(Luận văn thạc sĩ) Biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Trung học Cơ sở huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 146 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
HOÀNG PHI HÙNG
BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ
HUYỆN THAN UYÊN, TỈNH LAI CHÂU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
HOÀNG PHI HÙNG
BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ
HUYỆN THAN UYÊN, TỈNH LAI CHÂU
Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: TS. Hà Thị Kim Linh
THÁI NGUYÊN - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, không trùng lặp với các
đề tài khác và chưa từng được ai công bố ở bất cứ tài liệu nào.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2018
Học viên
Hoàng Phi Hùng
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ về đề tài “Biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên trung học cơ sở huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu” đã được thực hiện
tại trường Đại học Sư phạm, Đại học Thái Nguyên.
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn các thầy
cô giáo trường Đại học Sư phạm, Đại học Thái Nguyên đã trang bị vốn kiến thức
lý luận về khoa học quản lý, giúp cho em nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Đặc biệt, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hà Thị
Kim Linh, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ cũng như tạo
cho tác giả sự tự tin để hoàn thành luận văn này.
Tác giả luận văn cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các đồng chí
cán bộ, giáo viên các trường THCS huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu đã tạo điều
kiện giúp tác giả nghiên cứu, khảo sát và cung cấp thông tin, tư liệu cho luận
văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu song luận văn cũng
không tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý quí báu
của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Lai Châu, tháng 9 năm 2018
Tác giả
Hoàng Phi Hùng
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. v
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................. vi
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài ...................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 2
5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
7. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3
8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................. 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ................................................................. 5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề....................................................................... 5
1.1.1. Ở các nước trên thế giới ............................................................................ 5
1.1.2. Ở Việt Nam ................................................................................................ 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 8
1.2.1. Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở............................................................. 8
1.2.2. Động lực làm việc.................................................................................... 10
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở ............................. 13
1.3. Một số vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc của giáo viên trung học
cơ sở ................................................................................................................... 15
iii
1.3.1. Đặc điểm hoạt động lao động của giáo viên trung học cơ sở.................. 15
1.3.2. Cơ sở của tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở ............. 16
1.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở .............. 22
1.3.4. Vai trò tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở .................. 34
1.4. Nhà quản lý trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên
trung học cơ sở................................................................................................... 37
1.4.1. Lập kế hoạch tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên .................... 37
1.4.2. Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung
học cơ sở ............................................................................................................ 39
1.4.3. Chỉ đạo triển khai tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung
học cơ sở ............................................................................................................ 40
1.4.4. Kiểm tra, đánh giá việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trung học
cơ sở ................................................................................................................... 42
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên trung
học cơ sở ............................................................................................................ 44
1.5.1. Yếu tố bên ngoài nhà trường ................................................................... 44
1.5.2. Yếu tố bên trong nhà trường .................................................................... 48
Kết luận chương 1.............................................................................................. 52
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ TẠI HUYỆN THAN UYÊN, TỈNH
LAI CHÂU ....................................................................................................... 53
2.1. Khái quát về khảo sát thực trạng ................................................................ 53
