LUẬN VĂN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

DƯƠNG NGUYỄN NHẬT LINH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2018


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

DƯƠNG NGUYỄN NHẬT LINH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH

Ngành: Chính sách công
Mã số: 8.34.04.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH

HÀ NỘI, năm 2018


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu là cạnh
tranh về hàm lượng chất xám, nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm
hàng hoá, dịch vụ nhờ vào nhân lực có chất lượng. Để có được tốc độ phát triển cao
và bền vững, các quốc gia trên thế giới bao giờ cũng chú trọng đến phát triển nhân
lực - một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế trên
thế giới. Nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, khi
quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri thức là chủ yếu. Cùng với xu
hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nhân lực chất lượng cao có tính chất quyết
định, phát triển nhân lực chất lượng cao làm gia tăng giá trị con người về vật chất,
tinh thần, kỹ năng và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu cho phát triển kinh tế - xã hội.
Việt Nam là quốc gia ở khu vực Đông Nam Á, có ưu thế về nhân lực
dồi dào, cần cù, sáng tạo tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học - công
nghệ mới. Đó là yếu tố rất quan trọng giúp thực hiện có hiệu quả Chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 do Đại hội Đảng lần thứ XI
thông qua. Song, có thể thấy là chất lượng nhân lực Việt Nam chưa đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, đóng góp chưa nhiều
vào tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh của đất nước
trong khu vực và quốc tế... Do đó, để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nền kinh tế hội nhập với khu vực và thế giới trong thời đại của cuộc cách
mạng 4.0, Việt Nam cần phát triển nhân lực có chất lượng và có khả năng
thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của khoa học - công nghệ, nhất là
sự phát triển mạnh của công nghệ thông minh, đảm bảo cho nền kinh tế phát
triển theo hướng hiện đại, bền vững.
Đối với cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức các cấp là
những người tham gia lập kế hoạch, đề ra chính sách đồng thời là người chỉ
1


đạo, tổ chức thực hiện, kiểm tra hoàn thiện chiến lược, chính sách. “Cán bộ là

nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu
“then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị… Đầu tư xây
dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững” [1]. Chính vì
vậy, đòi hỏi các cơ quan nhà nước phải có nhân lực chất lượng cao mới có thể
hoàn thành sứ mệnh của mình. Xuất phát từ vai trò quyết định của nhân lực
chất lương cao, mà nhiều năm qua Đảng, Nhà nước ta từ trung ương đến địa
phương đã ban hành nhiều chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào
làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước.
Tỉnh Tây Ninh đặc biệt quan tâm, coi trọng việc phát triển và sử dụng
hiệu quả nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao và xem đây là nhân tố nền
tảng trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó, tỉnh đã có nhiều chính
sách ưu đãi trong thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao và bước đầu đạt
được kết quả tích cực. “Chương trình đột phá về phát triển nguồn nhân lực
đạt một số kết quả bước đầu, tiếp tục thực hiện chính sách thu hút nhân tài,
tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công chức học tập nâng cao trình
độ, nhất là trình độ sau đại học;…” [10, tr.40-41]. Tuy nhiên, qua thực tiễn
thực hiện cho thấy hiệu quả của chính sách thu hút chưa đạt được mục tiêu đề
ra. Tỉnh rất khó thu hút được nhân lực chất lượng cao đúng với yêu cầu về số
lượng, ngành nghề; thu hút đã khó, giữ chân người có trình độ, năng lực ở lại
làm việc lâu dài càng khó hơn. Việc thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao
của tỉnh thời gian qua gặp không ít khó khăn, “thu hút nhân tài kết quả còn
hạn chế” [10, tr.52]. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Tây Ninh lần thứ X,
nhiệm kỳ 2015-2020 đã chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế trong phát
triển kinh tế - xã hội là do “Môi trường đầu tư, cải cách hành chính và phát
triển nguồn nhân lực kết quả chưa toàn diện. Một bộ phận cán bộ, công chức
năng lực còn hạn chế, chưa đáp ứng tốt với yêu cầu nhiệm vụ” [10, tr.164].
2


Từ đó, Đại hội X của Đảng bộ tỉnh Tây Ninh đã đề ra nhiệm vụ “Xây dựng và

thực hiện tốt chương trình đột phá về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn
2016-2020; chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020” [10,
tr.72]; “Có chính sách phù hợp trọng dụng, thu hút nhân tài” [10, tr.172]. Từ
hiện trạng thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh cho thấy, còn
nhiều vấn đề cần phải tiếp tục làm rõ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính
sách này trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tiễn trên, việc nghiên cứu tình hình thực hiện chính
sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh là cần thiết,
có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Thực hiện
chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh”
làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện có nhiều nhà nghiên cứu với nhiều công trình khác nhau trong
lĩnh vực phát triển, đào tạo, thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Vấn
đề thu hút nhân lực chất lượng cao nói chung và nhân lực chất lượng cao trong cơ
quan nhà nước nói riêng, được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý
trong nước và quốc tế. Có thể tóm tắt một số công trình nghiên cứu như:
* Nhóm các công trình nghiên cứu chuyên khảo về chính sách công
Giáo trình “Chính sách công” (sách chuyên khảo) do PGS. TS Phạm
Quý Thọ và ThS Nguyễn Xuân Nhật đồng chủ biên, nhà xuất bản Thông tin
và Truyền thông xuất bản năm 2014. Công trình này gồm có 08 chương, các
tác giả đã nỗ lực phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về: chính sách công
và hệ thống chính sách công; các chủ thể hoạt động chính sách công; công cụ
chính sách công; hoạch định chính sách công; thực thi chính sách công; đánh
giá chính sách công; kết thúc chính sách công và chu kỳ chính sách công; các

