động...Trong quá trình thực hiện lãnh đạo, quản lý và điều hành công việc đối
với nền kinh tế xã hội của cấp huyện, đội ngũ này chính là những người phát hiện ra
những cơ hội và thách thức của huyện nhà trong tình hình mới. Trên cơ sở đó, họ
cùng hệ thống chính trị cấp huyện tìm ra những phương án tối ưu nhất nhằm hạn
chế những nguy cơ, khó khăn có thể xảy ra và nắm bắt những cơ hội, thời cơ để
phát triển huyện nhà.
1.1.5. Các yêu cầu đối với nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ nói riêng là nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng, của đất nuớc và chế độ. Xây dựng đội ngũ cán bộ vững
vàng về lập trường vì nước vì dân, gương mẫu về đạo đức, có trí tuệ, kiến thức và
năng lực hoạt động thực tiễn nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa là chủ trương và chính sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của
đảng và Nhà nước ta ở hệ thống chính trị cấp huyện.
Với yêu cầu đối với nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là phải xây
dựng đội ngũ cán bộ phải vừa có đức vừa có tài nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của
Luận văn Thạc sĩ
17
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
nhiệm vụ mới. Việc quản lý nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện phải đảm bảo có
những nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ lý luận chính trị và có những
kỹ năng chuẩn theo quy định nhằm đảm đương những vị trí phù hợp theo đòi hỏi
công việc theo yêu cầu; vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí
việc làm, tiêu chuẩn ngạch bậc, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu
xây dựng, phát triển, đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.
Bên cạnh đó phải bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán
bộ trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh
tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra cần đề cao vai trò tự học và quyền của cán bộ trong việc lựa chọn
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, bảo đảm công khai, minh bạch,
hiệu quả.
1.2. Đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.2.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên
công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này
thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm
hoặc thái độ cụ thể (Trần Thị Kim Dung, 2015).
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: Đào tạo nhân lực là quá trình cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có
nghĩa là đào tạo được áp dụng để làm thay đổi người cán bộ biết gì, làm như thế
nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp,
với các lãnh đạo ra sao.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một
cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là kết quả của
việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch
hay nó là một quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm thích nghi với
cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần vào việc phát
triển xã hội. Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng
Luận văn Thạc sĩ
18
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
làm việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khóa học một cách
có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống, có
sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ
và các mục tiêu công tác.
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội
cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng
cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán
bộ. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến người cán bộ trong hệ thống chính trị cấp
huyện, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm
năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc; nâng cao hoạt động thực hiện công
việc và cải thiện những kỹ năng của nguồn nhân lực.
Như vậy đào tạo nhân lực cho đội ngũ cán bộ cấp huyện là bồi dưỡng, nâng
cao chất lượng nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.
Có nhiều loại hình đào tạo, việc lựa chọn hình thức đào tạo tùy thuộc vào nhu
cầu, năng lực, quy mô, định hướng của tổ chức, đơn vị. Đối với cấp huyện việc đào
tạo nhân lực cho đội ngũ cán bộ chính là việc đào tạo lực lượng cán bộ một cách
toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng
lực thực tiễn.
1.2.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu đào tạo nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là đến năm 2020
đảm bảo đội ngũ cán bộ đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm
nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều hành thực thi nhiệm vụ
theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
cụ thể có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh cán bộ, đã
được quy định.
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và hệ thống chính trị cấp huyện thay
đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của huyện.
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và hệ thống chính trị cấp huyện
Luận văn Thạc sĩ
19
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác
của cán bộ mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển
khác như: phát triển đa kỹ năng; tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận
thêm trách nhiệm; tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt,
bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của cán bộ.
1.2.1.3. Vai trò, đặc điểm công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
- Đối với huyện
Đào tạo nhân lực giúp huyện chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu
phát triển trong tương lai của huyện. Trong quá trình hoạt động, huyện thường gặp
các sự cố thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự cho các công việc đã xác định do yếu tố
khách quan, chủ quan, đòi hỏi phải có sự đổi mới hoặc tái cấu trúc tổ chức nhân sự.
Việc quy hoạch bồi dưỡng cán bộ thông qua quá trình đào tạo nhằm đáp ứng kịp
thời thay đổi của huyện, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, nhằm hoàn thiện hơn.
Đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện giúp huyện có một đội ngũ cán bộ
chuyên nghiệp về cả trình độ, năng lực, thái độ và tác phong làm việc, giúp cho quá
trình vận hành của hệ thống chính trị đạt hiệu quả cao.
Công tác đào tạo tốt còn giúp cho huyện chủ động được nguồn kinh phí cho
hoạt động đào tạo, chủ động được nguồn nhân lực đào tạo. Bởi vì, ngoài các hoạt
động đào tạo bên ngoài, huyện còn còn có các hoạt động tự đào tạo bên trong, vì thế
người đào tạo thường là những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong cơ quan.