2.1.1. Vài nét về tình hình giáo dục của huyện Than Uyên .............................. 53
2.1.2. Mục tiêu, nội dung và phương pháp khảo sát thực trạng ........................ 55
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở huyện
Than Uyên, tỉnh Lai Châu ................................................................................. 57
2.2.1. Nhận thức về động lực làm việc của giáo viên trung học cơ sở.............. 57
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc của giáo viên trung học cơ sở huyện
Than Uyên, tỉnh Lai Châu ................................................................................. 62
iv
2.2.3 Thực trạng biểu hiện động lực làm việc của giáo viên THCS ................. 75
2.2.4. Thực trạng khó khăn trong quá trình tạo động lực làm việc cho giáo
viên trung học cơ sở........................................................................................... 80
2.2.5. Thực trạng ảnh hưởng của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho
giáo viên trung học cơ sở ở huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu .......................... 82
2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trung
học cơ sở huyện Than Uyên tỉnh Lai Châu ....................................................... 90
2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 90
2.3.2 Tồn tại ....................................................................................................... 91
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................ 92
Kết luận chương 2.............................................................................................. 94
Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THCS TẠI HUYỆN THAN UYÊN, TỈNH LAI
CHÂU................................................................................................................ 95
3.1. Một số nguyên tắc khi đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu ...................... 95
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích, tính định hướng ............................. 95
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống .......................................................... 95
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển ....................................... 95
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính sáng tạo, thường xuyên .................................. 96
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi của các biện pháp ............................... 96
3.2. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung
học cơ sở tại huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu ................................................. 96
3.2.1. Tổ chức hoàn thiện bản mô tả công việc cho giáo viên trung học cơ
sở theo hướng cụ thể, rõ ràng, gọn nhẹ và khoa học ......................................... 96
3.2.2. Tạo điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất, tài chính, cơ hội học tập
và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ ............................................................................. 99
v
3.2.3. Xây dựng môi trường làm việc khoa học, hợp tác giữa các giáo viên .. 102
3.2.4. Tổ chức hoàn thiện hệ thống đánh giá công tác thi đua, khen thưởng
đối với giáo viên trung học cơ sở .................................................................... 107
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................... 110
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đã đề xuất....... 110
3.4.1. Đối tượng khảo sát................................................................................. 110
3.4.2. Mục đích khảo sát .................................................................................. 110
3.4.3. Cách thức tiến hành khảo sát ................................................................. 110
3.4.4. Các biện pháp được khảo sát ................................................................. 111
3.4.5. Nội dung khảo sát .................................................................................. 111
3.4.6. Kết quả khảo sát .................................................................................... 111
Kết luận chương 3............................................................................................ 114
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 115
1. Kết luận ........................................................................................................ 115
2. Khuyến nghị................................................................................................. 116
2.2.1. Đối với chính quyền địa phương ........................................................... 116
2.2.2. Với Phòng Giáo dục và Đào tạo ............................................................ 116
2.2.3. Với các trường trung học cơ sở ............................................................. 117
2.2.4. Với đội ngũ giáo viên ............................................................................ 117
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 119
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBQL
:
Cán bộ quản lý
ĐL
:
Động lực
ĐNGV
:
Đội ngũ giáo viên
DTBT
:
Dân tộc bán trú
GV
:
Giáo viên
QL
:
Quản lý
TB
:
Trung bình
TBC
:
Trung bình cộng
THCS
:
Trung học cơ sở
ĐY
:
Đồng ý
KĐY
:
Không đồng ý
ĐS
:
Đa số
MBP
:
Một bộ phận
KC
:
Không có
HQ
:
Hiệu quả
HQMP
:
Hiệu quả một phần
PH
:
Phù hợp
KPH
:
Không phù hợp
AH
:
Ảnh hưởng
AHMP
:
Ảnh hưởng một phần
KAH
:
Không ảnh hưởng
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F.Herzberg..... 19
