Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cà phê trung nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

LÊ THỊ THỦY NGÂN

ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

LÊ THỊ THỦY NGÂN

ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

ðà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ðOAN
Tôi cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ñược
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

LÊ THỊ THỦY NGÂN


MỤC LỤC
MỞ ðẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của ñề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 2
5. Bố cục ñề tài........................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 8
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................... 8
1.1.2. Mục ñích, ý nghĩa, vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực .................. 9
1.1.3. Nguyên tắc của ñào tạo nguồn nhân lực....................................... 11
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................................ 12
1.2.1. ðánh giá nhu cầu ñào tạo............................................................. 13
1.2.2. Xác ñịnh mục tiêu & ñối tượng ñào tạo ....................................... 16
1.2.3. Nội dung ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo .................... 18
1.2.4. Dự toán chi phí ñào tạo................................................................ 23
1.2.5. ðánh giá kết quả ñào tạo ............................................................. 24

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................. 28
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................... 28
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...................... 30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................. 32


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN .............. 33
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN .. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cà phê
Trung Nguyên .............................................................................................. 33
2.1.2. Chức năng/ nhiệm vụ của Nhà máy Chế biến cà phê Trung Nguyên
– Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên .................................................... 38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ
phần Cà phê Trung Nguyên .......................................................................... 40
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cà phê Trung
Nguyên giai ñoạn 2010 - 2012...................................................................... 44
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ..................... 56
2.2.1. Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi ....................................................... 56
2.2.2. Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ chuyên môn .................................. 58
2.2.3. Cơ cấu lao ñộng theo chức năng .................................................. 59
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY .................................................................................................... 60
2.3.1. Thực trạng công tác ñào tạo tại Công ty ...................................... 60
2.3.2. ðánh giá chung công tác ñào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty ..... 74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................. 76
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ðẨY MẠNH CÔNG TÁC
ðÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN ..... 77
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP......................................................... 77

3.1.1. Mục tiêu cơ bản của Công ty CP Cà phê Trung Nguyên .............. 77
3.1.2. Mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian ñến ..
3.1.3. Cơ sở và hướng ñề xuất giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty........................................................................... 78

77


3.2. GIẢI PHÁP ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN ............................................................ 78
3.2.1. Hoàn thiện công tác ñánh giá nhu cầu ñào tạo ............................. 78
3.2.2. Hoàn thiện việc xác ñịnh mục tiêu và ñối tượng ñào tạo .............. 89
3.2.3. Nội dung ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo .................... 93
3.2.4. Dự toán chi phí ñào tạo................................................................ 97
3.2.5. ðánh giá kết quả ñào tạo ............................................................. 99
3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ KHÁC..................................................... 100
3.3.1. Hoàn thiện các chính sách cho lao ñộng sau ñào tạo .................. 100
3.3.2. Các giải pháp bổ trợ khác .......................................................... 101
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................... 102
KẾT LUẬN ............................................................................................... 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

BLð

Ban lãnh ñạo

CB.CNV

Cán bộ Công nhân viên

CN

Công nhân

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

HCNS

Hành chính – nhân sự

KH

Kế hoạch

KTCN

Kỹ thuật công nghệ

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

QTNS-HC

Quản trị nhân sự - Hành chính

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TK

Thống kê


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Bảng tổng kết về các ưu ñiểm và nhược ñiểm của các
phương pháp ñào tạo trong và ngoài công việc

