Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại ngân hàng TMCP việt á , chi nhánh đà nẵng

+
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH THỊ SĨ LIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
VIỆT Á, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH THỊ SĨ LIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
VIỆT Á, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỆP

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ
ràng và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào
Người cam đoan

Huỳnh Thị Sĩ Liên


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2.Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.................................................. 3
6. Bố cục luận văn..................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC8
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ............................................................. 8
1.1.1. Động cơ ........................................................................................... 8
1.1.2. Nhu cầu ........................................................................................... 9
1.1.3. Động lực........................................................................................ 10
1.1.4. Tạo động lực ................................................................................. 12

1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC ......................... 12

1.2.1. Những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ........................... 13
1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường lao động........................................ 14
1.2.3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc......................... 15

1.3. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN VÀ ỨNG DỤNG TRONG
TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG......................... 16
1.3.1. Các học thuyết liên quan............................................................... 16
1.3.2. Ứng dụng các học thuyết để tạo động lực thúc đẩy người lao động...25

1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG ............................................................................................ 28
1.4.1. Các khuyến khích tài chính........................................................... 28


1.4.2. Các khuyến khích phi tài chính..................................................... 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 39
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG .............................................................................. 40
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – ĐÀ NẴNG.. 40
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức............................................................ 40
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực................................................................ 42
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Việt Á Đà
Nẵng

.................................................................................................... 45

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – ĐÀ NẴNG ........................................ 49

2.2.1. Tạo động lực làm việc bằng các công cụ khuyến khích tài chính.... 55
2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng các khuyến khích phi tài chính........ 67

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT ÁCHI NHÁNH ĐÀ NẴNG....................................................................... 81
2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................. 81
2.3.2. Nguyên nhân của các nhược điểm ................................................ 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 83
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG ..................................................................................................... 84
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP............................................ 84
3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển của VAB trong thời gian tới... 84
3.1.2. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh........................................ 85


3.1.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc .................... 88

3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ................ 88
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống trả thù lao lao động...................................... 88
3.2.2. Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc...................................... 98
3.2.3. Cải thiện toàn diện điều kiện làm việc cho người lao động ....... 100
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực 102
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .................... 106

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................... 112
KẾT LUẬN .......................................................................................... 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CN

: Chi nhánh

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KHCN

: Khách hàng cá nhân

NLĐ

: Người lao động

QTNL

: Quản trị nhân lực

TCKT

: Tổ chức kinh tế

TMCP

: Thương mại cổ phần

VAB

: Việt Á bank


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Tình hình lao động của VAB Đà Nẵng năm 2011-2014

43

2.2

Huy động vốn của VAB Đà Nẵng (2011-2013)

46

2.3

Hoạt động cho vay của VAB Đà Nẵng (2011-2013)

47

2.4

Kết quả kinh doanh của VAB Đà Nẵng (2011-2013)

49

2.5

Kết quả khảo sát động lực làm việc của CBCNV tại

53

bảng

Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng
2.6

CBCNV được điều tra theo độ tuổi

54

2.7

CBCNV được điều tra theo giới tính

54

2.8

CBCNV được điều tra theo chức danh

54

2.9

Cơ cấu trình độ chuyên môn của CBCNV

54

2.10

So sánh mức lương bình quân của một số hệ thống

56

Ngân hàng niêm yết giai đoạn năm 2011-2013
2.11

Ý kiến của người lao động về chính sách tiền lương

57

2.12

Ý kiến của người lao động về quan hệ giữa tiền lương

60

với mức độ hoàn thành công việc
2.13

Ý kiến của CBCNV về tiền thưởng

63

2.14

Ý kiến khảo sát của CBCNV về phụ cấp

65

2.15

Ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách phúc lợi

67

2.16

Đánh giá của CBCNV Ngân hàng về bản thân công việc

68

2.17

Đánh giá của CBCNV Ngân hàng về điều kiện làm việc

71

2.18

Đánh giá của CBCNV Ngân hàng về cơ hội thăng tiến

73


Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.19

Đánh giá của CBCNV về mối quan hệ trong Ngân hàng

74

2.20

Đánh giá của CBCNV Ngân hàng về công tác đào tạo

77

2.21

Đánh giá của CBCNV về công tác đánh giá thành tích

80

2.22

Đánh giá chung về công tác tạo động lực thúc đẩy người

81

bảng

lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà
Nẵng thời gian qua
3.1

Quy trình đánh giá thành tích

111


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu sơ

Tên sơ đồ, biểu đồ

Trang

đồ, biểu đồ
Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức quản lý của VAB Đà Nẵng