Bảng 2.1: Cơ cấu về giới tính, dân tộc của giáo viên THCS huyện Than Uyên
trong ba năm học 2015 - 2016; 2016 - 2017; 2017 - 2018.............. 54
Bảng 2.2: Cơ cấu về độ tuổi của giáo viên THCS huyện Than Uyên năm học
2017 - 2018 ...................................................................................... 54
Bảng 2.3: Cơ cấu về trình độ đào tạo của giáo viên THCS huyện Than Uyên
trong ba năm học 2015 - 2016; 2016 - 2017; 2017 - 2018.............. 55
Bảng 2.4. Nhận thức về vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên .............. 58
Bảng 2.5. Nhận thức về vai trò của CBQL trong việc đề tạo động lực làm
việc cho giáo viên ............................................................................ 59
Bảng 2.6. Nhận thức về cách thức tạo động lực làm việc cho GV THCS ........ 61
Bảng 2.7: Thực trạng xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc của GV ........ 63
Bảng 2.8: Thực trạng tổ chức hoạt động tạo động lực làm việc của GV THCS
......................................................................................................... 65
Bảng 2.9: Thực trạng công tác chỉ đạo tạo động lực làm việc của giáo viên
THCS ............................................................................................... 67
Bảng 2.10: Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá tạo động lực làm việc cho
giáo viên THCS ............................................................................... 69
Bảng 2.11: Thực trạng động lực làm việc của giáo viên THCS ....................... 70
Bảng 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lý về biểu hiện động lực làm việc của
giáo viên .......................................................................................... 76
Bảng 2.13. Đánh giá về biểu hiện động lực làm việc của giáo viên ................. 79
Bảng 2.14. Thực trạng khó khăn trong tạo động lực làm việc cho giáo viên
THCS ............................................................................................... 81
Bảng 3.1. Đánh giá của cán bộ quản lý, giáo về tính cấp thiết, tính khả thi
của các biện pháp .......................................................................... 112
v
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Thang nhu cầu của Maslow............................................................... 16
Hình 1.2: Nội dung thuyết kỳ vọng ................................................................... 21
vi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong thời đại toàn cầu hóa, thời đại nền kinh tế tri thức ngày nay, chất
lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc phát huy nội lực, phát
triển đất nước, hợp tác và cạnh tranh trong xu thế hội nhập khu vực và quốc tế.
Ngành GD&ĐT phải không ngừng đổi mới để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ cho tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là đội ngũ
giáo viên. Trong các quan điểm chỉ đạo của Đảng, của Nhà nước và của ngành
Giáo dục nước ta đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo viên. Họ chính
là những người trực tiếp quyết định đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi
nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục. Vì vậy, việc xây dựng, tạo động lực làm việc và
phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một giải pháp trọng tâm của chiến lược
phát triển giáo dục - đào tạo Việt Nam.
Ban Bí thư Trung ương Đảng đã nêu rõ trong Chỉ thị số 40/CT-TƯ ngày
15/6/2004 là: “Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục là xây dựng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý,
phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [21]. Điều 15 - Luật Giáo dục cũng đã nêu
rõ vai trò của nhà giáo: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo
chất lượng giáo dục” [19].
Tuy nhiên, để xây dựng, phát triển được ĐNGV đáp ứng được những yêu
cầu cần thiết của giáo dục hiện nay thì mỗi địa phương lại có những cách thực
hiện khác nhau.
Huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu có 14 trường THCS, trong những năm
qua, các trường đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo
1
viên nhằm mục tiêu đưa giáo dục của trường nhà đạt được kết quả cao nhất. Bên
cạnh những kết quả đã đạt được, công tác phát triển đội ngũ giáo viên của các
trường vẫn tồn tại nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được những yêu cầu ngày càng
cao về việc đào tạo nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu
trong đổi mới giáo dục, phát triển đất nước thời đại mới. Do đó, việc xây dựng,
phát triển, tạo động lực làm việc và nâng cao chất lượng ĐNGV cấp THCS giữ
một vị trí, vai trò quan trọng, một nhân tố quyết định cho sự phát triển của mỗi
nhà trường.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp tạo
động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Than Uyên,
tỉnh Lai Châu”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giáo viên trong các nhà trường THCS huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu, luận
văn đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên THCS tại
huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục THCS.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các trường THCS.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS tại huyện Than
Uyên, tỉnh Lai Châu.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo
viên THCS.
4.2. Khảo sát và phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc
cho đội ngũ giáo viên THCS huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu.
4.3. Đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên
THCS tại huyện Than Uyên, Lai Châu trong thời gian tới.