Trang
20

1.2

Mô hình ñánh giá của Donald Kirkpatrick

25

2.1

Thống kê phương tiện phục vụ hoạt ñộng sản xuất

45

2.2

Năng lực chứa kho

47

2.3

Tình hình sử dụng ñất của Công ty

48

2.4

Sản lượng sản xuất tại nhà máy

52

2.5

Bảng so sánh sản lượng sản xuất thành phẩm tại Nhà máy

53

2.6

Báo cáo chi tiết hoạt ñộng sản xuất kinh doanh

54

2.7

Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi

56

2.8

Cơ cấu lao ñộng theo giới tính

57

2.9

Cơ cấu lao ñộng theo chuyên môn

58

2.10

Cơ cấu lao ñộng theo chức năng

59

2.11

Các khóa ñào tạo Năm 2012

65

2.12

So sánh kết quả thực hiện ñào tạo Năm 2010 – 2012

68

2.13

Dự toán chi phí ñào tạo

71

2.14

Mức ñộ hài lòng của người ñược ñào tạo

73

3.1

Bảng tổng hợp yêu cầu năng lực

85

3.2

Tổng hợp kinh phí ñào tạo năm

98


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1

Tiến trình ñào tạo trong doanh nghiệp

2.1

Sơ ñồ tổ chức Nhà máy Buôn Ma Thuột – Công ty Cổ
phần cà phê Trung Nguyên

Trang
13
40

2.2

Sơ ñồ chế biến cà phê nhân

50

2.3

Sơ ñồ quy trình sản xuất sản phẩm cà phê bột

51

2.4

Biểu ñồ thể hiện tình hình sản xuất tại nhà máy

53

2.5

Biểu ñồ so sánh sản lượng sản xuất thành phẩm tại nhà

máy

54

2.6

Biểu ñồ thể hiện cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi

57

2.7

Biểu ñồ thể hiện cơ cấu lao ñộng theo giới tính

58

2.8

Biểu ñồ thể hiện cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ

59

2.9

Cơ cấu lao ñộng theo chức năng

60

2.10

ðề xuất ñào tạo theo Thủ tục TT01/HCNS

61

2.11

Số lượng chương trình ñào tạo trong nước

69

2.12

Số lượng giờ nhân viên tham gia ñào tạo trong nước

69

2.13

Số lượng chương trình & số giờ nhân viên tham gia ñào
tạo nước ngoài

69

2.14

Chi phi ñào tạo trong nước

71

3.1

Mẫu phiếu ñánh giá về khóa học

100


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Ngày nay, tiến trình hội nhập kinh tế với khu vực và thế giới ñã và
ñang tạo ra cho các doanh nghiệp trên toàn cầu cũng như các doanh nghiệp
Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới.
Các doanh nghiệp ñang ñối mặt với nhu cầu thị trường thay ñổi và mức
ñộ cạnh tranh ngày càng gay gắt vì vậy mỗi doanh nghiệp ñều phải biết tự
thích ứng với ñiều ñó và ñiều hành hoạt ñộng kinh doanh sao cho có hiệu quả
nhất.
Một trong những vấn ñề quan trọng góp phần ñạt ñược ñiều ñó là công
tác ñào tạo Nguồn nhân lực ñể giúp cho người lao ñộng phát huy hết khả năng
và năng lực của mình.
Con người chính là yếu tố ñầu vào quan trọng của quá trình sản xuất,
trình ñộ phát triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh
nghiệp.
Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện ñại, cơ sở hạ tầng vững
chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao ñộng giỏi thì doanh nghiệp ñó khó có thể
tồn tại lâu dài và tạo dựng ñược lợi thế cạnh tranh vì chính con người là yếu
tố khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Làm thế nào ñể giúp các doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là
ñang là vấn ñề ñược doanh nghiệp hết sức quan tâm.

ðào tạo nguồn nhân lực chính là chìa khóa ñể cải thiện kết quả làm
việc, là việc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu nếu doanh nghiệp muốn
tồn tại và thành công. Việc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ñòi hỏi sự
tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại
vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp ñể phát triển bền vững.


2

ðào tạo nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu
nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.
Biết ñược tầm quan trọng ñó, Ban lãnh ñạo Công ty Cổ phần Cà phê
Trung Nguyên ñang dần dần quan tâm và nỗ lực hoàn thiện công tác ðào tạo
tại Công ty. Và cũng chính vì vậy, Tôi chọn ñề tài "ðào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên" cho luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục ñích lý luận: Hệ thống hóa những vấn ñề lý luận liên quan ñến
công tác ñào tạo nguồn nhân lực
Mục ñích thực tiễn: Trên cơ sở phân tích và ñi sâu tìm hiểu thuận lợi,
khó khăn, những thành công cũng như hạn chế, qua ñó ñề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cà phê Trung Nguyên
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu: ñược xác ñịnh trong luận văn này là các vấn ñề
về lý luận và thực tiễn có liên quan ñến ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Về mặt thời gian: ñể thuận lợi cho việc tính toán, so sánh các số liệu kế
toán, số liệu thống kê cũng như tạo ñiều kiện cho việc ñánh giá tình hình cho
sát với thực tế hiện nay hơn, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu và tính toán các
số liệu trong phạm vi thời gian từ năm 2010 - 2012.
Về mặt ñịa ñiểm: ðề tài tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Cà

phê Trung Nguyên
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể nghiên cứu ñề tài, Tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thăm dò, phỏng vấn, ñiều tra bằng bảng hỏi ñể thu thập
dữ liệu phục vụ cho công tác phân tích
- Phương pháp tiếp cận khảo sát hệ thống, so sánh, tổng hợp.


