Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần thực phẩm xuất nhập khẩu lam sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM THỊ MỸ HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THỰC PHẨM - XUẤT NHẬP KHẨU LAM SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM THỊ MỸ HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THỰC PHẨM - XUẤT NHẬP KHẨU LAM SƠN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Phạm Thị Mỹ Hiền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 9
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC .... 9
1.1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên ................................ 9
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức: .................................. 11
1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn bó ...................................................... 13
1.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC. ............................................................................. 13
1.2.1. Nghiên cứu bởi IDS(2007)............................................................ 13
1.2.2. Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng

lãnh đạo doanh nghiệp (2006) ......................................................................... 15
1.2.3. Nghiên cứu bởi Robinson (2004).................................................. 17
1.2.4. Nghiên cứu từ một bài báo cáo của SHRM (Society for human
resource management) .................................................................................... 18
1.2.5. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh(2013) của
Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực
và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” ..................................... 19


1.2.6. Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên
tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Sự gắn bó của nhân viên đối
với công ty du lịch Khánh Hòa” ..................................................................... 20
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 23
1.3.1. Bản chất công việc ........................................................................ 23
1.3.2. Môi trường làm việc...................................................................... 24
1.3.3. Lãnh đạo ........................................................................................ 24
1.3.4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến ................................. 25
1.3.5. Quan hệ với đồng nghiệp .............................................................. 25
1.3.6. Tiền lương và thưởng .................................................................... 25
1.3.7. Phúc lợi ......................................................................................... 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 27
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 28
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHÂM - XUẤT NHẬP
KHẨU LAM SƠN .......................................................................................... 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Thực phẩm – Xuất
nhập Lam Sơn ................................................................................................. 30
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP Thực phẩm XNK Lam
Sơn................................................................................................................... 32

2.2. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM - XUẤT NHẬP
KHẨU LAM SƠN. ......................................................................................... 38
2.2.1. Cơ sở xây dựng mô hình ............................................................... 38
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................... 39
2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 40


2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................. 41
2.3.1. Nghiên cứu định tính..................................................................... 42
2.3.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................. 43
2.4. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ......................... 43
2.4.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................. 43
2.4.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................ 44
2.5. XÂY DỰNG THANG ĐO....................................................................... 45
2.5.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .............................................. 45
2.5.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo......................................................... 45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 49
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 50
3.1. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 50
3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ........................................... 54
3.2.1. Phân tích nhân tố EFA .................................................................. 54
3.2.2. Phân tích Cronbach’s Alpla .......................................................... 61
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH .............................................. 62
3.3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................... 62
3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ................................................. 63
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ................................. 63
3.4.1. Phân tích hồi quy........................................................................... 63
3.4.2. Kiểm định giả thuyết ..................................................................... 67
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN

ĐẾN CÁC YẾU TỐ ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ....................... 70
3.5.1. Khác biệt về giới tính .................................................................... 70
3.5.2. Khác biệt về độ tuổi ...................................................................... 71
3.5.3. Khác biệt trình độ học vấn ............................................................ 71
3.5.4. Khác biệt về thâm niên ................................................................. 71


3.6. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ ............................................................. 72
3.6.1. Thống kê mô tả các nhân tố .......................................................... 72
3.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố ................ 72
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 76
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

THPT

: Trung học phổ thông

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1.

Cơ cấu lao động của công ty

33

2.2.

Cơ cấu lao động theo chức danh

34

2.3.

Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

39

2.4.

Thang đo các biến độc lập

45

2.5.

Thang đo sự gắn bó của nhân viên

48

3.1.

Cơ cấu về giới tính

50

3.2.

Độ tuổi của nhân viên

51

3.3.

Trình độ học vấn của nhân viên

52

3.4.

Thâm niên công tác của nhân viên

53

3.5.

Kết quả phân tích EFA lần 1

56

3.6.

Kết quả phân tích EFA lần 2

57

3.7.

Kết quả nhóm nhân tố sau khi phân tích nhân tố lần 2

59

3.8.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

61

3.9.

Kết quả phân tích hồi quy lần đầu

64

3.10.

Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter sau khi
loại biến

65

3.11.

