Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 117 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LÊ PHƯỚC VI HẠNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LÊ PHƯỚC VI HẠNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng
dẫn trực tiếp của TS. Đoàn Gia Dũng.
2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên
tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.
3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tôi
xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Tác giả luận văn
Lê Phước Vi Hạnh
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài.................................................................. 2
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................ 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .......................................................................................................... 6
1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN ..................................................... 6
1.1.1 Nguồn nhân lực.............................................................................. 6
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 6
1.2.
SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ................................................................................ 10
1.3. PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................ 11
1.3.1. Giao tiếp giữa các cá nhân ............................................................ 11
1.3.2. Đào tạo chính thức ....................................................................... 13
1.3.3. Kinh nghiệm công việc ................................................................. 14
1.3.4. Đánh giá nhân viên ....................................................................... 18
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................ 27
1.4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 27
1.4.2. Phân tích tổ chức........................................................................... 28
1.4.3. Phân tích nhân sự ......................................................................... 29
1.4.4. Văn hóa trong tổ chức................................................................... 30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 33
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT
LƯỢNG 2............................................................................................... 34
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG - CHẤT LƯỢNG 2 ........................................................... 34
2.1.1. Giới thiệu về Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất
lượng 2 ............................................................................................. 34
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ................................................................ 35
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................... 36
2.1.4. Hoạt động kinh doanh của Trung tâm ......................................... 39
2.2 PHƯƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM ......................................................................................... 40
2.2.1. Phương pháp đào tạo chính thức tại Trung tâm............................ 40
2.2.2. Phương pháp đánh giá nhân viên.................................................. 44
2.2.3. Phương pháp trao đổi kinh nghiệm công việc .............................. 49
2.2.4. Giao tiếp giữa các nhân viên......................................................... 51
2.3. THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM ......................................................................................... 51
2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 51
2.3.2. Phân tích nhân sự .......................................................................... 55
2.3.3. Văn hóa tổ chức ............................................................................ 60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 62
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT
LƯỢNG 2............................................................................................... 63
3.1. ÁP DỤNG BỐN PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM............................................ 63
3.1.1. Phương pháp đào tạo chính thức................................................... 63
3.1.2. Phương pháp đánh giá nhân viên.................................................. 67
3.1.3. Phương pháp kinh nghiệm công việc............................................ 70
3.1.4. Phương pháp mối quan hệ cá nhân ............................................... 71
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG
TÂM........................................................................................................ 72
3.2.1. Phân tích tổ chức........................................................................... 72
3.2.2. Phân tích nhân sự .......................................................................... 74
3.2.3. Văn hóa Trung tâm ....................................................................... 81
KẾT LUẬN ............................................................................................ 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Các phương pháp đào tạo
13
2.1
Kết quả kinh doanh
39
2.2
Số lượng lao động được đào tạo qua các năm
41
2.3
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
43
2.4
Xếp loại nhân viên
49
2.5
Nguồn nhân lực qua các năm
52
2.6
Cơ cấu lao động chính thức & tạm thời
52
2.7
Cơ cấu lao động theo bộ phận
53
2.8
Cơ cấu lao động theo phòng ban công tác
54
2.9
Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo
54
2.10
Cơ cấu lao động theo trình độ
55
2.11
Số lượng lao động được đào tạo của Trung tâm
57
2.12
Nâng cao kiến thức cho nhân viên chủ chốt
57
2.13
Thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực tại Trung tâm
59
3.1
Dự báo trình độ lao động trong tương lai
75
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
1.1
Bốn phương pháp xác định để phát triển nhân viên
11
1.2
Sơ đồ áp dụng phương pháp kinh nghiệm công việc hiệu
16
quả cho nhân viên
1.3
Mô hình phản hồi 360 độ
24
2.1
Sơ đồ tổ chức Trung tâm
36
2.2
Hình ảnh buổi trao đổi kinh nghiệm công việc tại Trung
50
tâm
3.1
Sơ đồ tổ chức Trung tâm (đề xuất)
73
3.2
Sơ đồ phòng Nguồn nhân lực
74
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác
của doanh nghiệp, và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành
bại của doanh nghiệp.
Năm 2006, Việt Nam gia nhập tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã
tạo cơ hội cho nhiều tổ chức, doanh nghiệp của Việt Nam mở rộng thị trường
và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Việc phát triển nguồn nhân lực là
một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
nhất là trong điều kiện môi trường ngày càng cạnh tranh như hiện nay và phải
chịu tác động từ nhiều yếu tố như sự phát triển của công nghệ và nhu cầu cần
phải đáp ứng nguồn lực nâng cao đổi mới của xã hội. Vì thế các doanh
nghiệp, tổ chức cần phải nhanh chóng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao có đủ năng lực để đáp ứng được với nhu cầu của tổ chức đề ra.
Vậy nên, nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực để giúp các doanh
nghiệp hiểu rõ việc nâng cao năng lực của con người là một điều rất quan
trọng.
Nhận thức được vấn đề này, Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường
chất lượng 2 trong thời gian qua đã cố gắng phát triển nguồn nhân lực của
mình. Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn đề bất cập cần phải được
giải quyết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” được thực hiện nhằm giải
quyết vấn đề trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật
2
tiêu chuẩn đo lượng chất lượng 2.
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ
thuật tiêu chuẩn đo lương chất lượng 2.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và một số giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo
lường chất lượng 2.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài tại Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo
lường chất lượng 2.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu
truyền thống là phương pháp nghiên cứu tài liệu và điều tra bảng câu hỏi. Các
tài liệu ở đây bao gồm các tài liệu thống kê, các báo cáo đã được công bố từ
Phòng hành chính của Trung tâm Kỹ thuật 2. Bên cạnh đó, trong quá trình
nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng
hợp, phương pháp điều tra...
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Tác giả thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ
thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2” là việc làm thiết thực giúp cho
Lãnh đạo Trung tâm Kỹ thuật 2 có thêm những thông tin để xây dựng chiến
lược phát triển hoạt động kiểm soát Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng trên địa
bàn miền Trung; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các
nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến
lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
3
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ
hiện trạng việc đào tạo, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn
nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật 2.
Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn
mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu nguồn nhân lực cho Trung tâm
Kỹ thuật 2; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn
nhân lực và giúp cho Lãnh đạo xem xét khi quyết định chiến lược phát triển
nguồn nhân lực để Trung tâm Kỹ thuật 2 ngày càng phát triển, đáp ứng được
nhu cầu của xã hội.
6. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật
tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7.1 Bài báo khoa học:” Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Trong bài
báo cáo tác giả nhấn mạnh nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của
doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương
lai. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các
nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ
thống cơ sở lý luận cho đề tài.
4
7.2
Luận văn Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị
Mỹ Linh (2009): Trong luận văn tác giả đã hệ thống hóa và phát triển những
lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên
cơ sở lý luận, luận văn đã chỉ ra và đánh giá những mặt còn tồn tại trong công
tác này. Và trên cơ sở đánh giá đó, luận văn đã đề ra một số giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm đáp ừng nhu
cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế.
7.3
Bài báo cáo Khoa học của ThS.Nguyễn Hữu Phước, trường Chính
trị thành phố Đà Nẵng và PGS.TS Lê Hữu Ái, Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng: “về đào tạo và sử dụng nhân tài trong khu vực công ở Đà Nẵng”. Bài
báo cáo của tác giả đã nói lên được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và sử
dụng nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành phố.
Đồng thời khẳng định việc sử dụng nhân lực là một điều không phải đơn giản
cần có sự quan tâm cụ thể của Nhà nước.
7.4
Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh – MBA.Nguyễn
Văn Dung, ThS.Lê Quang Khôi, NXB Phương Đông (2009). Cuốn sách 10
chương xuyên suốt các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời giới thiệu
các bài tập tình huống, bài tập trắc nghiệm để có những ví dụ minh họa tạo
cho người đọc cảm nhận và hiểu sâu hơn về quản lý nguồn nhân lực. Trong
đó Chương 6: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 đã
phân tích được tầm quan trọng của đào tạo đó là một quá trình con người tiếp
nhận được khả năng để hỗ trợ trong công việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Sự phát triển là nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt lên trên các yêu cầu
của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân viên trong
xử trí đa dạng các nhiệm vụ. Nhân viên và nhà quản trị với kinh nghiệm và
năng lực thích hợp sẽ nâng cao năng lực của tổ chức, trong cạnh tranh và
5
thích ứng với một môi trường cạnh tranh luôn thay đổi.