3

- Phương pháp phân tích thống kê, xử lý bằng Excel
* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ðề tài
Luận văn làm rõ một số cơ sở lý luận về công tác ñào tạo nguồn nhân
lực & ñánh giá thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cà phê Trung Nguyên, từ ñó ñề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện công tác ñào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung
Nguyên trong thời gian sắp tới.
Kết quả của luận văn ñược dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác
ñào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên.
5. Bố cục ñề tài
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ñào tạo Nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng Công tác ñào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Cà phê Trung Nguyên
Chương 3: Một số giải pháp ðào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cà phê Trung Nguyên
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập,

quốc tế hóa luôn ñược chú trọng và ngày càng ñược quan tâm trên toàn thế
giới. Lợi thế cạnh tranh về khả năng tài chính và kỹ thuật công nghệ cao ñã
không còn là ñiểm quyết ñịnh, yếu tố con người sẽ quyết ñịnh ñến sự tồn tại
và phát triển của mỗi doanh nghiệp ở các quốc gia. Chính vì vậy, công tác
ñào tạo nguồn nhân lực ñược các nhà khoa học chú trọng nghiên cứu, phát
triển và ứng dụng ở các nước công nghiệp và tiên tiến. Ở Việt Nam cũng ñã
có nhiều tài liệu nghiên cứu về vấn ñề này, trong ñó có một số tài liệu tác giả


4

ñã chọn ñể nghiên cứu cho luận văn của mình:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. ðoàn Gia Dũng, TS.
Nguyễn Quốc Tuấn, ThS. ðào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS.
Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống kê
(2006), là một giáo trình có tính bao quát cao, tập trung cung cấp kiến thức lý
luận và thực hành cho ñộc giả về tất cả các lĩnh vực hoạt ñộng chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, giáo trình cũng ñã tổng hợp ñược một số
vấn ñề lý luận và thực tiễn công tác ñào tạo nguồn nhân lực trong nước và các
nước phát triển trên thế giới. Các tác giả ñã ñưa ra các phương pháp ñào tạo
nhân viên, ñào tạo nhà quản trị và ñưa ra mô hình hệ thống về chu trình ñào
tạo bao gồm các giai ñoạn ñánh giá nhu cầu, giai ñoạn ñào tạo và giai ñoạn
ñánh giá.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS. Trần Kim Dung,
Nhà xuất bản Giáo dục (2001), ñã khái quát những vấn ñề lý luận và kinh
nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, cho ñộc giả một cái nhìn
tổng thể về những vấn ñề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân ðiềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (ñồng chủ biên), Nhà xuất bản ðại học kinh tế
quốc dân (2007), chương IX của giáo trình ñã chỉ ra trình tự xây dựng một

chương trình ñào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bước: (1) xác ñịnh nhu cầu ñào
tạo; (2) xác ñịnh mục tiêu ñào tạo; (3) lựa chọn ñối tượng ñào tạo; (4) xác
ñịnh chương trình ñào tạo và lựa chọn ñào tạo; (5) lựa chọn và ñào tạo giáo
viên; (6) dự tính kinh phí ñào tạo; (7) ñánh giá chương trình ñào tạo. Giáo
trình ñã giúp cho tác giả có cái nhìn tổng quát về cách xây dựng một chương
trình ñào tạo tại doanh nghiệp ñang nghiên cứu.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của George T. Milkovich, John
W.Boudreau, Nhà xuất bản Thống kê (2002), ñã xem xét và ñưa ra những


5

quyết ñịnh có hiệu quả về nguồn nhân lực như: các phương pháp chẩn ñoán
trong quản lý nguồn nhân lực, phát triển nhân viên, thù lao, ñào tạo, các mối
quan hệ với công nhân viên, người lao ñộng. Giáo trình giúp cho tác giả có
cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñồng thời
dễ dàng tiếp cận ñể hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về ñào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Bài báo khoa học “Một số vấn ñề về ñào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Tạp chí khoa học và công nghệ, ðại học ðà
Nẵng số 5(40)/2010, ñã giới thiệu nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất
của tổ chức, các ñơn vị, là yếu tố quyết ñịnh sự thành bại của họ trong tương
lai. Bởi vậy, các tổ chức và ñơn vị luôn tìm cách ñể duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất ñể thực
hiện mục tiêu trên là ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cũng ñã
nhận ñịnh: ñào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và sự phát triển chức năng của con người. Việc ñào tạo nguồn nhân lực
không chỉ ñược thực hiện bên trong của một tổ chức mà còn bao gồm một
loạt những hoạt ñộng khác ñược thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học
nghề và hành nghề.

PGS.TS Võ Xuân Tiến, ðại học ðà Nẵng có bài viết “ Nâng cao chất
lượng ñào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp”, Tạp chí khoa học và
công nghệ, ðại học ðà Nẵng số 6(67)/2013, ñã cho thấy công tác ñào tạo
nguồn nhân lực các trường ðại học và doanh nghiệp chưa thật sự gắn kết. Tác
giả ñã phân tích nguyên nhân của sự thiếu gắn kết này và ñề ra các giải pháp
nhằm tăng cường mối quan hệ giữa nhà trường & doanh nghiệp trong công
tác ñào tạo nguồn nhân lực. Tác giả cũng khẳng ñịnh ñó là biện pháp ñể nâng
cao chất lượng ñào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong thời gian
sắp ñến.


6

Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng có bài viết “ðào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt
Nam” trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 12(22)/2013. Bài viết này khảo
sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có
nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở
trình ñộ thấp hơn, có những ñặc ñiểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống
Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ “ðào tạo nguồn nhân lực tại Cảng ðà Nẵng” của tác
giả Nguyễn Phan Xuân Phú (2013), Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Võ
Xuân Tiến. Luận văn ñã hệ thống hóa các vấn ñề lý luận có liên quan ñến
công tác ñào tạo nguồn nhân lực, ñồng thời ñưa ra một số giải pháp mới cho
công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại Cảng ðà Nẵng. Tuy nhiên, việc hệ thống
cơ sở lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực và giải pháp ñề ra chỉ có thể giải
quyết ñược tại ñơn vị mà tác giả ñã nghiên cứu.
Sau khi nghiên cứu các tài liệu về giáo trình trong và ngoài nước, các
bài viết của các nhà khoa học, tạp chí, luận văn trước ñây, tác giả rút ra ñược
một số kết quả sau:

Thứ nhất: các công trình nghiên cứu trước ñây ñã tổng hợp ñược một
hệ thống cơ sở lý luận khá ñầy ñủ và cụ thể về quản trị nguồn nhân lực trong
nhiều lĩnh vực.
Thứ hai: các công trình nghiên cứu ñã chỉ ra việc ñào tạo nguồn nhân
lực trong quá trình hội nhập và phát triển giúp cho người lao ñộng nâng cao
kiến thức và năng lực thực hiện công việc trước sự thay ñổi của môi trường
Thứ ba: các công trình nghiên cứu cũng cho thấy vấn ñề cần phải nâng
cao chất lượng ñào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. Cần phải học
hỏi kinh nghiệm ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước từ ñó rút
ra ñược những bài học kinh nghiệm hữu ích trong ñiều kiện ñẩy mạnh công


7

nghiệp hóa – hiện ñại hóa & hội nhập quốc tế hiện nay.
Với những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy công tác ñào tạo nguồn
nhân lực là một vấn ñề không hề mới mẻ, ñã có nhiều ñề tài khoa học nghiên
cứu khá rõ thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
khác nhau. Tuy nhiên, vẫn chưa có ñề tài nào nghiên cứu một cách có hệ
thống cơ sở lý luận vững chắc và sát vào thực trạng tại Công ty cổ phần Cà
phê Trung Nguyên, và ñưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ñó
một cách hiệu quả nhất.


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a) Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực và
nhân cách của mỗi con người ñược sử dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất.
Nhân lực phản ánh khả năng lao ñộng của con người và là ñiều kiện tiên
quyết của mọi quá trình lao ñộng sản xuất của xã hội.
Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực phụ
thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, chế ñộ ăn uống, chế ñộ
làm việc, nghỉ ngơi, chế ñộ y tế…
Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở ñây
muốn nói tới khả năng lao ñộng bằng trí óc của con người.
Nhân cách là những nét ñặc trưng tiêu biểu của con người, ñược hình
thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường.
b) Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người nhằm ñáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.
c) ðào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm ñào tạo
nhưng nhìn chung ñều ñề cập ñến quá trình cho phép người lao ñộng tiếp thu
kiến thức, học kỹ năng mới, thay ñổi quan ñiểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Một số khái niệm ñược các tác giả
ñưa ra, như:


9

ðào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào ñó, ñào

tạo ñược thiết kế ñể giúp ñỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những ñóng góp tích
cực cho tổ chức. [11, tr.193]
ðào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, khái niệm hay thái ñộ ñẫn ñến sự tương xứng tốt hơn
giữa ñặc ñiểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. ðào tạo là
một vũ khí chiến lược ñối với các dân tộc, ñối với các tổ chức. [4, tr.375]
ðào tạo là hoạt ñộng làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất ñịnh. Là quá trình học tập ñể làm cho người lao
ñộng có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ. [9, tr.264]
Nhận thấy các khái niệm về ñào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung
cấp cho người lao ñộng các kiến thức nhất ñịnh và hoàn thiện các kỹ năng về
nghiệp vụ, chuyên môn nhằm ñáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc hiện tại và trong tương lai của họ.
1.1.2. Mục ñích, ý nghĩa, vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực
a) Mục ñích của ñào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực nhằm mục ñích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực ñó tại doanh nghiệp, thực chất của vấn ñề này là nâng cao
năng lực và ñộng cơ của người lao ñộng.
b) Ý nghĩa của ñào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn ñối với doanh nghiệp, với
từng người lao ñộng và cũng như ñối với xã hội.
− ðối với doanh nghiệp: ðào tạo Nguồn nhân lực là ñiều kiện quyết
ñịnh ñể cho doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh trên thị trường, nó
tạo ra một lực lượng lao ñộng lành nghề, linh hoạt, có năng lực,


10

trình ñộ chuyên môn vững vàng, phẩm chất, quan ñiểm phục vụ

ñúng ñắn, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ñược giao, có khả
năng thích nghi, ñáp ứng với sự thay ñổi của môi trường kinh doanh
và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt kịp
sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, tăng sự tự quản,
doanh nghiệp giảm ñi chi phí quản lý.
− ðối với người lao ñộng: ðào tạo giúp cho nhân viên nâng cao kiến
thức, kỹ năng công việc, qua ñó nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn. Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên, ñáp ứng nhu cầu học
tập và tự hoàn thiện bản thân bởi nhân viên ñược trang bị kỹ năng
chuyên môn nên muốn ñược trao những nhiệm vụ có tính thách thức
cao, có nhiều cơ hội thăng tiến.
− ðối với xã hội: góp phần phát triển ñất nước ñối với một ñội ngũ
cán bộ, công nhân viên ñược ñào tạo chuyên nghiệp lành nghề, có
kinh nghiệm.
c) Vai trò của công tác ñào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối ña khả năng của
người lao ñộng, nâng cao hiệu quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, giúp người
lao ñộng hiểu rõ vai trò, chức năng, công việc cụ thể của mình, nắm bắt và
cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới nhằm nâng cao khả năng thích ứng với
sự phát triển của doanh nghiệp. ðào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
góp phần tạo ñược nguồn nhân lực vững chắc nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho
hiện tại và trong tương lai. ðứng nhìn ở nhiều góc ñộ khác nhau thì việc ñào
tạo nguồn nhân lực có những vai trò khác nhau:
− Về mặt xã hội: Là vấn ñề sống còn của một ñất nước, nó quyết ñịnh
sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp giúp chống
lại nạn thất nghiệp. ðầu tư cho ñào tạo và giáo dục là những khoản