Kết quả kiểm định giả thiết

69

3.12.

Kết quả thống kê mô tả các nhân tố

72

3.13.

Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “ phúc lợi”

73

3.14.

Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “ bản thân công việc”

73

3.15.

Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “ quan hệ với đồng
nghiệp”

74

3.16.

Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “Môi trường làm việc”

75

3.17.

Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “Sự gắn bó”

75


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1.

1.2.

1.3.
1.4.
1.5

1.6.

1.7.

2.1.
2.2.
3.1.
3.2.

Mô hình nghiên cứu Gallup, Towers Perrin, Blessing
White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006)
Mô hình đặc điểm gắn bó của nhân viên của Robinson et
al. (2004)
Mô hình nhân tố ảnh hưởng sự gắn bó của nhân viên
trong tổ chức của Robinson (2004)
Mô hình nghiên cứu của SHRM(2013)
Mô hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng
Đào (2013)
Mô hình nghiên cứu Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm
2012
Mô hình chỉ số công việc của JDI của Smith, Kendall và

Hulin (1969)
Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Quy trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức
Mô hình hoàn chỉnh sau khi hồi quy

Trang

16

17

18
19
20

21

22

40
41
62
70


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

sơ đồ

Trang

2.1.

Cơ cấu lao động theo chức danh

34

3.1.

Cơ cấu giới tính

51

3.2.

Cơ cấu độ tuổi

52

3.3.

Cơ cấu trình độ học vấn

53

3.4.

Cơ cấu độ thâm niên công tác

54


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu hướng hội nhập và phát triển đất hiện nay, các doanh nghiệp
cũng xây dựng cho mình kế hoạch phù hợp theo xu hướng hội nhập ngày càng
sâu rộng với nền kinh tế thế giới. Đội ngũ lao động là nhân tố quan trọng
quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Trước đây, người lao
động, vốn được xem như là chi phí đầu vào thì ngày nay lao động được xem
như là tài sản quan trọng quyết đinh đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức. Có nhiều nguyên nhân khiến cho tài sản này mất đi, trong đó có thể
nguyên nhân là do họ thiếu sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp.
Như vậy, doanh nghiệp cần xác định, xem xét, đánh giá đúng yếu tố nào làm
ảnh hưởng đến sự gắn bó, để tìm hướng đi cho phù hợp với trong công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty. Bình Định là một trong những tỉnh của
Việt Nam đang có chất lượng tỉnh còn thấp, đây là thách thức lớn trong việc
đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững. Lao động chất lượng thấp đồng nghĩa
với việc làm không bền vững, mức lương thấp. Vì thế việc cấp thiết bây giờ là
cần phải tập trung đào tạo lực lượng lao động có tay nghề, có trình độ chuyên
môn kỹ thuật nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng cho doanh
nghiệp, đáp ứng được xu thế mới, sử dụng công nghệ hiện đại trong sản xuất
và quản lý. Điều đáng chú ý là lượng lao động chất lượng cao tại tỉnh còn

thấp, mà lại xuất hiện việc chạy việc vì vậy nguyên nhân nào dẫn điều đó và
nhân tố nào tác động ảnh hưởng đến sự gắn bó của lao động. Công ty Cổ phần
Thực Phẩm Xuất - Nhập Khẩu Lam Sơn là một trong những doanh nghiệp
đóng tại Bình Định và đối mặc với những vấn đề liên quan đến người lao
động. Tình hình đội ngũ lao động hiện tại của Công ty cũng có sự biến đổi,
với lao động văn phòng có tri thức, kinh nghiệm họ luôn muốn thay đổi, mạo
hiểm và thử thách mình trong những công việc mới. Thực tế, trên thị trường