3


tác giả cũng đã khái quát sơ lược về chính sách công cũng như một số chính

sách công tại Việt Nam.
Quyển “Kỹ năng phân tích và hoạch định chính sách” của nhóm tác giả
Vũ Cao Đàm (chủ biên), Phạm Xuân Hằng, Trần Văn Hải và Đào Thanh
Trường, nhà xuất bản Thế Giới năm 2011. Đây là những bài viết được chọn
lọc từ những bài giảng tại các lớp tập huấn về phân tích và hoạch định chính
sách do Trung tâm nghiên cứu phân tích chính sách thực hiện. Nội dung chính
của công trình này là phân tích làm rõ về: phân tích chính sách; đại cương về
phản biện xã hội; mối quan hệ giữa cơ quan quyền lực nhà nước và cơ quan
hành chính nhà nước trong việc hoạch định và ban hành chính sách; tiếp cận
xã hội học trong nghiên cứu phân tích chính sách.
Hay “Chính sách công của Hoa kỳ” của tác giả Lê Vinh Danh, nhà
xuất bản Thống kê năm 2001. Công trình này nghiên cứu rất toàn diện,
chuyên sâu về chính sách công. Tác giả công trình đi từ cơ sở thực tiễn đã đúc
kết lý luận và dùng thực tiễn để minh chứng cho những luận điểm lý luận; có
thể nêu một số nội dung của công trình nghiên cứu như: chính sách công là gì,
phân loại chính sách công, nguyên tắc căn bản trong thiết kế chính sách, môi
trường trong thiết kế chính sách, công cụ thiết kế và thực hiện chính sách, quy
trình thiết kế chính sách công, thực hiện và điều chỉnh chính sách,…
Ngoài ra, còn có nhiều công trình nghiên cứu khác như: Trần Khánh
Đức (2014), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội; Đỗ Phú Hải (2017), Tổng quan về
chính sách công, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Sự Thật, Hà Nội;…
* Nhóm các công trình nghiên cứu về nhân lực nói chung
“Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai”, luận văn thạc sĩ Khoa học Trường Đại học khoa học xã hội
và Nhân văn Hà Nội năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Hoàng. Tác giả luận
4


văn đã nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

khoa học và công nghệ; phân tích làm rõ và đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh Đồng Nai từ năm 1975 đến
năm 2006; qua đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ của tỉnh Đồng Nai.
“Đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính từ thực
tiễn tỉnh Tây Ninh”, luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã
hội năm 2017 của tác giả Trịnh Kim Quý. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và
làm rõ những vấn đề lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức hành
chính; đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức hành
chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh; đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá
chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính của tỉnh Tây Ninh thời gian tới.
“Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh”,
Luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã hội năm 2017 của tác giả
Đặng Hoài Dinh. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về
chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án; thực trạng thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh; giải pháp hoàn thiện chính
sách phát triển nhân lực tại Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh.
“Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Tây
Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã hội năm 2017 của
tác giả Lê Khắc Lộc. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận
về đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức; thực trạng
đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức ở tỉnh Tây Ninh;
giải pháp tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh
trong thời gian tới.
Các nghiên cứu trên đều khẳng định sự cần thiết phát triển nhân lực để
phục vụ cho sự nghiệp xây dựng đất nước. Dưới góc nhìn của chính sách
5


công, các tác giả đã chỉ ra những bất cập trong chính sách phát triển nhân lực

hiện nay cũng như giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong
giai đoạn mới của đất nước.
* Nhóm các bài viết, luận văn, luận án, công trình nghiên cứu về thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao
“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh”, Luận án tiến sĩ Kinh tế Trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh năm 2015 của tác giả Võ Thị Kim Loan. Tác giả luận án đã
nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế; phương pháp nghiên cứu vấn đề phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế; thực
trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc
tế ở thành phố Hồ Chí Minh; nêu lên quan điểm, phương hướng và đề xuất một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
“Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà
nước từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng”, luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện
Khoa học xã hội năm 2015 của tác giả Hoàng Thị Kim Hồng. Tác giả luận
văn đã nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước; thực
trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong
các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng từ năm 2005 đến năm 2011; đề xuất
những giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng.
“Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh
Bình Định”, luận văn thạc sĩ Kinh tế Trường Đại học Đà Nẵng năm 2014 của
tác giả Nguyễn Thị Thanh Hiền. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ
6


những cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà

nước tỉnh Bình Định; thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm
việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định từ năm 1996 đến năm 2014
và đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào
làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định. Trong bối cảnh cuộc
cách mạng 4.0, các tác giả đều đề cập đến sự cấp thiết phải phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao trên khía cạnh quan điểm từ chính sách công hay
quản trị nhân lực.
* Nghiên cứu về nhân lực của tỉnh Tây Ninh, ngoài 03 luận văn thạc sĩ
Chính sách công năm 2017: “Đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công
chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của tác giả Trịnh Kim Quý;
“Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của
tác giả Đặng Hoài Dinh và “Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng công
chức từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của tác giả Lê Khắc Lộc, đến nay chưa có
công trình nghiên cứu ở lĩnh vực thực hiện chính sách thu hút và sử dụng
nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, đề tài này không trùng lắp
với các công trình đã nghiên cứu và công bố trước đây, mà sẽ góp phần bổ
sung và làm sáng tỏ những vấn đề mới; đồng thời qua nghiên cứu, tác giả
mong muốn đóng góp vào việc tìm hiểu thực tiễn thực hiện chính sách thu hút
và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh thời gian qua. Song, có
thể khẳng định rằng, những tài liệu, công trình đã được công bố sẽ làm cơ sở
nền tảng chung, có giá trị khoa học và thực tiễn quan trọng trong quá trình
thực hiện đề tài này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút
và sử dụng nhân lực chất lượng cao và thực trạng về thực hiện chính sách thu hút và
sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh để đề xuất những giải pháp thực

7

hiện chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Tây Ninh
trong những năm tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục đích trên, đề tài xác định các
nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:
Thứ nhất, Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng
nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thu hút và
sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong những năm gần đây.
Thứ ba, đề xuất những giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề thực hiện chính
sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ
năm 2010 đến nay.
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các cơ
quan, đơn vị nhà nước (thuộc khu vực công) của tỉnh Tây Ninh.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan và phương
pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch của chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng, Nhà nước Việt Nam về thực hiện chính sách
thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao nói chung và của tỉnh Tây Ninh nói riêng
dưới góc độ khoa học chính sách công.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp
nghiên cứu văn bản, phỏng vấn, trong đó đặc biệt chú ý có sử dụng phương pháp
8

nghiên cứu phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, quan sát, minh họa để làm rõ nội
dung nghiên cứu một cách khoa học và logic.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về
thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao ở nước ta trong
giai đoạn hiện nay.
- Ý nghĩa thực tiễn: Qua kết quả nghiên cứu, sẽ minh chứng những vấn đề
thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét việc thực
hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chức
năng, sở, ban, ngành có liên quan đến việc hoạch định chính sách, chiến lược về thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh. Đồng thời, luân
văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho học viên cao học chuyên ngành
chính sách công và một số ngành khoa học khác, cũng như những ai quan tâm
đến vấn đề này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng
nhân lực chất lượng cao
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân
lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh
Chương 3: Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong những năm tới

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Một số khái niệm cơ bản
- Khái niệm chính sách
Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên các phương tiện
thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội. Chính sách là hành động của
giới lãnh đạo, quản lý đề ra nhằm mục đích giải quyết một vấn đề nào đó
trong phạm vi, thẩm quyền của mình. Trong thực tiễn, chính sách được đề ra
và đưa vào tổ chức thực hiện với nhiều tầng, nấc khác nhau về phạm vi và đối
tượng, như chính sách của: một đảng, chính phủ, chính quyền địa phương,
một tổ chức, một doanh nghiệp…
Theo tác giả Nguyễn Khắc Bình “Chính sách là những hành động của
chủ thể quyền lực đối với các hiện tượng đang tồn tại trong quá trình vận
động phát triển để hướng tới mục đích nhất định của chủ thể quyền lực” [3].
Trong cuốn “Kỹ năng phân tích và Hoạch định chính sách”, của
Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội, nhà xuất bản Thế
Giới, Hà Nội, tác giả Vũ Cao Đàm đã đưa ra khái niệm “chính sách là một tập
hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể
quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi cho một hoặc một số nhóm xã hội, kích
thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào
đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [39, tr.11].
Tuy có nhiều cách lập luận khác nhau, nhưng về bản chất thì tất cả đều
hàm chứa nét chung: nhà nước là chủ thể ban hành chính sách, chính sách
gồm nhiều quyết định có liên quan, nhằm hướng vào giải quyết những vấn đề
đang đặt ra trong đời sống theo những mục tiêu xác định để phục vụ lợi ích
chung của cộng đồng, quốc gia – dân tộc.
10


Trong luận văn này, tôi sử dụng khái niệm của tác giả Nguyễn Khắc
Bình: Chính sách là những hành động của chủ thể quyền lực đối với các hiện

tượng đang tồn tại trong quá trình vận động phát triển để hướng tới mục đích
nhất định của chủ thể quyền lực.
- Khái niệm chính sách công
Khái niệm chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ những góc
nhìn khác nhau, chính vì lẽ đó mà có những cách hiểu, xác định không hoàn
toàn giống nhau về khái niệm, thuộc tính của chính sách công, cụ thể như:
Theo quan điểm của Thomas R.Dye (năm 1972) thì chính sách công rất
thực tế, đó là “tất cả những gì Chính phủ quyết định thực hiện hoặc không
thực hiện” [34, tr.25]. Từ đó có thể thấy, chỉ có những hoạt động mà chính
quyền làm hoặc không làm mà nó có tác động, làm ảnh hưởng lâu dài và trực
tiếp đến nhân dân thì mới là chính sách công.
Nhưng cũng có quan điểm cho rằng: toàn bộ những hoạt động của
chính quyền có tác động trực tiếp hay gián tiếp đến đời sống của mọi người
thì mới gọi là chính sách công. Đối chiếu, so sánh với quan điểm của Thomas
R.Dye, thì rõ ràng quan niệm sau cởi mở hơn, rộng hơn ở nội dung xem việc
xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính
sách công. Tuy nhiên, quan niệm này lại có phần giới hạn hơn và hẹp hơn khi
xem những việc chính quyền không làm là chính sách công.
Trong cuốn “Chính sách công” (sách chuyên khảo) của hai tác giả PGS.
TS Phạm Quý Thọ và ThS Nguyễn Xuân Nhật, nhà xuất bản Thông tin và
Truyền thông Hà Hội năm 2014, các tác giả đưa ra khái niệm chính sách công
như sau: “chính sách công là những định hướng mục tiêu và biện pháp hành
động, được Nhà nước lựa chọn và ban hành như một công cụ quản lý của Nhà
nước, nhằm giải quyết các vấn đề công cộng được lựa chọn, và được thực thi
bởi các chủ thể có thẩm quyền” [34, tr.29].
11