11

ñầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của ñất nước.
− Về phía doanh nghiệp: nó ñáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức,
nghĩa là ñáp ứng ñược nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. ðó là một hoạt ñộng sinh lợi ñáng kể.
− Về phía người lao ñộng: ñáp ứng ñược nhu cầu học tập, là một trong
những yếu tố tạo nên ñộng cơ lao ñộng tốt.
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao ñộng và
doanh nghiệp.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, ñặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không ñáp ứng ñược các tiêu chuẩn
mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể
áp dụng thành công các thay ñổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp.
ðáp ứng ñược nhu cầu và nguyện vọng của người lao ñộng, ñược
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn, ñạt ñược nhiều thành tích tốt hơn,
muốn ñược trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ, ñó cũng chính là cơ sở ñể phát huy tính sáng tạo của
người lao ñộng trong công việc.
1.1.3. Nguyên tắc của ñào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: con người hoàn toàn có năng lực ñể phát triển. Do ñó, mọi
người trong một tổ chức ñều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường
xuyên phát triển ñể giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá


12

nhân họ.
Thứ hai: mỗi người ñều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người khác và ñều có khả năng ñóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: lợi ích của người lao ñộng và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể ñạt ñược mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của người lao ñộng. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức ñó. Khi nhu cầu của người lao ñộng ñược thừa nhận và
ñảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: ñào tạo nguồn nhân lực là một nguồn ñầu tư sinh lời ñáng kể,
vì ñào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện ñể ñạt ñược sự phát triển của
tổ chức có hiệu quả nhất. [11, tr.195]
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Mục tiêu của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ñóng góp vào mục
tiêu chung của tổ chức, các chương trình ñào tạo cần ñược nghiên cứu, xây
dựng một cách hệ thống và xem xét nhu cầu thực sự của tổ chức. ðể xây dựng
một chương trình ñào tạo nguồn nhân lực, bất kỳ một tổ chức nào cũng phải
trải qua các bước sau:


13

Hình 1.1. Tiến trình ñào tạo trong doanh nghiệp
1.2.1. ðánh giá nhu cầu ñào tạo
ðánh giá nhu cầu ñào tạo là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng ñến kết
quả các bước tiếp theo, nó quyết ñịnh tính hợp lý của quá trình ñào tạo. ðể
chính xác nhu cầu chúng ta phải xác ñịnh ñược bộ phận nào có nhu cầu ñào
tạo, những kiến thức kỹ năng nào, ñối tượng nào, số lượng, thời gian…

Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành ñào
tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc hơn nữa
khi ñào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái ñộ tiêu cực ở người


14

ñược ñào tạo và ñược tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn tham
gia các chương trình ñào tạo trong tương lai.
Khi ñánh giá nhu cầu ñào tạo phải tiến hành nghiên cứu kết quả từ việc
phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Qua ñó có thể
xác ñịnh ñược bộ phận nào có nhu cầu ñào tạo, người lao ñộng cần ñào tạo
thêm những kỹ năng nào ñể thích ứng phù hợp với công việc mà tổ chức
mong muốn.
a) Phân tích tổ chức
Việc phân tích tổ chức, trước tiên cần phân tích mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp, xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
của doanh nghiệp qua ñó xác ñịnh nhu cầu ñào tạo.
Trong phân tích tổ chức cần phân tích số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực mà doanh nghiệp cần ñể thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời
gian ñến và các kế hoạch chuẩn bị ñội ngũ kế cận nhằm xác ñịnh những chức
vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những vị trí ñó. Nếu doanh
nghiệp áp dụng hình thức ñề bạt trong nội bộ thì cần phải dự tính các chương
trình ñào tạo ñể giúp ứng viên có kỹ năng theo yêu cầu công việc và ñạt ñược
kết quả mong muốn của tổ chức.
b) Phân tích công việc
Phân tích công việc sẽ xác ñịnh các kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân
viên cần làm gì ñể thực hiện công việc tốt, có thể phân tích công việc dựa trên
bảng mô tả công việc, các tiêu chuẩn ñối với người thực hiện công việc…

