Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ HỒNG GIANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN HỒNG LÊ

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

VÕ HỒNG GIANG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài ................................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC ........................................ 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................... 7
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực ............................................... 15
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phƣờng, thị
trấn ........................................................................................................ 17
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 22
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu ............. 22
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ......................... 23
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực......................... 25
1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực .......................................... 26
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ............................. 27
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 31
1.3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội.............................................. 31
1.3.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................................ 33
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 37


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG
NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH ....................................................................... 38
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI ........................................ 38

2.1.1. Điều kiện tự nhiên....................................................................... 38
2.1.2. Điều kiện kinh tế ......................................................................... 40
2.1.3. Điều kiện xã hội .......................................................................... 42
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRONG THỜI GIAN QUA ....................................... 45
2.2.1. Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực......................... 45
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực .................. 49
2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực................................ 57
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực............................. 58
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...................... 61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 64
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ......................................................................... 64
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ........................................................................... 64
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................... 65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 66
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH ................................................................................... 67
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 67
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh ... 67
3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Quảng Ninh ............................................................ 69
3.1.3. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ............. 77


3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP
XÃ, THỊ TRẤN TẠI HUYỆN QUẢNG NINH ............................................. 78
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ............................................. 79
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ......................... 81
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ....................................... 81

3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực .................................... 85
3.2.5. Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ......... 87
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT .......................................................... 90
3.3.1. Kiến nghị với tỉnh Quảng Bình................................................... 90
3.3.2. Đề xuất với huyện Quảng Ninh .................................................. 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 94
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

2.8

2.9

Tên bảng
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của
huyện Quảng Ninh theo giới tính từ năm 2008 - 2012
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của
huyện Quảng Ninh theo độ tuổi từ năm 2008 - 2012
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
thị trấn tại huyện Quảng Ninh từ năm 2008 - 2012
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008 - 2012
Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực hành chính cấp
xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008 – 2012
Trình độ tin học của nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008 - 2012
Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực hành chính
cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ 2008 – 2012
Thực trạng lý luận chính trị của nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn từ năm 2008 - 2012
Tình hình nhận thức về quản lý hành chính Nhà nƣớc của
cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn từ năm 2008 - 2012

Trang
46

47

50

51

53

55

57

59

60


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

Biểu đồ thực trạng cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực
2.1

hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm

46

2008 - 2012
Biểu đồ thực trạng cơ cấu về độ tuổi nguồn nhân lực hành
2.2

chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008

48

- 2012
Biểu đồ thực trạng trình độ văn hóa nguồn nhân lực hành
2.3

chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008

50

- 2012
Biểu đồ thực trạng trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
2.4

hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm

52

2008 - 2012
Biểu đồ thực trạng trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực
2.5

hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm

54

2008 - 2012
Biểu đồ thực trạng trình độ tin học nguồn nhân lực hành
2.6

chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008

55

- 2012
Biểu đồ đào tạo, bồi dƣỡng cho nguồn nhân lực hành
2.7

chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008

57

- 2012
Biểu đồ đào tạo, bồi dƣỡng cho nguồn nhân lực hành
2.8

chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh từ năm 2008

59

- 2012
Biểu đồ bồi dƣỡng nhận thức quản lý hành chính Nhà
2.9

nƣớc cho cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn từ năm 2008 2012

61


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực nhƣ: tài
nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời... Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định sự
tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Một nƣớc cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có
những con ngƣời có trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó
có khả năng đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.
Việt Nam đang trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu
“Dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn
đề ra chiến lƣợc để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tại Đại hội Đại biểu
toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ, trong đó đã chỉ rõ “Tiếp tục
đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Trong Chƣơng trình tổng thể cải
cách hành chính Nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020, Đảng và Nhà nƣớc ta cũng
đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền
lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi
công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành
chính và chất lƣợng dịch vụ công”.
Ở nƣớc ta, chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn là nơi trực tiếp thực
hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc.
Vì vậy, chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn đóng vai trò hết sức quan trọng
đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Những năm gần đây, việc thực
hiện chủ trƣơng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phƣờng, thị trấn
ở nƣớc ta đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Song, trên thực tế vấn đề xây


2

dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phƣờng, thị trấn đã và
đang đặt ra nhiều vấn đề mới cần tiếp tục nghiên cứu.
Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, có
vai trò quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá, an ninh, quốc
phòng của tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức của các xã,
thị trấn ở huyện Quảng Ninh còn nhiều mặt hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu trƣớc mắt, lâu dài và yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của
huyện cũng nhƣ tỉnh Quảng Bình.
Trƣớc yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn nói riêng, đủ
phẩm chất và năng lực đảm đƣơng nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc
phục cho đƣợc những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức thời
gian qua ở các xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh là vấn đề vô cùng cấp thiết,
có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn Thạc sĩ Kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên
địa bàn huyện Quảng Ninh trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn tại huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:

3

+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình.
+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh giai đoạn 2008 - 2012.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu:
- Phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc;
- Điều tra khảo sát, phân tích, tổng hợp, khái quát hoá;
- Và một số phƣơng pháp khác nhƣ thống kê, chuyên gia... để đánh giá
kết luận những vấn đề nghiên cứu chính xác và khách quan.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, danh mục các bảng, mở đầu, danh mục tài liệu
tham khảo, đề tài chuyển tải thành ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một
số công trình sau:
- Luận án Tiến sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh

4

nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" của Lê Thị
Mỹ Linh (2009) đã khái quát hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa nói riêng. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để
hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Đề xuất những quan điểm, giải pháp để
hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn" của Trần Văn Thanh (2012) đã
hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp
phƣờng (xã). Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn thời gian qua. Đề xuất giải
pháp đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng (xã) thành
phố Quy Nhơn trong thời gian đến.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
phƣờng tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng" của Nguyễn Thanh Thy
(2012) đã làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức nói chung và trong khu vực hành chính cấp
phƣờng nói riêng. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp phƣờng tại quận Hải Châu. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp để
đẩy mạnh việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực hành chính
cấp phƣờng tại thành phố Đà Nẵng thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản
lý cấp xã trên đại bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định" của Cao Thanh
Hƣơng (2011) đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Phân tích thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn. Đề xuất

5

giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý
cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực
chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ngãi" của Bùi Văn Dũng (2011) đã nêu ra
đƣợc tổng quan lý luận cơ bản về nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ngãi, từ đó nghiên
cứu và đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh
Quảng Ngãi.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên
địa bàn huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi" của Nguyễn Đức Đồng (2011) đã tập
hợp các lý luận, chính sách làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đồng thời phát hiện
ra đƣợc những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến sự
phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ba Tơ, từ đó xác lập đƣợc hệ thống các
giải pháp ở góc độ tầm vĩ mô nhằm đƣa ra các giải pháp phát triển trong tƣơng
lai, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
- Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Quảng Ninh đến
năm 2020 nhằm khai thác có hiệu quả tiềm năng, thế mạnh, các cơ hội phát triển,
hạn chế thách thức, đồng thời góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển kinh
tế - xã hội của huyện trong giai đoạn hiện nay và tầm nhìn đến năm 2020.
- Niên giám Thống kê huyện Quảng Ninh năm 2008, 2009, 2010, 2011,
2012 phản ánh một cách khái quát những thông tin cơ bản về thực trạng kinh
tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, đáp ứng yêu cầu sử dụng thông tin cho
công tác lãnh đạo, chỉ đạo, nghiên cứu, hoạch định các chính sách phát triển
kinh tế - xã hội cho những năm tới của các cấp, các ngành.
- Báo cáo tổng hợp tình hình cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của
huyện Quảng Ninh trong những năm 2008 - 2012. Trong báo cáo hàng năm

đã thống kê khá đầy đủ tình hình biên chế, cơ cấu, năng lực và động lực thúc


6

đẩy của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh. Qua
đó giúp cho các lãnh đạo, nhà quản lý huyện Quảng Ninh nắm bắt tình hình
thực tế để có những phƣơng án đáp ứng nhu cầu công việc nhằm hoàn thành
tốt các công việc đƣợc giao.
- Báo cáo tổng hợp tình hình đào tạo, bồi dƣỡng lý luận chính trị của
Trung tâm Bồi dƣỡng chính trị huyện Quảng Ninh trong những năm qua. Qua
đó giúp cho các lãnh đạo, nhà quản lý huyện Quảng Ninh nắm bắt tình hình
thực tế để có những phƣơng án đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, kỹ năng
cho cán bộ, công chức trong thới gian đến.
Tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đến nay vẫn chƣa có một công
trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính các xã, thị trấn
để hệ thống hóa lý luận và thực trạng dƣới góc độ kinh tế phát triển.
Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau đã giúp
luận văn có một số tƣ liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những
hiểu biết chung, tạo điều kiện cho việc tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề
"Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình".


7

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể
lực chỉ sức khỏe của thân thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức
khỏe của từng ngƣời, mức sống, y tế, chế độ làm việc, nghỉ ngơi... Trí lực là
chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
nhƣ quan điểm, lòng tin... của mỗi ngƣời.
Theo C.Mác: nhân lực là toàn bộ những năng lực thể chất (thể lực) và
tinh thần (trí lực) tồn tại trong một cơ thể, trong một con ngƣời đang sống và
đƣợc ngƣời đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó.
Ngày nay không chỉ dừng lại ở hai chỉ tiêu trên mà ngƣời ta còn quan
tâm nhiều đến nhân cách của con ngƣời, đó là tính năng động, sáng tạo, thái
độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh
thần trách nhiệm với các cá nhân, nhóm và tổ chức...
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: nhân lực là nhân cách, thể chất, phẩm
chất, năng lực của con ngƣời nhƣng không phải có sẵn mà là do tu dƣỡng, rèn
luyện, qua quá trình đƣợc giáo dục và tự giáo dục.
Từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, 2009 cho rằng:
“Nhân lực là sức ngƣời về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Sức lao động là
toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con ngƣời.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức đó cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ


8

trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức.
Nhƣ vậy, có thể hiểu một cách khái quát, nhân lực là nguồn lực bao
gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi ngƣời, nó phản ánh sự tham gia và

đóng góp của con ngƣời vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử
dụng nào đó cho con ngƣời.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Ngân hàng thế giới cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân".
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: "Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động". Hai định nghĩa
này gắn nguồn nhân lực với lực lƣợng tham gia lao động theo nghĩa hẹp.
Nhƣng nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ
dân cƣ của một quốc gia, không những ngƣời lao động, mà cả học sinh, sinh
viên, trẻ em, ngƣời già, nghĩa là những ngƣời đang lao động, sẽ tham gia lao
động và đã hết tuổi lao động.
Theo David Begg: "Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai".
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,


9

xuất bản năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng lao động tham gia vào quá trình tạo ra của

cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ
cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội".
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa".
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: "Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu
đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn".
Theo cách tiếp cận mới, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao


10

động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu

cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của
con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời
biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Theo cách tiếp
cận này, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức
sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con
ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc
phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng
hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm


11

chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội.
* Nguồn nhân lực trong bộ máy hành hành chính Việt Nam
Nguồn nhân lực hành chính Nhà nƣớc Việt Nam là hệ thống cán bộ
công chức làm trong bộ máy hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành
chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con ngƣời làm việc trong
bộ máy hành chính.
Tiềm năng lao động của con ngƣời bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn
kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối
quan hệ...) của con ngƣời sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao
động trở thành khả năng hiện thực nếu nó đƣợc sử dụng và quản lý đúng đắn.
Ở nƣớc ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm
năng lao động của các con ngƣời (gọi là cán bộ, công chức) đƣợc Chính phủ
sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nƣớc.
- Cán bộ
Theo cách hiểu thông thƣờng, cán bộ đƣợc coi là tất cả những ngƣời
làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội; dƣới góc độ
hành chính, cán bộ đƣợc coi là những ngƣời có mức lƣơng từ cán sự trở lên,
để phân biệt với những ngƣời có mức lƣơng thấp hơn cán sự.
Hiện nay, ở nƣớc ta, khái niệm cán bộ đƣợc dùng với nhiều nghĩa
khác nhau:
Trong tổ chức đảng và đoàn thể thƣờng đƣợc dùng với 2 nghĩa: một là,
chỉ những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh đạo; hai là, những ngƣời làm
công tác chuyên trách hƣởng lƣơng trong các tổ chức Đảng, đoàn thể.
Trong hệ thống bộ máy Nhà nƣớc, khái niệm cán bộ về cơ bản đƣợc
hiểu với nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những ngƣời làm việc


12

trong cơ quan Nhà nƣớc thuộc ngạch hành chính, tƣ pháp, lập pháp, kinh tế,
văn hoá, xã hội; đồng thời, cán bộ cũng đƣợc hiểu là những ngƣời có chức vụ
chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo.
- Công chức
Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển vào làm việc thƣờng
xuyên trong cơ quan Nhà nƣớc, do ngân sách Nhà nƣớc trả lƣơng.
Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia;
thậm chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật
ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nƣớc chỉ giới hạn
công chức trong phạm vi những ngƣời tham gia các hoạt động quản lý Nhà
nƣớc. Một số nƣớc khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không
chỉ bao gồm những ngƣời trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý Nhà nƣớc
mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan dịch vụ công.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc gắn với sự phát triển của nền
hành chính Nhà nƣớc và phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những ngƣời đƣợc
tuyển dụng giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan Nhà nƣớc, tức là
đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc, theo cách nói hiện nay.
Suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 đến cuối những
năm 1980), khái niệm công chức ít đƣợc sử dụng, thay vào đó là khái niệm
cán bộ, công nhân viên chức Nhà nƣớc, không phân biệt công nhân viên chức
với công chức. Khi thực hiện công cuộc đổi mới và tiến trình cải cách hành
chính đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức Nhà nƣớc, thuật ngữ
công chức Nhà nƣớc đƣợc sử dụng trở lại theo đúng nghĩa của nó. Nghị định
169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy định nhƣ sau: "Công dân Việt Nam đƣợc
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở
của Nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã

13

đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc cấp gọi là
công chức".
Nghị định 117/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định: công chức là
những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách Nhà nƣớc.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm của Liên Hiệp Quốc: "Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống nguồn nhân lực".
Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì: "Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng
lực là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để có đƣợc việc làm
hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân".
Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả là Jerry
W. Gilley và các đồng sự năm 2002: "Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc,
và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng
kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả
hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới".
Phát triển nguồn nhân lực: để giải thích thuật ngữ này cần trả lời 2 câu
hỏi: 1) Phát triển con ngƣời có nghĩa gì? và 2) Những loại phát triển gì thật sự
diễn ra trong một tổ chức?

14

Phát triển con ngƣời nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng
lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh
sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng nhƣ sự cam kết về sự tiến
bộ nghề nghiệp của con ngƣời trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp).
Tiếp theo sự phát triển của con ngƣời trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng
cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của tổ chức tăng lên, khả
năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện).
Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ
chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức,
chiến lƣợc, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trƣờng làm việc, thực tiễn
quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức).
Nhƣ vậy, khái niệm của Jerry đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp
trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực và cũng đã nhấn mạnh hơn đến các
giải pháp về tổ chức quản lý. Mặt khác sự giải thích của khái niệm cũng đã đề
cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con ngƣời trong tổ chức.
Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:
Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nƣớc là quá trình tạo
dựng lực lƣợng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu
quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và
chất lƣợng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng
góp tốt hơn kiến thức và thể lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu
cầu sản xuất. Kiến thức có đƣợc nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
nghiệm, trong khi đó thể lực có đƣợc nhờ chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện thân
thể và chăm sóc y tế.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn

15

nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
"Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế, xã hội trong từng giai đoạn phát triển".
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
"Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con ngƣời; nền văn hoá; truyền thống lịch sử... Với cách tiếp cận
phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao về
mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp
lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực
là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao".
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên có thể định
nghĩa nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có
tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi
thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các
biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất
lƣợng nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất là, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực
khác. Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

16

kỹ thuật, khoa học công nghệ... có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhƣng
trong đó nguồn nhân lực đƣợc xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn
nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ƣu thế nổi bật ở chỗ nó
không bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
đƣợc tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy,
con ngƣời với tƣ cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản
thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết
định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ hai là, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nƣớc; là quá trình
chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ
sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức
lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng tiện và phƣơng
pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với
nƣớc ta, đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng
xã hội chủ nghĩa.
Thứ ba là, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn khoảng
cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc nhằm phát triển bền vững.
Khi đất nƣớc ta đang bƣớc vào giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa
rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội
còn thấp, do đó yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa
quyết định tới sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất

lƣợng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ tƣ là, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc


17

tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Việt Nam là một trong những yếu
tố cần đƣợc quan tâm hàng đầu.
Vai trò của nguồn nhân lực hành chính đƣợc thể hiện thông qua vai trò
của các cá nhân và đội ngũ con ngƣời hoạt động trong bộ máy hành chính. Ở
nƣớc ta đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nƣớc.
Xuất phát từ quan điểm cán bộ, công chức là nhân tố quyết định thành
công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, là cái gốc của mọi công việc,
Đảng và Nhà nƣớc ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Công việc thành công hoặc thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém". Đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực tốt
mới có thể đề ra đƣờng lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh
đƣờng lối và thực hiện tốt đƣờng lối. Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững
mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, đƣờng lối, chủ trƣơng,
mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng
đƣờng lối chính trị đúng đắn tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết đƣa sự nghiệp
cách mạng đi đến thắng lợi.
Cán bộ, công chức là những ngƣời giữ vai trò trụ cột, có tác dụng chi
phối mọi hoạt động tại cơ sở. Cán bộ, công chức là ngƣời đem chính sách
pháp luật của Nhà nƣớc giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng
thời triển khai và bổ sung sao cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây,
vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức nhƣ là cầu nối giữa Nhà nƣớc,
Chính phủ và quần chúng nhân dân.

1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phƣờng,
thị trấn
Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn là đội ngũ gần dân nhất,
là cầu nối giữa Đảng với dân. Đội ngũ này có vị trí, vai trò hết sức quan trọng


18

vừa phải thực thi các chủ trƣơng chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, vừa
phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến cấp trên, đồng thời phải
giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở
địa phƣơng và chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân. Vì vậy,
nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phƣờng, thị trấn có những đặc điểm cơ
bản sau:
a. Là những người thực thi công vụ
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà
nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý, sử dụng
có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nƣớc, phục vụ nhiệm
vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nƣớc với công dân và
các tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân và tổ
chức phải phục tùng các quyết định của ngƣời thực thi công vụ. Còn cán bộ,
công chức khi thực thi công vụ là thực thi công quyền trong một phạm vi
thẩm quyền nhất định theo chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao mà pháp luật cho
phép. Thẩm quyền này lớn hay bé tuỳ thuộc vào tính chất công việc và cấp
bậc, chức vụ mà ngƣời cán bộ, công chức đƣợc trao giữ thực hiện. Đặc điểm
này không hề có ở bất kỳ đối tƣợng hoạt động nào khác trong xã hội và là một
đặc điểm quan trọng của ngƣời cán bộ, công chức hành chính.
Hành chính Nhà nƣớc có bổn phận phục vụ sự nghiệp phát triển cộng
đồng và nhu cầu thiết yếu của công dân. Hay nói cách khác cần xây dựng nền
hành chính phục vụ, đối tƣợng phục vụ là nhân dân, bởi vậy nền hành chính

phải coi công dân là khách hàng để mỗi cơ quan có trách nhiệm cung ứng
những dịch vụ công tốt nhất, có chất lƣợng và hiệu quả nhất. Vì vậy, phải xây
dựng một đội ngũ nguồn nhân lực hành chính cấp xã công tâm, trong sạch,
không theo đuổi mục tiêu lợi nhuận, không đòi hỏi ngƣời đƣợc phục vụ phải
trả thù lao, không quan liêu, hách dịch, không đƣợc gây phiền hà cho ngƣời