2
việc làm tại Bình Định và vùng lân cận thì sự cạnh tranh gay gắt giữa các đối
thủ, những lời “chiêu dụ” hấp dẫn từ các công ty khác cũng là những nguyên
nhân khiến cho họ nung nấu ý định “nhảy việc”. Còn công nhân lao động thì
họ có nhiều lý do khác tác động hơn như nhu cầu mong muốn thay đổi công
việc của họ, nơi ở, địa lý, lương, chế độ... Việc này làm nó gây ra những thiệt
hại không hề nhỏ, ảnh hưởng đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn. Đơn cử như Công ty
phải chịu mất chi phí tuyển dụng, đào tạo lại nhân viên mới. Ngoài ra, đối với
những người lao động trẻ có trình độ, năng suất lao động cao, có nhiệt huyết
thì sự ra đi của họ là một tổn thất nặng nề với tổ chức. Do đó, việc duy trì, giữ
chân ngườn lao động tài giỏi và ít biến động trong thay đổi lao động phổ
thông ở bộ phận sản xuất đang là một trong những bài toán gây đau đầu cho
các nhà quản trị nhân sự nói chung và cho công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất
Nhập Khẩu Lam Sơn. Chính vì thế, em xin chọn đề tài “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn” nhằm có cái nhìn khái quát hơn về những nhân
tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó hay rời Doanh nghiệp của thành phần lao
động tại công ty
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu những lý thuyết đã có của
những nhà nghiên cứu trước, sau đó thảo luận với các chuyên gia đang làm

việc tại công ty đề xuất xây dựng mô hình lý thuyết chỉ ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của lực lượng lao động tại Công ty Cổ phần Thực Phẩm
Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó tại công ty CP Thực phẩm xuất nhập khẩu Lam Sơn để
từ đó có sự điều chỉnh mô hình cho phù hợp với thực tế hiện tại của công ty.
Sau đó đề ra kiến nghị cho phù hợp.


3

Câu hỏi nghiên cứu:
- Các nhân tố nào tác động đến sự gắn bó của người lao động?
- Mức độ của sự gắn bó và mức độ đo lường của gắn bó như thế nào?
- Có phải những yếu tố giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên tác
động đến sự gắn bó?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động tại công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn
Bình Định.
Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát thái độ của tất cả người lao động đang
làm việc tại Công ty CP Thực Phẩm Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp chính:
- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương
pháp nghiên cứu định tính, nhằm đề xuất mô hình, xây dựng thang đo và trợ
giúp cho các phân tích trong đề tài.
- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các
phiếu điều tra và sự hổ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo
lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty cổ
phần thực phẩm Xuất nhập khẩu Lam Sơn.

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, hàm ý và chính sách, đề tài kết cấu với
03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận sự gắn bó của người lao động trong tổ chức.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thực phẩm XNKLam Sơn


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
“Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề
được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về
hành vi tổ chức. Ngày nay, sự thừa nhận phổ biến sự gắn bó của nhân viên có
ở các khía cạnh sau:
Nhóm nhà nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên ở khía cạnh “sự thỏa mãn
và gắn bó công việc của người lao động”trong báo cáo nghiên cứu của xã hội
để quản lý nguồn nhân lực (SHRM, 2013) thì trong bài báo cáo cũng nêu ra
được 8 lĩnh vực có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó công việc bao gồm
phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với quản lý, khuyến khích, lợi ích, môi
tường làm việc, điều kiện gắn bó, quan điểm gắn bó, hành vi gắn bó. Trong
đó 5 nhân tố chính tạo sự gắn bó là mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm
công việc, cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc năng lực, đóng góp công việc vào
mục tiêu của tổ chức, mối quan hệ với giám sát (SHRM, 2014). Sự thỏa mãn
thường đo lường cùng với sự gắn bó. Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tố
cho các nhân tố khác (Kim et at 1996) xem Gaertner 1999)) có ảnh hưởng đến
sự gắn bó của cá nhân với tổ chức. Thang đo mức độ thỏa mãn công việc nổi
tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI ( Job Discriptive Index) của
Smith et al (1969) bao gồm 5 khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Giá trị độ tin cậy của IDJ

được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer &
Schoorman 1992-1997). Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh vào điều kiện Việt
Nam cho rằng đối với nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức
sẽ cáo đưa ra những thông số cụ thể những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên.
Nhóm tác giả nghiên cứu “sự gắn bó của nhân viên với hiệu quả của tổ
chức” với tổ chức của IDS(2007). Bài nghiên cứu chứng tỏ được mối liện hệ