Tóm lại, mối liên quan giữa các nghiên cứu trước với đề tài của tác giả là
đều nói về phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty hay doanh
nghiệp. Riêng đề tài của chính tác giả là tác giả nêu rõ mối quan hệ chặt chẽ
giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và đưa ra dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực cần đáp ứng các mục tiêu Trung tâm Kỹ thuật 2. Đồng thời đánh giá
khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên trong hiện
tại cũng như trong thời gian sắp tới. Với sự hạn chế về nguồn nhân lực đó,
tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi doanh nghiệp. Đặc biệt
trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay thì nguồn nhân lực càng khẳng định
được vị trí của nó trong doanh nghiệp, thông qua giá trị mà nó tạo ra và không
thể thay thế, cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp
Hiện nay, có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức. [5]
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy
động cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. [1]
Từ quan điểm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm
thể lực, trí lực và nhân cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm
đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí,
sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát
7
triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục
tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp
nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc, bầu không khí hưởng ứng của
người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển
của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của
bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phát triển về số lượng đi
kèm với quá trình phát triển chất lượng thông qua chương trình đào tạo huấn
luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng với yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong
của doanh nghiệp.[5]
Phát triển là chuẩn bị cho sự thay đổi trong công việc mới, trách nhiệm
mới, hoặc yêu cầu mới.[14, Tr 259]
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho
tổ chức trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực: sự kết hợp của giáo dục chính thức, kinh
nghiệm công việc, các mối quan hệ, và đánh giá cá nhân là khả năng để giúp
nhân viên chuẩn bị cho tương lai sự nghiệp của họ.[14, Tr 259]
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh
nghiệp.[4]
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
8
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển tuy có sự giống nhau là đều trang bị kiến thức, kỹ
năng cho người lao động nhưng thực chất là hai hoạt động khác nhau. Sự
khác biệt này thể hiện ở bảng dưới đây:
Các tiêu chí
Đào tạo
Phát triển
Tập trung
Hiện tại
Tương lai
Thấp
Cao
Chuẩn bị cho
Chuẩn bị cho sự
công việc hiện tại
thay đổi
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Tham gia
Bắt buộc
Tự nguyện
Sử dụng kinh
nghiệm công việc
Mục tiêu
Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện
kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân.[1].
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển
nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa
mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức.
9
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên, tác giả
nhận định rằng:
Phát triển nguồn nhân lực là chuẩn bị tương lai cho các cá nhân, là tổng
thể các hoạt động học tập nhằm tạo ra sự thay đổi về nghề nghiệp bản thân,
phát triển năng lực của cá nhân giúp họ thành công trong tương lai, mở ra
cho họ khả năng làm việc mới dựa trên sự phát triển tương lai của tổ chức và
nhu cầu của bản thân người lao động.
Nội dung của khái niệm trên được hiểu như sau:
Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội
học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế
hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà
nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức
hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân
mà họ thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là
phát triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp
với công việc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng
như nhu cầu của cá nhân.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng
nguồn nhân lực về mặt trí lực. Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người.
10
1.2.
SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện
nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể
cạnh tranh và mở rộng thị trượng tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì
một trong những vấn đề đối với bất kỳ một tổ chức nào củng phải quan tâm
đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản
xuất thì cần có một đội ngũ lao động có chuyên môn kỹ thuật cao để có thể
giúp tổ chức phát triển.
Cũng như các tổ chức khác thì Trung tâm cũng quan tâm đến vấn đề
phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động có trình độ cao là
đối tượng mà Trung tâm luôn muốn nhắm tới. Do đó phát triển nguồn nhân
lực là một vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết vì:
-
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của tổ chức. Việc thực hiện
phát triển lực lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp để đảm bảo cho
nó tồn tại và phát triển được.
-
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tăng tạo ra sức mạnh vững
chắc để các tổ chức cạnh tranh lạnh mạnh trên mọi lĩnh vực.
-
Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ
yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức, đem hết khả năng của mình phục vụ
cho tổ chức. Coi sự phát triển đi lên của tổ chức là sự phát triển của bản thân.
11
1.3. PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Hình 1.1. Bốn phương pháp xác định để phát triển nhân viên [14]
Sự kết hợp của giáo dục chính thức, kinh nghiệm công việc, các mối
quan hệ, đánh giá cá tính và khả năng của nhân viên để giúp đỡ nhân viên
chuẩn bị công việc trong tương lai của họ.
1.3.1. Giao tiếp giữa các cá nhân
Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức được phát triển bằng cách
thông qua tương tác với những thành viên khác có kinh nghiệm hơn. Những
người này có vai trò như những người huấn luyện hoặc cố vấn (tư vấn).
Huấn luyện bao gồm việc cung cấp các thông tin phản hồi đặc thù và
xây dựng đối với hành vi và hiệu suất làm việc của một ai đó, trong khi vẫn
tập trung vào việc cải tiến trong tương lai.
12
Tư vấn là cung cấp sự quan tâm đặc thù tương tự cùng với một định
hướng phản hồi nhiệm vụ trong tương lai, nhưng có xu hướng ít cụ thể hơn.
Nó là một mối quan hệ hỗ trợ lâu dài, chính thức hoặc không chính thức,
chuyên nghiệp.
Các yếu tố huấn luyện hiệu quả
• Cá nhân phải sẵn sàng và có thiện ý để được huấn luyện.
• Xem xét bối cảnh và hệ thống của tổ chức.
• Xem xét các mục tiêu, giá trị và nhu cầu cá nhân.
• Tập trung vào hiệu suất công việc và các vấn đề liên quan đến công
việc.
• Chăm sóc và quan tâm chân thật.
• Chứng minh cho tính tự nhận thức.
• Phản hồi có ý nghĩa.
• Một bầu không khí hỗ trợ.
Các nguyên tắc để thành lập các mối quan hệ tư vấn
• Tìm nhiều người tư vấn thay vì một người cho tất cả vấn đề. Các nhà
tư vấn khác nhau có thể hỗ trợ nhà lãnh đạo với nhiều quan điểm và chuyên
môn khác nhau.
• Tìm người tư vấn ở các cấp độ khác nhau, mặc dù nhà tư vấn thường là
những nhà chuyên gia cao cấp, đồng nghiệp, người bên ngoài và thậm chí cả
những nhân viên.
• Các mối quan hệ không chính thức làm cho sự hỗ trợ trở nên bình
thường.
• Giao thêm vai trò và trách nhiệm thay đổi cho người tư vấn hoặc vai
trò và trách nhiệm của nhà lãnh đạo chuyển tiếp đến công việc mới.
13
1.3.2. Đào tạo chính thức
Đào tạo nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng phương pháp tối
ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện có.
Mỗi phương pháp cũng có ưu và khuyết riêng.
Có 16 phương pháp đào tạo cho ba đối tượng gồm các nhà quản trị, các
chuyên viên ở mức khởi điểm (entry – level professionals) và công nhân trực
tiếp sản xuất.
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo [15]
Áp dụng cho
Phương pháp
1. Dạy kèm
Nhà Quản trị
Nơi thực hiện
Công Cả hai
Tại nơi
Ngoài nơi
và chuyên viên
nhân
làm việc
làm việc
-
-
2.Trò chơi kinh
cấp
-
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
7. Thực tập sinh
0
0
0
8. Đóng kịch
0
0
doanh
3. Điển cứu quản
trị
4. Hội nghị/ thảo
luận
5. Mô hình ứng xử
6. Thực luyện tại
bàn giấy
9.
Luân
phiên
công việc
10.
Giảng
dạy
-
-
-
-
0
0
14
Áp dụng cho
Phương pháp
Nhà Quản trị
Nơi thực hiện
Công Cả hai
Tại nơi
Ngoài nơi
và chuyên viên
nhân
làm việc
làm việc
-
-
0
-
-
0
cấp
theo thứ tự từng
chương trình
11. Giảng
dạy
nhờ máy vi tính hổ
trợ
12. Bài
thuyết
trình trong lớp
13. Đào tạo tại chỗ
14. Đào tạo dạy
nghề
15. Dụng cụ mô
phỏng
16. Đào tạo xa
nơi làm việc
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Ghi chú:
-
: áp dụng cho cả hai cấp nhà quản trị và chuyên viên lẫn công nhân
0 : không áp dụng.
: áp dụng
1.3.3. Kinh nghiệm công việc
Kinh nghiệm công việc là sự kết hợp của các mối quan hệ, các vấn đề,
yêu cầu, nhiệm vụ, và các tính năng khác của công việc của nhân viên.
Trong tổ chức, phương pháp kinh nghiệm công việc được sử dụng khi
các kỹ năng trong công việc của nhân viên còn kém hoặc là những kỹ năng đó
15
chưa phù hợp với công việc hiện tại của họ. Khi đó, những nhân viên này sẽ
được những người có kinh nghiệm hơn bày vẽ cho họ các kỹ năng và kiến
thức cần thiết cho công việc của họ. Để thành công trong công việc và tồn tại
trong tổ chức một cách lâu dài, mọi thành viên trong tổ chức phải không
ngừng trau dồi kỹ năng của họ bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó
phương pháp kinh nghiệm được xem là một trong những chìa khóa cơ bản mà
họ cần vận dụng. Bên cạnh đó, những người đứng đầu trong tổ chức cần tạo
những điều kiện tốt nhất cho những nhân viên mới của họ học hỏi kinh
nghiệm của những người đi trước để cho công việc của những người này
được thực hiện tốt hơn. Điều này cũng góp phần không nhỏ làm tăng hiệu quả
công việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, để
vấn đề này được áp dụng một cách hữu hiệu thì những nhà quản trị cần phải
xem xét một cách kỹ lưỡng. Bởi lẽ nếu nhân viên mà xem việc học hỏi kinh
nghiệm từ những người đi trước là một áp lực, căng thẳng thì điều này lại là
một điều bất lợi cho tổ chức. Những nhà quản trị có thể phát triển phương
pháp này thông qua các hình thức như làm việc nhóm để các thành viên trong
nhóm trao đổi kinh nghiệm công việc lẫn nhau hoặc cho những nhân viên của
họ làm việc trong phân khúc khác (luân chuyển công việc) hoặc mở rộng
công việc hiện tại của những nhân viên này hay là hoán đổi vị trí công việc
của những thành viên trong một nhóm…
16
Hình 1.2. Sơ đồ áp dụng phương pháp kinh nghiệm công việc hiệu quả cho
nhân viên [14, Tr 269]
Phân công công việc khác nhau có thể cung cấp cho sự phát triển của
nhân viên. Tổ chức có thể mở rộng công việc hiện tại của nhân viên hay di
chuyển người lao động sang làm công việc khác nhau. Di chuyển bao gồm
luân chuyển công việc, chuyển nhượng, hoặc chuyển nhượng tạm thời sang tổ
chức khác.
Luân chuyển công việc giúp nhân viên đánh giá cao hơn về tổ chức của
họ, làm tăng sự hiểu biết của họ về các chức năng khác nhau của tổ chức, phát
triển một mạng lưới các địa chỉ liên lạc, và cải thiện giải quyết vấn đề và kỹ
năng ra quyết định. Luân chuyển công việc có thể giúp cho nhân viên tăng
lương và có nhiều cơ hội thăng tiến nhanh hơn trong công việc. Tuy nhiên,
điều này có thể làm một số nhân viên không hài lòng và thiếu động cơ trong
làm vì có thể họ sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển kỹ năng chuyên môn
17
hay đối với một số nhân viên ngại tiếp xúc với thử thách thì đây cũng là một
nhiệm vụ đầy thử thách. Ngoài ra, những người đứng đầu tổ chức có thể cho
nhân viên của họ di chuyển công việc lên trên hoặc xuống dưới một phân
khúc công việc mới nhưng vai trò và trách nhiệm của họ không thay đổi.
Tuy nhiên, trong quá trình luân chuyển hay di chuyển nhân viên thì cần
lưu ý một số điểm sau:
Xác định đối tượng tham gia: Chương trình đào tạo nào cũng có
những
tiêu chí bắt buộc đối với người tham gia. Một số tiêu chí thường được
dùng để chọn nhân viên vào các khóa đào tạo bao gồm: độ tuổi, cấp bậc, thời
gian làm việc tại công ty, kết quả làm việc đã đạt được, nguyện vọng học tập
và phát triển của nhân viên đó...
Chương trình luân chuyển nhân viên còn có những yêu cầu đặc thù.
Trước hết, khi phải chuyển sang làm việc ở một môi trường khác, họ cần phải
có sức khỏe tốt. Để phát triển được ở một môi trường xa lạ trong thời gian
ngắn, họ còn cần những đặc điểm như có khả năng hòa nhập và nắm bắt
nhanh chóng, có ý chí cầu tiến mạnh mẽ và phải thực sự tự tin. Ngoài ra,
những nhân viên còn độc thân sẽ thích hợp để tham gia chương trình này hơn
những nhân viên đã có gia đình. Chính vì thế, người quản lý cần xây dựng
một bản tiêu chí lựa chọn chặt chẽ trước khi tiến hành chương trình luân
chuyển nhân viên.
Thời hạn trao đổi nhân viên: Chương trình luân chuyển nhân viên cần
Có thời hạn nhất định. Tùy vào khả năng của hai đơn vị tiến cử và tiếp
nhận, cũng như mục tiêu của việc đào tạo mà xác định khoảng thời gian cần
thiết. Hãy tính toán để thời gian không quá ngắn, đủ để nhân viên đó học hỏi
được những kỹ năng cần thiết.