Công tác đào tạo tốt sẽ giúp huyện có thể kiểm soát từng khâu đào tạo hay
hiệu quả đào tạo ngay khi các khóa đào tạo đang được diễn ra mà không phải chỉ là
đánh giá sau đào tạo. Tức là việc kiểm soát hoạt động đào tạo được hiệu quả hơn.
- Đối với người cán bộ
Công tác đào tạo nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho huyện mà còn
giúp người cán bộ cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, vận dụng có hiệu quả trong
thực hiện công tác của mình. Đối với những người cán bộ mới được bổ nhiệm hay
phê duyệt, quá trình đào tạo lần đầu giúp họ giải quyết được những khó khăn, bỡ
ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên, cung cấp cho người cán bộ những thông
tin cần thiết, rút ngắn quá trình thích ứng của họ đối với môi trường làm việc và
công việc mới. Nhờ có đào tạo mà người cán bộ tránh được sự đào thải trong quá
trình phát triển của huyện và nó còn góp phần làm thỏa mãn sự phát triển của người
cán bộ, như:
+ Tạo được sự gắn bó giữa người cán bộ và hệ thống chính trị huyện.
+ Tạo được tính chuyện nghiệp của người cán bộ.
+ Tạo được sự thích ứng giữa người cán bộ và công việc hiện tại cũng như
Luận văn Thạc sĩ
20
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người cán bộ.
+ Tạo cho người cán bộ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là
cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người cán bộ trong công việc.
1.2.2. Quy trình đào tạo nhân lựcđội ngũ cán bộ cấp huyện
Quy trình đào tạo là một quy trình có kế hoạch nhằm cải thiện kết quả thực
hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức. Quy trình đào tạo
nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện bao gồm bốn giai đoạn:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Lập kế hoạch đào tạo
- Triển khai thực hiện đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo
Hình 1.1. Quy trình đào tạo - bồi dưỡng
Cụ thể, các bước như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo
+ Phân tích nhu cầu đào tạo.
- Lập kế hoạch đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo
+ Dự trù kinh phí cho đào tạo;
+ Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo;
- Triển khai thực hiện đào tạo
Luận văn Thạc sĩ
21
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
+ Xác định phương pháp, nội dung đào tạo;
+ Lựa chọn giáo viên đào tạo;
+ Thực hiện đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo
+ Đánh giá kết quả đào tạo.
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc đào tạo nhân lực là điều rất cần thiết của hệ thống chính trị cấp huyện
nhưng không phải bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt vì nó còn phụ thuộc
vào kinh phí đào tạo, việc lựa chọn phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, thái độ
học tập của người cán bộ được cử đi đào tạo... Chính vì vậy phải xác định nhu cầu
đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại đối tượng nào,
bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ cấp huyện được xác định dựa
trên phân tích nhu cầu tổng thế của huyện, trình độ năng lực cũng như nguyện vọng
của người cán bộ.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ
năng cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo.
- Theo nhu cầu tổng thể của huyện
Mục đích là xác định nhu cầu tổng thể của huyện về tiêu chuẩn đào tạo của đội
ngũ cán bộ cấp huyện. Theo tiêu chuẩn đó xác định được số lượng cán bộ và các nội
dung cần đào tạo.
- Trình độ năng lực của cán bộ
Đây là căn cứ để huyện xác định nhu cầu đào tạo về yếu tố trình độ, kỹ năng
và các đặc tính khác của cán bộ. Qua đó sẽ quyết định ai là người cần thiết được đào
tạo và định hướng phát triển, những kỹ năng nào được lĩnh hội hay chú trọng trong
quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của người cán bộ
Nhu cầu đào tạo của mỗi người cán bộ là khác nhau, tùy thuộc vào năng lực,
phẩm chất, ý thức nghề nghiệp của mỗi người và các điều kiện cá nhân của họ khi
công tác tại huyện. Phương pháp thường để xác định nhu cầu đào tạo là thu thập
thông tin như quan sát cán bộ, phỏng vấn cá nhân, dùng bảng khảo sát...
Sau khi phân tích nhu cầu, phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo.
Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính
hiệu quả của chương trình đào tạo.
1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
a) Xác định mục tiêu đào tạo
Đào tạo là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo
Luận văn Thạc sĩ
22
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
thì chẳng những tổ chức không thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất
lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt
huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút… Chính vì vậy, xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng
chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cho tổ chức. Đối với cấp huyện việc xác
định mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ là xác định kết quả hy vọng đạt được
sau khi chương trình đào tạo được thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: Phải xuất phát từ nhu cầu và mục tiêu
phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu: Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau
đào tạo; số luợng và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
b) Dự trù kinh phí cho đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những
huyện có kinh phí giành cho đào tạo cán bộ hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít
tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự
tính rất nhiều chi phí.
Chi phí cho người dạy;
Chi phí cho người học;
Chi phí quản lý;
Chi phí cho phương tiện dạy và học...
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này huyện sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.
c) Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo
Để đào tạo được một cán bộ đạt tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng phù hợp
với công việc là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải
xác định, lựa chọn cán bộ được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong
số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham
gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập
của từng cán bộ, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp
thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi
công việc của người cán bộ đó tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
1.2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo
a) Phương pháp đào tạo
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực
hành. Qua sự chọn lựa đó, có hai nhóm phương pháp đào tạo là đào tạo trong công
việc (đào tạo tại chỗ) và đào tạo ngoài công việc.
