Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.4 MB, 147 trang )
B
B
Ộ
Ộ
G
G
I
I
Á
Á
O
O
D
D
Ụ
Ụ
C
C
V
V
À
À
Đ
Đ
À
À
O
O
T
T
Ạ
Ạ
O
O
T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
I
H
H
Ọ
Ọ
C
C
K
K
I
I
N
N
H
H
T
T
Ế
Ế
T
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Đ
Đ
I
I
N
N
H
H
N
N
G
G
U
U
Y
Y
Ễ
Ễ
N
N
T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
G
G
I
I
A
A
N
N
G
G
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4
ĐẾN NĂM 2015
L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N
V
V
Ă
Ă
N
N
T
T
H
H
Ạ
Ạ
C
C
S
S
Ĩ
Ĩ
K
K
I
I
N
N
H
H
T
T
Ế
Ế
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2009
B
B
Ộ
Ộ
G
G
I
I
Á
Á
O
O
D
D
Ụ
Ụ
C
C
V
V
À
À
Đ
Đ
À
À
O
O
T
T
Ạ
Ạ
O
O
T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
I
H
H
Ọ
Ọ
C
C
K
K
I
I
N
N
H
H
T
T
Ế
Ế
T
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Đ
Đ
I
I
N
N
H
H
N
N
G
G
U
U
Y
Y
Ễ
Ễ
N
N
T
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
G
G
I
I
A
A
N
N
G
G
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4
ĐẾN NĂM 2015
C
C
h
h
u
u
y
y
ê
ê
n
n
n
n
g
g
à
à
n
n
h
h
:
:
Q
Q
u
u
ả
ả
n
n
T
T
r
r
ị
ị
K
K
i
i
n
n
h
h
D
D
o
o
a
a
n
n
h
h
M
M
ã
ã
s
s
ố
ố
:
:
6
6
0
0
.
.
3
3
4
4
.
.
0
0
5
5
L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N
V
V
Ă
Ă
N
N
T
T
H
H
Ạ
Ạ
C
C
S
S
Ĩ
Ĩ
K
K
I
I
N
N
H
H
T
T
Ế
Ế
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BÙI THỊ THANH
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2009
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Truyền tải
Điện 4.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Bùi Thị Thanh, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau
Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty Truyền tải Điện 4 đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã
dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong
thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Đinh Nguyễn Trường Giang
MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .............................................................................................................................. 1
1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC..................................................................................................................................................... 1
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực...................................................................... 1
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.................................................... 3
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực....................... 4
1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................. 5
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp............................................................................................................................................ 5
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 6
1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ............... 6
1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................................ 7
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề.................................................................. 7
1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm.................................................. 8
1.2.2.5 Phát triển thể lực người lao động .......................................................... 8
1.2.2.6 Phát triển nhân cách thẩm mỹ người lao động....................................... 9
1.3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TRUYỀN TẢI ĐIỆN................................................................................................... 9
1.3.1 Đặc điểm sản xuất – kỹ thuật trong doanh nghiệp truyền tải điện
dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 9
1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp truyền tải điện .................................................................... 11
1.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô .................................................... 11
1.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô .................................................... 12
1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ................................................... 13
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC .................................. 16
1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ..................................................... 16
1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản........................................... 17
1.4.3 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2 ......................................................... 18
1.4.4 Bài học kinh nghiệm..................................................................................... 20
Kết luận chương 1
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 .......................................................... 22
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ....................................... 22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 22
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty............................................................... 24
2.1.2.1 Chức năng ............................................................................................. 24
2.1.2.2 Nhiệm vụ .............................................................................................. 24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Truyền tải điện 4............................. 25
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................. 27
2.1.4.1 Sản xuất chính........................................................................................ 27
2.1.4.2 Sản xuất khác ......................................................................................... 27
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4................................................................................................ 28
2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4....... 28
2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ...................................................... 28
2.2.1.2 Công tác tuyển dụng lao động ............................................................. 28
2.2.1.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực .............................................................. 30
2.2.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 30
2.2.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần ......................... 34
