Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần thương mại đại lộc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

CÙ THỊ HUỆ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẠI LỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

CÙ THỊ HUỆ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẠI LỘC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA
Đà Nẵng – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

–C—
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

CÙ THỊ HUỆ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ........................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 5
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TỔ
CHỨC CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP……...…9
1.1. TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG...................................... 9
1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của tiền lương ................................... 9
1.1.2. Khái niệm, mục đích, yêu cầu của hệ thống tiền lương trong doanh
nghiệp .............................................................................................................. 15
1.1.3. Nội dung cơ bản của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp..... 17
1.2. TỔ CHỨC CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP .... 18
1.2.1. Định giá công việc ........................................................................ 18
1.2.2. Xây dựng thang, bảng lương......................................................... 23
1.2.3. Xác định quỹ lương và đơn giá lương .......................................... 24
1.2.4. Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động................... 26

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP........................................ 34
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài................................................................... 34
1.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ................................................ 36
1.3.3. Bản thân nhân viên........................................................................ 37


1.3.4. Bản thân công việc........................................................................ 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẠI LỘC ..... 40
2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC TRẢ LƯƠNG......................................................................................... 40
2.1.1. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty ......................................... 40
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực chủ yếu của Công ty.............................. 44
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và thu nhập của người lao động ở
Công ty ............................................................................................................ 50
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY................................................................................................ 53
2.2.1. Thực trạng công tác định giá công việc của Công ty ................... 53
2.2.2. Thực trạng công tác xây dựng thang, bảng lương của Công ty.... 55
2.2.3. Thực trạng công tác xác định quỹ lương và đơn giá tiền lương....... 56
2.2.4. Thực trạng về cách thức tính trả lương cho người lao động của
Công ty ............................................................................................................ 61
2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ
TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY ................................. 64
2.3.1. Những thành công......................................................................... 64
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 64
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế........................................................ 65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẠI LỘC ........... 66

3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................... 66
3.1.1. Dự báo về cạnh tranh trên thị trường lao động ngành dệt may ........ 66
3.1.2. Căn cứ pháp lý về công tác tiền lương.......................................... 67
3.1.3. Chiến lược phát triển của ngành và của Công ty .......................... 69


3.1.4. Một số quan điểm khi tiến hành hoàn thiện công tác trả lương ......... 71
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY ....................................................................................................... 73
3.2.1. Định giá cho từng vị trí công việc của Công ty ............................ 73
3.2.2. Xây dựng hệ thống thang lương mới ............................................ 81
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp trích lập quỹ lương ............................... 87
3.2.4. Hoàn thiện các hình thức trả lương............................................... 88
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC ........................... 97
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 99
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty

45

2.2

Tình hình tài chính Công ty giai đoạn 2010 – 2012

47

2.3

Tình hình cơ sở vật chất chủ yếu của Công ty

49

2.4

Danh mục máy móc, thiết bị may

PL

2.5

Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2010 – 2012

50

2.6

Cơ cấu thu nhập của người lao động làm việc tại Công ty

51

2.7

Thang lương cấp bậc, chức vụ của lao động gián tiếp

PL

Bảng hệ số lương cấp bậc và phụ cấp chức vụ của bộ phận

56

2.8

quản lý, phục vụ

2.9

Kế hoạch sản xuất năm 2012

54

2.10

Ví dụ tính đơn giá công đoạn cho sản phẩm áo liền quần 2 lớp

60

3.1

Công việc, nhóm công việc cần phân tích

74

3.2

Cẩm nang định giá công việc

76

3.3

Kết quả định giá công việc, nhóm công việc

79

3.4

Khoảng cách điểm giữa các bậc trong thang lương

82

Kết quả xếp bậc lương và hệ số lương cho công việc, nhóm

83

3.5

3.6
3.7
3.8

công việc
Kết quả định biên lại lao động

85

Ví dụ Bảng tính thu nhập của bộ phận quản lý, phục vụ

92

tháng 06/2013
Ví dụ cách tính phụ cấp thâm niên

96


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình vẽ

Trang

Sơ đồ trình tự các bước công việc trong xây dựng phương

19

hình vẽ
1.1
1.2
1.3
2.1

án trả lương theo giá trị công việc
Tiến trình phân tích công việc

20

Thủ tục tiến hành phương pháp tính điểm trong định giá

21

công việc
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

42


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác trả lương cho người lao động là một nội dung quan trọng
trong hoạch định và tổ chức hoạt động của doanh nghiệp. Nó phản ánh sâu
sắc chiến lược phát triển, trình độ quản lý, văn hóa, vị trí trên thương trường
v.v của doanh nghiệp.
Tiền lương liên quan đến lợi ích cơ bản, thiết thân của người lao động;

nó cũng có thể tạo động lực, kích thích người lao động tiết kiệm chi phí, nâng
cao năng suất, tận tụy với công việc, trung thành với doanh nghiệp; nó cũng
có thể tạo ra sự bất mãn, thậm chí quay sang phá hoại của người lao động đối
với doanh nghiệp. Qua đó có thể thấy chất keo kết dính người lao động với
doanh nghiệp là lợi ích, mà cơ bản là tiền lương. Chúng ta cũng biết, bất kỳ
một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều cần có một đội ngũ
lao động lành nghề, tận tụy, trung thành. Vậy, làm thế nào để vừa hài hòa lợi
ích người lao động, vừa đảm bảo lợi ích và sự phát triển của doanh nghiệp là
một việc hết sức khó khăn mà chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải
thực hiện.
Để xây dựng được một chính sách tiền lương phù hợp, doanh nghiệp
phải căn cứ vào những yếu tố và nguyên tắc nhất định. Các yếu tố đó là cung
cầu thị trường lao động, mức lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, điều
kiện kinh tế - xã hội, luật pháp, mức lương của đối thủ cạnh tranh, tình hình
tài chính của doanh nghiệp, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác
của nhân viên, mức độ phức tạp của công việc v.v…Và tiền lương trả cho
người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của lao động, tùy theo năng
suất lao động của từng cá nhân được xem là vấn đề có tính nguyên tắc, chuẩn
mực cao nhất của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.


2

Công ty Cổ phần thương mại Đại Lộc (Công ty) kinh doanh trong
ngành may mặc, với đặc thù của ngành là sử dụng nhiều nhân công trực tiếp,
do đó đảm bảo sự ổn định về số lượng, chất lượng lao động là hết sức quan
trọng đối với Công ty. Nhận thức được vấn đề, trong những năm qua Công ty
rất quan tâm đến công tác trả lương cho người lao động và đã đem lại hiệu
quả nhất định. Tuy nhiên, chính sách tiền lương của Công ty hiện nay bộc lộ
một số hạn chế đó là:

- Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho khối quản lý, phục vụ
chưa căn cứ vào mức độ cống hiến của người lao động; còn nặng áp những
khuôn mẫu theo quy định đối với hệ thống doanh nghiệp Nhà nước.
- Áp dụng hình thức trả lương và cách tính lương chưa phù hợp và chưa
công bằng ở một số bộ phận.
- Lương thời gian trả cho ngày Chủ Nhật chưa phù hợp với quy định
của pháp luật.
- Quỹ phúc lợi còn rất hạn chế, không lập được quỹ khen thưởng.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác trả lương và tình hình thực tế
của Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty
Cổ phần Thương mại Đại Lộc” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các lý luận về công tác trả lương trong doanh nghiệp và
chỉ ra các điều kiện vận dụng trong ngành dệt may.
Chỉ ra được thực trạng công tác trả lương tại Công ty, những thành
công, hạn chế và nguyên nhân.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương nhằm đáp ứng mục
tiêu phát triển của Công ty.