Còn theo tác giả Nguyễn Khắc Bình định nghĩa chính sách công như
sau: “Chính sách công là hoạt động mà chính phủ chọn thực hiện hoặc không

thực hiện để điều hòa các xung đột trong xã hội nhằm thúc đẩy xã hội phát
triển theo định hướng nhất định” [3].
Ở Việt Nam, khái niệm về chính sách công mặc dù đã được đề cặp
nhiều, nhưng đa phần được hiểu theo lối đồng nghĩa, đồng nhất với chính
sách của Đảng Cộng sản Việt Nam hoặc chính sách của Nhà nước, đều đó là
do nước ta chỉ có một chính đảng duy nhất lãnh đạo đất nước, lãnh đạo nhà
nước. Chính vì vậy, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam đề ra
cũng chính là chính sách của Nhà nước, được Chính phủ cụ thể hóa thành văn
bản chính sách trong tổ chức thực hiện để phục vụ nhu cầu, lợi ích của đại đa
số nhân dân.
Trong nghiên cứu này, tôi sử dụng khái niệm về chính sách công của
tác giả Nguyễn Khắc Bình: Chính sách công là hoạt động mà chính phủ chọn
thực hiện hoặc không thực hiện để điều hòa các xung đột trong xã hội nhằm
thúc đẩy xã hội phát triển theo định hướng nhất định.
- Khái niệm thực hiện chính sách
Có thể hiểu thực hiện hay thực thi chính sách là giai đoạn đưa các ý
định chính sách ở dạng lý luận của các nhà cầm quyền vào tổ chức thực hiện
trong đời sống xã hội thông qua hoạt động của tổ chức bộ máy nhà nước
nhằm đạt mục tiêu chính sách của nhà cầm quyền đề ra. Nói cách khác, là giai
đoạn vận dụng những giải pháp định trước vào thực tiễn cần giải quyết để đạt
được các mục tiêu chính sách, nhằm giải quyết những nhu cầu của xã hội, của
nhân dân. Chính vì vậy, việc thực thi chính sách chính là quá trình giải quyết
những nhu cầu bức thiết của đời sống xã hội, của nhân dân theo những mục
tiêu đã định của nhà cầm quyền.

12


Ở giai đoạn thực hiện chính sách, đòi hỏi phải huy động rất nhiều
nguồn lực khác nhau như: nhân lực, vật lực, tài chính, khoa học công nghệ và

con người được đưa vào hoạt động có tính định hướng để đạt được các mục
tiêu đã đề ra. Song, ở giai đoạn thực thi chính sách thông thường phải chịu sự
tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau, có thể làm ảnh hưởng đến kết quả
thực hiện; yếu tố đặc biệt quan trọng để đảm bảo sự thành công của chính
sách là việc tổ chức thực hiện, duy trì và điều chỉnh chính sách.
- Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một thuật ngữ trừu tượng chỉ sự đóng góp lao động của con
người (khác với máy, động vật...) hoặc số lượng đơn vị năng xuất nhân lực
sẵn có/cần cho một nghề hoặc nhiệm vụ; đồng thời, thuật ngữ nhân lực cũng
thường được dùng chỉ cá nhân như nhân sự (ví dụ thiếu hụt nhân lực).
Nói đến nhân lực là nói đến tất cả những tiềm năng của con người trong
một tổ chức hoặc trong một xã hội nhất định, nghĩa là tất cả những thành viên
trong tổ chức sử dụng những kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức của mỗi thành viên nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển tổ
chức.
Tóm lại, có thể hiểu nhân lực là toàn bộ sức lực của mỗi con người và
làm cho con người có khả năng lao động, sản xuất. Sức lực của con người có
thể ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động,
sản xuất và tái sản xuất ra sức lao động; nhưng cũng có thể giảm đi theo thời
gian hoặc do không được bổ sung, bồi dưỡng.
- Khái niệm thu hút nhân lực
Trong quá trình quản trị và phát triển nhân lực gồm các nhóm chức năng chủ
yếu sau: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực.
Có thể hiểu, thu hút nhân lực là một trong những giai đoạn của chuổi quá
trình quản trị nhân lực nhằm tuyển dụng những người có đủ tiêu chuẩn để đáp ứng
13