41

Biểu đồ 2.1

Tình hình lao động VAB giai đoạn 2012 -2014

44

Biểu đồ 2.2

Kết quả huy động vốn giai đoạn 2011 -2013

47

Biểu đồ 2.3

Hoạt động cho vay giai đoạn 2011 – 2013

48

Biểu đồ 2.4

Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 - 2013

49

Sơ đồ 2.2

Mô hình phương pháp đánh giá

51

Sơ đồ 2.3

Mô hình nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy

51

người lao động


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cạnh tranh giữa các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam ngày càng sôi
động với các công cụ cạnh tranh ngày càng đa dạng và phong phú hơn. Bên
cạnh việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua quảng cáo các
sản phẩm, dịch vụ đa dạng và tiện ích, kèm theo các chương trình khuyến mại
hấp dẫn, các Ngân hàng thương mại còn đặc biệt chú trọng đến việc củng cố,
tìm kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động của mình. Chính vì vậy, để Ngân
hàng mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường như hiện nay,
đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của

Ngân hàng mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có
hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần cho
người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho
người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động
có thể phát huy được hết nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại
lợi nhuận cao nhất cho Ngân hàng.
Công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng TMCP
Việt Á – chi nhánh Đà Nẵng đã được quan tâm từ lâu với nhiều công cụ khác
nhau. Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các công cụ này đến
người lao động như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc phân tích thực
trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng để qua đó tìm ra giải pháp hoàn
thiện các công cụ này là một việc làm có ý nghĩa, nhằm thúc đẩy nhân viên
làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt
động của Ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối
với Ngân hàng.


2
Những phân tích trên đây là lý do để tôi lựa chọn đề tài “Tạo động lực
thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng”
làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất được các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại
Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng có tính khả thi và phù hợp
với tình hình thực tế. Với mục tiêu này đề tài giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực trên góc độ lý thuyết.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người
lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á – chi nhánh Đà Nẵng.
- Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt

Á – Chi nhánh Đà Nẵng
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc
tạo động lực thúc đẩy người lao động tại một đơn vị kinh doanh dịch vụ tài
chính.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dụng: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến các công cụ và việc triển khai ứng dụng các công cụ tạo động lực thúc
đẩy người lao động.
- Về không gian: tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp hoàn thiện các
công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á –
Chi nhánh Đà Nẵng.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong 5 năm đến. Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời
gian từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2014


3
4. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Sử dụng các phương pháp
như phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa tài liệu để xây dựng các
khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra;
Phương pháp quan sát; Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
Phương pháp thống kê: Phương pháp được sử dụng để xử lý kết quả
nghiên cứu do các phương pháp nêu trên đem lại.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Luận văn này cố gắng làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận khoa học của vấn
đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở đó, nghiên cứu phân

tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc; đồng thời hoàn thiện công
tác tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn được bố trí gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt
Á – Chi nhánh Đà Nẵng
Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Ngân hàng
TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Liên quan đến nội dung trên đã có nhiều công trình trong và ngoài nước,
lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu.
Giữa động cơ và động lực thúc đẩy có mối quan hệ với nhau rất chặt chẽ.
Do vậy, để có thể đi sâu tìm hiểu động lực thúc đẩy thì không thể bỏ qua việc
tìm hiểu động cơ thúc đẩy. Về vấn đề này, đã có nhiều thuyết nghiên cứu và


