Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa khu vực bồng sơn,bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH THỊ THÙY TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC
BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN - BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH THỊ THÙY TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC
BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN - BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới
sự hướng dẫn khoa học của TS. Đoàn Gia Dũng. Các số liệu và kết quả có
được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn

Đinh Thị Thùy Trinh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2
4. Phương pháp nghiên c ứu ...................................................................... 4
5. Nội dung nghiên cứu ............................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .......................................................................................................... 9
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................. 9
1.1.1. Nguồn nhân lực............................................................................... 9
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 10

1.2. MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC11
1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .............................................. 11
1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ................................. 12

1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 13
1.3.1. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực ............................................. 13
1.3.2. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực ............................................... 16
1.3.3. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực............................................. 18
1.3.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 20

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................ 24
1.4.1. Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước................ 24
1.4.2. Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động............................. 25


1.4.3. Các nhân tố thuộc về người lao động ........................................... 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 28
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN

HOÀI

NHƠN –BÌNH ĐỊNH............................................................................ 29
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL
TẠI BỆNH VIỆN ĐKKV BỒNG SƠN ................................................. 29
2.1.1 Đặc điểm chung............................................................................. 29
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý của bệnh viện ................................. 31
2.1.3. Đặc điểm cơ sở hạ tầng và trang thiết bị....................................... 32

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực............................................................. 33

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN ........................ 40
2.2.1. Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực ............................. 40
2.2.2. Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực.............................. 44
2.2.3. Thực trạng nhận thức của nguồn nhân lực.................................... 46
2.2.4. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực ............... 48

2.3. ĐÁNH GIÁ CHU NG ...................................................................... 57
2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân................................................ 57
2.3.2. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân................................................... 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 62
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
BỆNH VIỆN BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN – BÌNH ĐỊNH........................ 63
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................... 63
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bộ Y tế ..... 63
3.1.2. Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản năm 2015 - 2020........................... 65


3.1.3. Nhiệm vụ và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Bồng Sơn................................................................................................. 66

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN ĐKKV BỒNG SƠN ..................................................................... 68
3.2.1 Giải pháp nâng cao kiến thức nguồn nhân lực............................... 70
3.2.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực................................ 73
3.2.3. Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực............................. 75
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................ 76

3.3. CÁC KIẾN NGHỊ............................................................................ 80
3.3.1. Đối với Chính phủ......................................................................... 80
3.3.2. Đối với Bộ Y tế ............................................................................. 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................... 82
KẾT LUẬN ............................................................................................ 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Tỷ lệ lao động nam và nữ

33

2.2

Cơ cấu lao động chính thức & tạm thời

34

2.3

Cơ cấu theo phòng ban công tác

34

2.4

Cơ cấu lao động theo bộ phận

35

2.5

Cơ cấu lao động theo trình độ

36

2.6

Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên
với CV

37

2.7

Nguồn tuyển dụng nhân sự

39

2.8

Nhu cầu đào tạo của Bệnh viện qua các năm

40

2.9

Số lượng nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ qua 3
năm

41

2.10

Nguồn nhân lực theo chuyên môn bố trí trong 3 năm

42

2.11

Tình hình đào tạo nâng cao kiến thức trong 3 năm

43

2.12

Nội dung đào tạo nâng cao kiến thức qua các năm

43

2.13

Lao động theo thời gian công tác năm 2013

44

2.14

Thực trạng về kỹ năng nguồn nhân lực

46

2.15

Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực

47

2.16

Thu nhập bình quân qua các năm

49

2.17

Các khoản phúc lợi tự nguyện qua các năm

50

2.18

Các yếu tố liên quan đến tiền lương

52

2.19

Các khoản khen thưởng tại Bệnh viện

53

2.20

Các yếu tố ảnh h ưởng đến điều kiện làm việc của nhân

55


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

viên
2.21

Các yếu tố ảnh h ưởng đến tính hứng thú trong công
việc

57

3.1

Quy mô nguồn nhân lực theo đề án 263/ĐA.TWQH

67

3.2

Số lượng và trình độ cán bộ quy hoạch đến năm 2020

74


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Số hiệu hình,
biểu đồ
Hình 2.1
Biểu đồ 2.1