được tối đa các yêu cầu đặt ra đối với lực lượng lao động xã hội khi được tuyển dụng

vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức.
Do sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như: kinh tế - xã hội, mức thu
nhập, trình độ học vấn, địa bàn sinh sống, vị trí xã hội... từ đó nhân lực có mong
muốn thay đổi nơi làm việc (thay đổi cơ quan, địa phương công tác). Ngày nay, sự
phát triển của khoa học công nghệ, điều kiện đi lại thuận tiện, chính sách thu hút nhân
sự bằng nhiều ưu đãi... đã tạo điều kiện khuyến khích nhân lực có nhu cầu thay đổi vị
trí việc làm hiện tại nhiều hơn, họ monjg muốn có được việc làm phù hợp nhất với
bản thân mình và được thụ hưởng nhiều lợi ích nhất.
Bất cứ cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp nào thì việc tuyển dụng, thu hút
nhân lực bao giờ cũng từ nhiều nguồn khác nhau như: từ các cơ sở đào tạo, từ các cơ
quan, tổ chức, địa phương khác; từ nguồn lao động tự do khác. Việc thu hút, bổ sung
mới nhân lực góp phần quan trọng để kích thích, phát huy hiệu quả của tính cạnh
tranh cạnh tranh với nhân lực tại chỗ, là một nghệ thuật trong quản trị nguồn nhân
lực, từ đó có thể tuyển dụng được lực lượng nhân lực (người lao động) có chất lượng
cao nhất, đáp ứng được kỳ vọng của nhà quản lý.
- Khái niệm nhân lực chất lượng cao
Khi đề cặp đến khái niệm nhân lực chất lượng cao, thì hầu hết các học
giả, nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng: cần phải xác định các tiêu chí để chỉ
rõ đó là nhân lực chất lượng cao. Một số quan điểm nhìn nhận rằng nhân lực
chất lượng cao trong giai đoạn hiện nay đó là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý; là những người có trình độ đại học và công nhân kỹ thuật cao. Tuy nhiên,
cũng có quan điểm thì cho rằng nhân lực chất lượng cao là đội ngũ những
người có trình độ đại học, lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, khoa
học công nghệ...
Như vậy dựa trên những tiêu chí nào để đánh giá là nhân lực chất lượng
cao? Không phải tất cả những người đã qua đào tạo ở trình độ cao đều đáp
14


ứng các công việc, do đó không thể khẳng định nhân lực chất lượng cao chỉ

dựa trên tấm bằng, chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp mà là ở chất lượng đào
tạo, tay nghề, kỹ năng lao động để làm ra các sản phẩm có chất lượng cao.
Đồng thời, nhân lực chất lượng cao phải được thừa nhận trên thực tế qua thực
tiễn lao động, sản xuất, qua kết quả lao động làm ra (sản phẩm), chứ không
phải ở dạng tiềm năng. Từ đó, có thể kết luận là nhân lực chất lượng cao phải
là những người có năng lực thực tế trong lao động, sản xuất của thực tiễn, mà
quá trình đó họ tạo ra sản phẩm bằng những phương pháp, kỹ năng, trí tuệ của
bản thân một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và mang lại giá trị đích thực cho cơ
quan, tổ chức, đơn vị, xã hội.
Qua đó có thể hiểu, nhân lực chất lượng cao là khái niệm dùng chỉ một
lực lượng lao động cụ thể, mà lực lượng lao động này có trình độ chuyên môn
chuyên sâu thuộc một lĩnh vực nhất định; đồng thời, bản thân họ thật sự có kỹ
năng lao động, nhạy bén để thích ứng nhanh với những biến đổi của xã hội,
của sản xuất, của khoa học công nghệ, có đủ sức khỏe để làm việc, phẩm chất
đạo đức xã hội và đạo đức nghề nghiệp tốt; không ngừng đổi mới, sáng tạo
trong lao động, sản xuất để tạo ra sản có ít cho xã hội một cách hiệu quả, năng
suất và chất lượng ngày càng cao.
Theo đó, chất lượng nhân lực chất lượng cao được thể hiện qua bốn tiêu chí:
thể lực, trí lực, nhân cách và năng động xã hội. Từ bốn tiêu trên, có thể cụ thể hóa
thành những tiêu chí của nhân lực chất lượng cao phải có như sau: Một là, tính kỷ
luật, trách nhiệm, dân chủ, hợp tác và tính tập thể (nói chung là đạo đức nghề
nghiệp); Hai là, có năng lực chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ ở mức độ
cao (nói chung là có năng lực chuyên môn cao); Ba là, có kỷ năng làm việc
nhóm và thích ứng với những thay đổi của môi trường làm việc, môi trường
xã hội; Bốn là, có khả năng bền bỉ, vượt khó và biết kiềm chế bản thân; Năm

15


là, luôn có tinh thần đổi mới, sáng tạo trong lao động, sản xuất; Sáu là, không

ngừng nghiên cứu, học tập trao dồi kiến thức, nâng cao trình độ...
Như vậy, nhân lực chất lượng cao là một bộ phận nhân lực (người lao
động) có sức khoẻ tốt, có trình độ cao về chuyên môn (kỹ thuật) được đào tạo
qua trường lớp và thực tiễn, có phẩm chất đạo đức xã hội và đạo đức nghề
nghiệp, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường làm
việc, của trình độ khoa học công nghệ, luôn đổi mới sáng tạo trên cơ sở vận
dụng những tri thức đã được đào tạo và từ thực tiễn lao động vào quá trình
lao động sản xuất, đóng góp cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp… một cách hiệu quả nhất.
1.2. Vai trò của thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
chất lượng cao
Để công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế thành công, đòi
hỏi phải có nhiều nguồn lực khác nhau như nguồn lực con người, vốn tài
nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vốn...; trong đó nguồn lực con
người, tài nguyên chất xám được xếp vào loại nguồn lực hàng đầu và quan
trọng nhất cho tiến trình phát triển đất nước. Nhân lực phải đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng, nhất là nhân lực chất lượng cao mới có thể trở thành
động lực phát triển. Chính vì vậy, phát triển nhân lực không chỉ đáp ứng cho
yêu cầu về phát triển kinh tế - xã hội mà còn phục vụ cho yêu cầu phát triển
con người và tiến bộ xã hội... Việt Nam đang trên đà phát triển kinh tế - xã
hội và hội nhập quốc tế sâu rộng theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thì phát
triển nhân lực chất lượng cao được Đảng và Nhà nước khẳng định là một
trong những khâu đột phá để chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước và đó là nền tảng để Việt Nam phát triển bền vững và tăng lợi
thế cạnh tranh trong quá trình hội nhập.

