Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty hông khăm tại tỉnh xekoong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

SENGPHET VATSANGA

NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY HÔNG KHĂM TẠI TỈNH
XEKOONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

SENGPHET VATSANGA

NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY HÔNG KHĂM TẠI TỈNH
XEKOONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN

Đà Nẵng – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Sengphet Vatsanga


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
5. Bố cục đề tài......................................................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG....................................................................................................... 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG...................................................................................................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng công việc của ngƣời lao động............................8
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động..................................................................................................................................... 9
1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy và sự hài lòng của ngƣời
lao động................................................................................................................................................. 10

1.1.4. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của ngƣời lao động . 10

1.1.5. Một số nghiên cứu trƣớc đây về sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động.................................................................................................................................. 22
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG....................................................................................................... 30
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 33
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY HÔNG KHĂM TỈNH XÊ
KOONG VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................................... 34


2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HÔNG KHĂM TỈNH
XÊKOONG......................................................................................................................................... 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................................. 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty................................................................................ 34
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty........................................................ 35
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................................................... 36
2.2.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................. 36
2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................... 38
2.2.3. Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ.................................................. 46
2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi chính thức.................................................................... 47
2.2.5. Mẫu điều tra và thang đo..................................................................................... 48
2.2.6. Phƣơng pháp xử lý số liệu................................................................................. 50
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 52
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................... 53
3.1. MÔ TẢ MẪU........................................................................................................................... 53
3.1.1. Mô tả phƣơng pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu................................53
3.1.2. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm....................................................................... 53
3.2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA......................................................................................... 56
3.2.1. Kết quả phân tích EFA đối với các thành phần ảnh hƣởng đến

sự hài lòng công việc của ngƣời lao động.......................................................................... 56
3.2.2. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo hài lòng.................................. 59
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S
ALPHA................................................................................................................................................. 61
3.3.1. Kết quả đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự hài lòng
trong công việc của ngƣời lao động tại ông Ty TNHH

Hông Khăm Tỉnh

Xê Koong............................................................................................................................................. 61
3.3.2. Cronbach’s Alpha thang đo đánh giá sự hài lòng................................... 65


3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU SAU
PHÂN TÍCH EFA VÀ CRONBACH’S ALPHA............................................................ 66
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI VÀ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT..................67
3.5.1. Mô hình hồi qui bội................................................................................................ 67
3.5.2. Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu........................................ 71
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRÍCH RA TỪ MÔ HÌNH
HỒI QUY............................................................................................................................................. 72
3.7. PHÂN TÍCH ANOVA ĐỐI VỚI CÁC THANG ĐO TRÍCH RA TỪ
MÔ HÌNH HỒI QUY.................................................................................................................... 77
3.7.1. Giới tính....................................................................................................................... 78
3.7.2. Độ tuổi.......................................................................................................................... 79
3.7.3. Trình độ học vấn...................................................................................................... 80
3.7.4. Thâm niên làm việc................................................................................................ 82
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3........................................................................................................... 83
CHƢƠNG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH............................................................................ 84
4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH............................................................................. 84
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÔNG KHĂM TỈNH
XEKOONG......................................................................................................................................... 86
4.2.1. Hàm ý về các yếu tố thuộc bản chất công việc........................................ 86
4.2.2. Hàm ý về yếu tố điều kiện làm việc.............................................................. 86
4.2.3. Hàm ý gia tăng chính sách lƣơng và phúc lợi......................................... 87
4.2.4. Hàm ý về mức độ ổn định về môi trƣờng làm việc..............................88
4.2.5. Hàm ý về yếu tố cấp trên..................................................................................... 89
4.3. Ý NGHĨA VÀ TÍNH MỚI CỦA NGHIÊN CỨU................................................. 90
4.4. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.................................... 91
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4........................................................................................................... 92


KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AJDI

: Adjusted Job Descriptive Index

JDI

: Job Descriptive index

JDS

: Job Diagnostic Survey

JIG

: Job in General

JSS

: Job Satisfaction Survey

MPS

: Motivating Potential Score

MSQ

: Minnesota Satisfaction Questionnaire

NLĐ

: Ngƣời lao động

PTTH

: Phổ thông trung học

STM

: Sự thỏa mãn

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Tổng hợp các nghiên cứu đi trƣớc

29

2.1.

Các nhân tố dự kiến đo lƣờng động lực làm việc

39

3.1.

Bảng phân bổ mẫu theo giới tính

54

3.2.

Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi

54

3.3.

Bảng phân bổ mãu theo trình độ học vấn

55

3.4.

Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác

55

3.5.

Ma trận xoay nhân tố của các biến ảnh hƣởng đến sự
hài lòng công việc của ngƣời lao động

57

3.6.

Hệ số KMO của thành phần sự hài lòng công việc

59

3.7.

Bảng hệ số Factor loading của thành phần hài lòng công
việc

59

3.8.

Kết quả Cronbach Alpha thang đo bản chất công việc

61

3.9.

Kết quả Cronbach Alpha thang đo tiền lƣơng

62

3.10.

Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo phúc lợi

62

3.11.

Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo điều kiện làm việc

63

3.12.

Kết quả Cronbach Alpha thang đo cấp trên

63

3.13.

Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đồng nghiệp

64

3.14.

Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đào tạo và thăng
tiến

64

3.15.

Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo mức độ ổn định
của môi trƣờng làm việc

65

3.16.

Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo sự hài lòng chung
của ngƣời lao động

65


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.17.

Hệ số phù hợp của mô hình hồi qui bội (lần 2)

68

3.18.

Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy

69

3.19.

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến

70

3.20.

Đánh giá về yếu tố bản chất công việc

72

3.21.

Đánh giá về yếu tố lƣơng

73

3.22.

Đánh giá về yếu tố phúc lợi

74

3.23.

Đánh giá về yếu tố cấp trên

75

3.24.

Đánh giá về yếu tố đào tạo và thăng tiến

76

3.25.

Đánh giá về yếu tố mức độ ổn định, phát triển của môi
trƣờng làm việc

76

3.26.

Đánh giá về yếu tố sự hài lòng công việc của ngƣời lao
động

77

3.27.

Phân tích ANOVA giữa giới tính với các thang đo

79

3.28.

Phân tích ANOVA giữa độ tuổi với các thang đo

80

3.29.

Phân tích ANOVA giữa trình độ học vấn với các thang

đo

81

3.30.

Phân tích ANOVA giữa trình thâm niên làm việc với
các thang đo

82

4.1.

Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố

85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

11

1.2.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

13

1.3.

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner &
Kinicki

15

1.4.

Lý thuyết ERG của Alderfer

16

1.5.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

17

1.6.

Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith,

Kendall và Hulin (1969)

19

1.7.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

21

1.8.

Mô hình Nghiên cứu sự hài lòng của ngƣời lao động tại
Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng

23

1.9.

Mô hình đánh giá sự hài lòng – Bùi Thị Chiển

25

1.10.

Các nhân tố ảnh hƣởng đến khả năng duy trì của nguồn
nhân lực trẻ

27

1.11.

Các yếu ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động

31

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Hông Khăm
Tỉnh Xê Koong

35

2.2.

Quy trình nghiên cứu luận văn

37

2.3.

Mô hình đƣợc chỉnh sửa sau nghiên cứu sơ bộ

47

3.1.

Mô hình nghiên cứu sau phân tích EFA và Cronbach’s
Alpha

66


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quí báu của các doanh
nghiệp, các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của ngƣời lao động
là yếu tố then chốt để đi đến thành công của doanh nghiệp. Trên thực tế đã và
đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con ngƣời, trong
đó những biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đƣợc chú ý.
Một doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con
ngƣời. Nhƣng thực trạng của công tác nhân sự nhằm khai thác các tiềm năng
ngƣời lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp
chƣa thoả mãn yêu cầu của ngƣời lao động, ngƣời lao động chƣa đƣợc quan
tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chƣa phù
hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh nghiệp còn
cao, điều này chứng tỏ ngƣời lao động chƣa thực sự gắn bó với với doanh
nghiệp. Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp tại Lào, việc tìm
hiểu về nhu cầu của ngƣời lao động chƣa đƣợc thực hiện một cách thƣờng
xuyên và phổ biến.
Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong trong thời gian qua cũng đã có những
bƣớc phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Công ty
đã lựa chọn nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách
khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của ngƣời lao động, thu hút nhân
tài về làm cho Công ty. Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: vẫn
còn nhiều ngƣời lao động có tƣ tƣởng ỷ lại, ý thức làm việc chƣa cao. Có tình
trạng này xảy ra có thể là do các chính sách lƣơng thƣởng, chế độ đãi ngộ đôi

khi vẫn còn chƣa sát và đúng kết quả làm việc; cấp quản lý chƣa nắm bắt kịp
thời tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động để có thể đáp ứng


2

cho ngƣời lao động. Để cải thiện những điều này, việc tìm hiểu các nhân tố
tác động đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động là điều vô cùng cần
thiết, đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong tổ chức một
cuộc nghiên cứu, khảo sát. Từ thực tế trên, tôi đã chọn đề tài Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động tại
Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong với mong muốn góp phần nhỏ cho ban
lãnh đạo có cơ sở để đƣa ra các quyết định liên quan đến việc nâng cao sự hài
lòng công việc của ngƣời lao động tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng công việc của ngƣời lao động.
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của ngƣời
lao động tại công ty.
- Đo lƣờng mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng công việc
của ngƣời lao động.
- Kiểm tra xem sự khác biệt về sự hài lòng công việc của ngƣời lao
động theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm
niên công tác....)
- Đƣa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động tại công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động tại Công ty Hông Khăm
tỉnh Xekoong.
- Phạm vi nghiên cứu: toàn bộ ngƣời lao động của Công ty Hông

Khăm tỉnh Xekoong. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc không
nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của ngƣời lao động.
-

Thời gian thực hiện cứu khảo sát là tháng 8 và tháng 9 năm 2015.


3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 2 phƣơng pháp chính:
- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phƣơng
pháp nghiên cứu định tính nhằm khám phá dựng thang đo và trợ giúp cho các
phân tích trong đề tài.
- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các
phiếu điều tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo
lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng công việc của ngƣời lao động
tại Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài kết cấu với 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động
Chƣơng 2: Tổng quan về công ty Hông Khăm, tỉnh XeeKoong và Thiết
kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cũng nhƣ
nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của
ngƣời lao động.

Sự thỏa mãn của ngƣời lao động đƣợc xem là tiền tố cơ bản của sự hài
lòng trong công việc. Một đƣợc ngƣời lao động thỏa mãn khi các nhu cầu của
họ đƣợc đáp ứng. Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến
lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết công bằng của Adam, thuyết hai
nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom,… Các lý thuyết này là cơ
sở cho các nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc


4

cũng nhƣ các nhân tốt ảnh hƣởng đến sự hài lòng của khách hàng.
Trong cuốn sách Job satisfaction: Application Assessment Causes and
Consequences của Paul E.Spector (1997) có trình bày khái niệm về sự hài
lòng công việc của ngƣời lao động. Theo Spector (1997) sự hài lòng công
việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía
cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một
biến về thái độ. Cũng trong cuốn sách này Spector có tổng hợp 6 thang đo
lƣờng dùng để đo lƣờng sự hài lòng công việc gồm: nhóm 4 thang đo lƣờng
mức độ hài lòng ở từng khía cạnh công việc và nhóm 2 thang đo lƣờng mức
độ thỏa mãn chung. Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển
hình trên thế giới và đƣợc sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job
Descriptive index – JDI (Smith và ctg, 1969), Job Satisfaction Survey –JSS
(Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss và ctg,
1967), Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman và Oldham 1975). Tiếp theo
nhóm 2 thang đo lƣờng mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale
(Ironson và ctg, 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire
Satisfaction subscale (Cammann và ctg 1979) (tham khảo Spector 1997).
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo
lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công việc ở 5 khía cạnh : (a)
Bản chất công việc, (b) Tiền lƣơng, (c) Thăng tiến, (d) Giám sát, (e) Đồng

nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao cả trong lý thuyết
và thực tiễn ( Mayer và ctg, 1995 ) với trên 50% các bài nghiên cứu đƣợc
xuất bản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “ thời
gian công tác tại tổ chức”. Nhƣợc điểm của JDI là không có thang đo tổng thể
sự hài lòng ( Specter, 1997 ).
Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Hackman và Oldham đã đề xuất thang đo đánh giá công việc (đánh giá


5

5 yếu tố cốt lõi của công việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variety,
nhận biết công việc – task identity, tầm quan trọng của công việc – task
signification, quyền tự chủ - autonomy, thông tin phản hồi – feedback), đo
lƣờng những biểu hiện tâm lý của ngƣời lao động. Tuy nhiên JDS còn có
nhiều điểm hạn chế nhƣ khó phân biệt đƣợc 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với
đối tƣợng là những ngƣời lao động tài giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù
hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động
viên ngƣời lao động (Sharon và Toby, 1998).
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England &
Lofquist, 1967)
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể dễ hiểu dễ sử
dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tƣợng nào (Spector 1997). MSQ sử dụng một
trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên
bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến và một bảng đo
ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về
mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid 1995). Tuy nhiên điểm yếu lớn nhất của
MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thang
đo sai lệch lớn và không phản ảnh đƣợc cảm nhận của ngƣời lao động.
Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)

Các mô hình trƣớc JSS đƣợc áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất
đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô
hình riêng cho các ngƣời lao động trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh
giá mức độ hài lòng và thái độ nhƣ: (1) Lƣơng, (2) Cơ hội thăng tiến, (3)
Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công
việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thƣởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
Job In General (JIG) Scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung,
đƣợc đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể


6

của ngƣời lao động (Spector, 1997).
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfacation
Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói
chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi thích công
việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của
thanh đo đƣợc chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu
đều chỉ ra thang này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến công việc (Jex
& Gudanowski, 1992; Spector và ctg, 1998).
Trong các thang đo đánh giá ở trên thì thanh đo JDI là thanh đo đƣợc
áp dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu, kể cả Việt Nam. Trong nghiên
cứu, “The mesurement of organization al commitment and job satisfaction in
a Vietnamese context” ( Đo lƣờng cam kết tổ chức và mức độ thỏa mãn đối
với công việc trong điều kiện Việt Nam). Internatinal conference in
management (Ho Chi Minh City, Sep, 7-8th, 2005) , tác giả Trần Kim Dung và
đồng sự đã sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.
Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm
hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt Nam - chỉ số mô tả công việc điều chỉnh AJDJ (Adjusted

Job Descriptive Index). Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định
giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế
nào đến mức độ hài lòng công việc của ngƣời lao động ở Việt Nam.
Hầu hết các nghiên cứu khác về sự hài lòng công việc ở Việt Nam đều
áp dụng thang đo JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung để là cơ sở đƣa ra
mô hình cho nghiên cứu của mình, nhƣ:
Nghiên cứu của Bùi Thị Chiển (2010) “Nghiên cứu sự hài lòng của
nhân viên tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng” Trên cơ sở


7

quan điểm cho rằng nhân viên là khách hàng nội bộ của tổ chức, tác giả Bùi
Thị Chiển đã dựa trên mô hình về chỉ số hài lòng khách hàng (CSI - Customer
Satisfaction Index) để xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên.
Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đƣợc tác giả này xác
định gồm: Công việc, lƣơng và phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, điều kiện
công việc, môi trƣờng truyền thông, văn hóa, quan hệ với cấp trên. Việc lựa
chọn mô hình nhƣ vậy cũng có sự phù hợp với môi trƣờng làm việc là Công
ty Cao su Đà Nẵng nghiên cứu. Tuy nhiên, việc áp dụng các nhân tố này ở
môi trƣờng làm việc có ngành nghề khác, tại các địa lý khác có thể chƣa hoàn
toàn phù hợp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu sự hài lòng
của ngƣời lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng” đề cập đến 7 nhân tố
ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động: Công việc, đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện làm việc.
Ngoài ra, trong các nghiên cứu nêu trên còn đề cập đến sự tác động của
các đặc tính cá nhân đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động nhƣ: giới
tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác.....

8

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng công việc của ngƣời lao động
Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu nhƣ ngƣời lao động hài lòng với
công việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên. Có nhiều nghiên cứu khác nhau
về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động từ đó cũng xuất hiện nhiều
định nghĩa khác nhau điển hình nhƣ:
Wexley và Yukl (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cách
mà một nhân viên cảm nhận về nghề nghiệp của họ.
Theo Locke (1976, p.1304) thì định nghĩa sự hài lòng trong công việc
là “Trạng thái tình cảm lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc
của một người hay kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó”.
Còn theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawer thì sự thỏa mãn
(hay sự hài lòng) là “Thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần
thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin
tưởng là đáng nhận được". Con ngƣời thƣờng có xu hƣớng so sánh những
phần thƣởng của họ nhận đƣợc với phần thƣởng mà những ngƣời khác nhận
đƣợc. Nếu một ngƣời nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa
mãn. Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng. Bởi vì, thứ nhất, có một
mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan
đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức…
Nhƣ Chester Barnard đã nói: “Tính trội của con ngƣời trong xã hội
hiện đại thƣờng luôn thiên về mặt tiêu cực” (Những vấn đề cốt yếu của quản

9

lý. NXB KHKT - Hà Nội 1994 _ Trang 84), nếu nhƣ không có 1 lý do thúc
đẩy nào, chƣa chắc ngƣời ta tích cực. Do vậy, các nhà quản trị cần tìm ra
những yếu tố nào có khả năng thúc đẩy nhân viên của mình để họ đóng góp
có kết quả và hiệu quả tới mức tối ƣu có thể đƣợc.
Sự hài lòng của người lao động là cảm giác hài lòng hay không hài
lòng từ kết quả nhận được sự cung cấp của tổ chức so với sự mong đợi của
người lao động, hay là mong muốn về chất lượng công việc, môi trường làm
việc, … từ đó doanh nghiệp sẽ đáp ứng hay vượt quá mong đợi của người lao
động, từ đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho
thương hiệu, cống hiến cho doanh nghiệp.
Một tổ chức với những ngƣời lao động hài lòng với công việc sẽ có xu
hƣớng hiệu quả hơn so với các tổ chức mà ngƣời lao động của họ không thỏa
mãn trong công việc. Việc làm thoả mãn ngƣời lao động - khách hàng nội bộsẽ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn; con ngƣời là nguồn lực tạo ra lợi thế
cạnh tranh của công ty.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động
Lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công
việc của ngƣời lao động trong bối cảnh ngày nay :
- Về kết quả công việc, các ngƣời lao động đạt đƣợc sự hài lòng công
việc có khuynh hƣớng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và
luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm
này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung
thành và đem về năng suất lao động cao.
-

Về mặt chi phí, những ngƣời lao động đạt đƣợc sự hài lòng công

việc sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối
thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là


10

những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hƣởng tích cực đến phía
cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh đƣợc
những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế ngƣời lao động.
1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy và sự hài lòng của ngƣời
lao động
Bất kỳ ai đi làm cũng có những nhu cầu hay mong muốn về công việc
của mình. Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc.
Động cơ thúc đẩy có từ bên trong lẫn bên ngoài. Sự cung cấp của tổ chức có
thể làm ngƣời lao động có động cơ thúc đẩy. Sự tƣơng tác giữa mong đợi và
sự cung cấp tạo nên cảm giác hài lòng hay không hài lòng.
Sự hài lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy. Khi doanh
nghiệp thực hiện động viên ngƣời lao động hiệu quả sẽ làm ngƣời lao động
đƣợc khích lệ, có động cơ làm việc. Động cơ thúc đẩy cũng có thể coi là kết
quả của sự hài lòng. Khi ngƣời lao động thấy hài lòng, họ có động cơ thúc
đẩy để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
1.1.4. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của ngƣời lao
động
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết
nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc
chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể
hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao
hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

11

Nhu cầu
tự thể hiện

Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Yêu mến và phụ thuộc
An toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc ngƣời
lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên ngƣời lao
động của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng
dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của ngƣời lao động
đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng công việc. Các nhu cầu trong
lý thuyết này đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản
trị- đƣa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự
công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức động
viên và làm gia tăng sự thoả mãn của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn
bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng


12

góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình
đối với công việc. Khi đó mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình băng
nhiều cách nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong
những trƣờng hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay
“rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới (Pattanayak, 2005).
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng ứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng ứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi
cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng
dộng việc, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng
dựa trên năng lực trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy
sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,sự đóng
góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận đƣợc
có thể là tiền lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi đƣợc tạo điều kiện học tập
nâng cao trình độ , là sự công nhận hay thăng tiến…
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg đã đề xuất mô hình hai nhân tố:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không
hài lòng của ngƣời lao động trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là
do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức đó.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của ngƣời lao động.
- Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng
nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
-

Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không đạt đƣợc sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong


13

công việc:
- Đạt kết quả mong muốn (achievement)
- Sự thừa nhận của tổ chức lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
- Trách nhiệm (responsibility)
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
- Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn (growth)
Mặc dù đƣợc khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai
nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai
điểm:
(1) Thuyết này không đề cập đến các sự phân biệt cá nhân.
(2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động
viên.
Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều
tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sƣ nên không thể coi là đại
diện tốt nhất và kết quả không chính xác.
Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thúc đẩy hai nhóm trên đều có ảnh
hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết
của Hezberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên
trong việc mang lại sự hài lòng công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố
duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của ngƣời lao động.
Nhân viên
bất mãn và

Nhân tố

không có

Duy trì

Nhân viên
không còn bất
mãn nhƣng
không có

Nhân tố
Động viên

động lực

Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực

Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)


14

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)
Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết
quả cá nhân gồm hai bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job
performance); Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment).
Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết ngƣời lao động đều có 02

mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: Một nhóm ngƣời lao động cố gắng thực
hiện tốt công việc của họ; Nhóm còn lại đƣợc quan tâm nhƣ là thành viên trong
tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào
cơ chế cá nhân tác động đến ngƣời lao động. Nhƣ vậy, mô hình tổng thể về hành
vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá
kết quả cá nhân của ngƣời lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác
trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực
làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và
thực hiện quyết định của ngƣời lao động.

Các đặc điểm hành vi ảnh hƣởng đến cơ chế cá nhân: Cơ chế tổ chức
(văn hóa tổ chức cơ cấu tổ chức); Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh
đạo, quyền lực và sức ảnh hƣởng của l nh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm,
đặc điểm nhóm); Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa năng lực).