Luận văn Thạc sĩ
23
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
ÜĐào tạo trong công việc: (đào tạo tại chỗ) là cách đào tạo mà những người
học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. Ví dụ như đào tạo học nghề hoặc
thực tập sinh. Ưu điểm của cách đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng đến công
việc cụ thể. Tuy nhiên khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào tạo có
thể làm hỏng việc và gây tổn thất cho tổ chức.
Đối với cấp huyện là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, sau khi
được bổ nhiệm, luân chuyển người cán bộ cũng là người học sẽ học những kiến
thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc mới, dưới sự hướng dẫn của những người
có trình độ, đã công tác nhiều năm và có nhiều kinh nghiệm ở vị trí công tác đó.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người cán bộ
có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà huyện trông
mong ở họ sau khi chuyển sang vị trị công tác mới. Phương pháp này tạo điều kiện
cho cán bộ làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi
cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi công việc tốt của đồng
nghiệp. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ,
có hệ thống.
ÜĐào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào
tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
Nhược điểm: Cách đào tạo này tốn kém chi phí do phải trả các khoản chi phí
như học phí, kinh phí tổ chức, quản lý, kinh phí đi lại....Tuy nhiên phương pháp đào
tạo này tính thực tế không cao bằng phương pháp đào tạo tại chỗ.
Đối với cấp huyện, cụ thể là với những công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ
cao, huyện có thể cử người cán bộ đi đào tạo tập trung tại các trường đại học chính
quy, các trung tâm đào tạo của tỉnh và trung ương, có thể trong vài tháng hoặc lên
tới 2-3 năm; đi đào tạo hệ tại chức, từ xa... tại các trung tâm đào tạo của huyện và
của tỉnh liên kết với các trường đại học trong cả nước. Cán bộ đó có thể phải tự bỏ
tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc được hỗ trợ một phần
học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và
thực hành cho người cán bộ. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang
lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
Huyện cũng có thể cử cán bộ tham dự các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương
pháp này áp dụng cho cán bộ lãnh đạo quản lý, có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội
thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có
thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Người cán bộ sẽ
thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người chủ trì, qua đó họ học
Luận văn Thạc sĩ
24
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế và Quản lý
được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.
Tùy theo nhu cầu đặc điểm công việc cũng như trình độ của người cán bộ mà
tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của huyện. Vì mỗi
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên huyện cần
xem xét kỹ trước khi lựa chọn một phương án nào đó.
b) Nội dung đào tạo
- Về nội dung đào tạo cho cán bộ căn cứ vào Quyết định số 1374/QĐ-TTg của
Thủ tướng Chính phủ, ngày 12/8/2011 quyết định về việc phê duyệt kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 và Quyết định số 163/QĐTTg của Thủ tướng Chính phủ, ngày 25/01/2016 quyết định phê duyệt đề án đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2025, nội dung đào tạo gồm: Lý
luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản
lý Nhà nước; tin học, ngoại ngữ. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo đối với cán bộ như
hiện nay; căn cứ vào đặc điểm học tập của đối tượng là cán bộ, chúng ta xác định
nội dung trong công tác đào tạo theo phương châm “giỏi một việc, biết nhiều việc”
cụ thể như:
- Đào tạo về quản lý nhà nước cho một nền kinh tế chuyển đổi, cung cấp kiến
thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò nhà nước trong nền kinh tế thị
trường cho cán bộ nói riêng để họ làm việc trong môi trường nền kinh tế nhiều
thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và có sự
quản lý của Nhà nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị là đào tạo về phẩm chất
chính trị, thể hiện nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và sự trung thành với Chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, mục tiêu
độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội. Phẩm chất chính trị còn được thể hiện ở tinh
thần đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước;
chống lại chủ nghĩa cơ hội, bè phái, các biểu hiện tiêu cực, các tư tưởng thù địch,
chống phá Đảng và Nhà nước. Đồng thời tận tụy phục vụ nhân dân, phục vụ sự
nghiệp cách mạng, giữ vững bản lĩnh chính trị trong mọi hoàn cảnh, tình huống.
- Đào tạo cho mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính, đây là lĩnh vực rộng lớn
có liên quan tới nhiều đối tượng cán bộ bao gồm nhiều nội dung đào tạo như ngoại
ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới.
- Đào tạo kiến thức chuyên môn là đào tạo cán bộ về chuyên môn, nghiệp vụ
nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Đội ngũ cán bộ trước
hết phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức, ngành làm việc, am hiểu về
nghề, thực hiện đúng và đầy đủ chính sách của Đảng và Nhà nước. Cán bộ trước khi
được bổ nhiệm vào vị trí chức vụ mới đều phải được đào tạo nhưng vấn đề cơ bản
Luận văn Thạc sĩ
25
Ngành: Quản trị Kinh doanh