16


Nhân lực chất lượng cao là một trong những bộ phận để cấu thành nhân

lực nhà nước, là lực lượng tinh túy nhất, quan trọng nhất và đóng vai trò đặc
biệt quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Nhà nước
là chủ thể quản lý và sử dụng, chính vì vậy Nhà nước phải có trách nhiệm thu
hút, sử dụng, trọng dụng và đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả lực lượng tinh túy
này.
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ
thống chính trị nó riêng được quyết định bởi trình độ, năng lực, phẩm chất
đạo đức, hiệu quả công tác của nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao. Bởi
lẽ, chính lực lượng này (nhân lực chất lượng cao) là người trực tiếp tham gia
vào việc tham mưu cho Đảng và Nhà nước trong hoạch định chiến lược, kế
hoạch, chủ trương, chính sách, giải pháp để phát triển kinh tế - xã hội. Sau khi
tham mưu, thì cũng chính lực lượng này tham gia vào quá trình lãnh đạo, chỉ
đạo tổ chức thực hiện những chiến lược, chủ trương, chính sách... mà họ đã
tham mưu ban hành. Từ đó có thể khẳng định việc thu hút và sử dụng nhân
lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến
sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển kinh tế - xã hội và hội
nhập quốc tế.
Đặc biệt, từ kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới cho thấy, mặt
dù quốc gia đó không có nhiều tài nguyên nhưng do có được nhân lực chất
lượng cao đã giúp họ phát triển nhanh và sử dụng hiệu quả tài nguyên thiên
nhiên; tuy nhiên cũng có quốc gia giàu tài nguyên nhưng nếu thiếu lực lượng
nhân lực chất lượng cao đã dẫn đến dẫn đến lãng phí, cạn kiệt và hủy hoại các
nguồn lực khác. Vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với mỗi tổ chức được
thể hiện ở những vai trò cơ bản sau: Một là, giúp tiếp cận nhanh nhất với công
nghệ, tri thức mới; ứng dụng nhanh, hiệu quả công nghệ và tri thức mới vào
sản xuất kinh doanh. Hai là, nâng cao năng suất lao động do lao động có kỹ
17


năng, kiến thức và kinh nghiệm. Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của cả tổ chức nhờ có nhân lực chất lượng cao hướng dẫn, giúp đỡ, rèn luyện
đối với lực lượng lao động khác.
Thực tiễn thế giới cho thấy, một quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên,
rất thuận lợi cho sự phát triển, song chưa hẳn quốc gia đó sẽ trở nên giàu có.
Trong khi đó, Nhật Bản gần như không có tài nguyên gì đáng kể, nhưng nhờ
có nhân lực chất lượng cao và tinh thần quyết tâm của dân tộc đã tạo nên
những bước phát triển đột phá mà thế giới ngưỡng phục. Nhân lực chất lượng
cao chính vì thế mà ngày càng được xác định là yếu tố trung tâm mang tính
quyết định trong hệ thống các nguồn lực phát triển; là nguồn lực quyết định
việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo một cách có hiệu quả các nguồn lực
khác. Nhân lực chất lượng cao không ai khác, mà đó chính là lực lượng lao
động có kỹ năng, các nhà quản lý giỏi, nhà khoa học, chuyên gia, lao động kỹ
thuật cao,... Xuất phát từ vị trí, vai trò của nhân lực chất lượng cao thì có thể
khẳng định rằng nhân lực chất lượng cao - nhân tài của đất nước, là lực
lượng lao động quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả và khả năng cạnh
tranh của nền kinh tế; quyết định sự phát triển của kinh tế - xã hội và hội
nhập quốc tế của đất nước.
Nhận thức rõ vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với giai đoạn đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội Ðại hội XI của Ðảng đã xác định nhiệm vụ phải
phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đại hội XI của Đảng cũng đã chỉ rõ rằng phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là một trong những yếu tố có
tính quyết định trong việc đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, góp phần tạo sự chuyển biến mạnh mẽ để chuyển