2
5. Giả thuyết khoa học
Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên THCS ở huyện Than Uyên,
tỉnh Lai Châu đã các trường chú trọng quan tâm. Tuy nhiên, bên cạnh những kết
quả đã đạt được vẫn còn tồn tại một số hạn chế bất cập về chế độ chính sách, đãi
ngộ, môi trường, điều kiện làm việc... nên việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên nói chung chưa đạt hiệu quả và đáp ứng được sự mong đợi của đội ngũ
giáo viên. Nếu nghiên cứu đặc điểm lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc
cho đội ngũ giáo viên THCS sẽ đề xuất được các biện pháp tạo động lực làm việc
cho đội ngũ giáo viên THCS tại huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu. Như vậy sẽ
nâng cao được chất lượng giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THCS.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết (các văn bản chỉ đạo của
Nhà nước, Bộ, Ngành, địa phương liên quan): Phương pháp phân tích, tổng hợp,
so sánh, khái quát hóa, hệ thống hóa để xây dựng khung lí thuyết và cơ sở lí luận
của đề tài.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra,
khái quát thực tiễn, xin ý kiến chuyên gia, phương pháp quan sát, xin ý kiến các
nhà quản lý thực tiễn, tổng kết kinh nghiệm, điều tra thông qua phát phiếu thăm
dò, thống kê bằng toán học xử lí số liệu, phương pháp phỏng vấn, phương pháp
nghiên cứu.
6.3. Nhóm phương pháp bổ trợ: Sử dụng các phương pháp toán thống kê
để xử lý, phân tích các số liệu của đề tài.
7. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo
viên THCS tại huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu.
- Về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại 10 trường THCS tại
huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu
- Về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu 2015 - 2017 và đề xuất đến năm 2020.
8. Cấu trúc luận văn
3
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục.
Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS tại
huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu.
Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS tại huyện
Than Uyên, tỉnh Lai Châu.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Ở các nước trên thế giới
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau
đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc theo
cách tiếp cận và cách nhìn của họ.
Fayol nhà quản lý học rất quan tâm đến yếu tố môi trường làm việc của người
lao động, ông cho rằng: Nhà quản lý phải đối xử nhân ái và công bằng với tất cả
những người dưới quyền; khuyến khích cấp dưới sáng tạo; quan tâm xây dựng khối
đoàn kết và phát huy tinh thần đồng đội trong lao động của tổ chức [4].
Theo tác giả Abraham Maslow (1943) thì một trong những lý thuyết quan
trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị
nhân sự đó là mối liên hệ giữa nhu cầu với động cơ lao động của một cá nhân.
Tác giả đã phân cấp nhu cầu của người lao động để xác định mức độ nhu cầu
của người lao động ở mức độ nào để tìm kiếm giải pháp tạo động lực cho người
lao động [4].
Theo tác giả Clayton Alderfer, (Thuyết ERG) thì ngoài nhu cầu về vật chất,
điều kiện làm việc, tiền lương, người lao động còn có các nhu cầu khác như nhu
cầu giao tiếp, được tôn trọng, khẳng định mình, nhu cầu phát triển thăng tiến. Từ
đó nhà quản lý cần phải nghiên cứu nhu cầu của người lao động tại những thời
điểm khác nhau để kích thích người lao động làm việc hiệu quả [4].
Tác giả John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị năm
1963 đã đưa ra “Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên.
“J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mực độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết
là mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng
5
so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các
quyền lợi của những người khác.
Trong bài phỏng vấn của tác giả Frederick Herzberg (1968) đã đề cập đến
hai nhân tố độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người, đó là nhân tố duy trì
và nhân tố động viên. Tác giả cũng nhấn mạnh cần chú trọng đến cả hai nhóm
nhân tố chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. Bài phỏng vấn sau này
đã được chính tác giả khái quát lại để rút ra một trong những học thuyết quan trọng
có liên quan đến tạo động lực đó chính là học thuyết hai yếu tố.
Tác phẩm Work and motivation, New York của tác giả Victor Vroom
(1964), đã đưa ra một học thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự,
được đưa vào nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự đó là học thuyết về
kỳ vọng. Theo đó một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên
những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá
nhân.
Trong một bài báo của tác giả Edwin Locke viết năm 1960 có tiêu đề “Tiến
tới một học thuyết động viên và khuyến khích,” ông nói rằng các nhân viên sẽ
được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Locke cũng cho rằng
làm việc có mục tiêu giúp sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục
tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.
1.1.2. Ở Việt Nam
Trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học
chuyên sâu nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực
khác nhau được công bố. Những nghiên cứu tạo động lực được tiếp cận nghiên
cứu ở những tiếp cận khác nhau: tiếp cận về kinh tế học trong vấn đề quản trị
nhân lực, góc độ quản lý giáo dục nâng cao chất lượng giáo dục ...
- Tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến (2009) trong bài viết “Vị thế nhà giáo và vấn
đề tạo động lực cho người dạy”, Báo Khoa học Giáo dục số 45 đã tiếp cận vấn đề
tạo động lực cho giáo viên từ hai góc độ: thứ nhất là mối quan hệ giữa động lực
với nhu cầu, thứ hai là mối quan hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạy
6
học. Nghiên cứu còn khái quát được mối liên hệ giữa ba yếu tố nhu cầu - động lực
- vị thế ngành nghề. Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để tiếp cận vấn đề tạo động
lực làm việc cho giáo viên một cách hoàn thiện và hiệu quả [21].
- Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài luận án tiến sĩ: “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các tổ chức Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Trường
Đại học Kinh tế quốc dân đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản và đề xuất
quan điểm về động lực lao động; lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp
cận với tạo động lực cho lao động quản lý nói riêng và lao động trong khu vực
Nhà nước nói chung. Nghiên cứu của tác giả Vũ Thị Uyên đã chỉ ra được những
ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và lý
giải các nguyên nhân còn tồn tại trên cơ sở đó đưa ra được một số giải pháp tạo
động lực cho lao động quản lý [27].
- Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Văn Chín (2012), về: “Quản lý đội ngũ
giáo viên THCS tỉnh Bến Tre đáp ứng đổi mới giáo dục 2012”,Viện khoa học
giáo dục Việt Nam đã xây dựng được cơ sở lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ
giáo viên THCS. Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác quản lý
giáo viên THCS tại tỉnh Bến Tre, tác giả đã đề xuất một số biện pháp nâng cao
chất lượng quản lý đội ngũ giáo viên THCS, trong đó có biện pháp về tạo động
lực và đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên THCS tỉnh Bến Tre nói riêng và đội ngũ
giáo viên THCS nói chung.
- Tiếp cận nghiên cứu về vấn đề chính sách tạo động lực làm việc đội ngũ
cán bộ công chức có tác giả Lê Đình Lý (2012), với đề tài luận án tiến sĩ: “Chính
sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An”, đã
đưa ra một quan điểm về chính sách tạo động lực, đây là một hệ thống quan điểm,
mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người lao động tự
giác, hăng say, nỗ lực làm việc. Nghiên cứu của tác giả Lê Đình Lý đã giới thiệu
được một cách tiếp cận mới về vấn đề tạo động lực, đặc biệt là đã giới thiệu được
các bước trong quy trình tạo động lực làm việc. Nghiên cứu cũng đã giới thiệu
được các giải pháp mà có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với vấn đề tạo động lực
7
cho các đối tượng lao động khác cũng làm việc trong khu vực Nhà nước như giáo
viên THCS.
Dự án Phát triển giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp ứng dụng
(POHE) ở Việt Nam (giai đoạn 2) (gọi tắt là POHE 2) do Bộ Giáo dục và Đào
tạo (GD&ĐT) chủ trì thực hiện cùng với đối tác Trường Đại học Saxion và tài
trợ của chính phủ Hà Lan đã tiến hành nghiên cứu những chính sách có tác dụng
tạo động lực cho giảng viên POHE thực hiện chương trình định hướng nghề
nghiệp ứng dụng hiệu quả. Trong quá trình làm chương trình giáo dục, yếu tố thị
trường - môi trường làm việc trong tương lai của người học được coi trọng đặc
biệt và các thành viên đã được tham gia chủ động vào quá trình phát triển chương
trình [9]. Kết quả nghiên cứu đề tài do Quỹ NAFOSTED tài trợ: “Nghiên cứu
môi trường giáo dục và động lực giảng dạy của giảng viên” thực hiện 2012 2013 của tác giả Phạm Hồng Quang chủ trì đã đề xuất các chính sách có tác dụng
tạo động lực cho giảng viên làm việc hiệu quả đó là: Chính sách tiền lương và
hỗ trợ về lương; Chính sách về giờ lao động; Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng;
chính sách về phát triển môi trường làm việc cho giảng viên vv…[22].