4
đưa ra các quan điểm khác nhau. Ví dụ, thuyết về nội dung của động cơ thúc
đẩy, các thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy và thuyết tăng cường động cơ
thúc đẩy.
- Thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
Thuyết này tập trung phân tích những nhu cầu bên trong của con người,
là cái tạo ra động cơ thúc đẩy con người. Ở bất kỳ giai đoạn nào thì con người
cũng đều có các nhu cầu cơ bản như ăn, sự thành đạt hay tiền bạc. Những nhu
cầu này đã trở thành động cơ bên trong thúc đẩy nỗ lực hành động theo xu
hướng nhằm thỏa mãn nhu cầu. Từ việc tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, nhà
quản trị xây dựng hệ thống phần thưởng trong tổ chức nhằm thỏa mãn nhu
cầu của họ, qua đó tạo động lực làm việc cho người lao động, hướng sự nỗ

lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. (Thuyết phân cấp nhu
cầu của Malow, thuyết ERG, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, lý
thuyết thúc đẩy nhu cầu của David Mc Clelland).
- Các thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy
Các thuyết này giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi để
đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành công
hay không, nghĩa là quan tâm đến tiến trình tư duy của con người. (Thuyết
công bằng của J. Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vrom)
- Thuyết tăng cường động cơ thúc đẩy
Thuyết này chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của
hậu quả (phần thưởng hay hình phạt). Những hành vi được khen thưởng là
những hành vi được khuyến khích lặp lại, còn những hành vi bị phạt là những
hành vi cần tránh. Như vậy, lý thuyết tăng cường chú trọng mối quan hệ giữa
hành vi và kết quả, nó tập trung vào việc thay đổi và sửa chữa hành vi của
nhân viên đối với công việc thông qua việc sử dụng phần thưởng hay hình
phạt một cách thích hợp.


5
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994)
khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho tổ chức tồn tại và phát
triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động
lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường.
Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung tái bản lần thứ 8 có bổ
sung (2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đẩy
đối với người lao động ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức
áp dụng các công cụ đó như thế nào.
Để tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc đòi hỏi tổ chức
phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người lao động từ đó

tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả nhất. Do vậy, đòi hỏi tổ chức phải
lựa chọn cho mình một hướng tiếp cận nhất định để tạo động lực thúc đẩy
hiệu quả nhất. Theo nhóm tác giả của Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng gồm
PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS
Nguyễn Thị Loan, trong tác phẩm “ Quản trị học, tái bản lần thứ nhất, nhà
xuất bản tài chính, 2007 ”có bốn hướng tiếp cận nhằm tạo ra động lực thúc
đẩy người lao động bao gồm: cách tiếp cận truyền thống; mối quan hệ con
người với con người; nguồn nhân lực và hiện đại. Từ đó đòi hỏi người quản lý
phải lựa chọn cách tiếp cận phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của tổ chức để
có thể mang lại kết quả cao nhất.
Bài báo khoa học: “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của Nguyễn Văn Long, Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Bài báo làm nổi bật vai trò
của nguồn nhân lực và việc thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là hết
sức cần thiết.
Quản trị nguồn nhân lực, TS Bùi Văn Danh, MBA. Nguyễn Văn Dung,
ThS. Lê Quang Khôi (2011) có giới thiệu các khái niệm và các vấn đề liên


6
quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tính ứng dụng, thực hành.
Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1994),
Nhà xuất bản lao động xã hội. Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích
và các quyền lợi khác của người lao động và người sử dụng lao động.
Đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Các giải pháp tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Đà Nẵng” của học viên
Nguyễn Đức Toàn có các công cụ tạo động lực làm việc như các khuyến
khích tài chính ( tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi ); các khuyến khích phi tài
chính ( bản thân công việc, môi trường làm việc, công tác đào tạo nguồn nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc)
Các công trình nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra các đặc tính cơ bản của

tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc đó là một sự thỏa mãn và đáp
ứng các nhu cầu, mong muốn của người lao động, khi đó sẽ tạo ra động cơ,
động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Năm 1969, theo Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L, trong tác
phẩm “The measurement of Satisfaction in work and retirement, Rand Mc
Nally, Chicago, USA, 1969”, đã chỉ ra rằng thang đo các thành phần trong
công việc với chỉ số mô tả công việc ( Job Discriptive Index – JDI) bao gồm 5
khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp và tiền lương.
Theo

Spector

trong

tác

phẩm

“Handbook

of

organizational

measurerment, Lowa, USA, 1997”, động cơ thúc đẩy người lao động trong
công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các
khía cạnh công việc của họ như thế nào, vì nó là một sự đánh giá chung về
thái độ của người lao động đối với công việc hiện tại.
Theo Andew Oswald, trong tác phẩm “Are you Happy at work, 2001”,

