Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH TM DV an trung, TP buôn ma thuột, tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU THẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI –
DỊCH VỤ AN TRUNG, TP. BUÔN MA
THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU THẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI –
DỊCH VỤ AN TRUNG, TP. BUÔN MA
THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY


Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Quá trình phân tích và đánh giá
được thông qua các số liệu trên sổ sách của Công ty và các thông tin tôi đã
thu nhận được trong suốt quá trình thực tập vừa qua.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Thảo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 2
5. Kết cấu của luận văn........................................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................ 7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG.................................................................................................................................. 7

1.1.1. Một số khái niệm....................................................................................................... 7
1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các công tác khác trong quản
trị nguồn nhân lực.............................................................................................................................. 8
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC................................13
1.2.1. Quá trình chiêu mộ nhân lực............................................................................ 13
1.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực........................................................................ 19
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả tuyển dụng.................................................. 26
1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG..................................................... 28
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI - DỊCH
VỤ AN TRUNG............................................................................................................................. 30
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG............................................................. 30
2.1.1. Lịch sử hình thành.................................................................................................. 30


2.1.2. Quá trình phát triển................................................................................................ 30
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu................................................ 31
2.1.4. Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty.................................................. 32
2.1.5. Tổ chức nhân sự các Phòng/ Ban trong Công ty.................................... 33
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2012-2014.....35
2.1.7. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Thƣơng Mại - Dịch Vụ An Trung.......................................................................................... 36
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG..........41
2.2.1. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV An Trung.................................................. 41
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV An
Trung...................................................................................................................................................... 45
2.3. ĐIỀU TRA, PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA ỨNG VIÊN VỀ

HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG............................................................. 59
2.3.1. Mục tiêu điều tra..................................................................................................... 59
2.3.2. Nội dung và kết quả điều tra............................................................................. 59
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ
AN TRUNG....................................................................................................................................... 67
2.4.1. Ƣu điểm...................................................................................................................... 67
2.4.2. Khuyết điểm.............................................................................................................. 69
2.4.3. Nguyên nhân............................................................................................................. 71
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƢƠNG MẠI - DỊCH VỤ AN TRUNG................................................................... 73


3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG TRONG TƢƠNG
LAI.......................................................................................................................................................... 73
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển chung.................................................................... 73
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực................................................ 74
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠIDỊCH VỤ AN TRUNG................................................................................................................ 76
3.2.1. Cải tiến chất lƣợng các quảng cáo tuyển dụng....................................... 76
3.2.2. Nâng cao trình độ nghiệp vụ và tác phong của chuyên viên
tuyển dụng........................................................................................................................................... 79
3.2.3. Bổ sung hình thức tuyển chọn......................................................................... 80
3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí và đánh giá tình hình thực hiện công
việc.......................................................................................................................................................... 81
3.2.5. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng............................... 82
3.2.6. Đa dạng hoá nguồn chiêu mộ........................................................................... 83

3.2.7. Một số giải pháp khác.......................................................................................... 85
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ........................................................................................................ 92
3.3.1. Kiến nghị đối với Doanh nghiệp.................................................................... 92
3.3.2. Kiến nghị đối với Ngƣời lao động................................................................ 93
3.3.3. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc............................................................................. 93
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CSTL

: Chính sách tiền lƣơng

GĐ

: Giám đốc

HCNS

: Hành chính nhân sự

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KCS

: Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm

LĐ-TBXH

: Lao động, thƣơng binh và xã hội

NV

: Nhân viên

P.PTNNL

: Phòng phát triển nguồn nhân lực

R&D

: Phòng nghiên cứu và phát triển

TD

: Tuyển dụng

THPT

: Trung học phổ thông

TM-DV

: Thƣơng mại-Dịch vụ

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai
đoạn 2012 -2014

35

2.2.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

36

2.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động

37

2.4.

Cơ cấu lao động theo giới tính

38

2.5.

Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

39

2.6.

Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn
2012 - 2014

40

2.7.

Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm

48

2.8.

Kết quả đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt sau thử việc

58

2.9.

Thống kê sơ lƣợc về đối tƣợng đƣợc khảo sát

60

2.10.

Đánh giá việc nhận biết thông tin tuyển dụng của Công
ty

61

2.11.

Bảng đánh giá thông báo tuyển dụng

61

2.12.

Bảng thể hiện cách thức nộp hồ sơ

62

2.13:

Bảng đánh giá tác phong của chuyên viên tuyển dụng

63

2.14.