Các công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả trong nước và nước
ngoài trên đây đề cập đến vấn đề tạo động lực làm việc nói chung và tạo động
lực làm việc cho giáo viên nói riêng, đó là những tư liệu tham khảo rất quan trọng
xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc mà tác giả sẽ kế thừa trong
luận văn này. Tuy nhiên cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu các giải
pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên THCS tại huyện Than Uyên,
tỉnh Lai Châu.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
1.2.1.1. Giáo viên
Theo từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Văn hóa thông tin năm 2014 thì
“Giáo viên là người giảng dạy ở các trường phổ thông hoặc tương đương” [24].
Điều 70 của Luật Giáo dục Việt Nam năm 2005 và Khoản 23, Điều 1 của
8
Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của Luật Giáo dục năm 2005 thì “Nhà giáo
là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục
khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp
gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng
nghề gọi là giảng viên” [19], [20].
Như vậy, giáo viên được hiểu như sau: giáo viên là người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục ở các cơ sở giáo dục đào tạo, từ bậc mầm non cho đến bậc
trung học.
1.2.1.2. Đội ngũ giáo viên
Ngày nay, khái niệm “đội ngũ” dùng cho các tổ chức trong xã hội một
cách khá rộng rãi như: đội ngũ công nhân, đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên…
Các tổ hợp từ đó đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó
là gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng, hàng ngũ chỉnh tề và được tổ
chức thành lực lượng chiến đấu.
Theo từ điển tiếng Việt (NXB VHTT-1999), đội ngũ là tập hợp số đông
người cùng chức năng, nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong tổ chức.
Trong cuốn sách “Một số khái niệm về quản lý giáo dục” (1997), tác giả
Đặng Quốc Bảo cho rằng “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng
chung lý tưởng, mục đích, rằng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động
theo một nguyên tắc”; thường dùng rộng rãi để chỉ: đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức… tức là đối
tượng của quản lý nhân lực (nhân sự)” [2].
Cũng có người quan niệm: “Đó là một tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng”.
Như vậy, ở một nghĩa chung nhất chúng ta thấy: Đội ngũ là tập hợp một
số đông người, hợp thành một lực lượng để thực hiện một chức năng giống nhau
ở cùng nghề hoặc nhóm nghề nghiệp, có chung mục đích xác định; họ làm việc
theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất và tinh thần.
Theo tác giả: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lí tưởng,
9
cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy, thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với
nhau về quyền lợi vật chất cũng như về tinh thần”.
Từ những phân tích về khái niệm “giáo viên”, “đội ngũ”, Tác giả quan
niệm: Đội ngũ giáo viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo
dục, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ,
có đầy đủ các tiêu chuẩn củamột nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được
hưởng các quyền lợi theo Luật giáo dục và các luật khác được nhà nước quy
định.
1.2.2.3. Đội ngũ giáo viên THCS
Ðiều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ
thông có nhiều cấp học, ở chương IV, điều 30 có nêu: “Giáo viên trường trung
học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm: hiệu
trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Ðoàn thanh
niên cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn
Ðoàn) đối với trường trung học có cấp THPT, giáo viên làm tổng phụ trách Ðội
thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học
hoặc cấp THCS)” [3].
Theo cách hiểu trên, giáo viên trường trung học bao gồm cả cán bộ quản
lý giáo dục và các giáo viên phụ trách công tác đoàn thể hoặc công tác khác trong
mọi hoạt động của nhà trường. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài khái niệm
giáo viên THCS là đề cập giáo viên trực tiếp giảng dạy, giáo viên làm cán bộ
quản lý cấp trung gian ở trường THCS.
Như vậy, đội ngũ giáo viên THCS là lực lượng những người trực tiếp làm
công tác giảng dạy và giáo dục học sinh ở cấp THCS.
1.2.2. Động lực làm việc
* Động lực làm việc
Trước khi xem xét động lực làm việc là gì trước hết cần phải hiểu thế nào
là động lực.
Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
10
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (khái niệm đưa ra trong
cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm và các cộng sự:
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [21].
Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công
việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của năng
lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo
dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc có thể nhanh
chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với năng lực làm
việc.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu".
Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Bản
chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người.
Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có
động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
11
thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó" 1. Như vậy nhu cầu chính
là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là sự
mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó.
“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản
thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân”2. Lợi ích
chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ
tổ chức. Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật
chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có
nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi
nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự
thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút
ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng
cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động” [30]
Tóm lại, động lực làm việc gồm những điểm sau:
Một là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, tự giác. Nếu khi làm việc,
người lao động bị ép buộc hoặc hoạt động một cách bị động chắc chắn năng suất
và chất lượng công việc sẽ không cao.
Hai là, động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức,
một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn
PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa
học kỹ thuật, năm 2002.
2
Hồ Bá Thâm (2004), Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
1
12
với một công việc, một tổ chức, một môi trường cụ thể nào.
Ba là, động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi
sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thường xuyên thay đổi. Tùy vào từng giai đoạn, vào từng hoàn cảnh mà mỗi
người có thể có động lực làm việc rất cao nhưng cũng có giai đoạn, hoàn cảnh
chưa chắc đã tồn tại động lực làm việc.
Bốn là, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong tăng hiệu suất
làm việc của người lao động trong tổ chức.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ
dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Trong tất cả các nhân tố tạo ra hiệu suất làm
việc thì động lực là nhân tố biến động, dễ bằng 0 nhất. Khi động lực làm việc
bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng
có thể không thực hiện được mục tiêu.
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở
1.2.3.1. Tạo động lực làm việc
Trong bất kỳ một tổ chức nào, tạo động lực cho người lao động luôn là
một trong những quan trọng nhất bởi động lực xuất là yếu tố xuất phát từ bên
trong nội tại của mỗi cá nhân người lao động. Vì vậy, để xuất hiện động lực làm
việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó. Xung quanh vấn đề tạo
động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “Tạo động lực lao động được hiểu là
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc”.
Đến tác giả Lê Thanh Hà (2009), quan niệm về tạo động lực đã được cụ
thể hóa hơn, theo đó “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho
người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả
tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”.
Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), cho rằng: “Tạo động
13
lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động
viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động
để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả
tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ
chức” .
Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung các tác giả đều thống
nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến người
lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, theo tác giả, tạo động
lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp
khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên
người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả
cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Như vậy có thể thấy, bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng
cách nhất định và để rút ngắn khoảng cách đó luôn phải có động lực thúc đẩy.
Vậy thực chất, tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao
động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý nhằm tăng thêm lợi ích để họ tự giác, hăng
say, nỗ lực và quyết tâm hơn trong quá trình làm việc để đạt được kết quả cao.
1.2.3.2. Tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS
Đối với giáo viên thì động lực làm việc của họ là những tác nhân có tác
động thôi thúc, khuyến khích, động viên người giáo viên không ngừng nỗ lực
thực hiện hoạt động dạy học, giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục tốt nhất.
Mục tiêu giáo dục ở đây là sự thay đổi trong nhân cách người học sinh, được thể
hiện qua kiến thức, kỹ năngcũng như những phẩm chất nhân cách.
Như vậy, khái niệm tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS được hiểu
như sau: Tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS là việc nhà quản lý sử dụng
các biện pháp kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên giáo viên THCS
hoàn thành tốt nhất các nhiệm vụ được giao trong nhà trường.
Các biện pháp kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên giáo
14