2.2.2 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải
điện 4.................................................................................................................................... 37
2.2.2.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá .......................................................... 37
2.2.2.2 Phân tích dữ liệu
đánh giá kết quả hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4
............................................................. 38
a. Về đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp .................. 38
b. Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.......................................... 41
c. Về phát triển trình độ lành nghề .............................................................. 43
d. Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm ...................................................... 44
e. Về phát triển thể lực người lao động ....................................................... 45
g. Về phát triển nhân cách thẩm mỹ người lao động ................................... 45
2.2.2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền
tải điện 4 ............................................................................................................ 47
a. Kết quả đạt được và nguyên nhân ........................................................... 47
b. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ............................................................. 49
2.3 PHÂN TÍCH DỰ BÁO CÁC NHÂN TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG CHỦ YẾU
ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI
ĐIỆN 4.......................................................................................................................... 57
2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ......................................................... 57
2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ......................................................... 58
2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ........................................................ 59
Kết luận chương 2
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ĐẾN NĂM 2015............................................... 61
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM........................................ 61
3.1.1 Định hướng phát triển ................................................................................. 61
3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 61
3.2 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ........................................................................... 62
3.2.1 Quan điểm .................................................................................................... 62
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4
đến năm 2015 ........................................................................................................ 62
3.2.2.1 Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 63
3.2.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 63
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ĐẾN NĂM 2015............................................... 64
3.3.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và
lựa chọn phương án tối ưu ................................................................................... 64
3.3.2 Các giải pháp cụ thể .................................................................................... 65
3.3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Truyền tải điện 4 ............................................................................... 65
3.3.2.2 Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực ......... 66
3.3.2.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực ............................... 69
3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ................... 70
3.3.2.5 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối
với người lao động ............................................................................................ 76
3.3.2.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh ........... 80
3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.......................................................................................... 81
3.4.1 Đối với Nhà nước ......................................................................................... 81
3.4.2 Đối với Tập đoàn........................................................................................... 82
Kết luận chương 3
KẾT LUẬN CHUNG
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CNKT : Công nhân kỹ thuật
CPI : Chỉ số giá tiêu dùng trong nước
DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước
EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam
KPCĐ : Kinh phí công đoàn
NNL : Nguồn nhân lực
NPT : Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia
PTC1 : Công ty Truyền tải Điện 1
PTC2 : Công ty Truyền tải Điện 2
PTC3 : Công ty Truyền tải Điện 3
PTC4 : Công ty Truyền tải Điện 4
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TCHC & YT : Tổ chức hành chính và y tế
TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh
VHAT : Vận hành an toàn
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Khối lượng quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp .....................23
Bảng 2.2: Sản lượng điện truyền tải qua các năm của PTC4 ................................24
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động SXKD khác qua các năm của PTC4........................28
Bảng 2.4: Các hình thức đào tạo của PTC4............................................................31
Bảng 2.5: Chi phí đào tạo qua các năm của PTC4 .................................................32
Bảng 2.6: Cam kết phục vụ sau đào tạo .................................................................33
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực qua các năm của
PTC4 ......................................................................................................................34
Bảng 2.8: Thu nhập của người lao động qua các năm của PTC4...........................35
Bảng 2.9: Phân bổ Bảng câu hỏi khảo sát ..............................................................38
Bảng 2.10: Diễn biến tình hình lao động qua các năm tại PTC4 ..........................38
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4 ...........................39
Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 của PTC4 .............................40
Bảng 2.13: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu
sản xuất kinh doanh ...............................................................................................40
Bảng 2.14: So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực năm 2009 của
PTC4 với khối truyền tải năm 2009 và kế hoạch khối truyền tải đến năm 2015 ...42
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại
PTC4 ......................................................................................................................43
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc theo nhóm tại PTC4 ....44
Bảng 2.17: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của PTC4 ....................45
Bảng 2.18: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại PTC4 ................46
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại PTC4 .....................................46
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về tác phong làm việc tại PTC4 ....................47
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về tinh thần trách nhiệm tại PTC4 ...............47
Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại PTC4 ...............48
Bảng 2.23: Nguồn tuyển dụng của PTC4 ...............................................................50
Bảng 2.24: Đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng tại PTC4 ................51
Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về bố trí công việc tại PTC4 .........................52
Bảng 2.26: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo tại PTC4..........53
Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên về họat động đánh giá nhân viên tại PTC4 ...54
Bảng 2.28: Đánh giá của nhân viên về lương tại PTC4 .......................................55
Bảng 2.29: Đánh giá của nhân viên về thăng tiến tại PTC4 ..................................56
Bảng 3.1 Số lượng và trình độ của nguồn nhân lực PTC4 đến năm 2015 ............63
Bảng 3.2: Ma trận SWOT của Công ty truyền tải điện 4 .......................................65
Bảng 3.3: Năng lực cần đào tạo bổ sung ...............................................................72
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Đồ thị 2.1: Số lượng lao động qua các năm của PTC4 ...........................................39
Đồ thị 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực năm 2009 của
PTC4............................................................................................................ 43
Đồ thị 2.3: Nguồn tuyển dụng của PTC4 ................................................................51
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của PTC4.......................................................................25
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất.................................................................67
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4.........................39
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 của PTC4 ............................40
Biểu đồ 2.3: Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực năm 2009 của PTC4 ..................45
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh
tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Để tiến hành thành công sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá của đất nước Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt
Nam đã khẳng định “. . . nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “. . . Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…”. Chính vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính
thời
sự và được các nhà hoạch định
chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản
trị
doanh nghiệp đặc biệt quan
tâm.
Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc
đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói
giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc
phòng cho đất nước. Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh
tế hiện đại.
Thực tiễn hoạt động sản xuất và kinh doanh điện năng tại Tập đoàn Điện lực Việt
Nam được tổ chức thành 3 khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện và phân phối điện.
Công ty Truyền tải Điện 4 (PTC4) là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập
đoàn Điện lực Việt Nam, cùng với 03 Công ty truyền tải điện khác là: Công ty Truyền
tải Điện 1, Công ty Truyền tải Điện 2 và Công ty Truyền tải Điện 3 đảm trách khâu
truyền tải điện của cả nước. Cuối năm 2008, khâu truyền tải điện đã được tách riêng
thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt
Nam) trên cơ sở tổ chức lại 04 Công ty truyền tải điện hiện có và 03 Ban quản lý dự án
các công trình điện Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam của ngành điện.
Đứng trước nhiều cơ hội phát triển cũng như sẽ phải đối mặt trực tiếp với những
thách thức của sự thay đổi, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban hành Quyết định số
751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 “Phê duyệt chiến lược phát triển công nghệ điện lực của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2025”, trong đó xác định công
nghệ điện lực là loại công nghệ, kỹ thuật cao, tiên tiến, không ngừng đổi mới và cải tiến
với tốc độ nhanh được nhập khẩu từ các nước phát triển nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu
cầu tiêu thụ điện năng (theo xu hướng ngày một tăng) của đất nước, tham gia hoạt động
SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp.
Song song đó, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban hành “Kế hoạch
đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến
đến năm 2015” nhằm đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện thành công các chiến lược sản
xuất kinh doanh mà Tập đoàn đã vạch ra.
Nếu so sánh nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Truyền tải điện 4 với kế hoạch
mà Tập đoàn Điện lực Việt Nam xây dựng về mặt trình độ đào tạo, chúng ta có cái nhìn
khái quát về nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Truyền tải điện 4 như sau:
Bảng M1: So sánh nguồn nhân lực hiện tại (năm 2009) với kế hoạch Tập đoàn
điện lực Việt Nam xây dựng cho công ty đến năm 2015
Công ty Truyền
tải điện 4 hiện nay
(năm 2009)
Kế hoạch EVN xây
dựng cho Công ty
Truyền tải điện 4
đến 2015
STT Trình độ đào tạo
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ %
Số lượng
(người)
Tỷ lệ %
1 Sau đại học
14
0,61
76 3
2 Đại học
589
25,82
868 34
3 Cao đẳng và trung học
420 18,42
817 32
4 Công nhân kỹ thuật
1.120 49,10
791 31
5 Khác
138 6,05
0 0
Tổng cộng
2.281
100
2.552 100
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung
cấp và Đề án Kế hoạch đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010,
dự kiến đến năm 2015.
Kết quả so sánh trên cho thấy từ nay đến năm 2015, vấn đề phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Truyền tải điện 4 là một vấn đề khách quan và cấp thiết.
Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại Công ty vẫn chưa có được một kết quả đánh giá
về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng
công nghệ mà Tập đoàn đã xây dựng. Do đó, với Công ty Truyền tải Điện 4, hơn bao giờ
hết, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng
đầu
trong chiến
lược phát triển của Công ty.
Đó cũng chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công
ty Truyền tải điện 4 đ
ến năm 2015” để thực hiện luận văn tốt
nghiệp.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015.
Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển
nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp ngành truyền tải điện.
Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển
nguồn
nhân lực của công
ty, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân;
đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
công ty trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó
khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Truyền tải điện 4.
Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4
đến
năm
2015.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Là phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
và các nhân tố khác có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải
điện 4 trong những năm qua và đến năm 2015.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp:
- Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa, tư duy hệ thống, suy luận logic, so
sánh đối chiếu được sử dụng trong Chương 1 và Chương 2 của Luận văn.
- Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo
và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp định lượng thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo
sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty được sử dụng trong Chương 2.
- Phương pháp dự báo, phân tích, tổng hợp, chuyên gia thông qua kỹ thuật SWOT
để hình thành và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm
2015 được sử dụng trong Chương 3.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính
của
uận văn được kết cấu thành 3 chương l
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
.
Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Truyền tải điện 4.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Truyền tải
điện 4
đến
năm 2015.
-
1-
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay
đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như
trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm
dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá
trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một
trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối
với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất
lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm
năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007-
Public Administration and Public affairs, 10
th
edition 2007) “nguồn nhân lực là nguồn
lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất
phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công
nghệ
cấp
nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ
nhiệm,
cho
rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả
thể
-
2-
chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất.
Với cách tiếp cận này,
nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài ra, theo
Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005)
nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh ngh
i
ệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về
nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ
phát triển nguồn nhân lực
.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể
lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
- Trí lực
là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên
môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu…
không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng
của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực
là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải
tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức
mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói
cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một
tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong
phạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế .
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm
mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về người lao động
như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công
việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng
-
3-
vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố
trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao
động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực
cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát
triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ
l
à sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc
ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn
l
à phát triển năng lực v à s ử dụng nă ng
lực đó của con ng ười để tiến tới có đ ược việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực
ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển
năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn
thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng
những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng
suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá
trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười qua việc phát triển tổ chức,
đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng
suất”.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được
hiểu
là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực,
đạo
đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho
đất
nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và
góp
phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển
nguồn
nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển
sinh
thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát
triển”
.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về
mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất
-
4-
nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn
con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc
độ
kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và
sự đầu tư vốn
đó
một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung
thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo
về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ,
kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải
thiện
chất lượng cuộc sống
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình
tạo
ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao
hiệu
quả
sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội
của
đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác,
phát
triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp
nhằm
hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn
nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát
triển.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn
từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu
tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Các
nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài
khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng
sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành
nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo
GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào
độc
lập. Đầu vào
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác;
quyết
định chất lượng,
chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ
phận
và sản phẩm đầu ra
của doanh nghiệp”. Điều này hoàn toàn được khẳng
định
bởi vì tất cả các hoạt động của
doanh nghiệp do con người thực hiện và quay
lại
phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân
-
5-
lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải
được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng
tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã
nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tư cho con
người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc
làm, an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát
huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí
của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được
phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính
con người, doanh nghiệp và xã hội.
1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần
Kim
Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở
của
các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất
định của tổ chức”.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực
khác
là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo,
với
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có
khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của
họ.
Hành
vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự
tác
động của môi
trường chung
quanh.
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh
nghiệp
có những đặc điểm cơ bản sau
đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng
thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà
doanh
nghiệp
có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh
thổ.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối
quan
hệ biện
chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và
chịu
ảnh hưởng của
chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng
lãnh
thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng
giản
đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải
là
sự “cộng
hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ
năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân
-
6-
lực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
không chỉ nâng
cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động,
mà phải
phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa
những
con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ
phù
hợp, môi trường làm việc luôn được cải
thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của
doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác
với
phát
triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến
lược,
mục tiêu
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ
đó.
Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ m
ục
tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu
đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh
các
nguồn
lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính
chất
và vai trò
của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên
chịu
sự chi phối
của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn
hơn
giá trị của bản
thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng
có
hiệu quả các nguồn
lực khác của doanh
nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối
ưu
hoá
kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế
cao
đối với
doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt
hơn,
thì phát triển
nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có
thể
huy động được
để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.
Nghĩa
là, phát triển nguồn
nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực
là
điều kiện đủ để có được
nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả
hướng
đến đạt được mục tiêu mà
doanh nghiệp đã đặt
ra.
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được
các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc
hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong đó việc hoạch
định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự
phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các
chiến lược đã xây dựng.
-
7-
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển
chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây dựng
tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ
sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu
để
biết công ty cần tuyển thêm bao
nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra
đối
với các ứng cử viên. Việc thông báo
tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm
và
phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công
việc.
1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp
vụ
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ
chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này
tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy
nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo
cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn
nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở
những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén,
nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm
tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng
như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự
trong công ty. Ngoài ra
,
việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
phù hợp cho
từng
chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả
đào tạo là công
việc
không thể
thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng
phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản
trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành
nghề
“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ
nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức
chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên
không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân
lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy
tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên
nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch
đào
tạo, huấn luyện
và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về
kỹ
năng thực hành mỗi
khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc
quy
trình công nghệ, kỹ thuật.
Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao
trình
độ lành nghề và kỹ năng quản
-
8-
lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ.
1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo
nhóm
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công
việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự
hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết
hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung
những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Chính vì thế, phát triển khả năng
làm việc
theo
nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại
doanh
nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong
mỗi doanh
nghiệp.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương
tác
giữa
các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc,
phát
triển tiềm năng
của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển
các
kỹ năng xây dựng
vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá
trình
làm việc nhóm, sáng tạo
và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác
trong
nhóm, cần đạt được những
kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao
tiếp…
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên
nhóm
tự
phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh
đạo
phát
triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành
viên.
Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là
người đóng vai trò điều phối viên
chứ
không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước
đây.
1.2.2.5 Phát triển thể lực người lao động
Hồn lành trong xác mạnh, thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp
thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có
hiệu quả.
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của
thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên
những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm
diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng
sản phẩm, giảm chi phí giá thành và
an
toàn lao
động. Vì vậy để nâng cao thể lực
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của
mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công
ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân
viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp.
-
9-
1.2.2.6 Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao
động
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng
cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm
mỹ là yếu tố quan trọng không kém. Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh
hưởng trực tiếp
đến
chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi.
Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát
triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp,
tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
1.3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TRUYỀN TẢI ĐIỆN
1.3.1 Đặc điểm sản xuất - kỹ thuật trong các doanh nghiệp truyền tải điện dưới góc độ phát
triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực truyền tải điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng nhu
cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát triển
kinh tế xã hội Quốc gia. Chính môi trường kinh doanh của doanh nghiệp buộc nhân lực
của doanh nghiệp phải có những đặc điểm, phẩm chất, năng lực, hành động, hành vi
phù hợp và thích nghi. Dưới đây là một số đặc điểm căn bản rút ra từ thực tế hoạt động
của khối truyền tải điện nói chung và của công ty Truyền tải điện 4 nói riêng về nguồn
nhân lực.
Thứ nhất là,
lưới truyền tải điện trải dài, rộng khắp qua các loại địa hình đồi núi,
trung du, đồng bằng… khác nhau.
Do điện năng là một sản phẩm đặc thù không có dở
dang, không thể tích trữ và hết sức thiết yếu nên vấn đề đối với truyền tải là vận hành
lưới điện an toàn, liên tục, ổn định và kéo giảm sản lượng điện tổn thất để nâng cao hiệu
suất truyền tải điện năng. Cho nên hoạt động của ngành đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
khá đông đảo, có sức khỏe tốt, chấp nhận điều động di chuyển thường xuyên, trình độ,
kỹ năng chuyên môn đa dạng như: quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp cao thế,
sửa chữa, nâng cấp và cải tạo lưới điện cao áp, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ làm việc
tại các phòng ban...
Điều này cũng có nghĩa là nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp truyền tải điện đa
dạng, phong phú. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp truyền tải điện với
nhiều hình thức, nhiều trình độ khác nhau.
Thứ hai là,
trọng tâm của doanh nghiệp truyền tải điện là đưa điện cao thế từ nhà
máy đến các công ty phân phối điện. Khác với sản phẩm của các ngành khác, sản phẩm
của truyền tải điện là vô hình, không nhìn thấy được. Máy móc, thiết bị của ngành
truyền tải là loại có hàm lượng kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền chủ yếu nhập khẩu
-
10-
từ nước ngoài, cùng các dịch vụ kỹ thuật đồng bộ với nó như điều hành, bảo trì, sửa
chữa, thí nghiệm. Đòi hỏi nhiều chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không
thể tách rời nhau và là điều kiện cho nhau tồn tại phát triển. Lực lượng nòng cốt của
nguồn nhân lực doanh nghiệp truyền tải điện là đội ngũ quản lý vận hành đường dây và
trạm biến áp cao thế (nhân viên điều hành tại các trạm biến áp và các đội quản lý
đường dây) và bộ phận nhân lực đảm bảo cho đội ngũ quản lý vận hành hoạt động
được là đội ngũ cán bộ quản lý, các phòng chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị phụ trợ,
sửa chữa, bảo trì, điều độ hệ thống điện… Nhưng điều quan trọng là đội ngũ này phải
phối hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học để tạo ra sản phẩm điện năng hoàn
chỉnh, chất lượng và an toàn cao đáp ứng yêu cầu nhiều mặt của xã hội.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện không chỉ
nâng
cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải
phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm, có sự phối
hợp nhịp nhàng, đồng bộ giữa
những cá nhân từ đó đòi hỏi
bố trí phù hợp công việc, sở
trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ
phù
hợp
....
Thứ ba là, điện năng luôn tồn tại trong nó tính hai mặt: tính hữu dụng và sự nguy
hiểm chết người. Những lợi ích mà điện năng mang lại là không thể bàn cãi, song trong
nó lại tiềm ẩn sự nguy hiểm mà nếu con người không cẩn thận, không cảnh giác có khi
phải trả giá đắt bằng chính sinh mạng của mình. Vì vậy, an toàn điện luôn là thách thức
to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp truyền tải điện. Lao động trong
ngành truyền tải ngoài các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật cần đạt được thì yếu tố an toàn điện
luôn đặt lên cao hơn cả.
Từ đó có thể thấy phát triển nguồn nhân lực ngành truyền tải điện nói chung không
thể bỏ qua yếu tố kỹ luật, tác phong làm việc, đó là sự tuân thủ tuyệt đối các quy trình,
quy phạm về an toàn điện trong quản lý, vận hành, sửa chữa lưới điện siêu cao áp. Bên
cạnh đó, chế độ bảo hộ lao động phải luôn được quan tâm đúng mức, điều kiện làm việc
phải thường xuyên được cải thiện…
Thứ tư là, an ninh năng lượng có liên quan chặt chẽ với vấn đề an ninh quốc gia.
Sự mất ổn định trong cung cấp năng lượng điện có thể mang đến những bất ổn đối với
tình hình chính trị, trật tự trị an và phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Các đường dây
và trạm biến điện siêu cao áp của lưới điện truyền tải luôn là mục tiêu chống phá của
các thế lực thù địch trong các mưu đồ diễn biến hòa bình.
Những đặc điểm trên cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lực khối truyền tải điện
luôn gắn liền với việc nâng cao đạo đức, sự trung thành, tinh thần trách nhiệm của từng
cá nhân đối với sự an toàn, ổn định và phát triển của lưới điện truyền tải.