Bảng đánh giá mô tả công việc của chuyên viên tuyển
dụng

64

2.15.

Bảng đánh giá trả lời thắc mắc của ứng viên

64

2.16.

Bảng đánh giá trình độ nghiệp vụ của chuyên viên
phỏng vấn

65


2.17.

Bảng đánh giá việc bổ sung hình thức tuyển chọn ứng
viên

66

Bảng đánh giá sự phù hợp giữa năng lực bản thân với
công việc

66

Bảng nhận xét công tác đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên thử việc

67

2.20.

Chi phí tuyển dụng từ năm 2012-2014

68

2.21.

Số lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn từ năm

2012-2014

69

2.18.
2.19.


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực

20

2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty

32

2.2.

Sơ đồ tổ chức phòng kinh doanh

33

2.3.

Sơ đồ tổ chức phòng hành chính nhân sự

33

2.4.

Sơ đồ tổ chức phòng kế toán

34

2.5.

Sơ đồ tổ chức phòng KCS

34

2.6.

Sơ đồ tổ chức phòng Kỹ thuật công nghệ

34

2.7.

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
TM-DV An Trung

46


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh,
có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Do vậy, nhà quản lý
Doanh nghiệp luôn muốn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công
việc Doanh nghiệp đang cần. Để có đƣợc nguồn nhân lực phù hợp, không
cách nào khác, tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử
dụng nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng đến sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp trên mọi quy mô. Nó quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của Doanh nghiệp, đồng thời là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản
con ngƣời, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu
quả nguồn tài nguyên của Doanh nghiệp, đem đến cho doanh nghiệp một đội
ngũ nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng, là hoạt động ảnh
hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Việc chọn đƣợc ngƣời đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và
cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng
cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố rất quan trọng trong sự thành công
của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nếu Doanh nghiệp tổ chức tốt công tác tuyển
dụng sẽ nâng cao đƣợc hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty, đồng thời
cũng tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn đƣợc những ứng
cử viên sáng giá.

Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nên chú ý đầu tƣ. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lƣợc và
đầu tƣ hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các
chiến lƣợc kinh doanh của công ty đi đến thành công.
Nhận thức đƣợc vai trò và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng


2

nhân sự cũng nhƣ đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình
tuyển dụng, cùng với những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập khóa luận tốt
nghiệp tại công ty TNHH TM-DV An Trung, tôi nhận thấy công ty còn một số
mặt hạn chế trong công tác này. Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-DV An Trung”
để làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng tại Doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
- Thiết kế những giải pháp và đƣa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại công ty TNHH TM –
DV An Trung.
Phạm vi nghiên cứu tại công ty TNHH TM – DV An Trung, TP. Buôn
Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 01 năm
2012 đến tháng 12 năm 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chuyên đề đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp chuyên gia.

- Phƣơng pháp điều tra phân tích.
- Phƣơng pháp thống kê.
- Phƣơng pháp so sánh.
- Phƣơng pháp đối chiếu, tổng hợp.


3

* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Ý nghĩa khoa học:
Hình thành các nhân tố cấu thành tiêu chí để lựa chọn những ứng viên
phù hợp với vị trí ứng tuyển của Doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm giúp cho
công ty TNHH TM-DV An Trung chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi và chắc
chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho Doanh nghiệp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài hai phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự




Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH



Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại TNHH TM-DV An Trung
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tác giả đã tham khảo các sách và giáo trình nhƣ:
 Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), Quản trị nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Thống Kê, Đà Nẵng.
Giáo trình này tập trung giúp cho ngƣời học nhận thức sâu sắc vai trò cốt
lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc
của tổ chức. Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận,
giáo trình còn giúp ngƣời học rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực
của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và
phát triển, thù lao các lĩnh vực khác. Giáo trình đặt toàn bộ các nội dung này
trong bối cảnh môi trƣờng toàn cầu đang biến đổi nhanh dƣới tác động mạnh


