Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần PRIME đại lộc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 117 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 1
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY ........................................ 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................... 7
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 7
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực............................ 10
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 11
1.2.1. Xây dựng cơ cấu NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức .................. 11
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực ............................................... 13
1.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy........................................................... 18
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC................................................................................................... 25
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài................................................................ 25
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong ................................................................ 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 29
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ................................................................. 29
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức........................................................ 29
2.1.2. Nguồn lực cơ sở vật chất của công ty............................................ 33
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua...... 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC THỜI GIAN QUA ............... 37
2.2.1. Thực trạng cơ cấu NNL tại Công ty thời gian qua ........................ 37
2.2.2. Thực trạng công tác nâng cao năng lực NNL tại công ty thời
gian qua ........................................................................................................... 43
2.2.3. Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động..... 53
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG............................................................................... 61
2.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................ 61
2.3.2. Hạn chế .......................................................................................... 62
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................... 62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC.................... 64
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL TRONG
THỜI GIAN TỚI............................................................................................. 64
3.1.1. Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển NNL của công
ty trong thời gian đến ...................................................................................... 64
3.1.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển tại công ty cổ phần Prime Đại
Lộc trong thời gian tới..................................................................................... 66
3.1.3. Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp ..... 68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC TRONG THỜI GIAN TỚI .............. 69
3.2.1. Xây dựng cơ cấu NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức .................. 69
3.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực ............................................... 76
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
DN
Doanh nghiệp
ĐH, CĐ
Đại học, Cao đẳng
HTTT
Hệ thống thông tin
KD
Kinh doanh
KH
Kế hoạch
NNL
Nguồn nhân lực
NSLĐ
Năng suất lao động
SX
Sản xuất
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương
21
2.1
Các hạng mục công trình chính
33
2.2
Các loại máy móc thiết bị chính
34
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Prime Đại Lộc
2.3
từ 2011-2013
36
2.4
Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại Prime Đại Lộc thời gian qua
37
2.5
Cơ cấu NNL theo bộ phận tại Prime Đại Lộc thời gian qua
39
Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Prime Đại Lộc thời gian
2.6
qua
41
2.7
Cơ cấu NNL theo trình độ của Prime Đại Lộc thời gian qua
44
2.8
Các khóa học đào tạo CMNV thời gian qua tại công ty
46
2.9
Số lượng lao động được đào tạo theo CMNV tại công ty
47
2.10
Số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài
48
2.11
Chi phí đào tạo qua các năm
48
2.12
Các khóa đào tạo kỹ năng tại công ty thời gian qua
51
2.13
Thực trạng kỹ năng của người lao động
51
2.14
Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm
55
So sánh tỷ lệ tăng/giảm số lượng lao động so với tỷ lệ
3.1
tăng/giảm công suất sản xuất qua các năm
70
Nhu cầu về số lượng nhân lực từ năm 2014 đến năm
3.2
2020
71
Nhu cầu về số lượng nhân lực tại các bộ phận trong thời
3.3
gian đến
71
3.4
Bảng đánh giá nhân viên bộ phận kinh doanh
74
3.5
Nhu cầu đào tạo mới trong những năm đến
78
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
1.1
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL
26
2.1
Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại Công ty từ 2011-2013
38
2.2
Cơ cấu NNL theo bộ phận tại Công ty từ 2011-2013
40
2.3
Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Công ty từ 2011-2013
42
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
Tên sơ đồ
Trang
1.1
Mô hình đào tạo hệ thống
14
2.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty
31
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị trường của doanh nghiệp
có nguy cơ bị thu hẹp lại. Làm thế nào để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp hơn so với các đối thủ là điều mà các doanh nghiệp hiện nay đang
hướng tới. Có rất nhiều cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và
thực tế mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn cho mình những cách thức thực hiện
khác nhau. Nhưng dù doanh nghiệp tiến hành bằng cách thức nào đi chăng nữa
thì sự thành công lại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên – đội ngũ lao
động trí óc lẫn chân tay. Và ngày nay, không ai phủ nhận được vai trò lớn lao
của đội ngũ này trong sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao
động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và
bền vững cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có
một đội ngũ nguồn nhân lực tài năng, có sức sáng tạo và khả năng liên kết để
tạo ra một sức mạnh to lớn cho doanh nghiệp. Đặc biệt đối với công ty cổ phần
Prime Đại Lộc được thành lập và chính thức đi vào hoạt động cách đây không
lâu (9/2009) thì đó là một thử thách không nhỏ. Mặc dù trong thời gian qua,
công ty cổ phần Prime Đại Lộc cũng đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển
nguồn nhân lực nhưng kết quả công tác này vẫn còn hạn chế, nguồn nhân lực
chưa theo kịp yêu cầu của phát triển. Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết
định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại
Lộc” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Prime Đại Lộc trong thời gian qua.
2
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời
gian đến.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
v Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là các vấn đề liên
quan đến phát triển NNL tại công ty cổ phần Prime Đại Lộc.
v Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Prime Đại Lộc.
Về không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại công ty cổ
phần Prime Đại Lộc.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
thời gian đến (2020).
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, tổng hợp, so sánh,
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các công ty.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Prime Đại Lộc thời gian qua.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Prime Đại Lộc.
3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
v Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Trên thế giới, kể từ 2 thập niên trở lại đây thì có rất nhiều đề tài nghiên
cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một
số nước phát triển khác. Trong đó phải kể đến nghiên cứu của một số tác giả
dưới đây:
Kelly D.J, trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm
công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL [22]. Theo quan điểm
phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm
trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển
NNL sẽ giúp DN tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
Kristine Sydhagen và Peter Cunningham thuộc Đại học Nelson Mandela
Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung phát
triển nguồn nhân lực trên tạp chí Human Resource Development International
[25]. Gần đây nhất, tác giả Abdullsh Haslinda cũng tập trung làm rõ khái
niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL. Trong các nghiên cứu này,
tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm phát triển
NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế
giới đã công bố.
Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles
Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard
A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts[18]. Các nghiên
cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích,
thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30
4
năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi
tổ chức.
v Tình hình nghiên cứu trong nước
Nhìn chung có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về phát
triển NNL, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS.Nguyễn Quốc Tuấn, đồng
tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, TS Nguyễn Phúc
Nguyên, TS Nguyễn Thị Loan (2007),[15]. Cuốn sách đã giới thiệu một cách
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 8 chương. Trong đó,
chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này trình bày
một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu và
PGS.TS Mai Quốc Chánh. Chương 7 của cuốn sách cũng đã đưa ra khái niệm
và nội dung của phát triển NNL. Điều đáng chú ý là tác giả đề cập cả 3 khía
cạnh: số lượng, chất lượng và cơ cấu trong nội dung phát triển NNL [1].
- ThS. Nguyễn Văn Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011) trong
“Giáo trình Quản trị nhân lực ”. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị
NNL. Nội dung sách có 19 chương và chương IX: “ Đào tạo và phát triển
NNL” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào
tạo và phát triển NNL [6].
- Tác giả PGS.TS Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “Quản trị
nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, 2007. Giáo trình có 12 chương. Chương 7
đề cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực [3].
5
Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều nghiên
cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
- Luận án tiến sĩ của Đinh Văn Toàn (2010) Phát triển nguồn nhân lực
của tập đoàn điện lực Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế
quốc dân [14]. Đây là nghiên cứu khá sâu sắc về công tác phát triển NNL của
tập đoàn điện lực Việt Nam. Tác giả đã phân tích được những mặt đạt được
và chưa đạt được, phân tích và làm rõ các nguyên nhân và đưa ra các giải
pháp để NNL của tập đoàn điện lực ngày một phát triển.
- Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Hoài Hương (2010), “Phát triển nguồn
nhân lực tại công ty viễn thông Đà Nẵng”[10]. Luận văn cũng chỉ ra được
những nội dung của công tác phát triển NNL. Thực trạng và đưa ra giải pháp
cho công ty.
Các bài báo khoa học về phát triển NNL thì phải kể đến:
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng [13]. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Tầm quan trọng của nguồn
nhân lực đối với sự phát triển của công ty bởi vì nguồn nhân lực là nguồn lực
tạo ra các giá trị cho công ty. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để
duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu
hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là phát triển nguồn nhân lực. Qua đó,
bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham
khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc
đẩy” của ThS. Nguyễn Văn Long trường ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
viết đã phân tích và nêu bật được ý nghĩa và vai trò của quan trọng của các
yếu tố động lực thúc đẩy đối với người lao động [11].
6
- Bài báo của tác giả Nhất Nguyên (2011), Những xu hướng phát triển
nguồn nhân lực trên [12]. Bài viết cũng
phân tích và chỉ ra xu hướng phát triển NNL trong giai đoạn hiện nay. Bài báo
đã giúp cho các nhà lãnh đạo biết được với xu thế hiện nay thì phát triển NNL
theo hướng nào sẽ mang lại hiệu quả.
Nói tóm lại, cho tới thời điểm hiện nay có khá nhiều nghiên cứu về
phát triển NNL, tuy nhiên chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính
toàn diện và có hệ thống về phát triển NNL cho ngành gạch ốp lát nói chung
cũng như cho công ty cổ phần Prime Đại Lộc nói riêng. Nhận thức rõ điều đó,
đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu trước đây, đồng thời tiến hành
chọn doanh nghiệp Prime Đại Lộc là nơi nghiên cứu chuyên sâu.
7
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ. Tuy nhiên, quan
niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất… Tùy theo cách tiếp cận và
những mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực, thì NNL nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách
là nguồn lực của quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [2]
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực”.[6]
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh: “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định”.[1]
Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên các mặt
số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu theo bộ phận) và chất
8
lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp hay năng lực
cạnh tranh của từng đơn vị đó.
Từ những phân tích trên, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể
số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực
và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các
mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng
của NNL đó.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL
hàng năm. Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ
chức. Số lượng nhân viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngược
lại số lượng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu
thức: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề.... Nó bao gồm các
yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động.
Trong đó, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất.[6]
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và
cách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong
xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát
9
triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự
phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm
phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ
chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt
chẽ để cùng nhau phát triển bền vững.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Đối với nước ta cũng có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
từ các tác giả khác nhau.
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân:”Phát triển
NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một
khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động”. [6]
Theo GS. TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm
hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực
và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế
xã hội, của sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.[8]
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì “Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao
về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
hợp lí. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực
gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất
lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao”.[1]
Theo PGS. TS Võ Xuân Tiến thì “Phát triển NNL là quá trình tăng,
biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
10
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động”. Thực
chất của phát triển NNL là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về chất lượng của
nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân
lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động.[13]
Từ đó có thể hiểu: Phát triển NNL là phải phát triển đồng bộ cả về số
lượng và chất lượng NNL, nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu trên các
phương diện về thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng. . . Trong đó yêu
tố chính yếu nhất là phát triển về chất lượng NNL.
Từ đó, khung phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực sẽ là:
Xác định cơ cấu NNL
NNL
Nâng
cao
năng
lực
Mục
tiêu của
tổ chức
và
người
lao động
Trình độ CMNV
Kỹ năng
Trình độ nhận thức
Nâng cao động lực thúc đẩy
NNL
Nội dung của phát triển NNL
Mục tiêu của tổ
chức và người
lao động
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực
a. Mục tiêu của phát triển NNL
Mục tiêu của phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
11
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai.
b. Vai trò của phát triển NNL
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm
việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát, vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát, giải quyết các vấn đề tổ chức.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện
cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [3], [6], [15]…
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [13]. Những mối quan hệ
này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNL của tổ
chức ở một thời kỳ nhất định.
Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận
12
NNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và
đơn vị tổ chức.
Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức [6]. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu
cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho
phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của DN, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.[13]
Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một
DN hoặc trong mỗi cấp quản lý của DN phải tính đến chức năng, nhiệm vụ
đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự
cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu
quả các vấn đề đặt ra.[6]
Cùng với sự phát triển của DN, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản
xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theo
hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của
DN. Bên cạnh đó, nếu đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp DN
không những đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, sử dụng có hiệu
quả từng thành viên mà còn kích thích được tính tích cực lao động của các
thành viên trong DN…
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu NNL bao gồm: Cơ cấu NNL theo bộ phận:
tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng
số và cơ cấu NNL theo ngành nghề: tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân
lực theo nghề nghiệp trong tổng số.
13
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Năng lực NNL chính là sự tổng hợp của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, và
thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.[13]
Trình độ CMNV phản ánh kiến thức của người lao động. Kiến thức cùng
với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết
định chất lượng NNL. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở
từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng
của NNL. Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, DN cần tiến hành
nâng cao trình độ CMNV, kỹ năng và nhận thức của người lao động.
a. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng
hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để
đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác.[13]
Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ
chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được hoặc do từng trải
hoặc nhờ học tập, bao gồm:
- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới .[13]
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức
chuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự;…[13]
- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động
trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo.[13]
Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp
DN nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất….
[2].Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các DN. Nhận thức được
điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu
hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.
14
Trình độ CMNV của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua
đào tạo[13]. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng
công tác đào tạo. Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Đào tạo bao gồm mô hình gồm các giai đoạn như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và phương pháp
đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sơ đồ 1.1: Mô hình đào tạo hệ thống
Ø Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức kỹ năng hiện có của người lao động.
15
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải
thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
người lao động thông qua hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc. Để
tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của
người lao động so với yêu cầu công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trước để tìm ra nguyên nhân thiếu hụt về kiến thức, đó là cơ sở để xác
định nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, đánh giá nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào
nhu cầu cá nhân và khả năng học tập của cá nhân và hiệu quả vốn cho đào
tạo. Phương pháp thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo: phỏng vấn cá
nhân, sử dụng bản câu hỏi, thảo luận nhóm.
Ø Mục tiêu và đối tượng đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo: Là việc doanh nghiệp cần phải xác định
xem sau khi thực hiện khóa đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp mình
thì nhân viên sẽ thu được những gì. Nói cách khác là xác định kết quả cuối
cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
- Đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người để đào tạo, dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của
đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Ø Hoạch định các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học cần được
giảng dạy. Các nội dung nào nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu. Trên
cơ sở đó lực chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Ø Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm
chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
16
Ø Lựa chọn giáo viên và tiến hành đào tạo
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài. Để thiết kế một chương trình đào tạo phù hợp nhất
với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho
phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời kiến thức
thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Ø Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương
trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi
phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương
trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức đã lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng
tích cực….[6]
b. Nâng cao kỹ năng
Năng lực của mỗi cá nhân được đánh giá trên nhiều khía cạnh khác
nhau nhưng có ba khía cạnh chính mà hiện nay chúng ta cần quan tâm đó là:
kỹ năng, kiến thức và thái độ. Theo đánh giá của một số tổ chức thì để trở
thành một người thành đạt trong cuộc sống cần phải hội tụ đủ 3 yếu tố đó.
Nhưng bao nhiêu là đủ cho mỗi thứ lại là một vấn đề. Theo đánh giá của
nhiều nhà khoa học thì kỹ năng mềm (soft skill) chiếm đến 85% trên tổng số
100 %, trong khi đó, kỹ năng cứng (kiến thức) chỉ chiếm khoảng 15%.
Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các