5
giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức như là: năng suất của nhóm nhân viên gắn
bó vượt 20% so với mức năng suất bình quân (Conferen Booard, 2006). Tỷ lệ
rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87% so với tỷ lệ rời tổ chức
bình quân (Corporation leadership council, 2004). Những nhân viên gắn bó ít
bị Stress hơn (CIPD,2007). Điều này nói lên rằng gắn bó của nhân viên là yếu
tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời tổ chức cũng có
ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Có mối liên hệ chặt chẽ giữa
mức độ cao của sự gắn bó với hành vi nổi trội hiệu quả. Purcell và các cộng
sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu theo định hướng này và đã đi đến kết
luận là: Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất
hiện các hành vi nổi trội tích cực. Hành vi nổi trội xuất hiện khi có đủ một số
lượng nhất định những cá nhân cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy được
thúc đẩy và khi họ có được sự thỏa mãn công việc cao. Sự cam kết, sự thúc
đẩy và thỏa mãn công việc và nhất là khi nó cùng kết hợp với nhau là điều
kiện tốt cho ứng dụng các chính sách nguồn nhân lực.
Trong bài nghiên cứu đánh giá về chủ đề “Employee Engagement – A
review of current research and its implication” sự gắn bó của nhân viên của
các nhà nghiên cứu trước như Deci và Ryan, Purcell, Robinson cũng nhấn
mạnh rằng sự gắn bó của nhân viên chỉ có ý nghĩa nếu có một sự chưa sẻ chân
thành về trách nhiệm giữa quản lý và người lao động về các vấn đề Purcell et

al (2003). Trong mô hình mà Robinson (2004) đưa ra những nhân tố tác động
đến sự gắn bó của nhân viên dựa trên các yếu tố phát triển nghề nghiệp bản
thân, quản lý trực tiếp, hiệu suất thực hiện công việc, giao tiếp, cơ hội phát
triển nghề nghiệp, lương, thưởng và những lợi ích, đồng nghiệp, thỏa mãn
công việc, môi trường làm việc những nhân tố này cũng được nhiều nhà
nghiên cứu đã ghi nhận áp dụng và bổ sung thêm nhiều nhân tố khác. Mục
đích nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu các biến số ảnh hưởng như thế


6
nào tới sự gắn bó của nhân viêc theo theo mối liên hệ dương hay âm của các
nhân tố.
Theo Penna báo cáo trong bài nghiên cứu (2007) đã đưa ra mô hình “Hệ
thống cấp bậc của sự gắn kết" mà phần cần của Maslow mô hình phân cấp là
tại nơi làm việc có khả năng sẽ là nơi mang lại giá trị sử dụng lao động và
người lao động xích lại gần nhau vì lợi ích của cả hai. Đó là nơi tạo nhân viên
có cảm giác cộng đồng, không gian để được là chính mình và có cơ hội để
đóng góp, nơi họ tìm thấy ý nghĩa trong công việc. Khi một nhân viên thoả
mãn được các nhu cầu cơ bản, sau đó các nhân viên trông đến cơ hội phát
triển, khả năng thăng tiến và sau đó lãnh đạo phong cách sẽ được giới thiệu
vào tổ hợp trong mô hình. Cuối cùng, khi tất cả các yếu tố trên được đáp ứng
nguyện vọng cấp dưới thì nhân viên trông đến một sự liên kết có giá trị ý
nghĩa, được hiển thị bằng một cảm giác thực sự của kết nối, một mục đích
chung và ý thức chia sẻ về ý nghĩa trong công việc. Các BlessingWhite
(2006) nghiên cứu đã tìm thấy rằng gần hai phần ba của (60%) nhân viên
được khảo sát muốn nhiều cơ hội phát triển về phía trước hơn là hài lòng với
công việc hiện tại của họ. Từ nghiên cứu này chỉ ra rằng những nhân tố then
chốt tạo nên mô hình của sự gắn bó.
Tại Việt Nam rất nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu các nhân tố gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức. Trong bài báo khoa học phát triển kinh tế số

264 tháng 12/2012 với đề tài “sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch
Khánh Hòa” của tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm. Trong mô hình
được đo lường bởi các thang đo đã có và được kiểm định qua các nghiên cứu
của thế giới. Cụ thể, 3 thành phần của sự gắn bó đã được Trần Kim Dung
(2006) điều chỉnh vào điều kiện Việt Nam bao gồm 9 biểu hiện: (1) sự nổ
lực,(2) niềm tự hào, (3) lòng trung thành, (4) Sự trao quyền về khía cạnh cấp
trên trao quyền cho nhân viên ra quyết định và thực hiện công việc, tin vào


7
khả năng ra quyết định và phán xét của nhân viên ( Hartline & Ferrell, 1996,
tr59). (5) Khuyến thưởng vật chất và tinh thần ( Netemeyer & cộng sựm 1997
tr 96).(6) Sự hỗ trợ của tổ chức về sự hổ trợ của cấp trên, giao tiếp giữa nhân
viên và cấp trên, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, sự chia sẻ và trông cậy vào
đồng nghiệp ( Netemeyer & cộng sự, 1997 tr 96). (7) Văn hóa tổ chức về
công tác đào tạo, sự hỗ trợ các phòng ban, khuyến khích sáng tạo sự quan tâm
của nhân viên về công ty (Wallach, 1983). (8) Cam kết thực hiện mục tiêu,
đồng ý với chiến lược kinh doanh của tổ chức, và năng lực phù hợp với yêu
cầu công việc (Hart & công sự, 2000). (9) Cảm nhận của nhân viên với những
vấn đề liên quan thương hiệu: thích thú, ca ngợi, phê phán, ngượng ngịu,
thành công (Mael & Ashforth, 1992). Kết quả cho thấy có ba thành phần của
sự gắn bó ( nổ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý
nghĩa thông kế của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hổ trợ
của tổ chức, và thương hiệu của tổ chức.
Trong tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh tập 29 số 4
(2013) với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động
với doanh nghiệp” của tác giả Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào. Mục
tiêu của đề tài cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương
thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động
cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu,

một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực và nâng cao sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Trong bài nghiên cứu của TS Đỗ Phú Trần Tình và CN. Nguyễn Văn
Niên & Nguyễn Thị Diệu Hiền với tên đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Nghiên cứu
đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối
với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi,


8
quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu
nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Tác
giả nghiên cứu dựa trên lý thuyết cổ điển về sự động viên được FW. Taylor
(1915) cho rằng đảm bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách
tốt nhất để dạy cho họ công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền
lương và tiền thưởng để động viêc nhân viên làm việc. Albraham Maslow
(1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị tìm hiểu nhu cầu của
nhân viên và tình cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Lý thuyết của Herzberg
(1976) được xây dựng trên cơ sở kiến thức thực tế của người lao động. Lý
thuyết bản chất con người của Douglas Mc. Gregor (1956) chỉ ra bản chất của
cong người để xây dựng lên các yếu tố kích thích bằng vật chất. Kết quả có
được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây
dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân
lực trẻ cho đơn vị.
Hầu hết những nghiên cứu trên đều quan tâm dến những yếu tổ ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tới tổ chức, những đặc điểm về giới tính,
độ tuổi, độ tuổi thâm niên công tác. Chính vì thế, luận văn này sẽ tập trung
nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại công ty Cổ phần Thực Phẩm Xuất
Nhập Khẩu Lam Sơn, một trong những công ty sản xuất có quy mô. Đồng
thời, luận văn cũng sẽ làm rõ nhân tố khác biệt có tác động đến sự gắn bó của

người lao động. Từ đó, công ty sẽ có những chính sách nhân sự phù hợp với
từng nhóm nhân viên cụ thể.


9
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
Quan niệm về gắn bó với doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến các
kết quả của doanh nghiệp được nhiều nhà nghiên cứu và tổ chức trên thế giới
nghiên cứu. Vì không có sự thống nhất giữa các nhân viên trong mỗi tổ chức
nên có nhiều ý kiến khác biệt nhau về định nghĩa các thành phần đo lường sự
gắn bó của tổ chức.
1.1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên
Cho đến nay, chưa có định nghĩa duy nhất nào và được chấp nhận chung
cho sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Dưới đây là các định nghĩa của
ba tổ chức nghiên cứu nổi tiếng.
Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức là “một trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức”
Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra định nghĩa “sự gắn bó với tổ
chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch)
của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ
chức nhất định”.
O’reilly, Chatman & các cộng sự (1986) định nghĩa “sự gắn bó là sự sẵn
lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, phản ánh
mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức”.
Những nhà nghiên cứu trước đây đã đưa ra những định nghĩa về sự gắn

bó của người lao động theo những cách phát biểu khác nhau và xoay quanh


10

cảm nhận nhân viên khi làm việc trong tổ chức, sự nổ lực, sự cố gắng của
nhân viên từ đó tạo nên sự gắn bó. Sau này, cũng có nhiều nhà nghiên cứu
khác đã đưa ra định nghĩa sự gắn bó của nhân viên cho tổ chức.
Robinson et al. (2004) định nghĩa gắn bó như là "một thái độ tích cực
của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận
được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất
trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển
và duy trì cần người lao động,vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh
nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó."
Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “ mỗi cá nhân tham gia
và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”. Macleod và Clarke (2009)
định nghĩa gắn bó là “cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo
rằng người lao động cam kết.
Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là tình trạng của nhân viên với
công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người
gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nổ lực cho thực
hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo
cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức.
Như vậy, đã có nhiều nhà nghiên cứu thời kỳ đầu và sau cũng đã đưa ra
định nghĩa sự gắn bó của người lao động dựa trên những nghiên cứu của họ
thì đề tài nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và nghiên cứu của
Gallup (2009) và Armstrong (2011) trong nghiên cứu của viện IDS và định
nghĩa và mô hình nghiên cứu của Robinson (2004) làm cơ sở để làm thang đo
lường sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất nhập
khẩu Lam Sơn.

11

1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức:
Những nhà nghiên cứu đã đưa ra những thành phần tạo nên sự gắn bó
như sau:
- Allen & Meyer (1990) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó:
+ sự gắn bó vì tình cảm (Afective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn
thân vào tổ chức.
+ sự gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát
chi phí khi rời bỏ tổ chức.
+ Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công
việc.
- Mowday, Steers & Porter (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn
bó:
+ Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục
tiêu, giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành (Loyally): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai
trò thành viên của tổ chức.
+ Sự dấn thân (Involment): tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ
chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức.
- O’Reily, Chatman & cộng sự (1986) đã đưa ra ba thành phần của sự
gắn bó:
+ Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc
biệt
+ sự gắn bó hay đồng nhất (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội
nhập với tổ chức.
+ Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

- Penley & Gould (1988) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó:


12
+ Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ
chức.
+ Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm
thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
+ Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của
môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng
với công sức.
- Mayer & Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó:
+ Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, sự sẵn sang nổ lực cho tổ chức.
+ Sự duy trì (Continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ
chức.
-Robinson (2004) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó:
+ Niềm đam mê (passion)
+ Sự sắn sàng cống hiến (commitment- the willingness)
Như vậy, nếu ở những bài viết của các tác giả Trần Kim Dung và
Abraham Moris (2005) về “ Đánh giá sự gắn bó với tổ chức và thỏa mãn công
việc trong bối cảnh Việt Nam” và nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm
Hồng Liên (10/2012) về “ Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch
Khánh Hòa” lấy định nghĩa và thang đo đo lường sự gắn bó của Mowday,
Steers & Porter (1979) làm thang đo lường sự gắn bó của nhân viên thì đề tài
này sử dụng định nghĩa và thành phần của sự gắn bó của Gallup (2009) và
Armstrong (2011) trong nghiên cứu của IDS và nghiên cứu của Robinson
(2004) làm thang đo lường sự gắn bó vì các nhân tố phù hợp với tình hình
thực tế tại công ty nghiên cứu.

13

1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn bó
Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ được rằng sự gắn bó là yếu tố then chốt để
người lao động tạo nên thành quả vượt trội. Một số nghiên cứu điển hình về
chủ đề này đã chứng tỏ được mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức,
như là:
- Năng suất của nhóm nhân viên gắn bó vượt 20% so với năng suất bình
quân (Conference Board, 2006)
- Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87%, so với tỷ lệ
rời tổ chức bình quân (Corporate Leadership Council, 2004)
- Những nhân viên gắn bó ít bị stress hơn (CIPD, 2007)
Gallup (2006) đã khảo sát 23910 đơn vị kinh doanh về điểm số thành
tích tài chính và điểm số về sự gắn bó, đã đi đến các kết luận nhóm nhân viên
có điểm số gắn bó cao đều có các chỉ số tốt về năng suất, lợi nhuận, mức tồn
kho, tỷ lệ rời tổ chức so với nhóm có điểm số sự gắn bó thấp. Vì vậy, sự gắn
bó trong tổ chức đóng một vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự phát
triển hay lùi bước của tổ chức. Các doanh nghiệp để tồn tại lâu dài theo thời
gian cần xây dựng chiến lược tạo sự gắn bó của nhân viên với mục đích giữ
người tài phát triển cho công ty.
1.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC.
Sau khi tham gia khảo sát các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự gắn
bó của nhân viên. Tác giả sử dụng lại các bài nghiên cứu tước đây của những
nhà nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
trong tổ chức như sau:
1.2.1. Nghiên cứu bởi IDS(2007)
Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007) (Institutes of Development Studies
– IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn bó. Thứ nhất đó là yếu tố

14
hợp lý, liên quan đến sự thấu hiểu vai trò của người lao động, hiểu được họ ở
đâu trong sự liên kết với mục tiêu của tổ chức. Thứ hai là yếu tố cảm xúc, thể
hện ở chỗ người lao động cảm nhận gì về tổ chức, nơi mà công việc cho họ
cảm nhận sự hoàn thiện bản thân, và họ liên kết như thế nào đến nhà quản trị.
Hai yếu tố này có thể được phân tích thành một số các nhân tố ảnh hưởng đến
các cấp độ của gắn bó công việc và tổ chức như đề cập dưới đây
- Bản thân công việc: Công việc tự nó có thể tạo nên sự thỏa mãn công
việc nó sẽ dẫn đến động cơ thúc đẩy bên trong (các nhân tố nội sinh ảnh
hưởng đến hành vi con người, điều có thể xuất hiện từ bản thân công việc) và
làm nên sự gắn bó.
- Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc hổ trợ, năng động,
hứng thú tạo nên sự trải nghiệm rằng nó tác động lên sự gắn bó bởi ảnh hưởng
con người thể hiện vai trò và thực hiện vai trò này như thế nào. Môi trường
năng động tạo ra các điều kiện cổ vũ thành tích cao và hành vi nổi trội hiệu
quả. Môi trường hứng thú tạo nên như theo cách gọi của Purcell và các đồng
nghiệp (2013) là “ ý tưởng lớn”, sự cảm nhận về sứ mệnh nhấn mạnh đến bởi
giá trị, phát triển cá nhân, và văn hóa thể hiện bởi tổ chức.
- Lãnh đạo: Mức độ thúc đẩy tạo nên sự gắn bó và hành vi nổi trội tích
cực phụ thuộc đáng kể vào việc cách thức quản trị dẫn dắt đội ngũ nhân viên.
Các nhà quản trị và các lãnh đạo nhóm thường xem xét cách thực hiện các
công việc và nó được thiết kế như thế nào. Họ có thể tạo nên cơ hội để phát
triển cá nhân, cung cấp thông tin phản hồi để ghi nhận đóng góp của nhân viên.
- Cơ hội phát triển cá nhân: hầu hết mọi người đều muốn tiến lên phía
trước. Cơ hội để phát triển có được nhờ tạo lập các nhân tố thúc đẩy tác động
đến sự gắn bó mà trước hết là từ các nhân tố thuộc về bản thân công việc.
- Cơ hội đóng góp: Sự gắn bó được cải thiện hơn nếu tiếng nói của
người lao động được lắng nghe. Cần thiết làm cho người lao động cảm nhận