4

mẽ của khoa học, công nghệ, xã hội... Với nỗ lực đáp ứng mong mỏi của
ngƣời học, giáo trình đạt đƣợc các nét chính yếu, với 5 đặc điểm tiêu biểu,
nổi bật: Thứ nhất, giáo trình có tính bao quát cao, tập trung củng cố kiến thức
lý luận và thực hành cho ngƣời học về tất cả các lĩnh vực hoạt động chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, giáo trình khái quát và hệ thống hoá các
quan điểm lý luận và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan
điểm về chiến lƣợc nguồn nhân lực. Thứ ba, nhất quán với việc tiếp cận quản
trị nguồn nhân lực chiến lƣợc trong tất cả nội dung, đồng thời cung cấp
những hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng
trình đảm bảo đạt đƣợc các mục tiêu đề ra. Thứ tƣ, nhấn mạnh các kỹ năng
thực hành qua đó giúp ngƣời học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Thứ năm, giáo trình đã cập nhật sự phát
triển thực tiễn và lý luận của khoa học này trong nƣớc và trên thế giới. Có thể
nói rằng ngƣời học đang trang bị những kiến thức lý luận sâu sắc và tƣơng
thích với lý luận quản trị nguồn nhân lực của các nƣớc tiên tiến, nhƣ là sự đòi

hỏi khách quan của quá trình hội nhập với nền kinh tế tri thức và toàn cầu
hoá. Nội dung của giáo trình đƣợc thiết kế thành 8 chƣơng. Để có đƣợc
những lập luận trong phần cơ sở lý luận của mình, tác giả đã tham khảo
chƣơng thứ năm: “Chiêu mộ và lựa chọn” trong giáo trình này. Chƣơng này
trình bày hai trong các giai đoạn chủ yếu trong quá trình tuyển dụng là chiêu
mộ và lựa chọn. Vấn đề chú trong đƣợc đặt ra là các phƣơng pháp chiêu mộ,
đánh giá và lựa chọn sẽ nên đƣợc sử dụng nhƣ thế nào để chiêu mộ và lựa
chọn đúng, đủ những con ngƣời cần thiết cho tổ chức.
 Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên
thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách đƣợc


5

thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản
trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh
và những bạn đọc khác có quan tâm.
Cuốn sách đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mƣời hai
chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nhân lực, chín
chƣơng tiếp theo đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba nhóm chức năng
quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút - Đào
tạo và Phát triển - Duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ 4 “Quản trị nguồn nhân
lực trong môi trƣờng hiện đại” gồm có hai chƣơng “Quản trị nguồn nhân lực
quốc tế” và “Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực”. Phần cuối cùng gồm
có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong
quản trị nhân lực của các doanh nghiệp. Về các nội dung liên quan đến công
tác tuyển dụng. Tác giả đã nêu rõ nội dung công tác tuyển dụng, bao gồm: (1)
Khái niệm tuyển mộ; (2) Xác định nguồn thu hút ứng viên; (3) Khái niệm

tuyển dụng; (4) Nội dung, trình tự các bước tuyển dụng; (5) Các phương
pháp tuyển dụng; (6) Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng. Từ các nội
dung trên, tôi đã có thêm một số kiến thức về nội dung công tác tuyển dụng để
đƣa vào khóa luận tốt nghiệp của mình.
 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Giáo trình này cung cấp cho ngƣời học các kiến thức cơ bản và có hệ
thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh,
các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui
chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm
việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình
thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa


6

mang tính thực tiễn của Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả còn cung cấp cho
ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ
chức, đồng thời cũng nêu rõ nội dung dung công tác tuyển dụng, bao gồm: (1)
khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ ; (2) Các nguồn và phương pháp
tuyển mộ; (3) Quá trình tuyển mộ; (4) Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển
chọn nhân lực; (5) Quá trình tuyển chọn; (6) Một số vấn đề cần quan tâm khi
thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức. Và đây cũng chính là những nội
dung mà tôi đã tham khảo để có thêm những kiến thức trong phần cơ sở lý
luận của luận văn này.
- Đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống
thông tin FPT”, tác giả Trần Thanh Giang đƣợc thực hiện vào năm 2008. Đề
tài đã giúp cho tác giả thấy đƣợc tình hình, thực trạng công tác tuyển dụng
của công ty FPT nói riêng và các Doanh nghiệp nói chung, đồng thời cũng

qua đó giúp tác giả có đƣợc định hƣớng và tham khảo đƣợc phƣơng pháp
nghiên cứu cũng nhƣ các đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
cho Công ty tác giả đang thực hiện đề tài. Ngoài ra, thông qua đề tài, tác giả
cũng đã kế thừa đƣợc những cơ sở lý thuyết có liên quan, nhất là những khái
niệm về tuyển dụng, để từ đó giúp tác giả hoàn thiện hơn phần cơ sở lý thuyết
cho đề tài của mình.
- Đề tài: “ Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH Phương Đông” của Lê Thị Thu. Đề tài đã giúp cho tác giả có
thêm thông tin về cơ sở lý luận và phƣơng pháp phân tích, đánh giá thực
trạng công tác tuyển dụng để từ đó đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng tại Công ty TNHH TM-DV An Trung.


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG
1.1.1. Một số khái niệm
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động
đảm bảo cho tổ chức có đƣợc đủ ứng viên đạt chất lƣợng, lựa chọn trong số
các ứng viên những ngƣời phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả
năng hoạt động trong công ty [8, tr.109]. Hoạt động tuyển dụng gồm ba giai
đoạn: chiêu mộ, tuyển chọn, đào tạo hội nhập.
Trong luận văn này tác giả chỉ trình bày giai đoạn chiêu mộ và tuyển
chọn trong tổ chức.
a. Khái niệm chiêu mộ

Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết
chức vụ trống cho tổ chức, là bƣớc triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực
và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù
hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau [8, tr.109].
b. Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc
những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút
đƣợc trong quá trình chiêu mộ [4, tr.105].


8

1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các công tác khác trong quản
trị nguồn nhân lực
a. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách
hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể [8, tr.69].
Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc (Job Description): là văn bản liệt kê các chức
năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc [8, tr.69].
- Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification): là văn bản liệt kê những
yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp
nhất công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh
nghiệp cần loại nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất [8,

tr.69].
Phân tích công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt động tuyển dụng
nhân lực, nó đƣợc coi là cơ sở khoa học để tổ chức tiến hành những nội dung
quan trọng của công tác tuyển dụng và mang lại hiệu quả cho công tác tuyển
dụng nhân sự của tổ chức. Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc
giúp tổ chức sử dụng linh hoạt những phƣơng pháp và cách thức thu hút,
tuyển chọn phù hợp với đặc thù của từng vị trí công việc trong tổ chức. Qua
đó tổ chức chọn đƣợc đúng ngƣời, giảm đƣợc công sức, thời gian, tiền bạc
và mang lại hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.


9

b. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng
nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển đƣợc thiết kế giúp đỡ, hỗ
trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức [8, tr.193].
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tƣơng lai [8, tr.194].
Tuyển dụng đƣợc xem là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một trong các yêu
cầu của tuyển dụng là tuyển đƣợc ngƣời có chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng đƣợc các yêu cầu
công việc. Nếu doanh nghiệp tuyển đƣợc nhân viên có năng lực sẽ tạo điều

kiện cho doanh nghiệp đào tạo nhân viên đó trở thành ứng viên tiềm năng cho
các vị trí cao hơn khi doanh nghiệp xuất hiện nhu cầu tuyển dụng mới. Ngoài
ra, tuyển dụng đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của ứng viên tƣơng
ứng với từng vị trí công việc sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí đào tạo.
Ngƣợc lại tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì ngƣời lao
động đƣợc tuyển sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Nhƣ vậy bắt
buộc tổ chức phải dành một khoảng thời gian và kinh phí nhất định để đào tạo
lại những ngƣời lao động này hoặc là sa thải họ khi thời gian thử việc kết thúc
và tiến hành tuyển dụng lại ngƣời mới.
Bất cứ ngƣời lao động nào khi mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm


10

quen với văn hóa công ty, công việc mới của mình hay nói cách khác là làm
quen với dây chuyền sản xuất, công nghệ của công ty. Đối với những ngƣời
có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm lâu năm từ
các công ty khác thì thời gian đào tạo cho những lao động này rất ít, họ làm
quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất. Ngoài ra, ngƣời lao động đƣợc
doanh nghiệp bố trí vào làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là
động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc sẽ
đƣa đến kết quả làm việc cao. Thêm vào đó, ngƣời lao động sẽ tự biết rèn
luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công
việc, điều này giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí đào
tạo. Khi ngƣời lao động mới đáp ứng đƣợc ngay các yêu cầu công việc mà
không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn trong hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp.
c. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình
hình thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với ngƣời lao động [4, tr.134].
Công tác đánh giá thực hiện công việc ngoài việc giúp cho ngƣời quản lý
đƣa ra các quyết định nhân sự còn giúp cho họ có thể đánh giá đƣợc thắng lợi
của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực nhƣ tuyển dụng, định hƣớng,
thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và
hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp.
Ngoài ra, công tác đánh giá thực hiện công việc còn là căn cứ để doanh nghiệp
hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân viên. Ban lãnh đạo cấp cao luôn có sự
giám sát ngƣời lao động trong quá trình làm việc để đánh giá kết


11

quả thực hiện công việc của họ, từ đó đƣa ra quyết định thăng chức hay sa
thải họ. Nếu nhƣ ngƣời lao động đƣợc đề bạt thăng chức nghĩa là doanh
nghiệp đã tuyển đƣợc nhân viên từ nguồn nội bộ bên trong doanh nghiệp cho
chức vụ đó, và nếu nhƣ họ bị sa thải thì doanh nghiệp phải tuyển thêm lao
động mới để thay thế vị trí công việc đó.
Qua việc phân tích trên, ta thấy rằng vai trò của hoạt động tuyển dụng
nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực và với tổ chức là rất
lớn. Khi doanh nghiệp tuyển đƣợc ngƣời lao động có trình độ chuyên môn
cao, đƣợc đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng sẽ tạo thuận lợi
cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ. Ngƣời lao
động đƣợc làm đúng chuyên môn, họ sẽ tự hạn chế đƣợc các sai phạm trong
quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện công việc của họ thƣờng là tốt.
Ngƣợc lại, nếu doanh nghiệp không tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời có trình
độ, kỹ năng phù hợp với vị trí công việc cần tuyển sẽ tạo ra khó khăn cho quá
trình đánh giá thực hiện công việc vì họ thƣờng gây ra những sai phạm trong

quá trình thực hiện công việc. Do vậy, nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là phải
tuyển đƣợc đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, tạo thuận
lợi cho đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Khi doanh nghiệp đánh giá
đúng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động, sẽ tạo cho họ sự yên
tâm với công việc và ngƣời lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
d. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động [4, tr.240].
Khi doanh nghiệp tuyển dụng đƣợc lao động mới, sau thời gian thử việc và
đƣợc doanh nghiệp chính thức nhận vào làm việc thì doanh nghiệp tiến hành ký
kết hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể với ngƣời lao động đó. Nếu
doanh nghiệp tuyển đƣợc ngƣời lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công


12

việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể sẽ rất
thuận lợi. Ngƣợc lại, nếu doanh nghiệp tuyển ngƣời lao động không đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc sẽ dẫn đến tình trạng ngƣời lao động phải làm các
công việc không đúng nhƣ hợp đồng đã ký, điều này sẽ khiến cho hợp đồng
lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể vấp phải các trƣờng hợp nhƣ bỏ dở
hợp đồng hoặc là ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng và gây ra
tổn thất cho doanh nghiệp.
Từ mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và phân tích công việc, ta có
thể thấy rằng dựa trên cơ sở của phân tích công việc, công tác tuyển dụng sẽ
đảm bảo thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp công việc, thuyên chuyển
và khen thƣởng ngƣời lao động một cách kịp thời và hợp lý, tạo động lực
kích thích ngƣời lao động phát huy năng lực bản thân, gắn bó đƣợc ngƣời lao
động đối với công việc. Khi doanh nghiệp quan tâm đúng mức đến ngƣời lao
động thì họ sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp và vun đắp cho mối quan hệ

lao động tốt, từ đó sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của doanh nghiệp, tạo dựng
hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho ngƣời lao động và tạo điều kiện thuận
lợi cho công tác tuyển dụng trong tƣơng lai. Bên cạnh đó, ngƣời lao động
đƣợc tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất trí cao thì kết
quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó tạo dựng đƣợc mối quan hệ lao động
tốt đẹp giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp. Nhƣ vậy, công tác tuyển dụng
có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp phát
triển một cách bền vững vì đã có đƣợc các nhân viên trung thành.
e. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho
người lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản chi trả dƣới các hình thức nhƣ tiền,
hàng hóa và dịch vụ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho nhân viên. Thù lao


13

lao động bao gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất [8, tr.222].
Thù lao lao động là yếu tố ngƣời lao động quan tâm nhất khi quyết định
tham gia vào một tổ chức nào đó. Mục đích cuối cùng của ngƣời lao động là
làm sao kiếm cho mình thật nhiều tiền hay chính là làm sao để sau khi làm
việc ngƣời lao động nhận đƣợc một khoản thù lao càng lớn càng tốt để nâng
cao đời sống của mình. Nhƣ vậy thù lao là nhân tố lớn nhất tác động trực tiếp
đến tinh thần hăng say trong lao động, năng suất có đạt hiệu quả hay không
phần lớn dựa vào mức thù lao mà ngƣời lao động nhận đƣợc. Ngƣợc lại khi
ngƣời lao động có tinh thần làm việc tốt, chăm chỉ mang lại hiệu quả cao thì
cũng sẽ nhận đƣợc thù lao lớn. Ngoài ra, thù lao lao động còn có tác động rất
lớn trong việc thu hút ngƣời lao động tham gia ứng tuyển vào doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp xây dựng đƣợc một hệ thống thù lao hợp lý và vƣợt trội
hơn so với các đối thủ cạnh tranh thì sẽ thu hút đƣợc nhiều nhân tài vào làm

việc. Tuy nhiên, tổ chức phải xem xét, tính toán khoản chi phí này sao cho
phù hợp nhất để doanh nghiệp thu đƣợc lợi nhuận tối đa mà cũng phải thỏa
mãn nhân viên của mình một cách tối đa nhất có thể. Doanh nghiệp có mức
lƣơng cao sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút ngƣời có trình độ cao. Do vậy,
doanh nghiệp muốn thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân
viên có chất lƣợng cao thì cần phải kết hợp chặt chẽ chính sách tuyển dụng
với các chính sách tiền lƣơng, phúc lợi, các chế độ đãi ngộ tinh thần thông
qua công việc và môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.2.1. Quá trình chiêu mộ nhân lực
a. Xây dựng chiến lược chiêu mộ
Nội dung của chiến lƣợc chiêu mộ bao gồm:



Lập kế hoạch chiêu mộ

Tổ chức cần xác định xem cần chiêu mộ bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí


14

cần tuyển. Thông thƣờng, tổ chức cần phải chiêu mộ đƣợc số ngƣời nộp đơn
nhiều hơn số ngƣời họ cần tuyển dụng do có một số ngƣời nộp đơn không
đáp ứng đủ điều kiện hoặc một số ngƣời khác không chấp nhận các điều kiện
về công việc. Khi nhận đủ hồ sơ của các ứng viên, tổ chức thực hiện bƣớc
sàng lọc hồ sơ thông qua các tỷ lệ sàng lọc. Từ đó, giúp cho các tổ chức quyết
định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần chiêu mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ
sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lƣợng các ứng viên còn lại ở từng bƣớc
trong quá trình tuyển chọn và số ngƣời sẽ đƣợc chấp nhận vào bƣớc tiếp

theo. Vì thế, tổ chức phải xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý
để tránh tình trạng bỏ sót hay tuyển nhầm ngƣời.
Khi đã xác định đƣợc số lƣợng ngƣời cụ thể cần chiêu mộ thì vấn đề
còn lại là phải xác định đƣợc các nguồn chiêu mộ, thời gian và phƣơng pháp
chiêu mộ.


Xác định nguồn và phƣơng pháp chiêu mộ

Một trong số những vấn đề chính của triết lý chiêu mộ đó là thăng tiến
chủ yếu từ bên trong hay là thuê từ bên ngoài cho tất cả các cấp bậc.
Xác định liệu vị trí đƣợc điền khuyết từ bên trong hay bên ngoài là phần
việc đầu tiên trong việc hoạch định chiêu mộ cho một vị trí cụ thể. Hầu hết
các công ty sử dụng cả nguồn nội bộ và bên ngoài - thăng tiến từ bên trong
khi những nhân viên có khả năng sẵn sàng và chiêu mộ từ bên ngoài khi
những kỹ năng mới là cần thiết hoặc khi có sự phát triển nhanh chóng. Mỗi
nguồn có ƣu và nhƣợc điểm của nó [8, tr.111].
 Ƣu điểm của chiêu mộ nội bộ:
- Khi sử dụng chiêu mộ nội bộ, vị trí trống sẽ đƣợc điền khuyết bởi một
ngƣời đã đƣợc biết về khả năng. Ngƣời sử dụng lao động đã quan sát nhân
viên ở một vị trí, sẽ ít có phỏng đoán liên quan đến việc đánh giá việc thích
hợp của anh hoặc cô ấy cho vị trí thứ hai.