PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY CAO SU CHƯ sê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG LÊ MỸ HẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hiệp

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Lê Mỹ Hạnh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu .................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ..................................................................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................... 7
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .............................................. 8
1.1.3. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực............................................. 9
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 10
1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ................... 10
1.2.2. Phát triển năng lực người lao động................................................ 13
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động ................................... 14
1.3. QUY TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 19
1.3.1. Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ................................. 19
1.3.2. Đánh giá môi trường phát triển nguồn nhân lực............................ 23
1.3.3. Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực................................ 28
1.3.4. Lựa chọn các giải pháp phát triển nguồn nhân lực........................ 30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 35


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ.............................................................. 37
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ .................................... 37
2.1.1. Giới thiệu sơ lược ......................................................................... 37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý .................................................................. 37
2.1.3. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh......................... 39

2.2. NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY ............................... 43
2.2.1. Quy mô và cơ cấu lao động .......................................................... 43
2.2.2. Năng lực người lao động ............................................................... 44
2.3. THỰC TRẠNG NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ ................................................................ 47
2.3.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển ............................................. 47
2.3.2. Phát triển năng lực người lao động................................................ 48
2.3.3. Tạo động lực thúc đẩy người lao động .......................................... 51
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG............................................................................... 58
2.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................ 58
2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân.................................................................. 59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 60
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ ....................................... 62
3.1. CÁC CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ........................................... 62
3.1.1. Kế hoạch nguồn nhân lực và quy hoach cán bộ của Công ty thời
gian tới............................................................................................................. 62
3.1.2. Các nhân tố bên trong có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực thời gian tới ............................................................................................... 65


3.1.3. Các nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực thời gian tới ............................................................................................... 66
3.2. HOẠCH ĐỊNH NHU CẦU VÀ XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI ........................... 67
3.2.1. Nhu cầu phát triển.......................................................................... 67
3.2.2. Mục tiêu phát triển......................................................................... 70
3.3. HOÀN THIỆN CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 71
3.3.1. Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển............. 71

3.3.2. Hoàn thiện nội dung phát triển năng lực người lao động .............. 74
3.3.2. Hoàn thiện nội dung tạo động lực thúc đẩy người lao động ......... 76
3.3.3. Các giải pháp khác......................................................................... 85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 87
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Bậc thang nhu cầu của người lao động

15

2.1

Tình hình diện tích cây cao su của Công ty qua các năm

40

2.2

Sản lượng mủ khai thác của Công ty qua các năm

41

2.3

Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm

42

2.4

Quy mô và cơ cấu lao động

43

2.5

Trình độ người lao động

44

2.6

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp
tính đến ngày 31/12/2012

2.7

45

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của lao động trực tiếp
tính đến ngày 31/12/2012

46

2.8

Tình hình tuyển dụng, thuyên chuyển, nghỉ hưu, thôi việc

46

2.9

Chi phí đào tạo qua các năm

48

2.10

Các khóa học đào tạo trong các năm

51

2.11

Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm

54

2.12

Tình hình thực hiện chế độ phúc lợi của công ty qua các
năm

55


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

1.1

Tiến trình các bước phân tích công việc

21

1.2

Đánh giá nhu cầu phát triển

23

2.1

Cơ cấu tổ chức của Công ty

39


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, xu hướng hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ.
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều phải hiểu rõ tầm
quan trọng của nhân tố nguồn nhân lực. Có thể nói nguồn nhân lực là tài
nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của doanh nghiệp, là
nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp.
Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, vừa lập kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả
đang là vấn đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Công ty cao su Chư Sê một công ty kinh doanh trong ngành công
nghiệp cao su và là doanh nghiệp lớn trên địa bàn. Công ty đang phải đối mặt
với những khó khăn, thách thức do ảnh hưởng khủng hoảng tài chính kinh tế
thế giới và khu vực, giá cả các mặt hàng đầu vào phục vụ sản xuất tăng cao.
Trong nước lạm phát, lãi suất tín dụng tuy có giảm nhưng vẫn còn cao, gặp
nhiều khó khăn trong xuất khẩu, giá mủ trên thị trường giảm... Những biến
động của môi trường kinh doanh tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty cũng liên tục đặt ra những mục tiêu
kinh doanh mới nhằm mở rộng quy mô và lợi nhuận.
Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được đặt

lên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác này của công ty trong những năm qua còn
chưa được quan tâm đúng mức, tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Nếu không tập
trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát
huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm
hiệu quả hoạt động và không thể thực hiện được những mục tiêu đặt ra.


2

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cao su Chư Sê” để thực hiện luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cao su Chư Sê, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế;
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian
đến tại Công ty;
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu : là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cao su Chư Sê.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu các biểu hiện của thực trạng nội dung phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty từ 2010 đến 2012 và các giải pháp nội dung phát triển
nguồn nhân lực trong ngắn và trung hạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu :
- Nguồn dữ liệu:

+ Số liệu từ phòng Tài chính - kế toán, phòng Tổ chức- Tiền lương,
phòng Kế hoạch đầu tư.
+ Báo cáo tổng kết hàng năm, phương hướng nhiệm vụ năm tới
+ Thông tin từ các Báo cáo nghiên cứu, Hội nghị
+ Thông tin từ báo, tạp chí
+ Thông tin từ Cục thống kê


3

- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Quan sát : người viết quan sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.
+ Phỏng vấn : phỏng vấn 1 số đối tượng thuộc nhiều phòng ban trong
công ty để thu thập thông tin.
* Phương pháp phân tích, đánh giá : phương pháp thống kê, phương
pháp so sánh…
5. Bố cục đề tài
Ngoài các phần Mở đầu, Tổng quan nghiên cứu, Kết luận, Mục lục,
Danh mục tài liệu, Danh mục bảng biểu và phụ lục, Nội dung chính của đề tài
bao gồm 3 chương:
Chương 1: Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cao su Chư Sê
Chương 3: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cao Su Chư Sê.
6. Tổng quan tài liệu
Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các
công trình nghiên cứu sau:

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ
biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn
Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2009). Cuốn sách đã giới thiệu một
cách tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 8 chương.
Trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này
trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.


4

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung
(2009). Cuốn sách được trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai
chương. Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực,
chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức
năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút,
đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ tư "quản trị nguồn
nhân lực trong môi trường hiện đại" gồm có hai chương "quản trị nguồn nhân
lực quốc tế" và "đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực". Phần cuối cùng
gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng
trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp.
Giáo trình quản trị học của TS Nguyễn Thanh Hội và TS Phan Thăng
chủ biên (2001). Cuốn sách được biên soạn dựa trên cơ sở chọn lọc lý luận và
thực tiễn quản trị học trong và ngoài nước giúp tiếp cận một cách dễ dàng,
nhưng vẫn đảm bảo được tính hệ thống và tính khoa học.
Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học
Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển

nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”–
Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà
Nẵng số 4(39). Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm
hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào
một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề
hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình,


5

năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng
đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển.
Nghiên cứu của Ths. Nguyễn Hữu Phước, Trường Chính trị thành phố
Đà Nẵng và PGS.TS Lê Hữu Ái, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng “nói về
đào tạo và sử dụng nhân tài trong khu vực công ở Đà Nẵng”. Bài báo cáo đã
nói lên tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành phố.
Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS
Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác
giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức tổ chức
đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến
nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam nói chng và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009).
Quan điểm của luận án cho rằng cần hiểu rõ tầm quan trọng của PTNNL và
vai trò của mình trong PTNNL; Các DNNVV cần hoàn thiện công tác quản lý
đào tạo và phát triển; Xây dựng chính sách, chiến lược PTNNL; Thực hiện

phát triển nghề nghiệp cho người lao động; Hoàn thiện công tác đánh giá và
quản lý kết quả thực hiện công việc của người lao động và xây dựng văn hóa
doanh nghiệp khuyến khích học tập và phát triển.
Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Lê Văn
Thông (2012) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vinatex”. Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao
gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho
người lao động.


6

Quản trị nguồn nhân lực – George T. Milkovich, John W. Boudreau ;
Vũ Trọng Hùng dịch ; Phan Thăng hiệu đính và biên tập (2002).Cuốn sách
nêu lên các phương pháp chẩn đoán trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá
các điều kiện, lập kế hoạch và xác định mục tiêu, phát triển nhân viên, thù lao
và các mối quan hệ với nhân viên.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu
và tực nghiệm do Jim Stewart và Graham và Beaver (2004) chủ biên. Nội
dung cuốn sách nghiên cứu về đặc điểm của tổ chức quy mô nhỏ và những
gợi ý trog việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực,
trình bày về kết quả nghiên cứu, về cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức quy mô nhỏ, các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà
các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành.
Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định vai trò
và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên,
cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cao su Chư Sê. Nhận thức điều đó, luận văn đã kế thừa những
thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt được đồng thời nghiên cứu

chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cao su Chư Sê.


7

CHƯƠNG 1

CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng
quyết định sự hình thành và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực, đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố vật chất quan trọng nhất của
lực lượng sản xuất, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức kinh doanh.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Theo giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu,
PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008)
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) : “Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực”.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được


8

chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó”. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
CNH-HĐH,2001).
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
của con người ( trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tếxã hội nhất định“. ( Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp
chí Khoa học và công nghệ- Đại học Đà Nẵng, số 5(40)-2010).
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, cho thấy nguồn lực con người
không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có , mà nội hàm rộng rãi
bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ
chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo:
Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: PTNNL
là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức
và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân,
(2004): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Theo trang web humanresources.about.com của National Sales &
Service The Pressure Seal Specialists: “Phát triển nguồn nhân lực là một cấu


9

trúc hướng đến giúp người lao động phát triển kỹ năng, kiến thức và khả năng
cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tạo lập cơ hội cũng
như thực hiện đào tạo, phát triển nghề nghiệp, quản trị và phát triển thành
tích, tư vấn, hướng dẫn, hoạch định nhân lực quản lý, xác định tiêu chuẩn
nhân viên và phát triển tổ chức”.
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ
kinh tế và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của
cả 3 bộ phận cấu thành gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Ở đây giáo dục
được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.”
Trên cơ sở tham khảo các định nghĩa trên, khái niệm phát triển nguồn
nhân lực có thể được phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách
thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua thúc đẩy
học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của tổ chức.
Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần
lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện
trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý.
Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con
người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá
nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.
1.1.3. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng

nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu
quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập


10

và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của
nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
a. Thiết lập tổ chức học tập
Theo Senge (1990)“ Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người
có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong
muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được
nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn
nhau”.
Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi người chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập
cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.
* Các nguyên tắc chủ yếu của tổ chức học tập:
- Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải
có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lược phát triển khả thi.
- Từ những cơ hội và thách thức của doanh nghiệp xác định cách thức
tổ chức học tập.

- Sử dụng hệ thống thông tin, kỹ thuật, trang thiết bị hỗ trợ cho việc học
một cách hiệu quả chứ không đặt nặng việc kiểm soát học tập.
- Không chỉ tổ chức học tập mà còn tổ chức học tập cách học tập.
- Cần phải có đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập:định nghĩa,


11

nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức.
- Cần thiết có một tầm nhìn mạnh mẽ của tổ chức được truyền đạt đến
người lao động.
- Thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập hữu
ích và môi trường sáng tạo.
* Đặc điểm trong việc tạo lập môi trường học tập:
Sự ổn định tâm lý. Để có thể học hỏi, các nhân viên sẽ không thể chịu
nổi việc mình bị coi thường khi bất đồng quan điểm với đồng nghiệp hay cấp
trên hay khi họ hỏi những câu hỏi ngây ngô, khi thú nhận những sai lầm, hoặc
khi đưa ra những quan điểm nông cạn . Đáng lẽ họ phải được thật thoải mái
thể hiện những suy nghĩ của mình về công việc sắp tới.
Biết nhận thức đúng những khác biệt. Việc học tập diễn ra khi mọi
người chú ý đến những quan điểm đối lập. Việc nhận ra giá trị của những
quan điểm đối lập tích cực sẽ làm tăng năng lượng và động cơ, lóe lên những
ý nghĩ mới mẻ, tránh khỏi sự thờ ơ, trì trệ.
Sẵn sàng với những ý tưởng mới. Việc học không đơn thuần chỉ là sửa
chữa những sai lầm và giải quyết các vấn đề. Mà nó còn là việc thực hành các
phương pháp tiếp cận mới. Nên khuyến khích nhân viên đối mặt với những rủi ro,
dám thử nghiệm những điều chưa được thử nghiệm và chưa được biết đến.
Thời gian để xem xét lại công việc. Hầu hết các nhà lãnh đạo đều bị phụ
thuộc tuyệt đối vào thời gian họ làm việc cũng như những nhiệm vụ họ phải
thực hiện. Khi con người quá bận bịu và căng thẳng bởi những deadline hay

áp lực của lịch làm việc, thì khả năng suy nghĩ một cách khoa học và sáng tạo
của họ sẽ bị giảm sút. Họ kém đi trong việc suy xét các vấn đề cũng như trong
việc rút ra bài học từ những kinh nghiệm của mình. Một môi trường hỗ trợ
học tập sẽ đem lại một khoảng thời gian nghỉ trong công việc và khuyến khích
việc xem xét lại một cách thấu đáo các quá trình công việc đã thực hiện.


12

Theo Chu Quang Khởi - Giám đốc Đào tạo Công ty Apave Việt Nam và
Đông Nam Á từ trang web có 4 yếu tố đảm bảo thành
công cho việc xây dựng tổ chức học tập là: lấy lãnh đạo cấp cao làm đòn bẩy
quan trọng; định hướng rõ nhu cầu tri thức phục vụ chiến lược kinh doanh; xây
dựng cơ chế khuyến khích chia sẻ tri thức và phản biện; nuôi dưỡng kho tri thức
sống và dần mở rộng cho cả các đối tượng bên ngoài tổ chức.
b. Tạo dựng văn hoá học tập
Theo Reynolds, văn hoá học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc
đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi
linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.
Văn hoá học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà
quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ
chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết và luôn luôn thực hiện.
Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ
chức đó. Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên –
bằng cách đó gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận – thì những
người trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi. Nếu các nhà
lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao
đổi những kiến thức có được, và kiểm tra lại một cách cẩn thận thì những việc
này sẽ được thực hiện nghiêm chỉnh. Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp
nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm

thấy như mình được khuyến khích đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới.
Môi trường văn hoá học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo
nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc
đẩy các mục tiêu của tổ chức. Việc học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải
bắt buộc hay hướng dẫn.
Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho


13

tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.
Để xây dựng được văn hóa doanh nghiêp khuyến khích học tập nâng cao trình
độ nguồn nhân lực, bản thân chủ doanh nghiệp phải là tấm gương sáng về tinh
thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát
triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học tập này
trong doanh nghiệp.
1.2.2. Phát triển năng lực người lao động
Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cường những năng lực
của người lao động để đáp ứng những nhu cầu được đặt ra trong tương lai của
tổ chức.
Năng lực là sự tổng hoà các yếu tố kiến thức, kỹ năng, và thái độ góp
phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
Nội dung cấu thành năng lực bao gồm:* Kiến thức chuyên môn

Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặc
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp ( những hiểu biết chung về thế
giới), kiến thức chuyên ngành ( kế toán, tài chính… ) và kiến thức đặc thù (
những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể).
* Kỹ năng hành nghề
Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ

trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Cùng với kiến thức
chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc
của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc.
* Thái độ
Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động
trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó cho thấy cách
nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với
công việc. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất


14

lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động. Một người có kiến
thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan, vô trách
nhiệm thì hiệu quả công việc mang lại sẽ không cao.
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động
a. Động lực lao động: là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Động lực lao động xuất phát từ động cơ lao động của con người. Hiện
nay có nhiều học thuyết về động cơ thúc đẩy như: học thuyết về nhu cầu cấp
bậc của Maslow, học thuyết về tăng cường tích cực, học thuyết kỳ vọng, học
thuyết công bằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu.
Trong doanh nghiệp, động cơ thúc đẩy đóng vai trò quan trọng nên không thể
áp dụng lý thuyết cố định nào, tuỳ theo tính chất công việc, đối tượng, môi
trường mà các doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp.
Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người
được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản
thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước
khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Trên cơ sở bậc thang nhu cầu của con

người nói chung hình thành và phát triển thang nhu cầu của người lao động.


15

Bảng 1.1. Bậc thang nhu cầu của người lao động
Nhu cầu

Đối với con người

Đối với người lao động

Vật chất

Ăn, ở, mặc

Lương, phúc lợi khác

An toàn

An toàn về thể xác, tinh Công việc ổn định, lâu dài
thần và tài sản

Xã hội

Có quan hệ cộng đồng, Có quan hệ tốt với đồng nghiệp,
được giao tiếp, quan nhóm công tác, lãnh đạo, khách
tâm, yêu thương, chia sẽ. hàng.

Ghi nhận, kính Có địa vị trong xã hội, Được ghi nhận năng lực, tôn

trọng

được tôn trọng, kính nể

trọng, có vị trí cao

Thể hiện bản Làm được những việc Làm công việc mình có sỏ
thân

mình yêu thích, khát trường và yêu thích, phát huy
vọng

năng lực bản thân, thăng tiến

Tóm lại, động cơ lao động của người lao động thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ
tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm
bảo sự tồn tại và phát triển của con người.
Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân
con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống
hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu
hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên
môn của mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện
mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển
cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để
khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.


16

Qua đó, để kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc,
phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc, đạt được hiệu quả sản xuất
cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay
nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai
đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để
thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người
lao động một cách hợp lý nhất.
b. Tạo động lực cho người lao động: được hiểu là tất cả các biện
pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho
người lao động; thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục
tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết
sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối
với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn
thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn
tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng
nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý
nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
* Yêu cầu tạo động lực phải chú trọng các yếu tố:
- Đảm bảo tính ổn định của công việc, quy định mức lương và các phúc
lợi khác đảm bảo nhu cầu vật chất cơ bản của đối tượng thu hút, hoặc bố trí
công việc có khả năng tạo ra thu nhập chính đáng bằng sức lực, tài năng của
mình nhằm đảm bảo cuộc sống.
- Đáp ứng các điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp
(quan hệ cấp trên-cấp dưới, đồng nghiệp-đồng nghiệp hợp tác thân thiện, cơ
hội làm việc với những lãnh đạo và đồng nghiệp giỏi.

17

- Giao việc hợp lý, phù hợp với năng lực bản thân, có điều kiện phát
huy sở trường công tác. Ghi nhận và tôn vinh thành tích công tác, tạo cơ hội
phát triển bản thân, nâng cao trình độ và thăng tiến.
- Đánh giá công khai và công bằng, khuyến khích các ý tưởng sáng tạo.
* Các công cụ tạo động lực cơ bản:
- Các công cụ kinh tế:
+ Tiền lương:
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có
thể sống để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi
ích vật chất để thoả mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương
đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với người lao
động. Thông qua tiền lương, những tác động tích cực của quá trình tái sản
xuất sức lao động được thực hiện.
+ Tiền thưởng: là khoản tiền ngoài lương mà người sử dụng lao động
tặng cho người lao động nhằm tuyên dương những thành quả vượt bậc đã đạt
được, khuyến khích và động viên người lao động nỗ lực hơn nữa. Phần
thưởng cho người lao động không những phù hợp với những đóng góp,
cống hiến của người lao động mà còn phải đảm bảo công bằng giữa các cá
nhân với nhau. Nếu không, sẽ không tạo ra được hiệu quả động viên, khuyến
khích mà ngược lại còn gây ảnh hưởng xấu trong mối quan hệ giữa người
lao động với nhau.
+ Phúc lợi:
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm
bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Phúc lợi bao gồm 2 phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật
(bao gồm Bảo hiểm xã hội, trả lương trong thời gian không làm việc như các
ngày nghỉ lễ, nghỉ hè hoặc nghỉ phép thường niên), phúc lợi tự nguyện (bao

18

gồm Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm nhân thọ chương trình bồi dưỡng sức khỏe,
nghỉ mát hàng năm, thăm hỏi lúc đau ốm, gia đình có ma chay, cưới hỏi).
- Các công cụ tâm lý-giáo dục:
+ Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân:
Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng luôn
dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của
nó chính là mong muốn, khát khao được thăng tiến trong sự nghiệp.
Thăng tiến là sự đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được
thăng tiến sẽ ở những vị trí lãnh đạo, được sự thừa nhận, kính nể của nhiều
người. Con người luôn có mong muốn này, họ luôn nỗ lực lao động để tìm
kiếm vị trí cao hơn trong sự nghiệp của mình.
Nắm bắt được nhu cầu này, nhà quản lý nên đặt ra những mốc vị trí để
người lao động phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động
cố gắng đạt được và thường xuyên đánh giá chính xác, công bằng những nhân
viên xứng đáng với thành quả họ đã đóng góp. Lãnh đạo cần có những cái
nhìn khách quan và bao quát, luôn thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm
của mình với người lao động. Khi người lao động nhận thấy rằng những nỗ
lực của họ được nhìn nhận đúng mức, được đánh giá chính xác thì họ sẽ cố
gắng phấn đấu hơn nữa để đạt đến những mốc thăng tiến cao hơn.
+ Cơ hội được học tập, đào tạo: để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình và
có cơ hội thăng tiến lên những vị trí cao hơn thì người lao động phải không
ngừng học tập để nâng cao trình độ, nâng cao kiến thức kỹ năng của mình.
Tạo cơ hội cho người lao động học tập không những thúc đẩy nỗ lực của họ
mà còn đem lại kết quả cho chính đơn vị sử dụng lao động.
+ Môi trường làm việc: cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân
viên hăng hái làm việc. Người lao động sẽ có hứng thú làm việc hơn trong môi
trường có điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc linh hoạt, đồng nghiệp vui