3

3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao
động trong doanh nghiệp dệt may?
- Công tác trả lương tại Công ty trong thời gian qua đã có những thành
công, hạn chế và nguyên nhân gì cần nghiên cứu phát huy, kế thừa hoặc phải
khắc phục?
- Để hoàn thiện công tác trả lương trong thời gian đến thì Công ty cần
phải giải quyết những vấn đề gì? Cơ sở lý luận, thực tiễn nào để giải quyết

các yêu cầu đó?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
Thương mại Đại Lộc, bao gồm: chính sách tiền lương của Công ty, các yếu tố
tác động đến chính sách tiền lương của Công ty, các cá nhân, tổ chức có liên
quan, các doanh nghiệp may trên địa bàn huyện.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Tại Công ty Cổ phần Thương mại Đại Lộc và các doanh
nghiệp may trên địa bàn huyện.
+ Thời gian: Các số liệu, tài liệu thu thập phân tích về thực trạng công
tác trả lương tại Công ty từ năm 2010 đến cuối năm 2012.
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
* Cách tiếp cận:
- Tiếp cận theo quan điểm duy vật lịch sử: Vận dụng vào việc xem xét
quá trình hình thành, phát triển của Công ty trong thời gian qua hàm chứa
những yếu tố gì làm ảnh hưởng đến công tác trả lương hiện tại của Công ty và
sự tác động đó ra sao.


4

- Tiếp cận theo quan điểm duy vật biện chứng: Vận dụng vào việc
nghiên cứu sự tác động của các nhân tố đến thực trạng công tác trả lương của
Công ty, nguyên nhân và kết quả của sự tác động đó.
- Tiếp cận theo quan điểm hệ thống: Xem công tác trả lương cho
người lao động tại Công ty là một hệ thống phức tạp, động, đa cấu trúc, đa
mục tiêu. Đặt công tác trả lương của Công ty vào môi trường luật pháp, kinh
tế, chính trị, văn hóa, xã hội hiện nay của đất nước, địa phương, của ngành và
vào không gian, thời gian nghiên cứu nêu trên để xem xét.
- Tiếp cận theo chuỗi giá trị: Đặc điểm của ngành may mặc là sản

phẩm hoàn thành phải được thực hiện qua nhiều công đoạn. Tiếp cận theo
chuỗi giá trị cho phép xác định chi phí tiền lương cho từng công đoạn.
* Phương pháp nghiên cứu:
- Chương 1: Áp dụng các phương pháp sưu tầm, trích dẫn, tổng hợp,
hệ thống hóa các quan điểm, lý thuyết về tiền lương, công tác trả lương trong
doanh nghiệp từ các tài liệu nghiên cứu. Áp dụng phương pháp trừu tượng
hóa, so sánh để chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong
doanh nghiệp dệt may.
- Chương 2: Sử dụng phương pháp ma trận để tổ chức dữ liệu sơ cấp,
thứ cấp thu thập được từ Công ty; mô hình hóa để biểu thị sơ đồ tổ chức của
Công ty; phương pháp chỉ số, tỷ lệ, phân tích để chỉ ra thực trạng, mức độ tác
động của các yếu tố như số lượng, cơ cấu lao động, tình hình tài chính, cơ sở
vật chất, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu thu nhập của người
lao động v.v… lên thu nhập của người lao động; phân tích định tính, định
lượng, tổng hợp, trừu tượng hóa để xác định nguyên nhân ảnh hưởng của các
yếu tố. Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao và quan sát để
thu thập thông tin phân tích công việc; phương pháp tổng hợp, ma trận để
thiết lập bản mô tả công việc.


5

- Chương 3: Dùng phương pháp dự báo biến động và thay đổi môi
trường kinh doanh, trích dẫn các văn bản pháp lý có liên quan, mô hình toán,
tổng hợp, trừu tượng hóa, suy luận để đưa ra các căn cứ, nhận xét, đánh giá,
đề xuất giải pháp.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hóa và chỉ ra những đặc điểm, những điều kiện vận dụng
các cơ sở lý thuyết về công tác trả lương cho người lao động trong doanh
nghiệp vào các công ty may vừa và nhỏ trên địa bàn huyện Đại Lộc.

- Chỉ ra được thực trạng công tác trả lương tại Công ty, những thành
công, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đưa ra những giải pháp giúp Công ty
hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- PGS.TS. Lê Hữu Ái và PGS.TS.Nguyễn Tấn Hùng (2010), Triết học,
Nhà xuất bản Đà Nẵng, TP. Đà Nẵng, là tài liệu học tập dùng cho đào tạo sau đại
học không thuộc chuyên ngành Triết học, có riêng một chương Phép biện chứng
duy vật, đã đóng góp cho đề tài này cách tiếp cận đối tượng nghiên cứu.
- PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh, cung cấp cho đề tài này các cơ sở lý thuyết
về hệ thống tiền lương, các hình thức tiền lương, hệ thống thang, bảng lương
trong các doanh nghiệp.
- TS. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản
Thống kê, Hà Nội, là giáo trình học tập dành cho sinh viên ngành quản trị
kinh doanh, được biên soạn trên cơ sở những lý luận và thực tiễn về công tác
quản trị nhân sự, trong đó có nội dung liên quan đến trả công lao động, lương
bỗng và đãi ngộ. Các nội dung liên quan đến công tác trả công lao động được
đề cập là những lý thuyết chung, chưa cụ thể cho ngành, cho lĩnh vực nào, kể
cả ngành dệt may.


6

- TS. Nguyễn Hữu Thân (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống
kê, Hà Nội, trình bày cụ thể các bước phân tích công việc, các phương pháp
đánh giá công việc, cách thiết lập hệ thống thang, bảng lương, chỉ ra các yếu
tố ảnh hưởng đến lương bỗng và đãi ngộ v.v. Những nội dung này rất cần
thiết và bổ ích cho việc vận dụng vào việc hoàn thiện công tác trả lương tại
Công ty.
- PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh (2012),

Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục Việt
Nam, Hà Nội, đây là giáo trình học tập, cuối mỗi chương đều có bài tập tình
huấn, bài đọc thêm làm phong phú thêm nội dung cần chuyển tải. Có riêng
một chương “phân tích và thiết kế công việc”, trong đó trình bày cụ thể các
phương pháp thu thập thông tin, giới thiệu một số biểu mẫu dùng để phân tích
công việc và một số ví dụ phân tích và mô tả công việc. Các nội dung này rất
cần thiết và được vận dụng linh hoạt vào đề tài.
- Trung tâm thông tin – tư liệu, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung
ương (2012), “Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng
trưởng kinh tế bền vững”, trình bày khá chi tiết các nội dung về khái niệm,
bản chất, chức năng và vai trò của tiền lương, làm phong phú thêm cơ sở lý
thuyết cho Luận văn về nội dung liên quan.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng, “Chính sách tiền lương: Thực trạng, vấn đề
và yêu cầu đặt ra cho giai đoạn 2011-2015”, đã khái quát nhận thức cơ bản về
chính sách tiền lương trong cơ chế thị trường, đánh giá khái quát thực trạng
chính sách tiền lương hiện nay ở nước ta, đề ra những vấn đề cần nghiên cứu
xử lý trong cải cách chính sách tiền lương. Các nội dung trên được đánh giá,
đề cập ở tầm vĩ mô, chung cho các lĩnh vực công và tư, cho doanh nghiệp và
khu vực hành chính. Nội dung bài viết đóng góp cho Luận văn này các căn


7

cứ, cơ sở về lý luận và thực tiễn về chính sách, pháp luật, các điều kiện về
kinh tế vĩ mô trong việc hoàn thiện công tác trả lương ở Công ty.
- Nghị định số 49/2013/NĐ-CP, được ban hành ngày 14/05/2013 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền
lương có nêu cụ thể các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và
định mức lao động áp dung chung cho các doanh nghiệp. Điểm 1, Điều 7
Nghị định ghi rõ: “Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh

nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động
quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản
xuất, kinh doanh, phục vụ”. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho phép Công
ty linh hoạt, tự chủ trong việc xây dựng thang, bảng lương và định mức lao
động phù hợp với thực tiễn tại đơn vị.
- Viện Tin học doanh nghiệp thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp
Việt Nam (2011), Báo cáo điều tra cộng đồng doanh nghiệp dệt may về các
vấn đề hội nhập, đã chỉ ra tình hình hội nhập, tác động của hội nhập đến
doanh nghiệp dệt may, những lợi thế và khó khăn của doanh nghiệp dệt may.
Trong đó, Báo cáo đã nêu lên sự tác động đến doanh thu, lợi nhuận, nguồn lực
lao động, yếu tố cạnh tranh trên thị trường nội địa, chất lượng mẫu mã sản
phẩm. Cùng với các văn bản: Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg, được ban hành
ngày 10/03/2008 của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam Phê duyệt chiến lược phát triển ngành Công nghiệp Dệt may Việt
Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020; Nghị quyết số 02/NQ-CP
ngày 07/01/2013 của Chính phủ về một số giải pháp tháo gỡ khó khăn cho sản
xuất, hỗ trợ thị trường, giải quyết nợ xấu; các tài liệu đã cung cấp thông tin,
góp phần làm rõ những đặc điểm của ngành dệt may và xu hướng phát triển
của ngành.


8

- Bộ Luật Lao động (sửa đổi) của Nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, được Quốc hội ban hành ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ ngày
01/05/2013, có nhiều mới trong quy định về tuổi đời hưởng lương hưu; thời
giờ làm thêm tối đa; hợp đồng lao động, chế độ nghỉ hằng năm; đặc biệt có
quy định riêng đối với lao động nữ về chế độ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ thai sản, tiền lương và các chế độ
khác nhằm thúc đẩy bình đẳng giới v.v đóng góp cho Luận văn các căn cứ

pháp lý để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả
lương ở Công ty.
- Hiện có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học viết về huyện Đại Lộc,
trong đó đa phần là viết về lĩnh vực văn hóa, lịch sử, có một số đề tài kinh tế
viết về phát triển hợp tác xã, phát triển công nghiệp, chưa có công trình
nghiên cứu nào về tiền lương, công tác trả lương.
- Tại Công ty Cổ phần thương mại Đại Lộc đã có nhiều sinh viên các
trường đại học và cao đẳng đến thực tập để làm luận văn tốt nghiệp. Những
luận văn này viết về lĩnh vực kế toán, chưa có đề tài nghiên cứu nào về công
tác trả lương cho người lao động.


9

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TỔ
CHỨC CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của tiền lương
a. Khái niệm tiền lương
Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền
công lao động,…Trên thế giới khái niệm và cơ cấu về tiền lương rất đa dạng.
Ở Pháp, “trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bỗng cơ bản,
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián
tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo việc làm của người lao động”.
Ở Nhật Bản, “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bỗng,
tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác nhau, là chỉ thù lao cho lao
động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn
định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho
một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch
vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Ở Việt Nam, theo Điều 90 của Bộ Luật lao động (sửa đổi, có hiệu lực
từ ngày 01/5/2013) “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao


10

gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản
bổ sung khác.”
Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã
tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải, vật chất.
Một số khái niệm liên quan đến tiền lương như:
- Tiền công, là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền
công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và
thường được sử dung trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, các hợp
đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử
dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và
có thể gọi là giá công lao động. Ở Việt Nam, “tiền công” thường được dùng
để trả công lao động chân tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao
động trí óc.
- Lương danh nghĩa, là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được
do kết quả lao động của mình.

- Lương thực tế, được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa
và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa
của mình.
- Thu nhập, là tổng các giá trị nhận được, thu được trong một khoảng
thời gian nhất định. Theo đó, thu nhập cá nhân được hiểu là tổng các giá trị
nhận được, thu được trong một khoảng thời gian (thường là 1 năm) của một
cá nhân nào đó, không phân biệt nguồn phát sinh thu nhập.
b. Cơ cấu của tiền lương
Ở Việt Nam, hiện nay tiền lương được chia ra 2 phần gồm: “lương
cứng” hay còn gọi là “tiền lương cơ bản” và “lương mềm”. Để hiểu thêm


11

về tiền lương, chúng ta có thể đi sâu nghiên cứu các bộ phận cấu thành tiền
lương.
* Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản = tiền lương cấp bậc + phụ cấp lương
Tiền lương cơ bản: còn được gọi là phần tiền lương cứng vì chúng
thường cố định, ít thay đổi, còn tiền thưởng và các khoản tiền trả thêm khác
thường được gọi là phần lương mềm vì chúng hay thay đổi và phụ thuộc vào
hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Tiền lương cấp bậc: số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấp
bậc (chức vụ) của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm
các khoản phải trả thêm khác.
Tiền lương cấp bậc = mức lương tối thiểu * hệ số lương tương ứng với
cấp bậc. Tùy theo từng ngành và các chức vụ nhất định có các hệ số lương
tương ứng.
Theo Điều 91 Bộ Luật lao động của nước ta, mức lương tối thiểu là
mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều

kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người
lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày,
giờ và được xác lập theo vùng, ngành. Mức lương tối thiểu vùng do Chính
phủ quy định. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương
lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.
Phụ cấp lương: là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp
bậc, nó được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so
với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc.
Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động
thêm do giữ một cương vị nào đó, làm việc trong điều kiện không bình


12

thường, giá cả đắt đỏ hơn bình thường … khi các điều kiện trên thay đổi hay
không còn sự chênh lệch trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa.
Có các loại phụ cấp như: Phụ cấp khu vực, áp dụng đối với người làm việc ở
vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm, áp dụng
đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy
hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương;
Phụ cấp trách nhiệm công việc, áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát và những người làm một số
công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý
không phụ thuộc chức danh lãnh đạo; Phụ cấp lưu động, áp dụng đối với
người làm nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và
nơi ở; Phụ cấp thu hút, áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế
mới, cơ sở kinh tế và đảo xa có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn…
* Tiền thưởng và các khoản trả thêm khác
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối

với người lao động trong việc phấn đấu thể hiện công việc tốt hơn. Thưởng có
rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất
cả các loại thưởng sau đây: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết
kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của
doanh nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết được hợp đồng
mới, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với
doanh nghiệp...
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường, các loại tiền thưởng
năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân
viên tìm kiếm được khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định
bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh
nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh


13

nghiệp thường được Hội đồng quản trị doanh nghiệp ấn định trước, thông báo
cho toàn thể nhân viên để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Các
hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh
nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc
quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích...
Ngoài lương, thưởng ra người lao động còn được hưởng thêm những
đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, hay còn gọi là những phúc lợi. Phúc lợi bao
gồm hai phần chính: phúc lợi do pháp luật qui định và phúc lợi do các công ty
tự nguyện áp dụng. Về phúc lợi do pháp luật qui định, Bộ luật Lao động của
nước ta có những qui định về việc trả lương những ngày nghỉ theo luật định
như nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng… (Điều 114 đến Điều 116), qui
định về tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (Điều 186), lương ngừng
việc và ngừng việc vì lý do đình công (Điều 98, Điều 218)…Ngoài các khoản
phúc lợi do luật pháp qui định, các công ty còn áp dụng một số hình thức

phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác
và gắn bó với công ty nhiều hơn. Đó là các chương trình hỗ trợ y tế, chương
trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ do tai nạn lao động và bảo hiểm
nhân thọ có kỳ hạn, các loại dịch vụ (xe đưa đón, trợ cấp giáo dục, chi phí giữ
xe, tham quan, hưu trí...), tiền trợ cấp độc hại nguy hiểm và các loại trợ cấp
khác như trợ cấp khó khăn đột xuất, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên
trong dịp sinh nhật, cưới hỏi, ma chay đối với nhân viên và người thân của
nhân viên. Các khoản phúc lợi này của doanh nghiệp thường được tính đồng
hạng…
c. Vai trò của tiền lương
Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng,
quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình, tái sản xuất sức
lao động; đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong các khoản mục của


14

chi phí sản xuất, là khoản đầu tư cho phát triển; đối với Nhà nước, tiền lương
là công cụ để điều tiết nền kinh tế nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Do đó, tiền lương cần đảm
bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và ngày càng được tăng lên theo sự
phát triển và tăng trưởng của nền sản xuất xã hội.
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ
tạo ra hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết
thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển chung và vì
lợi ích bản thân người lao động. Chính vì vậy người lao động tích cực làm
việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ
đạt được. Bên cạnh đó, một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh sẽ thu hút và
giữ nhân tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để
doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Do đó, ngoài việc tác động

tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất,
tiền lương cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ
luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động.
Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu
tính công bằng và hợp lý thì không những sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ,
thậm chí khá gay gắt giữa người lao động với nhau, giữa người lao động với
cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, có lúc còn có thể dẫn đến sự phá
hoại ngầm gây sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị
doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là
phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát
hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất
hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao động, qua đó có sự
điều chỉnh thỏa đáng, hợp lý.


15

Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp, tiền lương đóng vai
trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao
động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh
nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực. Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng
đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được
mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của
doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm, mục đích, yêu cầu của hệ thống tiền lương trong
doanh nghiệp
a. Khái niệm
Hệ thống tiền lương là hệ thống các biện pháp thiết lập quan hệ tiền
lương, có liên quan trực tiếp đến việc hình thành, tạo nguồn để trả lương,
phân phối quỹ tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương.

b. Mục đích, yêu cầu của hệ thống tiền lương
* Mục đích
Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi
xây dựng hệ thống tiền lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng
tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự; duy trì
những nhân viên giỏi; kích thích, động viên nhân viên; hiệu quả về mặt chi
phí; và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
* Yêu cầu
Để đạt được mục đích trên, hệ thống tiền lương cần đáp ứng các yêu
cầu, mục tiêu cơ bản sau:
- Công bằng trong nội bộ doanh nghiệp
Trả lương phải theo đúng tích chất, mức độ phức tạp công việc đảm
nhận (hay còn gọi là giá trị công việc) và mức độ hoàn thành của người lao
động trong doanh nghiệp.


16

Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền lương. Có câu
"không sợ ít, chỉ sợ không công bằng". Thách thức ở đây là phải đánh giá,
phân hạng được giá trị của các chức danh công việc thành các nhóm lương từ
thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc chuẩn và
phương pháp phù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở nhiều
khía cạnh chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức
danh công việc này ở nhóm lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc
cùng một vị trí công việc nhưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp
hơn người kia...là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền
lương phải giải đáp.
- Cạnh tranh so với thị trường lao động
Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao

động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, hệ
thống tiền lương cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị
trường lao động. Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động, doanh nghiệp xác
định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao hơn, bằng
hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra, thang lương hàng
năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu
dùng.
- Đảm bảo tính hệ thống
Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với
chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý
khác.
Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống
quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công
việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình
quân chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm


17

việc dẫn đến xếp lương hoặc tăng lương không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ
theo thâm niên, bằng cấp.
1.1.3. Nội dung cơ bản của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp
a. Kế hoạch ngân sách tiền lương
Bao gồm kế hoạch lao động, ngân sách tiền lương, thưởng; phân tích
chi phí lương theo doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí,v..v so sánh giữa các kỳ
và các phương án. Đây là cơ sở để ban lãnh đạo cân nhắc, xem xét chiến lược
và ngân sách tiền lương, tiền thưởng.
b. Cấu trúc phân nhóm chức danh công việc
Bao gồm hệ thống Bản phân tích/mô tả công việc và Bảng phân hạng
các chức danh công việc trên cơ sở đánh giá giá trị công việc. Cẩm nang đánh

giá công việc.
c. Phương pháp trả lương, thưởng
Gồm các quy định về hình thức và cách tính trả lương, thưởng cho từng
nhóm lao động.
d. Hệ thống thang, bảng lương
Bao gồm các thang hệ số hoặc mức lương cho từng nhóm lao động,
kèm theo các quy định về xếp lương, nguyên tắc thăng tiến bậc lương và cơ
chế điều chỉnh thang, bảng lương hàng năm.
e. Hệ thống quản trị và đánh giá kết quả hoàn thành công việc
Bao gồm quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kèm theo hệ
thống các tiêu chuẩn, tiêu chí và biểu mẫu đánh giá đối với từng loại lao
động.
f. Quy chế trả lương
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,
doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.