động cơ thúc đẩy người lao động làm việc là mức độ người nhân viên yêu


7
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu mong
muốn, giá trị và tính cách của người lao động thì người lao động càng có động
cơ, động lực làm việc càng cao.
Bài báo khoa học của Matt Mossbarger and Jason Eddington (2003):
Methods for motivating employees”. Bài báo này thảo luận một số khả năng
có thể làm động lực thúc đẩy nhân viên tại nơi làm việc đó là: động lực tài
chính và động lực phi tài chính.
Tóm lại: Qua các công trình nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra rằng tạo
sự hài lòng trên cơ sở đáp ứng được các nhu cầu, mong muốn của người lao
động sẽ tạo động cơ và động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Theo đó
họ sẽ mang lại lợi nhuận cho tổ chức nhiều hơn. Mặt khác, sự hứng thú đối
với công việc phụ thuộc vào nội dung, mức độ phức tạp và cảm giác đạt đến
thành công khi công việc được hoàn tất.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Động cơ
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy, trong quá
trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ lại làm
việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm

túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? ... Và câu trả lời được tìm
ra đó là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra
điều đó.
Vậy động cơ là gì? Theo Giáo trình Quản trị học của Trường Đại học
Kinh tế Đà Nẵng, động cơ ám chỉ những nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của
một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi
một cách thức hành động đã xác định.[4]
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các
cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác
nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ
khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống
khác nhau.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che
dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động
cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại
mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau.
Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì
động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giàu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm


9
bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời
điểm cụ thể, môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.
1.1.2. Nhu cầu
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. [7]
Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con
người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy,
họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những

mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao
tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức
độ mong muốn sẽ giảm đi. [7]
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù
trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu
chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có
thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu
cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày
càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội
ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí
những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi
hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo
ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù
hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng
khít nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về


10
tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật
chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại
trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay
tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm
người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất.
1.1.3. Động lực
a.

Khái niệm

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh
của tổ chức. Vấn đề tạo động lực làm việc là một trong những nội dung quan
trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực làm việc nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. [3]
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực làm
việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động”.[11]
Suy cho cùng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm
sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao
nhất phục vụ cho tổ chức.[9]


11
b.

Bản chất

Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên ta nhận thấy được động
lực làm việc có những bản chất sau:

Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này người lao động có thể có động
lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa
chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động
tốt nhất.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một
sức mạnh vô hình từ bên trong con người, thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công
nghệ của dây chuyền sản xuất.


12
1.1.4. Tạo động lực
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi tổ chức. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi
biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo

trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực làm việc trong tổ
chức.
Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách
thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả
năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức,
đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong
quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động, có nghĩa là tạo
được động lực làm việc cho nhân viên của mình. [9]
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra
được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động,
tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà
quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực
hiện được thông qua việc nhận biết động lực và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn tạo động lực làm việc trong nhân viên thì họ phải sử
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo
mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua
trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ
chức. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ
thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong công ty như thế nào”.
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay


13
đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
1.2.1. Những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy
con người làm việc. Nó bao gồm:

Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con
người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi
ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích
hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu
vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh
thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá
nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân con người
muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề
ra trạng thái mong đợi.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc
mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của
con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không
bằng lòng...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác
động của bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì
anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này
cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng
cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại
sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả
công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong


14
muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi
hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ
chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một
cách có hiệu quả. [2]

1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường lao động
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao
gồm các nhân tố sau:
Văn hoá của tổ chức: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các
giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức
chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong tổ chức. Bầu văn hoá của
tổ chức được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong
cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong tổ chức, nó
được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao
động công tác làm việc tại tổ chức. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng, dân
chủ mọi người trong tổ chức từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm
ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi
đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng
cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên
nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỷ nại, không hứng thú
với công việc.
Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó
tuỳ thuộc vào tổ chức có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một
loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là
những chính sách mà tổ chức nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân
của người lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy
người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm


15
bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép
của tổ chức thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.
Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao
động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức công ty và các yếu tố về xã hội.

1.2.3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và
mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố
như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào
bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính
ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm
việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết
khả năng làm việc của mình.
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau
sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm
về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế
nào?... Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và
nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của
một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên).
Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động
mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện
công việc.
Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức
hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc
của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy