Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may an nhơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TẠ THÀNH TUẤN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TẠ THÀNH TUẤN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỆP

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Tạ Thành Tuấn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 2
5. Bố cục của đề tài.............................................................................. 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .......................................................... 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................... 5
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ..................... 5
1.1.1. Một số khái niệm.............................................................................. 5
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ............................... 9
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực................................. 10

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................. 12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 12
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................. 14
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................... 16

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo... 17
1.2.5. Dự toán chi phí đào tạo .................................................................. 21
1.2.6. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ........................................ 22
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ..................................... 22

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NNL......................................................................................................... 28


1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. ...................... 28
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp....................... 30

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN ............. 32
2.1. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN
NHƠN. .................................................................................................... 32
2.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần may An Nhơn................................ 32
2.1.2. Quá trình hình hành và phát triển................................................... 32
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ................................................. 34
2.1.4. Bộ máy tổ chức của Công ty .......................................................... 35
2.1.5. Ngành nghề kinh doanh và đặc điểm công nghệ sản xuất ............. 43
2.1.6 Qui mô hiện tại................................................................................ 44

2.2. THỰC TRẠNG NNL CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM
QUA ........................................................................................................ 44
2.2.1 Quy mô và cơ cấu lao động............................................................. 44
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................. 48

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN....................................... 50

2.3.1. Thực trạng nội dung công tác đào tạo NNL tại Công ty................ 50
2.3.2. Đánh giá chung công tác đào tạo NNL của Công ty...................... 65

CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN ............. 69
3.1. MỘT SỐ CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...................................... 69
3.1.1. Mục tiêu và định hướng kinh doanh của Công ty.......................... 69
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................... 72
3.1.3 Môi trường đào tạo nguồn nhân lực................................................ 74


3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN ............................. 76
3.2.1. Xác định đúng và kịp thời nhu cầu đào tạo.................................... 76
3.2.2. Hoàn thiện mục tiêu đào tạo........................................................... 81
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp ............................................. 82
3.2.4. Hoàn thiện nội dung đào tạo .......................................................... 83
3.2.5. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo............................ 86
3.2.6. Đa dang hóa các loại hình và phương pháp đào tạo ...................... 88
3.2.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo................................. 89
3.2.8 Thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả đào tạo và nâng cao chất
lượng đào tạo............................................................................................ 90

KẾT LUẬN ............................................................................................ 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CBQL

: Cán bộ quản lý

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

DN

: Doanh nghiệp

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KT – XH

: Kinh tế - Xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Lao động của công ty các năm 2011, 2012,

44

2013
2.2

Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty

47

2.3

Cơ cấu trình độ chuyên môn của lao động tại

48

Công ty
2.4

Thực trạng đào tạo CBQL của Công ty từ 2011

54

đến 2013
2.5

Nội dung kiến thức đào tạo CNKT, nhân viên

55

của Công ty qua các năm
2.6

Mức chi cho đào tạo tại Công ty những năm

58

qua
2.7

Tình hình thực hiện chính sách tại Công ty

59

trong những năm qua
2.8

Số lượng và chất lượng đào tạo NNL của Công

63

ty
3.1

Bảng kế hoạch chi tiêu năm 2014 - 2018

71


DANH MỤC CÁC BIỂU MẪU
Số hiệu

Tên biểu

biểu

Trang

2.1

Nhu cầu đào tạo

51

2.2

Đề xuất chương trình đào tạo

56

2.3

Biểu theo dõi đào tạo

61

2.4

Phiếu đánh giá kết quả đào tạo

64

3.1

Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào

79

tạo
3.2

Xác định nhu cầu đào tạo bằng phương pháp phỏng

80

vấn
3.3

Xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty

87

3.4

Bảng dự trù kinh phí đào tạo của Công ty

90

3.5

Phiếu khảo sát của người tham gia đối với chương

91

trình đào tạo của Công ty CP may An Nhơn
3.6

Phiếu đánh giá nhân viên của Công ty CP may An
Nhơn

92


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

2.1

Biều đồ cơ cấu lao động qua các năm

45

2.2

Biểu đồ tỷ lệ lao động giữa nam, nữ qua các năm

46

2.3

Biểu đồ tỷ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi

47

2.4

Biểu đồ NNL lao động theo trình độ chuyên môn

48


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

2.1

Sơ đồ tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý công ty

36

2.2

Sơ đồ cơ cấu phòng Tổ chức – Hành chính

60


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nguồn nhân lực là
nhiệm vụ hàng đầu quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đào tạo
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo được thế mạnh trong cạnh tranh,
duy trì sự ổn định về lực lượng lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu
quả sử dụng nguồn lao động. Chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực
đã được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các nước phát triển.
Công ty cổ phần may An Nhơn là một trong những Công ty may mặc lớn
của tỉnh Bình Định, thu hút gần 1300 lao động tại địa phương. Nhằm duy trì,
phát triển và phát huy được thế mạnh của Công ty trong môi trường cạnh
tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay, Công ty đang có chiến lược

phát triển toàn diện, trong đó công tác quản lý, đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực được xác định là vấn đề hết sức quan trọng.
Để phát huy những kết quả đạt được và nâng lên 1 tầm cao mới, Công ty
đã chú trọng xây dựng các chuẩn mực đạo đức, văn hóa ứng xử, văn hóa quan
hệ làm việc trong Công ty, đồng thời có những cam kết luôn hướng đến xã
hội, khách hàng, các đối tác và người lao động. Những nỗ lực đó không
ngừng góp phần nâng cao hành vi, thái độ NLĐ, củng cố mối quan hệ giữa
NLĐ với doanh nghiệp và giữa NLĐ với nhau. Đa số cán bộ thiếu kỹ năng
quản lý, lập kế hoạch, giao việc hiệu quả và trình bày quan điểm, chính kiến
trước tập thể. Lao động tại công ty chủ yếu là lực lượng lao động trẻ kinh
nghiệm trong nghề chưa được nhiều nên kỹ năng chuyên môn chưa cao.
Do vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty chính
là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách. Nhận thức được vai trò to lớn của việc đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty cổ phần


2

may An Nhơn nói riêng, tôi đã chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần may An Nhơn" để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá được những thành công và hạn chế của
công tác đào tạo NNL hiện nay và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn
thiện công tác này tại Công ty Cổ phần May An Nhơn. Để thực hiện được
mục tiêu này, để tài xác định các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Khái quát hóa các vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá hiện trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phân may An Nhơn.
- Đề xuất các định hướng cũng như một số giải pháp góp phần vào việc
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nội dung, các vấn đề liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may An Nhơn.
Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo được nghiên cứu từ
năm 2011 đến 2013 và các đề xuất cho ngắn và trung hạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các
nghiên cứu đã có sẵn. Đề tài lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng làm cơ sở
phương pháp luận, sử dụng phương pháp tập hợp số liệu, phân tích, thống kê,
so sánh đối chiếu, suy luận.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần may
An Nhơn.


3

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần may
An Nhơn.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhằm góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp dệt may ở địa
phương ngày càng lớn mạnh đủ sức cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường
hiện nay; Với bản thân nhận thấy tính thực tế, sự cần thiết của công tác đào
tạo NNL tại Công ty cổ phần may An Nhơn trong giai đoạn hiện nay nên đã
lựa chọn đề tài này với hy vọng sẽ đưa ra được những giải pháp thiết thực và
hữu ích nhằm góp phần cho định hướng cho sự phát triển của Công ty trong
giai đoạn mới.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng đã tham khảo từ một số

tài liệu, nghiên cứu đi trước có liên quan. Qua đó, giúp cho tác giả có một cái
nhìn tổng quát về lĩnh vực mà đề tài đang nghiên cứu, đồng thời giúp tác giả
rút ra được những định hướng và phương pháp nghiên cứu cũng như đề xuất
các giải pháp, các kiến nghị cho phù hợp với đề tài của mình. Cụ thể:
- Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, TP.HCM: Đoàn Gia Dũng,
Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích
Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) làm cở sở lý luận và xây dựng giải pháp
cho luận văn.
- Luận văn Thạc sĩ của Huỳnh Thanh Hoa với đề tài ”Đào tạo NNL tại
Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam” (2013) tại Đại học Đà
Nẵng. Tác giả đã nêu được những thành công và kết quả, hạn chế và tồn tại,
những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL của Công ty
làm cơ sở để đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo NNL cho Công ty.
- Luận văn Thạc sĩ của Lâm Bảo Khánh ”Công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phân đầu tư và sản xuất Việt Hàn” (2012) – Đại học Đà
Nẵng. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo NNL tại một


4

Công ty, đi sâu vào phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL, đồng thời đưa
ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL của Công ty trong
giai đoạn mới. Tác giả đưa ra các giải pháp chỉ dừng lại ở hoàn thiện công tác
đào tạo NNL cho Công ty và đưa ra các giải pháp đánh giá kết quả đào tạo
thông qua các tiêu chí: Đánh giá về phản ứng của học viên, đánh giá mức độ
tiếp thu, sự thay đổi nhận thức của học viên.
Qua nghiên cứu tài liệu về Đào tạo NNL nói chung và từ những kết quả
của các công trình nghiên cứu về Đào tạo NNL, các phân tích đặc điểm, tình
hình, tính đặc thù của ngành dệt may của các tác giả đi trước đã được nêu ở trên,
Tôi hệ thống hóa và xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong phần nghiên

cứu của mình, trên cơ sở đó đi sâu vào phân tích đánh giá thực trạng công tác
đào tạo NNL của Công ty trong thời gian qua, đồng thời đưa ra những giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả SX kinh doanh cho Công ty trong thời gian đến.


5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể
lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí
lực là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm
việc bằng trí óc của con người. [4]
Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều
kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
b. Nguồn nhân lực.
Hiện nay, trên thế giới thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ
chung và phổ biến. Theo đó, nguồn lực con người được xem xét với nghĩa
bao quát, rộng hơn và không chỉ đơn thuần về mặt số lượng mà ngày càng
quan tâm đến mặt chất lượng, gắn liền với quá trình phát triển của con người.
Nhân lực được hiểu là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất. Nói
một cách tổng quát nhân lực là nguồn lực của con người, gồm thể lực và trí
lực.
Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một

số quan niệm sau:
NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận
tâm nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động [3].
Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các
thành viên là con người hay NNL của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ


6

chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là NNL của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm
thể lực và trí lực.[5]
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “NLL là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển KT – XH trong một cộng đồng”.
Một số ý kiến của các nhà kinh tế học cho rằng: “NNL là tổng hợp cá
nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” [1].
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc thì: “NNL cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một tổ chức hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó”.
Từ những khái niệm trên chúng ta hiểu: NNL là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu KT –
XH đòi hỏi. Đối với một tổ chức hay một doanh nghiệp, NNL là tiềm năng
của tất cả các thành viên trong tổ chức/doanh nghiệp đó sử dụng kiến thức, kỹ
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển đơn
vị mình.
Toàn bộ tiềm năng của con người hình thành nên năng lực sản xuất của
tổ chức hay xã hội. Năng lực này có được phải qua giáo dục, đào tạo và chăm

sóc sức khỏe,…và nó không ngừng được tăng cường nâng cao trong quá trình
sống và lao động. Tuy nhiên, nếu dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng
là chưa đủ. Vấn đề quan trọng là phải biết khai thác, huy động tiềm năng đó
vào quá trình phát triển của tổ chức dưới dạng vốn nhân lực. Có thể nói, NNL
được coi như là một nguồn lực chính ở chổ biến nó dưới dạng tiềm năng


7

thành vốn nhân lực. Khi nguồn vốn nhân lực được phát huy sẽ mang lại
những lợi ích trong tương lai lớn hơn lợi ích hiện tại.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo NNL là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một
thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của
người được đào tạo [2].
+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có
thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
+ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
+ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trinh học tập làm cho người lao động
có thể thực hiện công việc tốt hơn.
- Đào tạo NNL là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự
phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo NNL không chỉ được
thực hiện bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và thực hành nghề.
- Đào tạo NNL nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn
nhân lực đó. Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động
cơ của người lao động [7].
* Năng lực người lao động.

Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độ
góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
- Về kiến thức, người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là kiến thức tổng
hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài
lĩnh vực đặc tnmg như kế toán, tài chính,...) và kiến thức đặc thù (những kiến
thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).


8

- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ
được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Trong 3 yếu tố đánh giá năng lực của lao động là: kỹ năng, kiến thức và
thái độ,thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao
động với công việc cũng như với tổ chức [13].
* Động cơ của người lao động.
Thứ nhất, con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có
nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt
động, làm việc. Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức
mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia
tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là
sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng,
thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ

mục tiêu chung, có lợi cho doanh nghiệp, có xã hội, đem lại những điều kiện
tốt đẹp được người xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Trong các doanh nghiệp vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế
các công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối
với các nhà quản lý. Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác
của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn
điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc,


9

hoạt động sẽ là đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị
nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và
như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng: Phần thưởng cho người lao động
phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực
thực hiện công việc và phần thưởng họ nhận được, sự công bằng không chỉ
thể hiện ở phần thưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với những
đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các
cá nhân với nhau; Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được sự động
viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm
mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao
động.
Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý:
Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc
cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát
triển của doanh nghiệp; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào
việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp. Việc mở
rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những đông lực to lớn đối
với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất.

1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
a. Mục đích
- Mục đích của đào tạo NNL là nhằm sử dụng tối đa hóa NNL hiện tại và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.


10

- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó tại doanh nghiệp, thực chất của vấn đề này là nâng cao
năng lực và động cơ của người lao động.
b. Ý nghĩa
- Đào tạo NNL là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể đi lên
trong cạnh tranh.
- Lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang một số đặc trưng khác
hẳn với các loại đầu tư khác:
+ Thứ nhất, đầu tư vào NNL không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử
dụng mà ngược lại càng được sử dụng nhiều, khả năng tạo thu nhập do vậy
thu hồi vốn cao.
+ Thứ hai, đầu tư vào NNL tuy có chi phí ban đầu tương đối lớn, nhưng
khoảng thời gian sử dụng dài thường là khoảng thời gian làm việc của một
đời người.
+ Thứ ba, các hiệu ứng gián tiếp và hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn
nhân lực là rất lớn. Trình độ nhân lực trung bình ở một quốc gia hay một
doanh nghiệp cao hơn cho phép tăng trưởng kinh tế tốt hơn và điều chỉnh tốt
hơn đối với các vấn đề dân số, kế hoạch hóa gia đình, môi trường và nhiều
vấn đề khác.

+ Thứ tư, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập
mà còn là mục tiêu chung của xã hội, giúp con người thưởng thức cuộc sống
đầy đủ hơn.
+ Thứ năm, đầu tư vào con người không chỉ do tỷ lệ thu hồi đầu tư trên
thị trường lao động quyết định.
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với xã hội
- Đào tạo NNL là vấn đề quan trọng, luôn đặt lên hàng đầu của mỗi


11

Quốc gia, là hạt nhân quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp, suy giảm kinh tế. Đầu tư cho giáo dục và
đào tạo là nhiệm vụ quốc sách hàng đầu, nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã
hội.
- Đào tạo NNL là những hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL xã hội với
số lượng và chất lượng ngày càng cào, đáp ứng tốt nhu cầu ngày một cao hơn
của xã hội hiện đại như ngày nay.
b. Đối với doanh nghiệp
- Về phía doanh nghiệp đào tạo NNL là để đáp ứng được yêu cầu công
việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Đào tạo NNL sẽ đảm bảo cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng
và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm
bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục
tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần
chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền
kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối
với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.

- Thực tế cho thấy, nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều tác
dụng cho doanh nghiệp.
+ Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công
việc; Nâng cao chất lượng phục vụ công việc.
+ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm vững về nghề nghiệp và
có thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.


12

b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu. Đào tạo NNL sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin
làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh
nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc.
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Từ mục tiêu, chiến lược phát triển của DN, sẽ có mục tiêu, chiến lược
chức năng như chiến lược về NNL hay các mục tiêu chiến lược cụ thể khác.
Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, DN phải xác định
được nhu cầu về đào tạo NNL. Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới
kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo cân thực hiện các phân tích sau:
a. Phân tích DN
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến ba vấn đề:

- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của DN: số lượng và chất lượng
NNL mà DN cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới.
- Phân tích hiệu suất của DN: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao
gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài
sản cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm xác định hiệu suất mà DN mong muốn
được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.


13

Phân tích DN cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các
chỉ tiêu như: Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả,
chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,... sẽ giúp cho
nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của DN và xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho đơn vị, nếu DN áp dụng
hifnh thức đề bạt nội bộ, DN cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp
nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu DN có chính sách
tuyển từ bên ngoài vào, DN cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các
biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi.
b. Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp tương đối giống với
phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên
không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác

định xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công
việc đối với người thực hiện. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể
tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ
của họ. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo
nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân
viên.
c. Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và


14

những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối
tượng thực sự cần thiết đào tạo.
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người
lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Đặc biệt xem xét
kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so
sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra.
Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực
tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để đánh giá việc thực
hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hĩnh thức khác nhau
như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cụộc thi; bảng câu hỏi...Trình độ chuyên
môn của NLĐ quyết định đến khả năng làm việc của NLĐ. Thông qua kết quả
làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định
được bộ phận nào tốt hay xấu. Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo
ngành nghề nào cho phù hợp.
Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc

cụ thể, từ đó xây dựng bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Trong
đó quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm,
cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ
năng nghề nghiệp của nhân viên.
Thông các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu
cầu đào tạo của DN trong thời gian tới.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc quan trọng nhất của quá trình đảo tạo NNL là xác định mục tiêu
đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo NNL phải xuất phát từ mục tiêu của
DN trong từng thời điểm ngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát triển của