Hoàn thiện phương án trả lương tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại new ocean

i

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp: “ Hoàn thiện phương án trả
lương tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại New Ocean” là do em
nghiên cứu và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Đỗ Thị Tươi.
Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng em sử dụng trong báo cáo là hoàn toàn
trung thực và do bản thân em thu thập, xử lý mà không có bất cứ sao chép
nào.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung cam đoan trên.

Bắc Ninh, tháng 5 năm 2018
Sinh viên
Phạm Thị Thư


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này trước hết em xin gửi đến quý thầy, cô
giáo trong khoa Quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Lao động – Xã hội
lời cảm ơn chân thành.
Đặc biệt, em xin gửi đến cô Đỗ Thị Tươi người đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này lời cảm ơn sâu sắc
nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty
Cổ phần xây dựng và thương mại New Ocean đã tạo điều kiện thuận lợi
cho em được tìm hiểu thực tiễn.
Cuối cùng em xin cảm ơn các anh chị phòng Hành chính tổng hợp của
Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại New Ocean đã giúp đỡ, cung cấp
những số liệu thực tế để em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình hoàn thiện chuyên
đề này em không tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được những đóng
góp từ cô cũng như quý công ty.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOANi
LỜI CẢM ƠN

ii

MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vi
LỜI MỞ ĐẦU

1

1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................2
5. Kết cấu của khóa luận.............................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIÊP

4

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN..............................................4
1.1.1 Khái niệm tiền lương..........................................................................4
1.1.2 Khái niệm phương án trả lương.......................................................6
1.2 NỘI DUNG CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG...................................7
1.2.1 Trả lương cho lao động gián tiếp......................................................7
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................14
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI
NEW OCEAN

17

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ THƯƠNG MẠI NEW OCEAN...........................................................17
2.1.1 Những thông tin chung về Công ty.................................................17
2.1.2 Tổ chức bộ máy Công ty CP Xây dựng và Thương mại New Ocean17
2.2 THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NEW OCEAN.........................20
2.2.1 Phương án trả lương đối với khối lao động gián tiếp....................20
2.2.2 Phương án trả lương cho lao động trực tiếp..................................28


iv

2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHƯƠNG
ÁN TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG

MẠI NEW OCEAN.....................................................................................31
2.4 ĐÁNH GIÁ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NEW OCEAN.....................................33
2.4.1 Đánh giá kết quả đạt được..............................................................33
2.4.2 Những mặt còn hạn chế...................................................................33
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế....................................................34
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHƯƠNG ÁN TRẢ
LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI
NEW OCEAN

35

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY..........................35
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHƯƠNG ASN TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NEW OCEAN 37
KẾT LUẬN
61
TÀI LIỆU THAM KHẢO

62


v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Cổ phần

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSLĐ

Năng suất lao động

PGS

Phó giáo sư

TS

Tiến sỹ


vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty cổ phần xây dựng và thương
mại NEW OCEAN....................................................................18
Bảng 2.1: Bảng hệ thống thang lương Công ty Cổ phần Xây dựng và
Thương mại New Ocean............................................................21
Bảng 2.2: Bảng hệ số phụ cấp Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương
mại New Ocean.........................................................................22
Bảng 2.3: Bảng lương khởi điểm ( bậc 1) đối với các chức danh công
việc trong khối lao động gián tiếp Công ty CP xây dựng và
thương mại New Ocean tháng 1/2018......................................23
Bảng 2.4: Bảng thanh toán lương tháng 1/2018 của Phòng hành chính
tổng hợp Công ty CP xây dựng và thương mại New Ocean
...................................................................................................27
Bảng 2.5 : Bảng mức lương khoán theo ngày Công ty CP xây dựng và
thương mại New Ocean đối với người lao động ký HĐLĐ
dưới 03 tháng.............................................................................29
Bảng 2.6: Bảng mức lương khoán theo ngày Công ty CP xây dựng và
thương mại New Ocean đối với người lao động ký HĐLĐ
có thời hạn từ 03 tháng trở lên có tham gia BHXH, BHYT
...................................................................................................29
Bảng 2.7 : Bảng hệ số chức vụ đối với các chức danh Đốc công, đội
trưởng, tổ trưởng Công ty CP xây dựng và thương mại

New Ocean................................................................................30
Bảng 3.1: Cơ cấu điểm đánh giá giá trị công việc......................................38
Bảng 3.2 : Thang bảng lương mới của Công ty..........................................54


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình nước ta ra nhập CPTPP (Hiệp định Đối tác Toàn diện
và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) cùng với sự phát triển không ngừng
của khoa học công nghệ đã tạo ra một sân chơi mới cho các doanh nghiệp
Việt Nam, tại đây chúng ta có nhiều cơ hội song cũng gặp phải không ít
những thử thách. Một trong những thử thách lớn nhất mà các doanh nghiệp
Việt Nam đang gặp phải đó là: Làm sao để chúng ta tạo ra sức mạnh để
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để đứng vững trên thị trường.
Sức mạnh của một Công ty phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của
Công ty đặc biệt là nguồn lực về lao động. Lao động là điều kiện cần thiết
quyết định nên sự thành công hay thất bại trong chiến lược kinh doanh của
Công ty. Một Công ty muốn kinh doanh đạt hiệu quả cao, thu được lợi
nhuận lớn thì phải tăng cường vốn đầu tư, NSLĐ, tiết kiệm chi phí sản xuất
và các nguồn lực hiện có của doanh nghiệp. Trong đó tiền lương là một
phần của chi phí sản xuất có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm.
Tiền lương là điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc, là
yếu tố quan trọng nhất khuyến khích tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc,
tăng NSLĐ từ đó giúp doanh nghiệp đạt kết quả cao trong hoạt động kinh
doanh của mình. Vì vậy, nếu trả lương cho NLĐ hợp lý sẽ là động lực rất
lớn thúc đẩy NLĐ làm việc, cố gắng hết sức, phát huy hết năng lực làm
việc của mình để cống hiến cho Công ty. Ngược lại nếu như phương án trả
lương trong Công ty không hợp lý, khi đó họ sẽ không thỏa mãn với mức

lương mà họ nhận được, do đó tiền lương sẽ không còn là động lực thúc
đẩy họ làm việc, NSLĐ không tăng, không tiết kiệm được vật tư,...gây ảnh
hưởng không tốt tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều có các phương án trả lương riêng
tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên
không phải doanh nghiệp nào cũng trả lương hợp lý cho NLĐ. Xuất phát từ
tình hình thực tế của Công ty và vai trò quan trọng của phương án trả lương
trong doanh nghiệp, sau một thời gian thực tập tại Công ty CP (Cổ phần)
Xây dựng và Thương mại New Ocean, với sự hướng dẫn tận tình của anh
Nguyễn Tiến Chúc cùng các cô chú trong ban lãnh đạo và các anh chị trong
phòng hành chính tổng hợp của Công ty em đã nghiên cứu đề tài: “ Hoàn
thiện phương án trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương


2

mại New Ocean” với mong muốn ứng dụng được những kiến thức đã học
vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa ra giải pháp hoàn thiện
phương án trả lương, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp trong tương lai..
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về phương án trả lương trong doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng phương án trả lương tại Công ty Cổ phần Xây
dựng và thương mại New Ocean, từ đó thấy được các ưu điểm cũng như
hạn chế từ phương án trả lương này.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng các phương án trả lương của Công ty
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty
Cổ phần Xây dựng và thương mại New Ocean.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phương án trả lương trong doanh
nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian nghiên cứu: Công ty CP xây dựng và thương mại New
Ocean.
Về thời gian nghiên cứu: 2017 – 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khoá luận có sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp thu thập tài liệu: Thu thập một số tài liệu liên quan (ví
dụ: Hệ thống thang bảng lương, báo cáo tài chính…) từ các phòng ban:
Phòng Hành chính tổng hợp, Phòng Kế toán tài vụ…
Phương pháp phân tích - tổng hợp: Từ các tài liệu thu thập được tiến
hành phân tích đưa ra những nhận xét đánh giá riêng.
Phương pháp trao đổi trực tiếp: Trao đổi trực tiếp với cán bộ, nhân
viên các phòng ban có liên quan thu thập một số thông tin, tài liệu.
Phương pháp so sánh tổng hợp: Căn cứ trên các thông tin, tài liệu,
kiến thức thu thập được từ Công ty, trên sách báo, mạng internet, các quy
định của Nhà nước… Từ đó tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu thu


3

thập được nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu.
5. Kết cấu của khóa luận
Khóa luận gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phương án trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng phương án trả lương tại Công ty CP
xây dựng và thương mại New Ocean.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phương án trả lương cho Công ty Cổ
phần xây dựng và thương mại New Ocean.