Bảng mô tả công việc: Là tài liệu liệt kê những thông tin liên quan ñến
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc trong tổ
chức.
Bảng tiêu chuẩn ñối với người thực hiện công việc: là bảng trình bày


15

các ñiều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận ñược mà một người cần
có ñể thực hiện công việc nhất ñịnh bao gồm các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, trình ñộ giáo dục và ñào tạo cần thiết, thể lực, tinh thần
và các yêu cầu khác.
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản quy ñịnh các chỉ tiêu
hay tiêu chí về số lượng và chất lượng của kết quả thực hiện công việc ñối với
một vị trí nhất ñịnh. ðây ñược coi là tiêu chuẩn so sánh ñể ño lường kết quả
công việc của người lao ñộng.
Dựa vào bảng mô tả công việc & các tiêu chuẩn có thể xác ñịnh ñược
người lao ñộng ñang thiếu các kỹ năng, kiến thức nào ñể có thể hoàn thành
ñược công việc tốt, từ ñó xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, ñối tượng và nội dung cần
ñào tạo.
c) Phân tích nhân viên
Phân tích nhân viên là chú trọng ñến các năng lực và ñặc tính cá nhân
của nhân viên, ñược sử dụng ñể xác ñịnh ai là người cần thiết ñược ñào tạo và
những kỹ năng, kiến thức cần thiết ñược lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình ñào tạo.
Loại phân tích này chú trọng ñến các năng lực và ñặc tính cá nhân của
nhân viên, ñược sử dụng ñể xác ñịnh ai là người cần thiết ñược ñào tạo và
những kỹ năng, kiến thức cần thiết ñược lĩnh hội hay chú trọng quá trình ñào
tạo. Các chương trình ñào tạo chỉ nên chú trọng ñến các ñối tượng thực sự cần
ñào tạo. Phân tích nhân viên ñòi hỏi phải ñánh giá ñúng khả năng của cá nhân

và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Việc phân tích nhu cầu ñào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kỹ
thuật nhất ñịnh, có nhiều phương pháp xác ñịnh nhu cầu ñào tạo nhưng trong
thực tế thường sử dụng phương pháp như: phương pháp ñiều tra, phỏng vấn,
phương pháp phân tích dữ liệu.


16

1.2.2. Xác ñịnh mục tiêu & ñối tượng ñào tạo
a) Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo là xác ñịnh ñích ñến, tiêu chuẩn cần ñạt
ñược, tức là phải xác ñịnh ñược mục ñích, yêu cầu sau ñào tạo khi quá trình
ñào tạo kết thúc.
Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở ñể
ñịnh hướng các nỗ lực ñào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình ñào
tạo và là căn cứ ñể ñánh giá hiệu quả của công tác ñào tạo.
ðể xác ñịnh ñược mục tiêu ñào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu
của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, ñồng thời
phải căn cứ vào khả năng, trình ñộ hiện có của người lao ñộng.
Các mục tiêu ñào tạo phải tuân thủ nguyên tắc SMART (Spectific,
Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) nghĩa là các mục tiêu ñó phải:
Cụ thể (Spectific): các mục tiêu ñào tạo phải nêu một cách rõ ràng và
chính xác ñiều mà doanh nghiệp muốn ñạt ñược. ðiều ñó có nghĩa mục tiêu
của một chương trình ñào tạo cụ thể phải nêu ñược những cải tiến mong ñợi
trong thực hiện công việc. Những mục tiêu cụ thể phải nêu ñược cả kết quả
thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện, chẳng hạn phải làm ñiều gì
và làm như thế nào.
ðo lường ñược (Measurable): mục ñích của việc xác ñịnh mục tiêu là
giúp chúng ta ño lường ñược sự thành công. Các mục tiêu phải viết ra sao cho

chúng ta có thể ño lường ñược một cách dễ dàng.
Có thể ñạt ñược (Achievable): các mục tiêu phải thể hiện một cách
hợp lý những gì mà học viên cần phải ñạt ñược sau khi học xong. Một mục
tiêu ñặt ra phải phù hợp với tính chất hoàn cảnh công việc, chẳng hạn như sẽ
là không thực tế nếu ñặt ra mục tiêu nhân viên lái xe hạng B2 phải ñậu
trong kỳ thi sát hạch lái xe hạng Fc ngay sau cho một ngày học cho một