Tên hình, biểu đồ
Sơ đồ tổ chức của bệnh viện ĐKKV Bồng Sơn
Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của
nhân viên với CV

Trang
32
37

Biểu đồ 2.2

Nguồn tuyển dụng

39

Biểu đồ 2.3

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

52

Biểu đồ 2.4

C ác yếu tố ảnh hư ởng đến điều kiện làm việc

55


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người trong cuộc sống, cũng như trong quá trình lao động luôn phải
chịu ảnh hưởng và chịu sự tác động của môi trường xung quanh. Trong thời
đại công nghiệp hoá hiện đại hoá, loài người lại chịu ảnh hưởng của những
thứ do chính mình gây ra, đó là nền sản xuất công nghiệp đã phá vỡ môi
trường sinh thái do chất thải từ các khu công nghiệp tạo ra. Thêm vào đó lao
động không còn đơn thuần là một hành vi có ý thức của con người, không
chịu bất cứ một ảnh hưởng hay tác động nào khác, mà ở nhiều nơi, nhiều
người đã phải làm việc ở những môi trường nguy hiểm, độc hại. Môi trường
xung quanh có tác động lớn đến sức khoẻ của con người, nên ốm đau bệnh tật
là khó ai tránh khỏi.
Như chúng ta đã biết trong công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức
khỏe nhân dân, chất lượng nguồn lực ngành y tế có vai trò đặc biệt quan
trọng. Theo quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước ta tại nghị quyết 46NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe
của nhân dân trong tình hình mới đã nêu rõ: Nghề Y là một nghề đặc biệt,
nguồn nhân lực phục vụ cho nghề này cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng
và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên viên y tế phải nỗ lực không ngừng
để nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự
tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người
thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền.” Tuy nhiên quản lý con
người, cụ thể ở đây là nhân lực bệnh viện không phải là một công việc đơn
giản. Thực tế cho thấy hiện nay có rất nhiều bác sĩ giỏi rời bỏ bệnh viện này
sang bệnh viện khác. Bác sĩ rời bỏ bệnh viện có phải do chế độ đãi ngộ không
hợp lý? Vậy làm sao để giảm thiểu tình trạng này, làm sao để bác sĩ có thể


2
toàn tâm toàn lực cho công tác chuyên môn để đạt hệu quả cao nhất? Làm sao
để tuyển chọn được nguồn nhân lực y tế tài năng, trung thành và tận tụy? Làm

sao để họ phát huy hết năng lực của mình? Làm sao để xây dựng một nền văn
hóa lành mạnh, tiến bộ và bền vững ở bệnh viện.
Nhận thức được vấn đề này, Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn
đề bất cập cần phải được giải quyết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Bồng Sơn,Bình Định” được
thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
• Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện Bồng Sơn; từ đó đề xuất các nội
dung phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện phù hợp với điều kiện thực tế
hiện nay.
• Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là việc
tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của các tổ chức nhằm xác định
những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
• Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực.
• Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện ĐKKV
Bồng Sơn.
• Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện
ĐKKV Bồng Sơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tương nghiên cứu
- Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài rất rộng, đánh giá rất nhiều
khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đề tài đòi hỏi người nghiên cứu


3
phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự

hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh phí mới thực
được đề tài.
- Với lý những lý do trên mà đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá
khía cạnh tuyển dụng và sử dụng lao động trong bệnh viện mà không đi
sâu nghiên cứu tất cả các phương diện.
- Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên ý kiến của các nhà quản lí trực
tiếp hoặc liên quan quan đến việc phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là
công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân sự trong tổ chức hay doanh
nghiệp.
- Đối tượng được quan tâm trong nội dung bài là những người lao
động gián tiếp trong bệnh viện Bồng Sơn. Vì những lao động có nhu cầu và
luân chuyển rất lớn tại các tổ chức hiện nay; Có độ tuổi từ 24 -45 tuổi vì độ
tuổi này rất năng động, sáng tạo và có nhiều tiềm năng để phát triển
.Đồng thời, độ tuổi này dễ luân chuyển từ bệnh viện này sang bệnh viện
khác.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian:

