Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THANH NGUYÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THANH NGUYÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÕA

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ÐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Lê Thanh Nguyên


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. tính cấp thiết của đề tài....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................3
5. Bố cục của đề tài.................................................................................4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................ 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.................7
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực...............................11
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực.....................................12
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC, DOANH NGHIỆP............................................................................. 13
1.2.1. Xác định nhu cầu, đối tƣợng đào tạo..........................................13
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................... 16
1.2.3. Xác định nội dung đào tạo..........................................................17

1.2.4. Xác định phƣơng pháp đào tạo...................................................18
1.2.5. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo............................................. 24
1.2.6. Xác định kinh phí đào tạo...........................................................26
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo..................................27
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................... 30


1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài................................... 31
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức..............................................32
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ TẠI VNPT ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA...........................................37
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ VNPT ĐẮK LẮK.................................37
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển..............................................37
2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý........................................39
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực của đơn vị............................................. 41
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của VNPT Đăk Lăk................51
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI
VNPT ĐẮK LẮK........................................................................................... 52
2.2.1. Thực trạng về xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo…………52

2.2.2. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo....................................56
2.2.3. Thực trạng về xác định nội dung đào tạo....................................58
2.2.4. Thực trạng về xác định phƣơng pháp đào tạo............................ 61
2.2.5. Thực trạng về công tác tổ chức và quản lý đào tạo....................62
2.2.6. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo............................................ 63

2.2.7 .Thực trạng đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo................65
2.3. NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƢỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK............................69
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2...............................................................................73
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, TẠI VNPT ĐẮK LẮK...........................................................................74
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VNPT ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI................................................74
3.1.1. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của VNPT.............................74


3.1.2. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của VNPT Đắk Lắk..............75
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI VNPT ĐẮK
LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI.....................................................................77
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu, đối tƣợng đào tạo................77
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo.................................84
3.2.3. Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo..........................87
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định phƣơng pháp đào tạo.........................90
3.2.5. Hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá trình đào tạo..............94
3.2.6. Hoàn thiện công tác đảm bảo kinh phí cho đào tạo....................99
3.2.7. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả công tác đào tạo...................101
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƢỚC VÀ TẬP ĐOÀN VNPT.....109
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc.....................................................109
3.3.2. Kiến nghị với Tập đoàn VNPT.................................................110
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.............................................................................111
KẾT LUẬN..................................................................................................112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tập đoàn VNPT

: Tập Đoàn Bƣu Chính Viễn Thông Việt Nam

VNPT Đắk Lắk

: Viễn thông Đắk Lắk

VTT

: Viễn thông tỉnh

TTVT KV

: Trung tâm Viễn thông khu vực

TTVT

: Trung Tâm Viễn Thông

TTKD

: Trung Tâm Kinh Doanh

CNTT

: Công nghệ thông tin

ĐTVT

: Điện tử viễn thông

ĐHTT

: Điều hành thông tin

KHKD

: Kế hoạch kinh doanh

TCLĐ

: Tổ chức lao động

TCKT

: Tài chính kế toán

HCNN

: Hành chính Nhà Nƣớc

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

CBCC

: Cán bộ công chức

QLNN

: Quản lý Nhà nƣớc

CCCT

: Cao cấp chính trị

TCCT

: Trung cấp chính trị

KTXH

: Kinh tế xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

TSCĐ

: Tài sản cố định

KHCB

: Kế hoạch cơ bản

ĐTPT

: Đầu tƣ phát triển

CCDC

: Công cụ dụng cụ

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick

28

2.1

Tình hình biến động nguồn nhân lực của VNPT Đắk Lắk

qua các năm

41

2.2

Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của VNPT Đắk Lắk
năm 2014

42

2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của cán
bộ, công nhân viên VNPT Đắk Lắk

43

2.4

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi của
VNPT Đắk Lắk từ năm 2011 - 2014

44

2.5

Tài sản, nguồn vốn của đơn vị giai đoạn (2011 -2014)

47

2.6

Nguồn lực cơ sở vật chất của VNPT Đắk Lắk

49

2.7

Kết quả kinh doanh của đơn vị giai đoạn (2011 -2014)

51

2.8

Số lƣợng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động đƣợc đào tạo của
VNPT Đắk Lắk qua các năm

53

2.9

Số lƣợng và cơ cấu lao động đƣợc đào tạo của VNPT
Đắk Lắk giai đoạn 2011-2014

55

2.10

Số lƣợt ngƣời đào tạo đúng với mục tiêu của VNPT Đắk

Lắk so với tổng số ngƣời đã tham gia đào tạo qua các

57

2.11

Số lƣợng lao động đào tạo của VNPT Đắk Lắk theo
chuyên môn nghiệp vụ qua các năm

59

2.12

Số lƣợng và tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo của đơn vị qua
các năm

60

2.13

Tỷ lệ đào tạo theo các phòng ban đơn vị năm 2014

60


2.14

Số lƣợng lao động theo phƣơng pháp đào tạo của VNPT
Đắk Lắk qua các năm

61

2.15

Kinh phí đầu tƣ cho đào tạo của VNPT Đắk Lắk qua các
năm

64

2.16

Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chƣơng trình đào
tạo

65

2.17

Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi
đào tạo của đơn vị

66

3.1

Xây dựng kế hoạch đào tạo của VNPT Đắk Lắk

77

3.2

Cơ cấu lao động chia theo trình độ chuyên môn

78

3.3

Dự báo lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015-2020

79

3.4

Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2015-2020

80

3.5

Nhu cầu đào cho các ngành nghề giai đoạn 2015-2020

83

3.6

Phƣơng pháp xác định mục tiêu đào tạo của VNPT Đắk

86

3.7

Định hƣớng nội dung đào tạo

87

3.8

Bảng mô tả công việc mẫu

88

3.9

Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình đào

97

3.10

Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên

98

3.11

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick

102

DANH MỤC CÁC SƠ ÐỒ
Số hiệu
Sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

1.1

Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4 mức

28

2.1

Bộ máy tổ chức quản lý

39

DANH MỤC CÁC BIỂU ÐỒ, HÌNH VẼ
Số hiệu
Sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

2.1

Số lao động phân chia theo trình độ chuyên môn của
VNPT Đắk Lắk giai đoạn 2011-2015

54

2.2

Mức kinh phí mà học viên có thể tự trang trải

65

2.3

Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học

67

2.4

Đánh giá của học viên về phƣơng pháp đào tạo

67

2.5

Đánh giá học viên về kiến thức của giáo viên

68

2.6

Đánh giá học viên về am hiểu thực tế của giáo viên

68

2.7

Đánh giá học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của giáo
viên

69


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là
sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới,
các nƣớc ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.
Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đƣờng
hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhƣng cũng đồng nghĩa với không ít thách
thức. Nền kinh tế thị trƣờng đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt
khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp
cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá
nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con ngƣời làm chủ vốn vật chất và vốn tài
chính. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ

trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngƣời tác động vào.
Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con ngƣời. Hiện nay
trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp hay các tổ chức
hành chính điều chú trọng vào mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho cơ quan đơn vị mình.
Trƣớc nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh, và trong quản lý các
hoạt động kiểm tra điều chỉnh mọi hoạt động kinh doanh của các doanh
nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần đƣợc
đơn vị hành chính và các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử
dụng hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị
doanh nghiệp và các đơn vị hành chính thông thƣờng các yếu tố vốn và công


2
nghệ đƣợc xem là mấu chốt của chiến lƣợc phát triển trong khi đó yếu tố
nhân sự thƣờng không đƣợc chú trọng lắm nhất là trong giai đoạn khởi đầu.
Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể
dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” và “bị qua mặt
trong nhiều hoạt động” khi mức độ cạnh tranh, trình độ công nghệ ngày càng
gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong hoạt động của đơn vị thì các tổ
chức doanh nghiệp đặt công tác đào tạo và phát triển nhân sự lên vị trí số một
nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, có chất lƣợng tốt,
đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến
động của môi trƣờng.
Đối với VNPT Đắk Lắk, trong những năm qua công tác đào tạo, phát
triển NNL cũng đã đƣợc các cấp lãnh đạo quan tâm đầu tƣ, nhờ đó chất
lƣợng và khả năng đáp ứng với yêu cầu thực tế của nguồn nhân lực tại đây đã
không ngừng đƣợc nâng cao. Tuy nhiên, do tốc độ đổi mới công nghệ trong
ngành rất nhanh, môi trƣờng hoạt động của đơn vị có tính cạnh tranh rất cao,
nên việc đòi hỏi phải đổi mới và nâng cao chất chất lƣợng NNL trở nên vô

cùng cấp thiết. Trong khi đó tƣ duy và cách thức tiến hành đào tạo NNL tại
đơn vị thời gian qua vẫn mang nặng tính chất “bao cấp”, làm theo “chỉ thị”
nên chất lƣợng và hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo chƣa cao, chƣa đáp
ứng yêu cầu của tình hình mới.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác đào tạo và phát
triển nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, đƣợc
sự giúp đỡ hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS Đào Hữu Hòa cùng các anh chị
trong VNPT Đắk Lắk, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại
VNPT Đắk Lắk” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại để đƣa ra một đề


3
xuất hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đắk Lắk nhằm
mang lại hiệu quả trong hoạt động kinh doanh tại VNPT Đắk Lắk. Vì vậy quá
trình nghiên cứu có các mục tiêu sau:
- Làm rõ thực trạng đào tạo NNL trong những năm qua nhằm phát hiện
những yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở hoạt động đào tạo của VNPT Đắk Lắk;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại VNPT Đắk Lắk trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đào tạo đội ngũ
cán bộ tại VNPT Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên điều hành thuộc biên chế của đơn vị
(gồm Ban giám đốc, 6 phòng chức năng và 8 đơn vị trực thuộc).
- Về không gian: Các đơn vị của VNPT trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

- Về thời gian: Luận văn sử dụng các dữ liệu thứ cấp thu thập trong
khoảng thời gian 2011 – 2014; các dữ liệu thứ cấp điều tra trong năm 2015;
các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ VNPT Đắk Lắk
đến năm 2020, tầm nhìn 2030.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên
cứu sau:
- Phƣơng pháp duy vật biện chứng; Phƣơng pháp duy vật lịch sử
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng; Phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc
- Phƣơng pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; thống kê
- Các phƣơng pháp khác …


4
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ
chức, doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, tại VNPT Đắk
Lắk trong thời gian qua
Chương 3. Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ tại
VNPT Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, ngoài đề cƣơng nghiên cứu đã trao đổi với
giáo viên hƣớng dẫn, bài giảng của môn học Quản trị NNL, tác giả đã sƣu
tầm và nghiên cứu một số tài liệu sau đây:
- Trần Kim Dung “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tổng hợp Tp HCM.
Cuốn sách đã giới thiệu tổng quan về nguồn nhân lực. Sách gồm mƣời hai
chƣơng, trong đó chƣơng VII: “Đào tạo và phát triển”, chƣơng này đã nêu một

cách khá rõ về nội dung, tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên,

chƣa đi sâu vào hệ thống lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (1995), “Giáo trình quản trị
nhân lực”– NXB Lao động – Xã hội. Nội dung giáo trình có nêu hệ thống lý
luận đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là xác định nhu cầu
đào tạo; lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo làm cơ sở
để đi sâu vào kiến thức quản trị NNL.
- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị
Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2005), “Quản trị nguồn
nhân lực”, NXB thống kê. Trong chƣơng VII “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” đã nêu tƣơng đối toàn diện về cơ sở lý luận về công tác đào tạo và


5
phát triển nguồn nhân lực, các khái niệm rõ ràng, cụ thể.
- Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Bài viết của tác giả cho ta thấy một cái
nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc.
- Đào Duy Bình (2010) “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã –
trường hợp huyện Đại lộc tỉnh Quảng Nam” Luận văn Thạc sĩ của tác giả đã
khái quát các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực, từ đó đƣa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo ngồn nhân lực cho
cấp xã tại huyện Đại lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung.
- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và s dụng nguồn nhân lực t nh
độ cao đ ng, đại h c tr n địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguy n” .
Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 6(67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền
Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao động

có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chƣa đáp ứng dƣợc nhu cầu của xã
hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chƣa hợp lý, nhiều lao
động có trình độ đào tạo cao nhƣng không đƣợc sử dụng đúng với chuyên
môn và trình độ đào tạo, gây lãnh phí lớn cho xã hội. Bài báo cũng đã cho
thấy tính hiệu quả trong việc tạo sự gắn kết giữa các doanh nghiệp với các cơ
sở đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL sau đào tạo.
Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết, giáo trình nghiên
cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực,
nêu lên đƣợc thực trạng của nguồn nhân lực nói chung từ đó đƣa ra những
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu thuộc các
lĩnh vực khác nhau và đƣa ra các giải pháp khác nhau để phù hợp với đơn vị
của mình.


6
Mỗi doanh nghiệp đều có một đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đắk Lắk đƣợc xem xét một cách cụ thể có
hệ thống cơ sở lý luận chắc chắn, sát với thực trạng của DN để đƣa ra các giải
pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dƣỡng để sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển tại VNPT Đắk Lắk trong giai đoạn
mới.


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
a. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con
ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phƣơng, đã đƣợc chuẩn bị ở
một mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế xã hội của đất nƣớc hoặc vùng địa phƣơng cụ thể” [3, tr.8].
Tài nguyên nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến
thức, khả năng hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển tổ chức. Nhân sự của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các tác
nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Tài nguyên nhân lực của các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do
chính đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên. Những cá nhân của các
tổ chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau nên cũng tạo ra
những tiềm lực khác nhau về nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức. việc đánh giá
chính xác giá trị nguồn tài nguyên trong một tổ chức có ý nghĩa lớn vì trên cơ
sở đó nhà quản trị sẽ thực hiện có hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân
sự.
Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lƣợng (nguồn lực lao động) mà cả
về chất lƣợng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và
năng lực của con ngƣời liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
quốc gia. Ngày nay, trí tuệ và nền kinh tế tri thức đang là trụ cột của sự phát


8
triển. Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành
cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lƣợng chất xám trong mỗi sản phẩm
cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó.
Vì vậy, chất lƣợng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá

thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng
quốc gia.
Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người , bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuy n
môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của
con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
Nguồn nhân lực của tổ chức có các đặc điểm sau đây:
● Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của m i tổ chức
Nhƣ chúng ta đã biết, sự phát triển của tri thức là vô hạn, con ngƣời
luôn phải tự tìm kiếm và khám phá ra cái mới, quá trình nay luôn tiếp diễn và
đƣợc thừa kế và phát triển từ thế hệ nay qua thế hệ khác. Khi xã hội không
ngừng tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển và con ngƣời luôn đồng hành
cùng với sự tiến lên và phát triển đó. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực căn
bản, không bao giờ cạn kiệt đối với mọi tổ chức. Nếu tổ chức biết cách đào
tạo và khai thác tốt thì nguồn lực có đóng góp rất lớn và quyết định đến sự
thành công của tổ chức trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai [1, tr.15-17].
Khi xem xét nguồn nhân lực dƣới góc độ là nguồn lực của mọi tổ chức,
thì năng lực lao động của con ngƣời trở thành năng lực nghề nghiệp của một
nhân viên và ngƣời có năng lực nghề nghiệp tốt phải là ngƣời: có cơ thể khỏe
mạnh, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo, có khả năng thích
ứng với môi trƣờng tổ chức và văn hóa danh nghiệp.


9
● Nguồn nhân lực là nguồn lực lao động
Giá trị của nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện dƣới năng lực lao động
của con ngƣời, mà năng lực lao động của con ngƣời không thể tồn tại độc lập
ngoài cơ thể sống hay nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời,
mà con ngƣời thì luôn trong trạng thái động và biến chuyển phức tạp.
Ngoài ra, khi nghiên cứu về giá trị của hàng hóa ta thấy rằng giá trị của

hàng hóa đƣợc cấu thành bởi 2 bộ phận là “giá trị chuyển dịch” và “Giá trị
gia tăng”. Giá trị chuyển dịch là giá trị của những yếu tố sản xuất nhƣ:
nguyên vật liệu, thiết bị…thông qua quá trình sản xuất đã chuyển hóa giá trị
vốn có của nó vào sản phẩm. Do đó, giá trị chuyển dịch không tạo ra lợi
nhuận. Giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị
chuyển dịch. Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là
nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp
càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, mà muốn có giá trị gia tăng
cao thì phải dựa vào kết quả và chất lƣợng của nguồn nhân lực
Chính vì thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, là nguồn lực
chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
● Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Nguồn nhân lực là nguồn lực tích cực và năng động nhất trong các hoạt
động kinh tế xã hội. Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức nhƣ ngày nay, thì
nguồn nhân lực ngày càng khẳng định đƣợc vai trò của nó trong tổ chức,
thông qua các giá trị mà nó tạo ra. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực
cốt lõi tạo ra đƣợc nét độc đáo, sáng tạo của tổ chức. do đó nguồn nhân lực là
nguồn lực có ảnh hƣởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đây là
nguồn lực mang tính chiến lƣợc.
b. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và


10
Jonh W.Boudreau [16] cho rằng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm
nuôi dƣỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ
dẫn đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa đặc điểm của ngƣời lao động và những
yêu cầu của công việc”.
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau,

đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả
năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. [17]
Theo Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào
tạo là đào tạo chung và đào tạo chuyên môn. Đào tạo chung đƣợc áp dụng
cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ: nâng
cao khả năng đọc, viết, tính toán,… Đào tạo chuyên môn đƣợc áp dụng giúp
cho nhân viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho
công việc của mình tại nơi làm việc. Ông cho rằng khái niệm đào tạo đƣợc sử
dụng trong trƣờng hợp các nhân viên (không phải là quản trị gia) học tập, lĩnh
hội đƣợc các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy. Chẳng hạn: chƣơng trình
đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho ngƣời
điều hành nắm đƣợc các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức độ chính xác
trong khâu in ấn. [18]
Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là tiến trình bao gồm những phƣơng
pháp đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến
thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại,
chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại. [19]
Tóm lại, qua các quan điểm trên có thể nêu khái niệm tổng quát về đào
tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: Đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những


11
hoạt động h c tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ,
vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu h c tập và nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là
nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của h .
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị
NNL, có vai trò rất lớn giúp DN sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong
tổ chức thông qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn công việc mà họ
đang đảm nhận.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực [1]
● Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ
chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
● Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
Thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp
có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều
tác dụng cho tổ chức
○ Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả
công việc
○ Nâng cao chất lƣợng phục vụ công việc
○ Giảm tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn
và có thái độ tốt hơn.
○ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.


12
○ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh
nghiệp, với từng ngƣời lao động công việc này có ý nghĩa to lớn.
● Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho

nguồn lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá của khoa
học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong
giai đoạn hiện nay khi thế giới dần chuyển sang một phƣơng thức sản xuất
mới, hùng hậu hơn trƣớc đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn
tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trƣờng kinh doanh và phải đáp ứng
đƣợc yêu cầu của cạnh tranh.
● Đối với ngƣời lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ
nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả
hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngƣời, trở nên nhanh
nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau [1]:
Thứ nhất, con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp


13
và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận
và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể,

vì đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của
tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu, đối tƣợng đào
tạo a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng
và đối tƣợng tham gia đào tạo.
Đối với tổ chức, để đạt đƣợc mục tiêu, cần phải xác định nhu cầu đào
tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xác định nhu cầu đào tạo phải
bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có. Từ đó nhận thấy
tính hợp lý hay không về phƣơng diện số lƣợng, thời gian và kiến thức đào
tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải
đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu ngƣời.
Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi vì,
nó sẽ loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những
nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và hoàn thành mục tiêu
đào tạo đƣợc vạch ra, nó quyết định đến phƣơng pháp và đối tƣợng đào tạo.
Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết
phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở ngƣời
đƣợc đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức,
hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục


14
tiêu của việc đào tạo. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo đƣợc xem xét bắt đầu từ
nhu cầu của tổ chức.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ

chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của ngƣời lao động. Đối với nhân
viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên nhƣ sau:
- Ðánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt
đƣợc bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết
quả trong công việc đƣợc xây dựng trƣớc, nhà quản lý tiến hành so sánh kết
quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực tế. Qua đó nhà
quản lý biết đƣợc những nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc,
và những ai chƣa đạt cần phải đào tạo huấn luyện.
- Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện
tốt công việc nhƣ mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà
nhiều khi ngƣời nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhƣng đơn
giản là họ “không muốn làm”. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá
nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần đƣợc đào tạo
của tổ chức.
Để xác định nhu cầu cần đào tạo ngƣời ta nghiên cứu các kết quả của
các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và
phân tích nhân viên
▪ Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích tổ chức của doanh nghiệp,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trƣờng tổ chức.
- Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nhƣ năng
suất , chất lƣợng thực hiện công việc, các quy trình để đảm bảo sức khỏe và an
toàn lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, xác định những vấn đề cơ bản và sự


15
cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp, đánh giá khả năng ảnh
hƣởng do nhân viên không đƣợc đào tạo đầy đủ,…sẽ giúp cho nhà quản trị
xác định vấn đề cần đào tạo của doanh nghiệp

- Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ trống
và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu tuyển từ nội bộ thì
dự kiến chƣơng trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp. Còn tuyển từ ngoài
phải trên cơ sở thị trƣờng lao động và các biện pháp tuyển chọn thích hợp.
- Phân tích môi trƣờng tổ chức cần phải đánh giá quan điểm của nhân
viên đối với tổ chức và tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với
những điểm không tốt trong tổ chức.
▪ Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân
viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thƣờng dùng
để xác định nhu cầu cần đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đƣợc
thực hiện lần đầu đối với họ.
▪ Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực
và đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần
thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết đƣợc lĩnh hội hay
chú trọng trong quá trình đào tạo. Các chƣơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng
đến các đối tƣợng thật sự cần đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh
giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tƣợng đào tạo đó là việc lựa chọn con ngƣời cụ thể để
đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo
của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng
nghề nghiệp của từng ngƣời.
Việc xác định đúng đối tƣợng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành
công của công tác đào tạo.