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIÊP
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN
1.1.1 Khái niệm tiền lương
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định
nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được
Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào
số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay trong nền kinh
tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ (người
sử dụng lao động) trả cho NLĐ (người lao động) theo giá trị lao động mà
họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động). Tại điều 55,
chương VI “ Tiền lương” của Bộ luật Lao động ban hành năm 1994 có ghi:
“ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả thao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
viêc”. Theo điều 90 Bộ luật lao động 2012 tiền lương được hiểu như sau: “
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương
theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu
do Chính phủ quy định.”
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết
ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện

hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [7, Đ.1]. Với định nghĩa
này, ILO cho rằng tiền lương là sự trả công lao động bằng tiền mặt theo
thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc theo pháp luật quốc gia sau khi
NLĐ hoàn thành công việc.
Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động,
nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”. [2, Tr.303].
Trong Giáo trình Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp
chủ biên của Trường Đại học Lao động Xã hội có đưa ra khái niệm tiền


5

lương như sau: “ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ
sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua
hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ
cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định
tiền lương của Pháp luật lao động”. [6, Tr.9].
Như vậy, Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức
năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong
hợp đồng lao động. Từ đây có thể thấy rằng tiền lương đã được coi trọng,
được tính toán và quản lý chặt chẽ hơn, góp phần thúc đẩy người lao động
phát triển.
Thu nhập là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được ( cả
bằng tiền lẫn hiện vật). Để có cơ sở so sánh giữa tiền lương và thu nhập ,
thông thường, thu nhập chỉ tính đến những khoản thu mà người lao động
nhân được từ tổ chức, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca …
Hiện nay tiền lương và thu nhập trong các ngành, trong các khu vực và cả
trong các trong những công việc khác nhau thường rất khác nhau. Tiền
lương và thu nhập không chỉ khác nhau về quy mô (thu nhập thường lớn

hơn tiền lương) mà còn khác nhau ở nguồn hình thành, theo đó tiền lương
được trả gắn liền với hao phí lao động và phụ thuộc vào kết quả công việc,
còn trong thu nhập còn có những bộ phận không phụ thuộc vào kết quả lao
động (tiền ăn giữa ca, các khoản trợ cấp…). Sự khác biệt về quy mô giữa
thu nhập và tiền lương có nhiều nguyên nhân, như do hiệu quả sản xuất
kinh doanh khác nhau, do tính độc quyền của một số ngành, do sự tác động
của Nhà nước …Xét trên bình diện trung, hiện nay tiền lương và thu nhập
trong khu vực ngoài quốc doanh thường linh hoạt và cao hơn so với khu
vực Nhà nước mà nguyên nhân chủ yếu là do sự điều tiết của Nhà nước
trong vấn đề tiền lương còn chậm so với sự biến đổi nhanh chóng của thực
tế, của thị trường, mà biểu hiện rõ nhất là trong sự chậm trễ thay đổi tiền
lương tối thiểu cũng như trong sự lạc hậu của chế độ tiền lương nói chung.
Để so sánh tiền lương cũng như thu nhập giữa các doanh nghiệp chỉ tiêu
được dùng phổ biến nhất hiện nay là tiền lườn (thu nhâp) bình quân tháng
của một người lao động trên cơ sở chia tổng quỹ lương (quỹ thu nhập)
tháng chia cho tổng số lao động.


6

1.1.2 Khái niệm phương án trả lương
Theo Đỗ Thị Tươi (2015): “Phương án trả lương hay phương án trả
công lao động được hiểu đó là các dự kiến về cách thức tính trả lương
(công thức tính lương hoặc các mức lương) cho người lao động trong
những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhất định. Nói cách khác, đó chính là
bản dự kiến các công việc phải làm để trả lương cho người lao động ứng
với các điều kiện,hoàn cảnh cụ thể nhất nào đó. Các điều kiện, hoàn cảnh
này có thể là các giả thiết có khả năng xảy ra trong quá trình thực hiện. Dựa
trên các điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp cũng như dựa vào
các nguồn lực hiện có của doanh nghiệp để thực hiện phương án trả lương,

doanh nghiệp quyết định chọn một hoặc một số phương án trả lương áp
dụng trong doanh nghiệp để tính trả lương cho từng bộ phận cụ thể của
doanh nghiệp thì các phương án trả lương này sẽ trở thành hiện thực và
không còn là “ dự kiến” nữa. Nói đến phương án trả lương, người ta thường
nghiêng về phần kết của một quy trình tính lương và ít đề cập đến phần đầu
cũng như quy định tiến hành các bước tính trả lương.” [8, tr17]. Như vậy
có thể hiểu ngắn gọn phương án trả lương là cách thức trả lương cho người
lao động ứng với những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp mà
doanh nghiệp đang tiến hành áp dụng.
Để hiểu rõ hơn về phương án trả lương chúng ta cần phân biệt
phương án trả lương với các thuật ngữ khác như: Phương pháp trả công lao
động, hình thức trả lương hay hình thức trả công lao động.
Phương pháp trả công lao động là cách thức tiến hành tính toán số
lượng tiền để trả công (trả lương) cho người lao độngnhằm đạt mục tiêu đề
ra. Trước hết, phương pháp trả công lao động là cách thức tính trả công cho
người lao động trong một tổ chức. Nói một cách khác, đó chính là các
bước, quy trình sử dụng để tiến hành tính công cho người lao động. Cách
tính trả công này dựa trên quan điểm trả công đã được lựa chọn. Hơn thế
nữa, cách tính trả công này phải phù hợp với từng đối tượng người lao
động. Song hành với các các cách tính trả công là các quy trình biện pháp
tiến hành để trả công cho từng đối tượng lao động trong doanh nghiệp,
nhằm đạt được mục tiêu đề ra.[8, tr15]. Như vậy phương pháp trả công lao
động là một phạm trù rộng hơn so với phương án trả lương.
“Hình thức trả công lao động, hiểu theo nghĩa rộng là cách thể hiện


7

bề ngoài của việc trả lương cho người lao động theo sản phẩm hoặc theo
thời gian; còn hiểu theo nghĩa hẹp, đó là cách tiến hành trả lương cho người

lao động gắn với số lượng hoặc chất lượng sản phẩm do họ hoàn thành
hoặc gắn với thời gian làm việc của NLĐ. Như vậy nếu hiểu theo nghĩa
hẹp, thì đó chính trong những biện pháp tính trả công cho người lao động.
Nhưng, nếu hiểu theo nghĩa rộng, thì hình thức trả công mới chỉ thể hiện cái
vỏ bề ngoài của việc trả lương, tức là chỉ quan tâm đến đến việc trả công theo
cái gì, theo sản phẩm hay theo thời gian còn cách tiến hành trả lương thì
không đề cập đến. Các văn bản pháp luật thường đề cập đến nghĩa rộng của
hình thức trả lương. Như vậy theo cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp thì hình thức trả
công lao động có hoặc không có đề cập tới quy trình tính toán cũng không đề
cao mục tiêu của việc trả lương.” [8, tr16] Qua đây có thể thấy phương án trả
lương là một phạm trù rộng hơn so với hình thức trả lương.
1.2 NỘI DUNG CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
Trên thực tế có rất nhiều các phương án trả lương khác nhau. Mỗi
doanh nghiệp tuỳ vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mình mà lựa
chọn từng phương án trả lương cho phù hợp với từng đối tượng. Sau đây là
một vài phương án trả lương mà các doanh nghiệp có thể tham khảo và lựa
chọn làm phương án trả lương cho doanh nghiệp mình:
1.2.1 Trả lương cho lao động gián tiếp
Thông thường đối với khối lao động gián tiếp phương án trả lương
được áp dụng phổ biến là trả lương theo thời gian làm việc. Ngoài ra còn có
các phương án trả lương khác như phương án trả lương theo hệ số tham gia
lao động hay phương án trả lương theo mức độ phức tạp của công việc và
một số phương án khác.Trong phạm vi một khóa luận em xin đưa ra một số
phương án đang được áp dụng phổ biến hiện nay. Dưới đây là cụ thể công
thức tính của một số phương án trả lương nêu trên:
Thứ nhất, Trả lương theo thời gian làm việc.
Theo phương án này, tiền lương của người lao động nhận được căn
cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của
họ. Phương án này thường được áp dụng ở những nơi khó định mức ( cán
bộ quản lý, phục vụ..), nơi cần đảm bảo tuyệt đối về chất lượng (sản xuất,

thí nghiệm), nơi sản xuất đơn chiếc hoặc nơi cần đảm bảo an toàn tuyệt đối
(trông coi nồi hơi...)


8

Công thức tính:
TLtgi = MLi × Ttt
Trong đó:
TLtgi : là tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương
thời gian.
MLi: Mức lương của công nhân bậc i ( theo giờ, ngày hoặc tháng)
Ttt : Thời gian thực tế làm việc của công nhân ( giờ, ngày hoặc tháng)
Một trong những hạn chế lớn nhất của phương án trả lương theo thời
gian là không khuyến khích công nhân sử dụng có hiệu quả thời gian làm
việc vì thời gian làm việc càng kéo dài tiền lương càng cao. Vì thế bên
cạnh áp dụng chế độ trả lương theo thời gian giản đơn người ta thường kết
hợp với thưởng để khuyến khích người lao động hơn.
Thứ hai, Trả lương theo hệ số tham gia lao động:
Công thức tính:
TLi = Hi × F
Trong đó:
TLi: Tiền lương của NLĐ i được phân phối theo hệ số tham gia lao
động.
F: Tổng quỹ lương.
Hi: Hệ số tham gia lao động, được xác định theo công thức:
Hi =

Pi
∑Pi

Trong đó:
Pi: Tổng điểm của NLĐ i.
∑Pi: Tổng điểm của NLĐ trong tập thể lao động.
Pi được xác định theo công thức:
n

Pi  K j Pij
j 1


9

Trong đó:
Pij: Điểm của NLĐ i được đánh giá theo tiêu chí j.
Kj: Hệ số của tiêu chí j.
n: Số các tiêu chí.
Phương án trả lương theo hệ số tham gia lao động đã gắn được tiền
lương của NLĐ với kết quả lao động cuối cùng của họ tuy nhiên nếu việc
xác định điểm cho NLĐ theo từng tiêu chí đánh giá không được công khai,
dân chủ có thể gây nên bầu không khí tâm lý không thuận lợi, hạn chế tác
động tích cực từ phương án này.
Thứ ba, Trả lương theo mức độ phức tạp của công việc.
Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính
trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày
công thực tế.
Công thức tính:
TLi 

Ft

m

 n Kb
i

* ni Kbi

i

i 1

Trong đó:
TLi : Tiền lương của NLĐ thứ i được nhận.
ni : Số ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i.
m : Số người của bộ phận lao động gián tiếp.
Ft : Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc
của bộ phận gián tiếp và được tính theo công thức:
Ft = Fc – (Fsp + Fk)
Fc : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ.
Fsp : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm.
Fk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.
Kbi : Là hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc
được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và


10

mức độ hoàn thành công việc. Hệ số Kbi do doanh nghiệp xác định
theo công thức:
Kbi =

d1i + d2i
d1 + d2

× Hi

Trong đó:
Hi : Là hệ số tham gia lao động đánh giá theo chỉ tiêu mức độ hoàn
thành công việc được giao;
(d1 + d2) : Là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của
công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp.
d1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm
nhận.
d2i : Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm
nhận.
Phương án trả lương này đã tính đến mức độ phức tạp của công việc
và số ngày công làm việc thực tế, khuyến khích người lao động đi làm đầy
đủ và nâng cao trình độ của mình. Tuy nhiên phương pháp này khó tính
toán và cần có tiêu chuẩn xác định, đánh giá công việc phù hợp.
1.2.2: Trả lương cho lao động trực tiếp
Thông thường đối với lao động trực tiếp thường áp dụng tính lương
theo sản phẩm hoặc lương khoán. Dưới đây là một số phương án trả lương
phổ biến cho lao động trực tiếp:
Thứ nhất, Trả lương theo sản phẩm
Áp dụng với những người trực tiếp sản xuất kinh doanh, công việc
có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể
riêng biệt.
Công thức tính:
TLspi = ĐG × Qi
Trong đó:

TLspi: Tiền lương sản phẩm của NLĐ i.
Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) NLĐ i trong một thời gian xác định.
ĐG: Đơn giá sản phẩm, được xác định theo công thức:


11

ĐG = (LCBCV + PC) × Mtg
Hoặc:
ĐG =

(LCBCV + PC)
MSL

Trong đó:
LCBCV: Lương cấp bậc công việc..
PC: Phụ cấp lương.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Mtg: Mức thời gian.
MSL: Mức sản lượng.
Phương án trả lương trên đã gắn được tiền lương với kết quả lao
động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân,từ đó khuyến khích công
nhân phấn đấu tăng NSLĐ. Tuy nhiên nếu thiếu những quy định chặt chẽ,
hợp lý trong công tác đánh giá thì NLĐ sẽ ít quan tâm tới việc tiết kiệm
nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm tới việc
bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp, công nhân chỉ quan
tâm tới số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm.
Trong phương án trả lương theo sản phẩm còn có nhiều cách thức
tính trả khác nhau như: Trả lương sản phẩm có thưởng, trả lương sản phẩm
lũy tiến, trả lương sản phẩm tập thể….

 Trả lương sản phẩm có thưởng.
Là phương án trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình
thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
Phương án này thường được áp dụng đối với công việc của những
khâu chủ yếu trong dây chuền sản xuất để giải quyết sự đồng bộ trong dây
truyền sản xuất thúc đẩy tăng NSLĐ ở các khâu khác có liên quan.
Khi áp dụng phương án này, toàn bộ sản phẩm đều được trả một đơn
giá cố định, còn tiền thưởng sẽ că cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành
vượt mức các chỉ tiêu thưởng.
Công thức tinh:


12

TLspt = L + (

)

Trong đó:
TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.
L: Tiền lương theo đơn giá cố định.
m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu.
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
 Trả lương sản phẩm lũy tiến
Chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản
phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt quy định .
Công thức tính tiền lương của chế độ này như sau:
LSPLT = ĐG x Q + ĐGLT x (Q – MSL)
Trong đó:
ĐGLT – là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt mức quy định.

Chế độ tiền lương có tác động khuyến khích rất mạnh mẽ công nhân
hoàn thành vượt mức quy định. Tuy nhiên chế độ này có thể làm cho việc
tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Vì vậy chế
độ tiền lương này ít được áp dụng trong các doanh nghiệp . Chế độ tiền
lương này thường chỉ được áp dụng trong những khâu trọng yếu hoặc
những khâu yếu kém cần phải tăng tốc trong một thời gian ngắn.
 Trả lương theo sản phẩm tập thể
Phương án này thường được áp dụng với những công việc cần phải
có một nhóm công nhân mới hoàn thành được (vì công việc đòi hỏi những
yêu cầu chuyên môn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hiện mới có
hiệu quả . Chẳng hạn như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các công
trình …
Với phương án tiền lương này thì tiền lương của mỗi người phụ
thuộc vào kết quả hoạt động chung của nhóm và sức đóng góp của họ vào
kết quả chung đó.
Khi thực hiện chế độ tiền lương này cần lưu ý 2 vấn đề:
Tính tiền lương sẩn phẩm chung của tập thể


13

Lsptt = ĐG x Q
Trong đó:
ĐG – là tiền lương trả cho tập thể lao động khi thực hiện một đơn vị
sản phẩm.
Q – là Sản lượng chung của tập thể .
Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể có thể tính theo 2 cách
ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm
ĐG = Mtg x MLBQ
Ở đây : MLBQ – Mức lương bình quân của nhóm .

Phân phối lương cho các thành viên trong nhóm
Tiền lương của mỗi công nhân được tính toán dựa vào các yếu tố sau đây:
-

Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhận
Thời gian làm việc thực tế của từng công nhân

Thứ hai, Trả lương khoán.
Áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi
tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu
cầu phải làm xong trong một thời gian xác định, với chất lương nhất định.
Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động.
Công thức tính:
TLSPK = ĐGK × QK
Trong đó:
TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán.
ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc có thể là
đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
Phương án trả lương này khuyến khích người lao động cải tiến
phương pháp lao động để tăng NSLĐ, hoàn thành công việc được giao
đúng thời gian quy định mà vẫn đảm bảo chất lượng của công việc, sản
phẩm. Tuy nhiên việc xác định đơn giá sản phẩm khoán khá phức tạp và
cần phân tích kỹ lưỡng. Nếu công tác kiểm tra chất lương kém có thể ảnh
hưởng tới chất lượng của sản phẩm, công việc được giao.


14

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP
Thứ nhất, Các quy định mang tính pháp lý, cơ chế, chính sách tiền
lương của Nhà nước:
Một số quy định của Nhà nước về tiền lương sẽ tạo thuận lợi cho
doanh nghiệp tuy nhiên một số quy định khác cũng có thể là những ràng
buộc đối với các doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu
và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật trước khi lựa chọn, xây dựng
và áp dụng các phương án trả lương cho doanh nghiệp mình, đồng thời phải
linh hoạt trong việc áp dụng các phương án trả lương đó sao cho phù hợp
với đặc điểm của doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao nhất.
Nhằm khắc phục các khuyết tật của nền kinh tế thị trường, chính phủ
các nước xây dựng một hành lang pháp lý bao gồm các văn bản luật và
dưới luật để quản lý nhà nước nhằm đạt được mục tiêu kinh tế xã hội trong
từng thời kỳ. Trong lĩnh vực lao động tiền lương, vì sức lao động là loại
hàng hóa đặc biệt nên chonhs phủ thường xuyên xây dựng luật vafvaf các
văn bản quy định về những vấn đề như tiền lương tối thiểu, chế độ làm
việc, trả lương ngoài giờ tiêu chuẩn… chính sách và các quy định của nhà
nước có ảnh hưởng rất lớn đến việc tính trả công cho người lao động trong
doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các quy định về tiền lương được nêu ghi rõ
trong Luật Lao động và các văn bản dưới luật của nhà nước và các cơ quan
co thẩm quyền. Các quy định về những lĩnh vực như: Tiền lương tối thiểu,
chế độ làm việc, các chế độ làm thêm giờ, làm đêm, điều kiện lao động…
Để cụ thể hóa các quy định trong Luật Lao động, các cơ quan thẩm quyền
xây dựng các văn bản dưới luật như Nghị định, Thông tư, Công văn hướng
dẫn ,.. về tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở), tiền lương tối thiểu
vùng; các quy định về việc xây dựng thang bảng lương; các văn bản quản
lý tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp. Dựa trên các quy định của
nhà nước, các doanh nghiệp tự xác định và xây dựng cho mình phương án
trả lương cho người lao động thích hợp với cả người lao động và doanh
nghiệp.

Thứ hai, Quan điểm của chủ doanh nghiệp:
Tùy quan điểm của chủ sử dụng lao động mà các phương án trả lương


15

của mỗi doanh nghiệp được xây dựng có thể khác nhau.
Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản đầu tư, họ sẽ
có xu hướng trả lương tương đối cao cho NLĐ và sẽ chú trọng nhiều hơn
tới việc xây dựng phương án trả lương phù hợp cho NLĐ ở các bộ phận
trong doanh nghiệp, khuyến khích tăng NSLĐ, tăng thu nhập cho NLĐ.
Ngược lại, nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản chi
phí sản xuất thì họ thường có xu hướng trả lương thấp cho NLĐ để tìm giải
pháp an toàn nếu NSLĐ thấp, ít quan tâm tới công tác xây dựng phương án
trả lương hợp lý. Với quan điểm này, trước mắt doanh nghiệp có được sự
an toàn về tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành
cộng tác viên, thiếu gắn kết, doanh nghiệp sẽ khó thu hút nhân tài.
Thứ ba, Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp:
Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn
tới việc lựa chọn phương án trả lương trong doanh nghiệp. Đối với các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ, do đặc điểm
công việc của NLĐ là rất khó định mức nên trong phương án trả lương
thường gắn với thời gian làm việc thực tế của họ cùng với các tiêu chí để
đánh giá hiệu quả công việc. Còn với các doanh nghiệp sản xuất thì phần
lớn phương án trả lương cho NLĐ trực tiếp thường gắn vào đó là chỉ tiêu
đo lường về số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra. Hiện nay, các
doanh nghiệp đều có xu hướng đa dạng hoá ngành nghề sản xuất kinh
doanh để có thể khai thác ở nhiều thị trường khác nhau nhằm tối đa hoá lợi
nhuận. Do đó, mỗi doanh nghiệp cần căn cứ vào đặc điểm kinh doanh cuả

mình để xây dựng được phương án trả lương hợp lý cho NLĐ nhằm
khuyến khích họ tăng NSLĐ, nâng cao tay nghề, làm sao để phát huy hết
tác dụng cuả tiền lương.
Thứ tư, Đội ngũ cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp:
Nếu đội ngũ cán bộ nhân sự trong Công ty thực sự có năng lực, kinh
nghiệm, trình độ chuyên môn cao thì việc xây dựng phương án trả lương
hợp lý trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng, chính xác hơn; NLĐ thì yên tâm làm
việc trong môi trường mà quyền lợi của họ được đảm bảo. Họ sẽ cảm thấy
những gì họ nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã cống hiến cho
doanh nghiệp; vì thế tinh thần, nhiệt huyết trong công việc sẽ tăng cao dẫn


16

đến NSLĐ tăng, lợi nhuận doanh nghiệp cũng tăng lên, kéo theo đó sẽ là sự
tăng thu nhập của NLĐ, đảm bảo được cuộc sống cho họ, mặt khác còn
giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động có trình độ chuyên môn
cao.
Ngược lại, nếu đội ngũ cán bộ nhân sự trong Công ty không đảm bảo
cả về mặt số lượng và chất lượng thì việc xây dựng và áp dụng các phương
án trả lương trong doanh nghiệp sẽ kém hiệu quả.
Thứ năm, Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Thông thường, một doanh nghiệp khi đạt được lợi nhuận cao thường
trả lương cho NLĐ ở mức cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường.
Đồng thời, tài chính mạnh cũng là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai tốt
công tác xây dựng các phương án trả lương cho NLĐ phù hợp với đặc thù
công việc ở mỗi bộ phận trong doanh nghiệp.
Ngược lại, khi khả năng tài chính của doanh nghiệp thấp, doanh
nghiệp sẽ gặp phải những khó khăn trong việc xây dựng phương án trả
lương hiệu quả cho NLĐ.

Thứ sáu, Tiền lương trên thị trường lao động:
Để xây dựng phương án trả lương hợp lý cho NLĐ thì doanh nghiệp
có thể tham khảo mức lương trên thị trường từ đó đưa ra được mức lương
cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực làm việc
cho NLĐ, tăng NSLĐ, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, tạo
được uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.


17

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI
NEW OCEAN
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ THƯƠNG MẠI NEW OCEAN
2.1.1 Những thông tin chung về Công ty
Tên công ty:CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG
MẠI NEW OCEAN
Tên công ty viết tắt: (CBNO)
Trụ sở chính: Số nhà 50, đường Hoàng Hoa Thám, phường Võ Cảnh,
thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.
Trụ sở giao dịch: Số nhà 27, đường Lý Quốc Sư, thành phố Bắc
Ninh, tỉnh Bắc Ninh.
Điện thoại: 0241 3895398
Email:
Fax: 0241 3812274
Website: bnobn.com.vn
Mã số thuế: 2300834426
2.1.2 Tổ chức bộ máy Công ty CP Xây dựng và Thương mại New Ocean
Bộ máy quản lý của công ty bao gồm:

Chủ tịch hội đồng quản trị: là người theo dõi giám sát toàn bộ các
hoạt động của Công ty, là người đại diện của Công ty trước pháp luật. Chịu
mọi trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động kinh doanh của Công ty.
Giám đốc: là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty, là đại diện của Công ty trong các mối quan hệ kinh tế với các
đối tác công ty. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và tập thể lao
động về điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty.
Phó giám đốc phụ trách thi công xây dựng: Phó giám đốc là kỹ sư kỹ
thuật giúp giám đốc điều hành công việc theo sự phân công và uỷ quyền
của giám đốc trong từng công việc cụ thể. Phụ trách mảng thi công xây
dựng và chịu trách nhiệm trước những công trình, hạng mục thi công, dự án
của Công ty.


18

Sơ đồ tổ chức bộ máy:
SƠ ĐỒ 2.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NEW OCEAN
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

PHÓ GIÁM ĐỐC
PHỤ TRÁCH THI

CÔNG XÂY DỰNG

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KỸ
THUẬT

TỔ THỢ
XÂY
DỰNG

PHÓ GIÁM ĐỐC
PHỤ TRÁCH
THƯƠNG MẠI

PHÒNG
VẬT TƯ
MÁY THI
CÔNG

TỔ ĐIỆN
NƯỚC

TỔ THỢ
HOÀN
THIỆN

PHÒNG
HÀNH

CHÍNH
TỔNG
HỢP

LỄ TÂN,
BẢO VỆ

PHÒNGK
Ế TOÁN
TÀI VỤ

KẾ
TOÁN
NỘI
BỘ

KẾ
TOÁN
BÁN
HÀNG

( Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)


19

Phó giám đốc phụ trách thương mại: Có trách nhiệm giúp giám đốc
điều hành các hoạt động thương mại của Công ty, chịu trách nhiệm về kết
quả của các lĩnh vực mình đảm nhiệm.
Phòng hành chính tổng hợp:

Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các
việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao
động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ
quân sự theo luật và quy chế công ty.
Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc
nội quy, quy chế công ty
Phòng kế toán tài vụ:
Thiết lập hệ thống sổ sách kế toán, vàthực hiện báo cáo quyết toán
thuế, thống kê kế toán, báo cáo tài chính (theo định kỳ hoặc bất thường).
Báo cáo tình hình thực hiện hợp đồng kinh tế, báo cáo tổng kết tình hình
thực hiện sản xuất kinh doanh của công ty.
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty về công tác tài chính kế
toán theo chế độ sản xuất và các khoản khác được phân phối. Đồng thời có
trách nhiệm tham mưu cho Ban giám đốc trong lĩnh vực tài chính doanh
nghiệp, chịu trách nhiệm và điều hành tài chính kế toán trong công ty.
Phòng kế hoạch- kỹ thuật:
Giúp giám đốc về công tác kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh, xây
dựng chỉ tiêu kế hoạch, cơ cấu doanh số, định mức chi phí, định mức và
điều chỉnh thời gian một cách linh hoạt, thực hiện thiết kế xây dựng trong
công ty. Thống kê tiến độ sản xuất, công tác kinh doanh, công tác cung ứng
vật tư , trang thiết bị máy móc.
Phòng vật tư máy thi công:
Giúp giám đốc trong việc quản lý vật tư, máy móc thi công, có trách
nhiệm đối với những tài sản đã được công ty bàn giao.
Tiếp nhận máy móc, bàn giao máy móc và thực hiện hoạt động bảo
trì bảo dưỡng đối với máy móc được giao.
Thống kê tình trạng máy móc hàng tháng, đảm bảo máy móc vận
hành tốt và không gây ra những tai nạn khi đưa vào sử dụng.