18


đổi mô hình tăng trưởng, tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia, tạo sự phát triển

nhanh, hiệu quả và bền vững.
Việc thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao vào làm
việc trong các cơ quan nhà nước đóng vai trò đặc biệt trọng để nâng cao chất lượng,
hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Bởi lẽ:
Trước hết, các cơ quan nhà nước là nơi truyền tải, phố biến, đưa các chủ
trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn đời sống xã hội,
đến với nhân dân, đồng thời cũng gần gũi với nhân dân nhất và trực tiếp giải quyết,
đáp ứng những nhu cầu của nhân dân. Do đó, khi nào các hoạt động của cơ quan nhà
nước đúng đắn, có hiệu quả, phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước và lợi ích của nhân dân thì mới phát huy được hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước. Song, điều mà chúng ta dễ nhận thấy hạn chế hiện nay đó là hoạt
động các cơ quan nhà nước hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu. Nguyên nhân
chính của thực trạng này xuất phát từ nhân lực của các cơ quan nhà nước, đó là sự
hạn chế về trình độ, năng lực, kỹ năng, đạo đức... của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức; bên cạnh đó còn có sự thiếu hụt về nhân lực chất lượng cao. Chính vì vậy, để
các cơ quan nhà nước phát huy được hiệu lực và hiệu quả thì việc thực hiện chính
sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước là điều tất
yếu và rất quan trọng nhằm mục tiêu phát hiện, tuyển chọn, thu hút và sử dụng đội
ngũ lao động có chuyên môn cao, có kỹ năng, có phẩm chất đạo đức, sáng tạo... vào
làm việc trong các cơ quan nhà nước.
Thứ hai, chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao được thực
hiện hiệu quả sẽ là điều kiện thuận lợi và quyết định hiệu quả hoạt động của các cơ
quan nhà nước. Qua thực hiện hiệu quả chính sách sẽ giúp cho cơ quan nhà nước có
được đội ngũ nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của công nghệ, sự phát triển
của kinh tế - xã hội, phát huy được khả năng ứng dụng các tiến bộ của khoa học - kỹ
thuật, công nghệ thông tin trong thi công vụ của đội ngũ cán bộ. Ngược lại, chính
19


sách không được thực hiện có hiệu quả sẽ tại ra sự thiếu hụt về nhân lực, không phát

huy được năng lực của lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, lãng
phí nguồn lực của cơ quan nhà nước, không tạo được lòng tin và sự hài lòng của nhân
dân; kìm hãm sự phát triển, làm thui chột sự sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân lực chất
lượng cao rời bỏ các cơ quan nhà nước ra ngoài tư nhân...
1. 3. Nội dung thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất
lượng cao
1.3.1. Xây dựng kế hoạch thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao
Sau khi chính sách được ban hành, để chính sách đi vào thực tiễn cuộc sống
đòi hỏi phải tiến hành xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Việc xây
dựng kế hoạch thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao ý nghĩa rất quan trọng
trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách. Kế hoạch triển khai thực hiện chính
sách bao gồm nhiều kế hoạch khác nhau, như: tổ chức, điều hành; cung cấp các
nguồn lực thực hiện; thời gian triển khai thực hiện; kiểm tra, đôn đốc; trách nhiệm,
quyền hạn của đội ngũ cán bộ tham gia vào quá trình thực hiện chính sách; khen
thưởng, kỷ luật trong quá trình thực hiện chính sách...
Cũng như kế hoạch thực hiện các chính sách khác, thì kế hoạch thực hiện
chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao cũng bao gồm các nội dung về
mục tiêu, thời hạn và nguồn lực thực hiện từng nội dung. Kế hoạch thực hiện chính
sách sẽ góp phần quan trọng cho việc định hướng trước cho đội ngũ cán bộ tham gia
vào quá trình thực hiện chính sách biết được định hướng và xác định tiến độ, các
nguồn lực, công cụ, các nhiệm vụ cụ thể khi tổ chức thực hiện chính sách vào thực
tiễn. Trong quá trình xây dựng kế hoạch thực hiện, đòi hỏi người xây dựng kế hoạch
phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô
tầm quan trọng của chính sách, từ đó mới có thể xác định được chính xác mục tiêu,
nội dung, nhiệm vụ, các nguồn lực cần thiết, thời gian và giải pháp tổ chức thực hiện
chính sách. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách được xây dựng chính xác, đúng
20


đắn sẽ góp phần giúp cho quá trình tổ chức thực hiện chính sách khả thi, mang lại

hiệu quả cao và sớm đạt được mục tiêu chính sách đề ra theo đúng lộ trình hoạch
định; đồng thời tránh được sự chồng chéo về trách nhiệm của các cơ quan, các ngành
có liên quan trong thực hiện chính sách, xác định được trách nhiệm của từng cá nhân,
cơ quan, đơn vị trong tổ chức thực hiện chính sách.
1.3.2. Xây dựng cơ chế và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tiền lương, bổ
nhiệm, đề bạt, đào tạo và bồi dưỡng đối với người có trình độ chuyên môn cao
Hệ thống cơ chế, chính sách có vai trò quan trọng, tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp, tạo động lực thúc đẩy hoặc lực cản kìm hảm sự phát triển của nền kinh tế - xã
hội nói chung và nhân lực chất lượng cao nói riêng. Trên thực tế, từ nhiều năm qua
Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách mới có tác động mạnh mẽ đến
việc thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Song, thời gian qua nhiều địa
phương, bộ ngành, cơ quan, đơn vị trong cả nước tổ chức thực hiện các cơ chế, chính
sách được ban hành còn bộc lộ nhiều hạn chế, hiệu quả thực hiện các cơ chế, chính
sách mang lại chưa tương xứng. Do đó, để tiếp tục thu hút và sử dụng nhân lực chất
lượng cao có hiệu quả đòi hỏi phải thường xuyên làm tốt việc điều chỉnh, bổ sung và
hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách nhằm tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao, nhất là về cơ chế, chính sách đãi ngộ tiền
lương, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo và bồi dưỡng đối với người có trình độ chuyên môn
cao.
Việc đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách để tạo động lực cho thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao phải được thực hiện đồng thời trên nhiều khía cạnh,
lĩnh vực, gốc độ khác nhau của nhiều cấp, nhiều ngành có liên quan. Trước hết, các
cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương phải tạo lập bằng được các cơ chế,
chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao. Song, trong
quá trình đó cần quy định rõ trách nhiệm của từng tổ chức, cá nhân; phải xác định rõ
việc đổi mới chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực chất lượng cao
21