- Đề tài chọn không gian nghiên cứu là bệnh viện Đa Khoa Khu Vực
Bồng Sơn, được xem là bệnh viện tuyến đầu của tỉnh Bình Định, là trung
tâm khám và điều trị cho toàn dân cư khu vực phía bắc tỉnh Bình Định; nơi
mà tập trung rất số lượng lớn đội ngũ công nhân viên y bác sỹ có tay nghề
và tâm huyết nghề y bền vững.
+ Thời gian:

- Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời gian từ
năm 2013 đến tháng 5 năm 2014.
- Số liệu thứ cấp bao gồm những thông tin như: số lượng nhân viên,

4
trang thiết bị,số lượng người đến khám và điều trị… được sử dụng trong
gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu đề tài.
4. Phương pháp nghiên c ứu
Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu
truyền thống là phương pháp nghiên cứu tài liệu và điều tra bảng câu hỏi. Các
tài liệu ở đây bao gồm các tài liệu thống kê, các báo cáo đã được công bố từ
Phòng hành chính Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn. Bên cạnh đó, trong quá trình
nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng
hợp, phương pháp điều tra...
5. Nội dung nghiên cứu
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .
Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh
Viện ĐKKV Bồng Sơn .
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện ĐKKV
Bồng Sơn.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình
khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác
nhau như:
- PGS. TS. Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính,
gồm 8 chương, giúp người đọc hiểu được khái niệm quản trị và sự cần thiết
của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt được các chức năng cơ bản, vai trò
của nhà quản trị.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung NXB
tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011. Cuốn sách giúp người đọc tìm hiểu:

5
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự
biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự
cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên
trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị
gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp
mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Trên cơ sở
nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực
trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới
thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc
khác có quan tâm.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS.
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan Trường Đại học kinh tế, Đại
học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê. Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập
trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ
thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với
việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược đồng thời cung cấp những
hiểu biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá các chương trình đảm
bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp
người học tiếp cận nhanh chóng với thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở các
doanh nghiệp.
- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ. Tác giả đã cho thấy động
cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó

6
chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và
làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm
việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp
ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục
vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp
cho người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
- Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị Mỹ Linh
(2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp
tác đào tạo quốc tế” của Phan Thủy Linh (2008). Đây là nghiên cứu khá hệ
thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học.
- Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty
Sông Đà” của Phạm Hữu Thu. Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhâ lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà tác giả đã đưa ra các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý như: hoàn thiện công tác quy
hoạch; làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý; xây dựng
chính sách thu hút nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao; bố trí, sử dụng và
luân chuyển cán bộ hợp lý;...
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứu
về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các
doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà
Nội

7
- Bài báo khoa học:” Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Trong bài
báo cáo tác giả nhấn mạnh nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của
doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương
lai. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các
nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ
thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Luận văn Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ
Linh (2009): Trong luận văn tác giả đã hệ thống hóa và phát triển những lý
luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên cơ
sở lý luận, luận văn đã chỉ ra và đánh giá những mặt còn tồn tại trong công tác
này. Và trên cơ sở đánh giá đó, luận văn đã đề ra một số giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm đáp ừng nhu cầu
hội nhập nền kinh tế quốc tế.
-Bài báo cáo Khoa học của ThS.Nguyễn Hữu Phước, trường Chính trị
thành phố Đà Nẵng và PGS.TS Lê Hữu Ái, Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng: “nói về đào tạo và sử dụng nhân tài trong khu vực công ở Đà Nẵng”.
Bài báo cáo của tác giả đã nói lên được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành
phố. Đồng thời khẳng định việc sử dụng nhân lực là một điều không phải đơn
giản cần có sự quan tâm cụ thể của Nhà nước.
- Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh – MBA.Nguyễn Văn
Dung, ThS.Lê Quang Khôi, NXB Phương Đông (2009). Cuốn sách 10
chương xuyên suốt các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời giới thiệu

8
các bài tập tình huống, bài tập trắc nghiệm để có những ví dụ minh họa tạo
cho người đọc cảm nhận và hiểu sâu hơn về quản lý nguồn nhân lực. Trong
đó Chương 6: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 đã
phân tích được tầm quan trọng của đào tạo đó là một quá trình con người tiếp
nhận được khả năng để tranh luôn hỗ trợ trong công việc đạt được mục tiêu
của tổ chức. Sự phát triển là nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt lên trên
các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân
viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ. Nhân viên và nhà quản trị với kinh
nghiệm và năng lực thích hợp sẽ nâng cao năng lực của tổ chức, trong cạnh
tranh và thích ứng với một môi trường cạnh thay đổi


9
CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực của con người, bao gồm cả sức mạnh vật chất và
sức mạnh tinh thần. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [1]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm cả thể lực và trí lực [10].
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng con người.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của
đội ngũ lao động. Sức lực đó ngày càng phát triển và phải được kết hợp các
nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của con người.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của tổ chức.
Mặt khác, nhân lực là lao động sống, là yếu tố đầu vào độc lập có vai
trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý,
chức năng, nhiệm vụ quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình, quy
mô của tổ chức.


10
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức
mạnh của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển. Khi sức lực
của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào
các hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá
nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ
chức. Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển tiềm năng của con người. Nó được thiết kế và thực hiện mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông
qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là một cấu trúc hướng đến giúp người lao
động phát triển kỹ năng, kiến thức và khả năng cá nhân và tổ chức. Phát triển
nguồn nhân lực bao gồm tạo lập cơ hội cũng như thực hiện đào tạo, phát triển
nghề nghiệp, quản trị và phát triển thành tích, tư vấn, hướng dẫn, hoạch định

nhân lực quản lý, xác định tiêu chuẩn nhân viên và phát triển tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và
phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định
để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực
hiện bởi tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về
chất lượng của nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người
lao động.


11
Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nâng cao năng lực và tiềm năng của
nhân viên bằng tạo lập cơ hội trải nghiệm hoặc thúc đẩy tự học tập.
Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lượng và
chất lượng của lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người
chủ yếu trên các phương diện về thể lực, trí lực, năng lực, đạo đức, kỹ năng,
chuyên môn…Trong đó, yếu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lượng
nguồn nhân lực.
Như vậy, khái niệm phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu:
Phát triển nguồn nhân lực là tạo lập cơ hội học tập, phát triển năng lực,
phát triển toàn diện các khía cạnh của nghề nghiệp và cuộc sống cũng như
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong tổ chức nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2. MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là xây dựng nguồn nhân lực có

trình độ chuyên môn cao, hợp lý về cơ cấu, có thái độ và động cơ làm việc
tích cực, có khả năng tiếp cận các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên
tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị của tổ chức.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là tập trung đầu tư phát triển nguồn
nhân lực, hoàn thiện và mở rộng tăng cường công tác đào tạo, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, thực hiện tốt việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển
cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ kế nhiệm.
- Mục tiêu môi trường hỗ trợ phát triển
Để tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thì tổ chức
cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm
lẫn nhau và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt
nhất. Môi trường học tập này phải đạt được một mức độ nào đó về 4 đặc điểm


12
cần có của nó là đảm bảo ổn định, tôn trọng sự khác biệt, chấp nhận ý tưởng mới
và sẵn sàng xem xét lại công việc. Ngoài ra, mục tiêu môi trường hỗ trợ phát
triển còn thể hiện ở một văn hóa doanh nghiệp là khuyến khích học tập.
- Mục tiêu phát triển năng lực nghề nghiệp
Năng lực là nguồn lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, nhận thức và sức
khỏe nguồn nhân lực.
1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển nói
chung của tổ chức. Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để
tạo ra sự phát triển thì nhân lực có vai trò quyết định. Vai trò của con người đối với
sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp tổ chức nâng cao năng
suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt
của tổ chức. Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là
vấn đề sống còn của tổ chức. Bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất,

chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm.
Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu một
số nguồn lực chủ chốt vì có nguồn lực thay thế.
Phát triển nguồn nhân lực là để nâng cao về phương diện thể lực, trí lực
và phẩm chất đạo đức người lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công
việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cái nhìn mới,
đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp…thực hiện và hoàn thành tốt
mục tiêu của đơn vị.


13
Đây là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt
động kinh doanh của đơn vị trên thương trường.
Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm
giác yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức, đem hết khả năng của mình phục
vụ cho tổ chức coi sự phát triển lớn mạnh của tổ chức là sự phát triển của bản
thân mình.
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực
Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có được thông qua các quá trình nhận thức
như quá trình thị giác, học tập, tiếp thu, giao tiếp, tranh luận, lý luận hay kết
hợp các quá trình này lại với nhau. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của việc
làm hiện nay kiến thức của người lao động không thuần túy là kiến thức học
vấn, chuyên môn, nghiệp vụ mà còn bao gồm các kiến thức về văn hóa, xã
hội, tâm lý, ứng xử…

Việc nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng
cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực. Thực ra
trình độ chuyên môn không chỉ là kiến thức chuyên môn, nó bao gồm kiến
thức văn hóa, tâm lý, xã hội, tín ngưỡng, tin học, ngoại ngữ…Vì vậy, quá
trình đào tạo nâng cao trình độ người lao động và chú trọng đến vấn đề trên.
Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực là tiến hành đào tạo, đào tạo lại, bồi
dưỡng để người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề và đáp ứng tốt hơn
nhu cầu của công việc được giao.
Ý nghĩa của việc nâng cao kiến thức cho người lao động là nhằm đạt
kết quả lao động tốt hơn, có ý nghĩa thúc đẩy người lao động và chuẩn bị cho
đội ngũ kế cận.


14
Nội dung của việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực:
- Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực: bao gồm các
mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc sau khi đào
tạo mà người lao động sẽ ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh
tại đơn vị.
- Xác định kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng, thái độ trong quá trình làm việc.
Như vậy, có thể phân kiến thức thành hai loại, gồm: kiến thức học vấn
và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
- Kiến thức học vấn: là sự hiểu biết của con người đối với kiến thức
phổ thông tự nhiên, xã hội. Kiến thức học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao
trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc của người lao động. Trong
chừng mực nào đó, kiến thức học vấn làm thay đổi hành vi, thái độ của người
lao động.
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn được đào
tạo để người lao động có thể thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân

công. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo,
phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Bên cạnh đó, có thể phân chia kiến thức thành kiến thức tổng hợp và
kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù.
- Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết về nhiều lĩnh vực, nhiều loại kiến
thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả năng am
hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau của người lao động.
- Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một
ngành chuyên môn hẹp, thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực
chuyên môn nào đó của người lao động.


15
- Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết các lĩnh vực có tính chất riêng biệt,
khác với các kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt của người
lao động.
Kiến thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, do
đó, muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết phải phát triển kiến thức của
nguồn nhân lực. Bởi vì:
- Phát triển kiến thức của nguồn nhân lực là nâng cao trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có
kiến thức học vấn cơ bản, kiến thức chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động
tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới. Người lao động phải
làm việc linh động và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao
động tiên tiến.
- Phát triển kiến thức của người lao động có ý nghĩa trong việc nâng
cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất.
Kiến thức được nâng lên tức là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ được nâng lên. Người lao động sẽ phát huy những kiến thức mới
vào công việc, kết quả là gia tăng hiệu quả, chất lượng công việc và vì thế mà
năng suất lao động được nâng cao.
Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nội
dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao kiến thức của
nguồn nhân lực cần phải:
- Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động bằng
nhiều hình thức, trong đó, chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào
tạo. Đây là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong
quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả.


16
Các tiêu chí đánh giá sự phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
của nguồn nhân lực gồm:
+ Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người của người lao
động đã đạt như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp…;
+ Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng,
trung cấp…) trong tổng số;
+ Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình
độ hàng năm.
1.3.2. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng của nguồn nhân lực được biểu hiện qua sự thành thạo, khéo
léo. Người lao động có kỹ năng nghề nghiệp đó là một dạng năng lực nghề
nghiệp đặc biệt phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, là kỹ xảo trong
hoạt động sản xuất. Vậy kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và
sự rèn luyện trong lao động.
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo
và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì
trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó cần phải biết mình cần

phải làm những việc gì và làm những việc đó như thế nào, thời gian bao lâu,
điều kiện làm việc như thế nào. Do vậy, phát triển kỹ năng nguồn nhân lực là
tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trọng công việc, cũng như tạo
điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho
công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản của phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực. Vì vậy, đơn vị tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch
và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ lao động có cơ hội được đào
tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp