Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần VINACONEX 25, Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐẶNG THỊ THANH LAN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25, ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Người cam đoan

ĐẶNG THỊ THANH LAN


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2

4. Phƣơng pháp nghiên cứu...........................................................................3
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.............................................................. 3
6. Cấu trúc luận văn.......................................................................................4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu....................................................................4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC.............................................................12
1.1. LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC..............12
1.1.1. Các lý thuyết về lòng trung thành...................................................12
1.1.2. Giá trị của việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức...........................................................................................................14
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC................................................................15
1.2.1. Lãnh đạo......................................................................................... 16
1.2.2. Tiền lƣơng và phúc lợi................................................................... 16
1.2.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến...........................................................18
1.2.4. Thƣơng hiệu công ty...................................................................... 18
1.2.5. Môi trƣờng làm việc.......................................................................19
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................20
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................21
2.1. GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty..............................21


2.1.2. Thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty....................................26
2.1.3. Thực trạng về các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân

viên với tổ chức........................................................................................ 30
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG.................................42
2.2.1. Hình thành mô hình nghiên cứu..................................................... 42
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu.....................................................................43

2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................44
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH...................................................................44
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG..............................................................45
2.5.1. Thiết kế thang đo............................................................................ 45
2.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi điều tra.........................................................47
2.5.3. Chọn mẫu........................................................................................48
2.6. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU..........................48
2.6.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu................................................................48
2.6.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu.......................................................49
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2...............................................................................50
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...51
3.1. CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ...................................................... 51
3.1.1. Mô tả về mẫu.................................................................................. 51
3.1.2. Mô tả về thang đo........................................................................... 53
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S
ALPHA........................................................................................................... 59
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM
PHÁ EFA........................................................................................................ 61
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT..............66
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH....................................................................67


3.5.1. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến trong mô hình..................67
3.5.2. Kiểm định các giả thuyết thuộc thành phần phụ không thuộc mô
hình nghiên cứu........................................................................................ 71
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3...............................................................................80
CHƢƠNG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH........................................................81
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ..............................................................................81
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH...........................................................................82

4.2.1. Vấn đề Lƣơng và phúc lợi..............................................................82
4.2.2. Vấn đề Cơ hội đào tạo và thăng tiến...............................................84
4.2.3. Vấn đề Môi trƣờng làm việc.......................................................... 86
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO...87
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4...............................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Diễn giải

CBCC

Cán bộ chủ chốt

CBNV

Cán bộ nhân viên

HĐQT

Hội đồng quản trị

NLĐ

Ngƣời lao động

PTGĐ

Phó Tổng Giám đốc

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TGĐ

Tổng Giám đốc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Bảng số liệu về lao động gián tiếp (Năm 2015)

27

2.2

Cơ cấu lao động phân theo trình độ qua các năm

29

2.3

Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi (Năm 2014)

30

2.4

Cơ cấu lao động phân theo thâm niên công tác (2014)

30

2.5

Mức thƣởng theo Quy chế tiền lƣơng, thƣởng của Công
ty

36

2.6

Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề
xuất

45

3.1

Mô tả mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn,
thời gian làm việc tại Công ty, mức lƣơng hiện tại

51

3.2

Mô tả về thang đo Lãnh đạo

54

3.3

Mô tả về thang đo Lƣơng và phúc lợi

55

3.4

Mô tả về thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

56

3.5

Mô tả về thang đo Thƣơng hiệu công ty

57

3.6

Mô tả về thang đo Môi trƣờng làm việc

58

3.7

Mô tả về thang đo Lòng trung thành của nhân viên với
tổ chức

59

3.8

Kết quả Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu

60

3.9

Kết quả EFA cho các thang đo

62

3.10

Kết quả Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu
sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA

64

3.11

Kết quả EFA cho thang đo Lòng trung thành của nhân
viên với tổ chức

65

3.12

Các thành phần trong nghiên cứu

65


3.13

Phân tích tƣơng quan giữa các biến chính và biến Lòng
trung thành của nhân viên

68

3.14

Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành giữa những
nhóm có độ tuổi khác nhau

72

3.15

Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành giữa những
nhóm có trình độ đào tạo khác nhau

74

3.16

Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành giữa những
nhóm có thời gian làm việc tại công ty khác nhau

76

3.17

Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành giữa những
nhóm có mức lƣơng hiện tại khác nhau

77


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1

Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp
hoặc gián tiếp đến lòng trung thành qua sự thỏa mãn

7

công việc
2

Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã

9

thƣơng mại thành phố Hồ Chí Minh
3

Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố tác động đến lòng
trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền

11

Nam của Vietnam Airline
2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Vinaconex
25 Đà Nẵng

26

2.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất

43

2.3

Quy trình nghiên cứu

44

3.1

Mô hình nghiên cứu chính thức

66

3.2

Kết quả các kiểm định thuộc mô hình nghiên cứu

78


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trƣờng, cạnh tranh về

nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Vƣợt ra ngoài
lợi thế cạnh tranh, vấn đề nguồn nhân lực hiện nay còn là yếu tố quyết định sự
sống còn của doanh nghiệp. Vấn đề không còn là nguồn nhân công giá rẻ mà
nó trở thành nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Cuộc chạy đua để có đƣợc
nguồn nhân lực chất lƣợng cao đang ngày càng diễn ra gay gắt. Ngoài việc
thu hút nhân tài, các doanh nghiệp còn phải không ngừng hoàn thiện các
chính sách phát triển nguồn nhân lực của mình để giữ chân những nhân tài đó
bởi một doanh nghiệp muốn thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ
cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành.
Là một Công ty tự hào đứng vững trong giai đoạn ngành xây dựng và
bất động sản đang vô cùng khó khăn, thế nhƣng trong những năm gần đây, tại
Công ty cổ phần Vinaconex 25 vẫn luôn phải đối mặt với tình trạng nhiều
nhân viên không còn thực hiện tốt công việc của mình hoặc nghỉ việc để
chuyển sang làm tại một công ty khác. Mặc dù Vinaconex 25 ngày càng chú
trọng đến công tác quản lý nhân sự trong đó có nhiều chế độ đãi ngộ đặc biệt
với những lao động giỏi nhiều đóng góp nhƣng vẫn xảy ra tình trạng nhân
viên nghỉ việc nhiều. Theo báo cáo thống kê của phòng Tổ chức Nhân sự,
tổng số lao động nghỉ việc năm 2014 là 74 ngƣời, trong đó lao động giỏi
chiếm 32%. Tuy chƣa có cơ sở chính thức kết luận về nguyên nhân của tình
trạng trên, song Lãnh đạo Công ty đã phần nào nhận thức đƣợc có sự không
hài lòng trong công việc dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên. Để biết
đƣợc ngƣời lao động có hài lòng với công việc của họ hay không và việc hài
lòng đó có liên quan nhƣ thế nào đến tình trạng nghỉ việc của họ, vấn đề cấp


2
bách đặt ra là phải tìm hiểu đƣợc mức độ hài lòng đối với những nhân tố
trong công việc và mức độ ảnh hƣởng của sự hài lòng đó đến lòng trung
thành của nhân viên. Đó chính là lý do tác giả tiến hành “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty cổ phần

Vinaconex 25, Đà Nẵng” với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ giúp Ban
lãnh đạo Công ty Vinaconex 25 có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố ảnh
hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó đƣa ra những chính sách
phù hợp trong việc quản lý quy hoạch đội ngũ nhân viên nhằm tạo nguồn
nhân lực ổn định cho Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của
nhân viên.
- Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lƣợng hóa các nhân
tố cấu thành nên lòng trung thành của nhân viên và xây dựng mô hình lòng
trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố
đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà
Nẵng.
- Kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao lòng trung
thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng dựa trên kết
quả nghiên cứu.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành
của cán bộ nhân viên là lao động gián tiếp tại Công ty cổ phần Vinaconex 25,
Đà Nẵng.
- Mẫu nghiên cứu: 200 (đại diện cho 500 lao động gián tiếp tại Công
ty).


3
- Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn tại Công ty cổ phần Vinaconex
25, Đà Nẵng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết và dựa vào kết quả các nghiên cứu trƣớc đây, đề

tài sử dụng 2 phƣơng pháp nghiên cứu:



Nghiên cứu định tính: Dựa trên nền tảng lý thuyết và các mô hình

nghiên cứu trƣớc đây để xây dựng và phát triển các nhân tố, các thang đo
lƣờng nhằm đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Sau đó, thông qua phỏng
vấn chuyên gia nhằm kiểm tra mô hình có phù hợp với điều kiện thực tiễn tại
Công ty hay không. Từ đó chỉnh sửa lại mô hình và thang đo thành thang đo
chính thức, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.



Nghiên cứu định lƣợng: tiến hành điều tra thực nghiệm, thu thập số

liệu thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và phân tích dữ liệu từ các bảng câu
hỏi thu thập đƣợc. Sau đó tiến hành đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach Alpha, kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA,
kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của mô hình để
có những điều chỉnh cho nó phù hợp với thực tế và từ đó kết luận mô hình
nghiên cứu thực tế về các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân
viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, dựa trên công cụ nghiên cứu là phần
mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 16.0.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần cung cấp thông tin và những
luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh nghiệp đề ra các biện pháp cụ thể
nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Đề tài chỉ ra mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến lòng trung thành của
nhân viên, từ đó có thể đƣa ra hàm ý chính sách nhân sự phù hợp với mỗi giai

đoạn phát triển của tổ chức. Điều này góp một phần tạo cơ sở cho các nhà quản


4
lý trong việc đƣa ra các chế độ đãi ngộ đối với từng nhóm nhân sự những lao
động chuyên môn giỏi, đóng góp năng nổ để những ngƣời này có điều kiện và
sẵn lòng phát huy tối đa năng lực của bản thân, góp phần vào sự phát triển của
tổ chức.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính
của luận văn đƣợc trình bày nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức.
- Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu.
- Chƣơng 4: Hàm ý chính sách.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7.1. Sách "The Loyalty Effect" - Frederick F. Reichheld (1996)
Trong báo cáo của mình, ông đã viết rằng đối với những ngƣời có kế
hoạch ở lại với một nhà tuyển dụng ít nhất hai năm thì lòng trung thành có thể
bị ảnh hƣởng bởi một số yếu tố trong đó có yếu tố về môi trƣờng làm việc.
Lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng cho các tổ chức, Fred nói
rằng một trong những cách hiệu quả nhất để cải thiện nhân viên trung thành là
làm cho nhân viên cảm thấy nhƣ họ là một phần quan trọng của tổ chức. Báo
cáo của ông cho thấy chỉ có 55% các nhân viên đƣợc khảo sát cảm thấy nhƣ
tổ chức của họ đối xử với họ tốt. Ông đề nghị rằng một hệ thống thông tin
phản hồi của nhân viên có thể giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên
bằng cách cung cấp thông tin liên lạc hai chiều giữa ngƣời lao động và quản
lý. Nếu nhân viên cảm thấy nhƣ tổ chức đang lắng nghe họ, nhận xét đúng về
những đóng góp của họ, họ sẽ có nhiều khả năng sẽ trung thành với công ty.

5
7.2. Nghiên cứu "Employee Motivation and its Impact on Employee
Loyalty" - Maznah Wan Omar, Kamaruzaman Jusoff and Harniyati Hussin
(2010)
Nghiên cứu chỉ ra mức độ ảnh hƣởng của sự khen thƣởng, môi trƣờng
làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí công việc, phúc lợi, mối quan
hệ với lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy phúc lợi, môi trƣờng làm việc và mối quan
hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên,
phát triển một môi trƣờng làm việc tốt và có sự hợp tác giữa các nhân viên sẽ
giúp họ làm tốt công việc của mình và phát triển hơn, trung thành với tổ chức.
Ngƣợc lại, công việc sẽ vô cùng nặng nề, căng thẳng khi hàng ngày ngƣời lao
động đến nơi làm việc, làm công việc của họ trong khuôn khổ các quy định của
công ty và luôn đối mặt với sự mất cân bằng trong các mối quan hệ hợp tác giữa
các đồng nghiệp. Bên cạnh đó, cuộc sống cá nhân của ngƣời lao động đƣợc
quan tâm đúng mức sẽ giúp cho họ hài lòng hơn với công việc của mình và tăng
mức độ trung thành với tổ chức. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng ngƣời lao động sẽ
trung thành hơn khi ngƣời lãnh đạo của họ là một ngƣời lãnh đạo tốt trong việc
tạo động lực cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của họ. Ngƣời lao
động rất tin tƣởng vào ngƣời lãnh đạo có phong cách và điều này làm nên lòng
trung thành của họ với tổ chức.

7.3. Nghiên cứu "Employee Loyalty at the Workplace: The Impact of
Japanese Style of Human Resource Management" - Hooi Lai Wan (2013)
Nghiên cứu sự ảnh hƣởng của tiền lƣơng, chính sách lƣơng, chính sách
thăng tiến, chính sách quản lý nguồn nhân lực, thƣởng, cơ hội đào tạo và phát
triển đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức và ý định rời tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội đào tạo và phát triển, tiền lƣơng và

thƣởng có mức ảnh hƣởng cao đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức


6
và ý định rời tổ chức. Lòng trung thành của ngƣời lao động sẽ càng cao nếu
họ có cơ hội để phát triển và đƣợc đào tạo đầy đủ. Bên cạnh đó, sự không hài
lòng về mức lƣơng và mức thƣởng cũng dễ dàng làm giảm lòng trung thành
của họ và khiến họ nảy sinh ý định rời tổ chức để tiếp nhận một vị trí mới
trong một tổ chức khác. Ngoài ra, sự hài lòng của ngƣời lao động với chính
sách thăng tiến, chính sách lƣơng và chính sách quản lý nguồn nhân lực cũng
góp phần ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức và ý
định rời tổ chức của họ.
7.4. Nghiên cứu "Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam" - Trần Kim Dung (2005)
Đối với một nền kinh tế đang phát triển nhƣ Việt Nam, các tổ chức sẽ
có đƣợc sự gắn kết của nhân viên bằng cách thõa mãn các khía cạnh khác
nhau của nhu cầu liên quan đến công việc. Nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các yếu
tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt
Nam là: bản chất công việc, khả năng của nhà quản lý, sự phù hợp mục tiêu,
chế độ tiền lƣơng, sự thừa nhận và vị thế, sự công bằng. Ngoài 6 yếu tố trên,
tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh
hƣởng tới mức độ trung thành của nhân viên.
7.5. Nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến lòng trung thành
và ảnh hƣởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong
lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh" - Mai Ngọc Khƣơng & Bùi
Diễm Tiên (2013).
Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng
trung thành của nhân viên, đồng thời xác định đƣợc cách nhìn nhận của nhân
viên đối với các nhân tố khác nhau ảnh hƣởng đến lòng trung thành của họ
với ngân hàng đang làm việc hiện tại. Những phát hiện mới của nghiên cứu

chỉ ra rằng mức độ cao của sự thỏa mãn, sự hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi nhận


7
đƣợc, làm việc nhóm và môi trƣờng làm việc sẽ tác động tích cự đến mức độ
trung thành của nhân viên. Trong đó nhân tố sự thỏa mãn, hỗ trợ từ cấp trên,
làm việc nhóm và môi trƣờng làm việc đống vai trò quan trọng và ảnh hƣởng
đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên.
Dựa vào kết quả phân tích, nghiên cứu nghiêng về giả thuyết rằng để có
đƣợc lòng trung thành của nhân viên, các ngân hàng trong hệ thống ngân hàng
cần nâng cao sự thỏa mãn công việc cho ngƣời lao động, tăng cƣờng sự hỗ trợ
của cấp quản lý cũng nhƣ tạo ra một môi trƣờng làm việc thoải mái, thuận lợi và
tăng sự tƣơng tác giữa các nhân viên thông qua làm việc theo nhóm.

Nghiên cứu đƣợc thực hiện với tổng thể là nhân viên của 11 ngân hàng
trong hệ thống ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh tuy nhiên cỡ mẫu khá
nhỏ (n=201) nên có thể cỡ mẫu chƣa đảm bảo hoàn toàn về tính đại diện cho
tổng thể. Về phƣơng pháp nghiên cứu, có thể nói mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM là sự kết hợp giữa hồi quy đa biến phân tích nhân tố còn phân tích
đƣờng xu hƣớng chỉ liên quan đến các biến đo lƣờng.
Hỗ trợ từ cấp
trên

Làm việc
nhóm

Sự thỏa mãn
công việc

Lòng trung

thành

Môi trƣờng
làm việc
Hình 1. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián
tiếp đến lòng trung thành qua sự thỏa mãn công việc.


8
Trong những nghiên cứu ở phạm vi rộng, cần đảm bảo đƣợc tính ngẫu
nhiên đại diện của mẫu để có thể suy rộng cho tổng thể với sai số tối thiểu.
Những nghiên cứu liên quan đến yếu tố con ngƣời thƣờng rất khó để đo
lƣờng và đánh giá nên cần có tính linh hoạt trong quá trình thực hiện cũng
nhuƣ vận dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu mới, phù hợp với vấn đề
nghiên cứu để phản ánh đƣợc vấn đề một cách khách quan, toàn diện.
Mô hình trên là mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi đã loại bỏ các biến
không phù hợp còn lại ba nhân tố chính tác động trực tiếp và lớn nhất đến
lòng trung thành thông qua sự thỏa mãn công việc bao gồm: hỗ trợ từ cấp
trên, làm việc nhóm và môi trƣờng làm việc.
7.6. Nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết
của nhân viên hợp tác thƣơng mại thành phố Hồ Chí Minh" - Nguyễn Văn
Điệp (2007).
Nghiên cứu xác định đƣợc sự ảnh hƣởng của các yếu tố bản chất công
việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, điều
kiện làm việc đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức trong điều kiện thực tiễn tại thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó sự thỏa
mãn chung chịu tác động bởi nhiều yếu tố tiền lƣơng, bản chất công việc,
lãnh đạo, tiền thƣởng và yếu tố phúc lợi, trong đó yếu tố tiền lƣơng có sự ảnh
hƣởng lớn nhất. Đồng thời có mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố thành
phần công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng không có sự khác biệt về đánh giá giữa
các nhóm nhân viên theo trình độ văn hóa nhƣng có sự khác biệt về đánh giá
giữa các nhóm theo giới tính, tuổi tác, thâm niên làm việc. Nhân viên nam có
đánh giá về mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với nhân viên nữ.Những
ngƣời có độ tuổi cao đánh giá cao nhất về mức độ thõa mãn trong khi những
ngƣời có độ tuổi thấp hơn có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn.Nhân viên


9
có thâm niên làm việc trên 10 năm có mức độ thỏa mãn thấp hơn những nhân
viên có thâm niên làm việc dƣới 10 năm.
Bản chất
công việc

Đặc điểm cá nhân
1. Giới tính

Lãnh
đạo
Tiền
lƣơng
Phúc lợi

Đào tạo
và thăng
tiến

2. Tuổi
3. Học vấn
4. Chức năng

5. Đi làm thêm

Thỏa mãn
chung

Nỗ lực

Tự hào

Trung thành

Đồng
nghiệp

Điều
kiện

Hình 2. Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và
sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu chỉ tập trung trong phạm vi hẹp, đối tƣợng khảo sát chỉ đƣợc
gói trọng trong phạm vi hệ thống hợp tác xã. Nghiên cứu chỉ đánh giá thang đo
bằng kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá,


10
mô hình lý thuyết đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp phân tích hồi quy tuyến
tính bội. Lĩnh vực nghiên cứu nhân sự liên quan đến yếu tố con ngƣời nên rất
phức tạp, nghiên cứu chƣa phân tích chuyên sâu một yếu tố cụ thể ảnh hƣởng
mà chỉ phân tích ảnh hƣởng chung các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và
gắn kết của nhân viên.

Để đo lƣờng đánh giá thang đo kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần
sử dụng những phƣơng pháp, công cụ phân tích tiên tiến hơn. Hơn nữa, do
nghiên cứu trong lĩnh vực con ngƣời nên không tránh khỏi những hạn chế về
nhiều mặt, vì vậy nên tiến hành những nghiên cứu chuyên sâu để có cách nhìn
nhận rõ ràng, cụ thể hơn về vấn đề nghiên cứu.
Trong mô hình giả thuyết đặt ra là có mối quan hệ cùng chiều giữa các
yếu tố thành phần công việc bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền
lƣơng, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc đến sự
thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên. Đồng thời các đặc điểm cá nhân
có quyết định đến những sự đánh giá của nhân viên về sự thỏa mãn chung
cũng nhƣ ảnh hƣởng đến sự gắn kết của con ngƣời lao động với tổ chức.
7.7. Nghiên cứu "Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
tại văn phòng khu vực Miền Nam của Vietnam Airline" - Vũ Khắc Đạt (2008).
Vũ Khắc Đạt (2008) đã dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) nhƣng có một số hiệu chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn
phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airline, tác giả đã nghiên cứu 6 yếu tố
sau: bản chất công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá, đãi ngộ: gồm tiền
lƣơng và phúc lợi, môi trƣờng tác nghiệp: gồm đồng nghiệp và môi trƣờng
làm việc, lãnh đạo.
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung
thành của nhân viên là yếu tố môi trƣờng tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và


11
bản chất công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của
ngƣời lao động cũng nhƣ lòng trung thành của họ đối với công ty. Do đó,
những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua
việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trong thành của họ đối
với công ty.
Bản chất công việc

Đào tạo - Phát triển

Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính
- Tuổi
- Học vấn
- Chức vụ
- Đi làm thêm

Đánh giá

Đãi ngộ
(Lƣơng - Phúc lợi

Lòng trung thành
của nhân viên

Môi trƣờng tác nghiệp
(Đồng nghiệp - Môi
trƣờng làm việc)

Lãnh đạo

Hình 3. Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam của Vietnam
Airline


12
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Chƣơng này sẽ trình bày về những nội dung cơ bản của các lý thuyết có
liên quan làm nền tảng cơ sở lý luận về lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức và các thuật ngữ, khái niệm trong mô hình nghiên cứu
1.1. LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1.1. Các lý thuyết về lòng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của
nhân viên. Lòng trung thành là một khái niệm trừu tƣợng, thông thƣờng đó là
một sự thỏa thuận không thành văn bản giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
Theo Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên
khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ
tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao
hơn, điều kiện làm việc tốt hơn hay họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ
không có cơ hội kiếm đƣợc công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ
chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Còn theo The Loyalty Research Center (2004) “Lòng trung thành của
nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và
tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power
(2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới
thiệu công ty của mình nhƣ một nơi làm việc tốt, Sẵn lòng giới thiệu các sản
phẩm và dịch vụ của công ty, Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa của Mowday về lòng


13
trung thành tƣơng tự nhƣ khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi

quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở
lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị về
lƣơng bổng hấp dẫn hơn (Stum, 1999). Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại
nhiều cơ hội việc làm cho ngƣời lao động, điều này làm cho thị trƣờng lao
động trở nên cạnh tranh hơn. Nhân viên đƣa ra các yêu cầu để họ có thể trung
thành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng
đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá
trị cốt lõi. Nhiều ngƣời khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản
thân. Theo Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk, 2007) "Lòng trung thành
là ý tƣởng hẹn ƣớc giống nhƣ đặc điểm của thời gian, công việc chỉ thực sự
hấp dẫn khi thƣờng xuyên đƣợc học hỏi". Đồng thời, các công ty không
muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất khi cả công ty
và nhân viên cùng có lợi bởi tổ chức muốn có một nhân viên năng nổ, làm
việc hiệu quả trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt
đời nhƣng năng lực kém cỏi.
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2005) thì "lòng trung thành đƣợc định
nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin
tƣởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế
hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm
những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ
những nơi khác".
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Tóm lại,
nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu
của tổ chức.


14
1.1.2. Giá trị của việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên với
tổ chức

Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, trƣớc hết
giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một điều có thể dễ dàng nhận thấy
đƣợc, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là
vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ
là những điều đƣợc đặt lên đầu tiên, nhƣng vƣợt ra ngoài kinh nghiệm cá
nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc
xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:
Về mặt hiệu quả công việc, các nhân viên trung thành có khuynh
hƣớng làm việc tốt hơn cả những gì quản lý/khách hàng mong đợi và luôn có
tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai điều này đều rất
quan trọng trong việc giữ lại cho Công ty những khách hàng trung thành và
đem về doanh thu cao.
Về mặt thƣơng hiệu và chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm
việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm
công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Những thái
độ này đều có ảnh hƣởng tích cực đến thƣơng hiệu của một tổ chức và công ty sẽ
tránh đƣợc những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.

Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bọ và tận tâm của ngƣời lao
động đối với doanh nghiệp, nó sẽ giúp ngƣời lao động có động lực mạnh mẽ để
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, thậm chí hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu đề ra.
Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp
nào cũng mong muốn xây dựng đƣợc. Các nhà quản trị cần tích cực và chủ động
hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc nâng cao lòng trung thành
của nhân viên để phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy tạo một nguồn
nhân lực ổn định cho sự phát triển bền vững của Công ty.


15
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA

NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Có nhiều cách để đo lƣờng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức,
song cách đơn giản nhất là sử dụng những thang đo đã đƣợc xây dựng sẵn,
đảm bảo độ tin cậy cao và phải đƣợc hiệu chỉnh để có thể phù hợp với loại
hình doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc trong từng nghiên cứu cụ thể.
Nghiên cứu ngày sử dụng các thang đo đã đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu
trƣớc đây:
- Lãnh đạo: là sự hài lòng của nhân viên về các vấn đề liên quan đến
các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, cấp quản lý trực tiếp; sự hỗ trợ
của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các
chức năng nhiệm vụ tại vị trí đảm nhận.
- Lƣơng và phúc lợi: là sự hài lòng của nhân viên về sự phù hợp trong
việc chi trả lƣơng và các chính sách phúc lợi.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: là sự hài lòng của nhân viên về các cơ
hội đƣợc đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng tiến
trong tổ chức,.
- Thƣơng hiệu công ty: là sự hài lòng và tự hào của nhân viên về hình
ảnh doanh nghiệp, là sự tin tƣởng vào tƣơng lai của doanh nghiệp, sự phù
hợp về văn hóa doanh nghiệp với định hƣớng phát triển của bản thân.
- Môi trƣờng làm việc: là sự hài lòng của nhân viên về điều kiện làm
việc nhƣ cơ sở vật chất, phƣơng tiện máy móc thiết bị phục vụ cho công việc,
mối quan hệ với đồng nghiệp.
Dƣới đây là các định nghĩa liên quan đến các nhân tố ảnh hƣởng đến
lòng trung thành của nhân viên với tổ chức:


16
1.2.1. Lãnh đạo
Hành vi của ngƣời lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài
lòng. Sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc tăng lên khi ngƣời

lãnh đạo của họ là ngƣời hiểu biết, thân thiện biết đƣa ra những lời khen ngợi
khi ngƣời lao động thực hiện công việc tốt, biết lắng nghe ý kiến của ngƣời
lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của ngƣời lao động (Nguyễn Hữu Lam,
1996).
Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật
giao tiếp của cấp trên đối với cấp dƣới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị
càng tạo ra bầu không khí thân thiết, tin tƣởng ở nhân viên, chú ý xây dựng
mối quan hệ tốt, cƣ xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý
kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thực sự thì
càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả
hơn (Thái Trí Dũng, 2010).
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức
đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là
một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành
của nhân viên với tổ chức.
1.2.2. Tiền lƣơng và phúc lợi
Tiền lƣơng là một hình thức của thù lao lao động, đó là số tiền mà các tổ
chức kinh tế, doanh nghiệp trả công cho ngƣời lao động một cách cố định và
thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tuần, tháng, năm) hoặc đơn vị
sản phẩm thành phẩm hoặc khoán công việc cho ngƣời lao động.
Theo Trần Kim Dung (2003) trả công lao động luôn là một trong những
vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp thƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống
trả công, nhƣng nhìn chung các doanh nghiệp đều hƣớng tới bốn mục tiêu cơ