cần phải được triển khai theo hướng công khai, khách quan, chính xác, dựa trên cơ sở

phẩm chất và năng lực thực chất của nhân lực. Bên cạnh đó, cần chú trọng thú hút, sử
dụng đội ngũ nhân lực trẻ chất lượng cao, được đào tạo bài bản ở những cơ sở đào
tạo có chất lượng, uy tín trong và ngoài nước bằng những chính sách ưu đãi đột phá
về đãi ngộ nhân lực chất lượng cao, trên cơ sở thực hiện linh hoạt và hiệu quả chính
sách tiền lương theo tiêu chí tài năng và hiệu quả đóng góp của nhân lực chất lượng
cao...
Thực hiện hiệu quả chính sách thăng tiến. Bên cạnh sự thăng tiến chính là
phần thưởng về vật chất, tinh thần nhiều hơn, bởi lẽ người thăng tiến sẽ có được sự
thừa nhận, sự quý trọng của nhiều người. Khi đó con người được thỏa mãn nhu cầu
được tôn trọng. Vì vậy, hầu hết mọi người đều nổ lực làm việc và mong muốn tìm
kiếm cho mình một vị trí tốt nhất trong cơ quan, đơn vị. Thu hút và sử dụng nhân lực
chất lượng cao bằng sự thăng tiến hợp lý được thực hiện bằng những chính sách cụ
thể, trong đó xác định rõ những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu, bên cạnh đó
là những tiêu chuẩn, tiêu chí phấn đấu để đạt được vị trí đó...
Nhân lực chất lượng cao cũng có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển để cho vốn tri thức của họ không ngừng được mở rộng và tăng lên. Từ đó mở
rộng cơ hội tăng thêm thu nhập, cơ hội thăng tiến và đó cũng chính là sự đãi ngộ về
tinh thần khiến họ gắn bó với công việc... Do đó cần phải thực hiện tốt công tác đào
tạo, bồi dưỡng thường xuyên đối với nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao.
1.3.3. Thực hiện công khai trong tuyển dụng người có trình độ chuyên môn
cao
Để phát hiện, thu hút và sử dụng được nhân lực chất lượng cao, đòi hỏi đôi khi
phải vượt qua những quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng kênh thu hút như:
nhân lực tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước;
thông qua các kỳ thi tuyển dụng; chiêu mộ nhân lực đang làm việc ở các cơ quan,
đơn vị khác kể cả khu vực ngoài nhà nước, cán bộ trưởng thành từ cơ sở trong hệ
22


thống chính trị...

Để thực hiện, đòi hỏi việc tuyển dụng phải được thực hiện công khai, minh
bạch thông qua phổ biến, tuyên truyền rộng rãi chính sách trong mọi tầng lớp trong
xã hội. Qua phổ biến, tuyên truyền rộng rãi bằng nhiều kênh thông tin khác nhau sẽ
góp phần thông tin đến nhiều đối tượng biết tiếp cận được chính sách thu hút, tìm
hiểu rõ mục đích, yêu cầu của chính sách. Đồng thời, giúp cho đội ngũ cán bộ, nhà
quản lý, các cơ quan có liên quan tham gia vào quá trình tổ chức thực thi chính sách
nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô của chính sách đối với đời sống xã
hội, từ đó tích cực, chủ động nghiên cứu, đề xuất các giải pháp thích hợp để tổ chức
thực hiện đạt được mục tiêu chính sách đề ra.
Việc công khai trong tuyển dụng nhân lực chất lượng cao phải được thực hiện
thường xuyên; đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến các kế hoạch tổ chức triển
khai thực hiện chính sách có thể được thực hiện thông qua phối hợp với các đoàn thể
chính trị xã hội để quán triệt nội dung hay có thể đăng tải, tuyên truyền trên báo chí,
trang thông tin điện tử để cho các đối tượng thụ hưởng được biết và thực hiện chính
sách. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách sẽ tạo điều kiện thuận
lợi cho các đối tượng thụ hưởng tiếp cận nhanh với chính sách, tạo thuận lợi trong
việc triển khai thực hiện chính sách, từ đó mục tiêu chính sách sẽ sớm đạt được theo
lộ trình hoặc sớm hơn.
Tùy theo điều kiện thực tế, khả năng về nguồn lực mà cơ quan chịu trách
nhiệm thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao có thể sử dụng những phương
pháp thu hút, tuyển dụng phù hợp để nâng cao hiểu quả thực hiện chính sách. Trong
đó, cần chú ý sử dụng phương pháp thực hiện thi tuyển cạnh tranh khi bổ nhiệm một
số chức danh lãnh đạo, quản lý; đổi mới cả về hình thức và nội dung thi tuyển công
chức vào các cơ quan nhà nước để nâng cao chất lượng; bên cạnh các tiêu chuẩn về
phẩm chất đạo đức, tiêu chuẩn chính trị, trình độ chuyên môn, sức khỏe thì cần phải
có phương pháp để kiểm tra, sát hạch về kỹ năng, năng lực thực tế của ứng viên
23